第二届中国绩效改进论坛完美启幕

第一篇：第二届中国绩效改进论坛完美启幕

标题——【第二届中国绩效改进论坛完美启幕】

这不仅仅是一次盛会！

2012年10月26日，第二届中国绩效改进论坛在京盛大启幕！

数百位业界精英齐聚一堂，近百家知名企业聚首共商，更有世界顶尖大师——国际绩效改进协会2012年主席、投资回报率研究所总裁-杰克·菲利普斯先生亲临京城，分享培训投资回报与组织绩效提升的促动关系，从绩效改进和投资回报率（ROI）的角度为与会来宾阐释了：如何设计培训项目，项目中间如何取证，项目结果怎样换算成货币，如何区分不同动作带来的影响等关键内容。同时知名企业大学负责人、学术界代表悉数出席分享绩效改进在研究和实践领域的不同探索。

早9点，一段追溯绩效改进发展历史，展望未来的视频影像正式拉开了本届论坛的序幕！

论坛主持人华商基业市场总监-刘倬伦女士开场致辞欢迎，并向来宾介绍了与会的重要嘉宾及议程，随后担任本届论坛的大会主席的万达学院副院长赵克欣先生慷慨致辞宣布论坛正式启幕。

上午的论坛议程分为四大部分，首先由主办方致辞。来自新华报业集团培训杂志副主编熊俊斌先生和华商基业管理咨询有限公司董事长刘春雷先生深情致辞发言，真挚地表达了主办方的心声。

随后，来自学术界的代表北师大刘美凤教授发表题为【基于组织发展的绩效改进发展趋势】的主题演讲，让众来宾了解中国绩效改进学术领域的最新探索。

紧接着，本届论坛最耀眼的国际权威——国际绩效改进协会主席、投资回报率研究所总裁杰克•菲利普斯先生登场亮相，并发表题为【从培训评估到投资回报——实现培训价值提升】的主题演讲。这不仅仅是一次思维盛宴，更是一场心灵的震撼！

在此之后的抽奖环节，杰克•菲利普斯先生送出亲笔签名的英文原版经典著作《利润圣经》，据悉，该书的中文版在国内已经脱销。获奖者无不喜笑颜开，令其他人羡慕不已。

午休过后，第二届中国绩效改进论坛也迎来了最激动人心的环节！

国际绩效改进协会中国分会的成立发布仪式，火热上演！国际绩效改进协会主席杰克•菲利普斯先生和国际绩效改进协会中国分会主席招银大学总经理罗开位先生共同为发布仪式揭牌！现在所有的来宾也在右手腕统一戴上了“绩效改进手环”，黄蓝两色手环，象征着感性的创新和发展，也象征着理性的思维和改进。一句响彻云霄的“我见证”，为发布仪式画上了完美的句点。

发布仪式后，国际绩效改进协会中国分会第一届主席和副主席先后发言分享绩效改进在中国企业的最佳实践。首先，作为中国分会第一届主席的招银大学总经理罗开位先生致辞答谢，并表达了ISPI中国分会推动中国绩效改进发展的决心。随后，中国分会成立筹备组秘书长莫皓先生也向来宾们汇报了分会成立的过程和最终取得的成果。

之后，四位分会副主席兼创始会员分别发言分享：

 西安杨森大学校长陈崇光先生的主题演讲【培训投资回报的探索与实践——从优秀到卓越】让我们领略了杨森在绩效改进方面的积极探索；  著名学习与培训专家顾立民先生的主题演讲【绩效技术的演进及对中国的启示】让我们了解了绩效改进的历史和今天；

 大联想学院院长孔庆斌先生的主题演讲【绩效导向、系统设计，打造绩效提升导向的合作伙伴能力提升系统】让我们看到了大联想学院在绩效改进方面的踏实实践；

 万达学院副院长赵克欣先生的主题演讲【重新设计学习】让我们切实的感触到培训学习无止境的道理。

千呼万唤始出来，杰克•菲利普斯博士下半程的讲演如期而至，听到了上午前半场的主题分享，大家自然是对下午的内容更加期待，名师风范，深入浅出，确实不知如何去形容现场的感受，只是那场面刻画在脑海中，难以忘却，所谓师者，传道授业解惑者也，菲利普斯博士，确是这样的人。

