教师管理研究大全

第一篇：教师管理研究大全

高校教师职业心理状况调查分析

云南财经大学

葛长敏

内容提要：高校教师的心理健康关系到大学生的心理健康、学业成就和人格发展。进行高校教师职业心理健康问题的研究，是高等学校教育教学改革取得成功的关键之一。通过问卷调查及文献资料的收集、筛选和比较分析，窥斑见豹，对我国高等院校教师心理健康问题进行总结和分析，并提出了相应的对策，为维护教师心理健康提供实证性依据和理论支持。

关键词：职业心理 高校教师

高校教师的身体健康状况令人堪忧，英年早逝的现象时有发生。因心理因素而导致的健康问题更为普遍，有些身心疾病己经成为危害高校教师身体健康的主要杀手。随着高校教育体制改革的深入，对高校教师的要求逐渐提高，其职业压力越来越大，甚至影响了他们的心理健康。因此，关注、研究高校教师这一重要、特殊群体的心理健康，为其营造良好的心理环境和生活空间，是新时期高校管理一个非常迫切的问题，无论是对教师自身、学生还是高等教育的整体发展都有重要意义。2008 年7月, 作者对某大学教师的职业心理健康状况进行测查,为维护教师心理健康提供实证性依据和理论支持。

一、研究的对象与方法

1、对象

本文从2008年7月该校工会发出的《教职工问卷调查》收回的1150份有效问卷中随机选取390名教师作为研究对象。

2、方法

采取分层随机抽样的方法选取被调查对象, 采用问卷调查的方法, 从个人基本信息、职业压力类别、职业压力来源、职业压力处理、心理健康状况等5 个方面设计调查问卷。

3、统计分析

采用SPSS10.0 统计软件输入数据并进行统计分析, 所用统计方法为频数统计、卡方检验、相关分析、因素分析等方法。

二、研究的结果分析

1、调查对象的基本情况 调查样本中，男性183人占47%；女性207人占53％。35 岁以下的教师128 人,36～45 岁的教师187 人, 46～55 岁的教师53 人,55 岁以上的教师22 人。受教育程度: 博士82人, 硕士158 人, 本科137 人, 其他13 人。职称:教授31 人, 副教授143 人, 讲师178 人, 助教38人。

2、性别情况分析

50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%18.20%17.20%5.20%2.80%45.70%35.40%43.80%32.60%热爱，愿意终身从事45.70%35.40%比较喜欢，愿意努力32.60%43.80%有机会，可能重新选择17.20%