论坛的最后，来自华商基业首席绩效改进顾问，也是曾唯一代表亚洲在国际最高绩效改进舞台发言的人，易虹女士登台发表题为《绩效改进三级跳》的主题演讲，令在场的来宾是耳目一新。同时，被誉为绩效改进领域的“圣经”——《绩效改进基础》一书的新书发布也在此环节顺利进行，该书也将于明年2月份前后在国内与读者们见面。

另外，下半程论坛中增设的两个抽奖环节，分别送出3位国际绩效改进协会中国分会1年免费会员资格以及2位杰克•菲利普斯先生亲授ROI工作坊免费学习名额，着实让在场的来宾为之一振。

最后，论坛大会在主持人刘倬伦女士美好祝愿中落下帷幕。

论坛后，杰克 · 菲利普斯博士开设了为期两天的工作坊，全面教授了学习与绩效改进项目中投资回报率（ROI）的计算方法，六十位学员有幸成为大师的首批亲传中国弟子。国际权威的导师，国内一流的学员结构，全球领先的课程共同构成了这次培训盛宴。

第二届中国绩效改进论坛不仅继承了第一届的衣钵，为培训与绩效改进领域的专家学者搭建了交流平台，分享了世界经验，更通过嘉宾们系统、实用的分享和ISPI中国分会的成立，让中国企业的绩效改进之路有了工具方法，有了组织支持，为绩效改进在我国的推广与实践提供了坚实保障。

相信一定会有更多的人关注绩效改进在中国的发展，相信绩效改进在中国的明天一定更加美好，我们愿为之不懈努力，真诚邀您一起参与！加入绩效改进在中国的大阵营中来，让我们自己，让企业管理，让国家社会，变得更加美好！

第二篇：2016中国第二届“开瑞杯”新东方美食狂欢节完美启幕

2016中国第二届“开瑞杯”新东方美食狂欢节完美启幕

五湖珍馐同荟萃，海纳百川竞风流。7月2日，由中国饭店协会携手新华教育集团联合举办，长沙新东方烹饪学院承办，全国兄弟院校及金牌合作企业助力的中国第二届“开瑞杯”新东方美食狂欢节完美启幕，耀世星城。

开幕式现场全景俯视

各级领导为开幕式剪彩

湖南省民政厅副厅长李劲夫，世界中餐业联合会国际烹饪教育分会副主席、新华教育集团常务副总裁、中国饭店协会副会长许绍兵，中国饭店协会副会长、名厨委员会主席石万荣，湖南省人力资源和社会保障厅职业能力建设处处长宋红等领导拨冗出席。

湖南省民政厅副厅长李劲夫发表讲话

新华教育集团常务副总裁许绍兵致开幕词

中国第二届“开瑞杯”新东方美食狂欢节得到了开瑞汽车的鼎力支持，湖南卫视、湖南经视等三十余家省市媒体也对美食节进行了全程报道。本届美食节以“我为美食狂，食尚新东方”为主题，活动现场，川、徽、鲁、苏、粤、浙、闽、湘，各方菜系齐聚长沙，开启新东方舌尖上的盛宴。

百余展台筑千米诗意画卷

打造舌尖上的美食榜 在美食狂欢节现场，全国33所院校带来的宴席展台，饱含地域特色，吸引了众人目光。1000余道垂涎美味，2000余米诗意画卷，近万张活色生香的美景美图，回溯缱绻于幸福时光里的美食，引人感怀。誉享全国的66道特色小吃霸气来袭，成都的钟水饺、天津的狗不理、长沙的臭豆腐、陕西的石子馍、云南的鲜花饼、北京的驴打滚、山西的一根面、新疆的羊肉串、湖北的热干面、重庆的酸辣粉„„应有尽有，鸣锣开赛，打造舌尖上的美食榜。

小吃展区人头攒动门庭若市

群众品尝特色小吃

来新东方品幸福味道

“最大口味锅”获大世界基尼斯中国之最惊艳全场

中国最大的口味锅到底有多大？谜底就在第二届“开瑞杯”新东方美食狂欢节现场。“一口

大锅”成为美食节亮点，这就是由欧阳烂阳大师带领的14位高级厨师制作完成并申报大世界基尼斯纪录之中国最大的口味锅活动现场。围绕28，这口“中国最大口味锅”做足了文章。整个口味锅直径6.28m，28种口味、28味食材在同一口大锅中完美呈现，传统与现代工艺相结合，美食荟萃，香飘四溢，惹人垂涎。借用28，记录新东方烹饪教育一路峥嵘，为新东方烹饪教育28周年的献礼，这也将在新东方烹饪教育的历史上画上浓墨重彩的一笔。

最大口味锅俯视图

大世界基尼斯“最大口味锅”

大师绝活亮相美食节

演绎舌尖上的幸福味道

在第二届“开瑞杯”新东方美食狂欢节上，多位中国烹饪大师现场展示的烹饪“绝活”成为另一大亮点。独轮车头顶刀削面、关公扯面、蒙眼切菊花豆腐、板针气球切腰花等绝活轮番上演，高超的技能博得了现场观众的眼球与赞誉。向寒大师“蒙眼切菊花豆腐”，运用精湛的刀工将豆腐切成菊花盛开状，“豆腐丝”粗细均匀，置于汤汁中，温情绽放；张成国、马晓亮大师带来的“独轮车头顶刀削面”，一边脚蹬独轮车，一边双手同时削面，引得现场观众拍手叫绝；李海滨大师“长寿一根面”，寓意新东方烹饪教育长长久久。

大师现场绝活表演

新华教育集团常务副总裁许绍兵接受采访

28载风雨兼程，28载吐故纳新，28载含英咀华，新东方烹饪教育洗尽铅华，专注烹饪教育，以品质铸就品牌。在接受湖南卫视记者采访时，新华教育集团常务副总裁许绍兵表示：“作为中国烹饪饮食文化的代表先驱，新东方烹饪教育将始终努力走在行业前列，开放交流，博采众长，与时俱进，务实创新，为弘扬中国美食文化，助推舌尖上的文明作出应有的贡献。”

第三篇：第二届中国小额信贷论坛会议资料

国家开发银行原副行长、中国小额信贷机构联席会会长刘克崮在第二届中国小额信贷创新

论坛开幕式致辞

2011年8月4日，中国金融学会、央行研究生部、内蒙古金融办、中国小额信贷机构联席会举办的“第二届中国小额信贷创新论坛”召开。

全国政协委员、政协经济委员会委员、国家开发银行原副行长、中国小额信贷机构联席会会长刘克崮在致辞中指出，不希望监管层和政策引导小机构成长为大银行，他希望草根机构能永远趴在草地上，为基层服务，未来发展方向就是沃尔玛，做零售的第一。草根机构未来可以扁平化地做大，需要先将起家的土壤做好，再考虑少量的扩张。

另外刘克崮认为，草根金融是在持续帮助穷人，是高尚的事业。刘克崮建议可以参照资本市场，将中国金融体系分层;他希望小贷公司能够确定好自身服务对象，从而有自己的主产品，才能够低成本、高效益的发展。

以下是致辞实录：

刘克崮：非常高兴参加今天的会议，刚才布主席和晓灵主任都做了精彩发言，我占用大家一点时间，简单说一点对于我多年一直在倡导，推动这项事业，我今天主要说三个问题：

第一个是草根金融的概念和体系的框架，我想强调的就是我们做每一件事不要掉在具体的事里，掉在局部和层次里，要从全局，从国家的整体和金融体系的整体来考虑我们所做的工作，然后对于现在我们做的，我说帮助穷人是高尚的人，能够持续一辈子帮助穷人的是最高尚的人，我们现在做的事业是高尚的事业，我们要把高尚的事业做好。我强调的是我们这件事一定要始终注意从体系上建设我们这套制度。

第二个，说说草根金融简单的发展。

第三个提一点工作建议。

草根金融它的分布是区县、街镇、社区、乡村，是生产性经济体的服务者，你干一件事，你面对的是谁，面对的是中国的草根经济体，中国的草根经济体大体可以分三类，或者叫四层，就是企业里的大中小微四个，我们对谁，我们对小企业和微企业。

我们前六七年开始就推动把中小企业的口径调过来，把中分成小，把小分成微，然后如果要大中小微四个层次分类怎么分?不是从大和中小来分，而是从大、中是一类，小、微是一类。我们现在用大量的中掩盖了小，由多的中掩盖了众多的微。在今年前不久，一个月前，工信部、统计局、财政部、发改委发布了微企业的界定，这是他们进行了五六年的工作出来的成果，把我们的行业分成八十多大类，三百多个中类，八百多个细分行业，把标准全部拿出来了，这是我强调我们的对象是草根经济体，草根经济体对的小企业、微企业、个体户、农户。

草根经济融资难的症结，我今天第一次见包头商行董事长，李董事长因为包头是05年开始，我在开行跟晓灵同时，晓灵在那边推小贷公司，我在这边推小额信贷，就是大银行怎么做小额信贷，就采用了批发加零售的模式，大银行批发产品，批发资金，批发服务，批发IT，批发培训，批发一大堆，它不要对小企业，但是又必须参加这个体系，做高尚的事儿，就是我们去对小的金融机构，然后让小金融机构对到小企业、微企业和个体户、农户。

包商李董事长，现在转到以小贷公司为合作主体对象，所以我今天特别把开行副局长请来了，叫梅世文，大家缺钱可以找他。我们做商业银行做了十二个，中间停了一段，我告诉他们迅速转向以小贷公司为主，因为小贷公司不吸储，只放贷，它的钱自己的钱，自己的钱做不大，就得靠融资，1：0.5，0.5不够，还有多种方式，我也是年前跟他们提，现在已经开始了，那个0.5是借过来的，可以1：1，1：2不用借过来，小银团，用小银团做。你上十万，开行上十万，不是借，是银团，你上十万，开行上十万，你上一百万，开行上一百万，管理你选，开行跟着走，开行不选项目，开行选你，你放的所有钱我都跟着走，利息按常规各自拿各自的利息，然后开行付劳务费。

草根金融机构应明白服务对象是谁

我们要明白我们的对象是什么，为什么过去做不好，因为它只说别人的毛病，不说自己的毛病，别人什么毛病，别人没有抵质押物，没有规范报表，但是这里边多数人是诚实的，这里多数人可以创造价值，你怎么

2办呢?你要寻找适应它的信用判别方式，这就是我们金融的任务，所以李董事长说了一句名言，如果我们能够改变别人我们就改变他，如果我们改变不了别人，我们就改变我们自己。我要让他有报表，那他就有，他没有，没有怎么办?我就面对无报表的情况下放无抵押、无担保的款，我觉得李董事长的名言，是我们做这件事儿非常核心的理念。

我们给草根经济体服务不够，什么原因?主要不是草根经济体的原因，是我们中国共产党，社会主义制度下的金融体系自身有毛病，我们自身的结构不好，然后我就想强调我们要做草根金融，我们也可以叫城乡基层金融，也可以叫小、微型金融，也可以叫普惠金融都可以，重要的是我们界定我们的服务对象。

我最近在提升我的思想，我最近在中央学术组工作，最近刚刚巡视完深圳证交所，中国资本市场的提法就是多层次资本市场，我受点启发，我们应该把多层次这个概念给中国的金融体系，中国应该建设多层次的金融体系，自然的资本市场，自然的贷款，银行多层次，自然的微型金融，小、微金融也是多层次，自然的债券市场也是多层次，保险市场多层次，因为我们国家太大了，我们的服务对象太多了，千差万别，所以我们必然我们的服务体系一定是多层次的，所以我做了一个简单的概括，中国的多层次的金融，大体毛说老百姓的话不够专业，大家再去想办法专业，就是大、中、小、微，大金融服务大企业，大对象，中金融服务中企业，中对象，小金融服务小企业，小对象，微金融服务于微对象，微对象就是到微企业，个体户、农户，小金融就是小企业，然后服务机构、服务对象，服务的领域，大体上大的就是对全国加上部分省，然后中的就是地市一层，然后小的侧重在区县，微的就是乡村、社区、街道。

这个不多说了，我们按照这个层次把机构分层次，产品分类型，监管分层次，服务分层次，然后政策也要分层次，我是财政部出来的，财政部第一任有税收制定权的税政司司长，我就跟他们说，你们要在支持农村，支持企业这些方面，首先要考虑支持小的，从最弱的开始，我们酝酿了两三年，他们去年出了农村金融机构给农民放 五万元贷款的减少利率，把五万元以下的做好了，覆盖了，再做五到十万的，把十万的覆盖了，再做十万到二十万，三十万，这是基本的概念。

然后我们草根金融的体系是什么概念呢?我前边说的是草根经济体，现在说草根金融体，草根金融的体系大体五个方面，中间比较漂亮的就是三个支柱，是机构。为草根经济体服务的机构。第二，产品。经常很多人

3干半天不注重产品，比如我们新成立的，我们现在的农信社，我们的小贷公司，还有村镇银行等，这四个是基层的主力，我们每个机构应该有自己的主产品，确定你的主对象，然后确定你的主产品，然后就可以规范、精细、低成本、高效益，大数量的发展。所以机构、产品、监管是我们体系自身的三个支柱，然后我们有两个外部的支持。一是政府的政策支持，二是全社会为我们提供服务。

细节就不说了，点几句我们现在的发展，草根金融的发展十分迅速，预祝我们事业蓬勃向上，中国人民银行统计司、计统司今天早上新闻发了一条消息，它为我们这会发了一条消息，发了什么消息呢?说截止到六月，小企业贷款有非常好的数据，第一，全国放了1.58亿，第二增长率是十点多，第三，占新增贷款额的64%，第四，小机构放的款增长率远高于小企业贷款的平均增长率高七个点。就说明我们小机构在迅速发展，我们业务在迅速开展，然后这个小机构放的增长率数字是十八，这个比M2高点，然后还说了，给小企业的贷款增长率高于大企业贷款的10%，我觉得这几个数非常好，所以这一年我们取得的成绩，时间关系我省略了。

下一步工作：稳步推进草根金融发展

下边我说说下一步的工作，下一步工作我说两点：

第一，我们发展草根金融事业，要从机构、产品、监管、政策和社会公共服务五个方面长短结合，稳步推进。这五个方面我点一下，机构我强调一个概念，不要引导小机构、小村镇银行长大了变成大银行，不要做这种引导，小机构、草根机构就是永远趴在草地上，匍匐前进者，你不要改变你的服务对象，你不要幻想着我未来为大企业服务。那我有什么前途?第一资本利润率是最高的，第二，你可以做的很大，但是是扁平的，扁平的大，方向就是沃尔玛，世界第一，做的都是零售，对的是大众，但是它世界第一，你就把你镇做好，村做好，县做好，接着对于多数小机构，应该立足于自身起家的土壤，把你起家的家底干好，在此基础上，少量的允许扩张，就是跨县、跨省。我听说包头就跑了好几个省了，但是这种不要多，它确实干的不错，多数要立足于自己，要趴在地上发展，要扁平，未来的样板就是沃尔玛。第二个是产品，要重视产品，确定你的主对象，确定你的主产品，不要什么都干，你们想想生产企业什么都干能干好吗?干不好。只有专业的盯住你的主对象，进行全方位服务。第三个监管，这个我后边再说。第四个政策后边再说。第五个服务，服务强调一点，当前比较突出的是供资问题。重点一，批发供资，批发工资者多功能，提供资金，提供产品，提供IT，提供培训。监管一

4定要确权、立规再操作。然后是服务里的第二项，批发供资我就是提示金融办，提示地方政府，让大机构批发供资，同时让批发供资的大机构，让他替你监管那些放权的小机构。

第二个，大家共同努力，IT系统。晓灵刚才提到了，但是方法值得商榷，央行没有能力掌握所有小贷，小贷公司自己电脑化，扶贫基金会刘经理在吗?他们在做全国扶贫县的小贷，扶贫县里的定位，他把扶贫县里的人口最穷的20%定为他们的服务对象，所以我说为穷人服务的是高尚的，为穷人长期服务的是最高尚的。他们做到什么程度，所有的贷款每笔电脑化，他们为最穷的人做都能做到，我们所有的小贷公司，村镇银行都能做到，然后把你电脑化的软件，跟批发银行的软件一衔接，数据库一对接，所以批发资金供应的银行就掌握了他所有的每一笔贷款，以此为基础，然后我们再说这些资料怎么用，大机构可以掌控，这些数据大机构可以用，然后你们地方金融监管办就可以用。细节不说了，我建议联席会把IT系统和批发供资可以作为一些专题搞培训会、交流会，或者现场学习会，这是五个方面。

再占一点时间，我说当前要关注的五件事儿，昨天晚上联席会会议我简单说说，不展开了，现在的情况是央行在控制货币，这是必须控制的，必须下决心把多余的货币抽出来，收回资金，然后正规金融放权受到限制，所以民间多余的资金就找各种方式走，然后就出现了大量的高息放款，这是一个非常要值得注意的事儿，监管当局就首先关注到你小贷公司怎么回事儿啊，据说最近有电话，告诉银监局，你们提示大银行，不要给小贷公司再放钱了，还有一块就是当铺，信托，还有一些民间的各种的融资方式，也是需要注意。地方金融机构在职责不轻放的情况下，你看不清楚就出手，我说监管层次分下来，这块儿所有小的，民间的，非正规都归地方管，不要挑肥拣瘦，要去大留小。

然后第一个，把握节奏，量力而行，规范工作，控制风险，确保新兴的草根金融机构、草根金融体系健康稳健持续的发展。风险控制，第一个绝不能吸储，绝不能让乱集资运用我们的牌子，我已经听说了，有一些乱集资，甚至是自己小贷公司个人的资金，借用这个牌子进行非常规运作，这一定要记住，我们自己不要干这种事儿，也不要让别人用我们的牌子干这件事，会砸我们自己。第二就是IT，一定要先决心迅速把IT建起来，只要数字清楚，不怕有什么事儿，数字不清楚就玩完。这是第一，把握节奏、控制风险、量力而行、规范运作，保证健康发展。

第二个是监管，我不展开了，两级监管，三层操作，两极就是中央级，管大的中的，地方级管小的、微的。所以地方金融管地方的微金融也是一级，我们的监管体系在中国只能是两级，绝不能第三级，就是中央和省两级，然后操作的时候，地方也是可以下延一层，比如省里的规则市里帮着做，少量信托可以发动一些县的力量，但是不能把整个管理交给县，县里层次没有能力管金融，这个要把握好。

第三个，政策，政策我提一个概念，以财税政策为主，其他不展开了。财税政策大量的给企业减免税，补贴等等，不如把钱给小金融，小金融的运作是规范的，机制是好的，财政的补贴队伍是不好的，机制是不好的，放出去不管，所以大量的去治企，不如大量的治小金融，让小金融挑企业。第二个，如果你动财政是动税还是动钱，我说动税优于对钱，税收有专门的税收队伍，有减免税都要有特殊的程序审批，很成熟，补贴机制是不成熟的，队伍水平也不行。比如财政部说五万以下农民小贷款优惠，农民送礼给谁送啊，他不知道给谁送，你要说一个农户有困难了补他五万元，他可知道那五万元谁给我，所以这个是本质的差，我也是财政出身的，这套事儿我很明白，但是财政自己的人就不愿意分那钱，然后税的人就是很清淡。

第三个，如果你用钱，尽量兜底用，别在前边贴息，贴息的效益最差，大面积的贴息，它能正常运转你贴它干什么?

第四个，加强沟通，联席会和小贷公司，和地方金融办要加强跟政府各部门和地方和中央党政领导的沟通。最近有条信息，银监会打电话给引见局，给大银行下指令别放钱了，这个我检讨，应该多汇报，多沟通，这个我跟焦瑾璞说了，我们回去就找银监会副主席汇报，大家齐心合力把新生的小贷机构联席会办好，谢谢大家!

第四篇：绩效改进

绩效改进工作计划范文篇一：员工绩效改进计划

员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

2.分析原因，员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进。并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。4.找出可能的方法，绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。5.绩效改进的实施、检查和新的计划，绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。3.绩效改进计划要注明具体的时间。4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。

篇二：HR必读之绩效改进计划：绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。

一、制定绩效改进计划的基本原则，在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：

1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。

5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

二、制定绩效改进计划的准备工作：

1.选择合适的时间：选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。

2.选择适宜的场地：通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受。3.准备相关的资料：在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。

员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。

4.主管的心理准备在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

三、制定绩效改进计划的流程：

四、1.回顾绩效考评的结果：每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。2.找出有待发展的项目：有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。

3.确定发展的具体措施将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。

4.列出发展所需的资源：“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。

5.明确项目的评估期限：工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。

6.签订正式的改进计划：当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。

四、制定绩效改进计划的案例：刘先生是A公司的销售主管，在2014年的考核中，他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是，不在这个行业工作，对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表)。

五、实施绩效改进计划的要点：1.保持持续的沟通，员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中，员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决。2.注意正强化的运用：绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激，促使某种行为反复出现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和称赞，以激励员工取得更大的进步。

3.适当采取处罚措施：在实施绩效改进的过程中，如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动，主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处罚措施，如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。

篇三：制定绩效改进计划：估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。

一、选取待改进方面的原则

1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。

2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。

3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。

4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。

二、绩效改进的四个要点:绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：

1、意愿。员工自己想改变的愿望。

2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。

3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。

4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

篇四：绩效结果与绩效改进计划:战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面:（1）员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。

（2）员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。

（3）员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。

（4）外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。（1）有做这方面工作的知识和经验吗？（2）有应用知识和经验的相关技能吗？（3）有正确的态度和自信心吗？（4）有不可控的外部障碍吗？

表7－1绩效诊断箱:知识技能,态度外部障碍,通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划，并在下一阶段改进，其他方面的原因，大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善

第五篇：第二届论坛通知

焦作一中关于举办第二届班主任论坛的通知

各班主任：

为进一步加强班主任队伍建设，推动德育校本研究，促进班主任理论和业务素质的提高，搭建班主任专业成长的平台，展示班主任在新形势下班级管理风采，促进班主任之间的工作经验交流，提高管理育人水平。经学校研究，决定在本学期举办焦作一中第二届班主任论坛。现将具体事项通知如下：

一、论坛主题

和谐〃创新〃发展

二、论坛稿件要求

1.内容：围绕“如何运用班级管理和班主任工作的新理念和新思维；如何看待当前班主任工作所面临的问题与挑战；如何寻求新时期班主任工作的有效途径；如何运用家庭教育新理念，开展家校合作；如何构建和谐班级，培养学生全面健康发展；新时期班级文化建设、班级的设计与组织;如何建构发展性评价体系，帮助学生建立自信，促进其健康成长；如何转化后进生；如何加强学生的心理健康教育”等当前热点、焦点议题，展开论述，化解难题，交流经验。

2.稿件要求：参评论文要紧扣主题，字数在2000左右，页面设置A4纸张，标题：三号宋体加粗居中；副标题及姓名在标题下：小四号宋体居中；正文：四号宋体。一式二份书面报德育处。同时上交电子文稿，以word格式发到德育处邮箱：jzyzdyc@163.com。

3.截稿日期：2011年11月25日。

4.论坛具体时间、地点另行通知。

举办班主任论坛是我校在新形势下落实素质教育、推进班主任专业化成长的一项重要举措。各位班主任务必高度重视，积极参与，借

自己亲历的事实和案例加以阐述和说明，强调理论与实践的结合，杜绝抄袭，泛泛而谈、空洞无物，结合王金战教育思想的学习心得和在班主任工作实践中形成的观点，确保论坛取得实效。

三、论坛形式

1、部分优秀论文现场交流。交流原则上要求脱稿，可以使用多媒体演示。评出十六篇优秀论文，一等奖3名，二等奖5名，三等奖8名，并进行奖励。

2、汇编优秀论文。

3、推荐优秀论文在专业刊物上发表。

焦作市第一中学 二〇一一年十月十八日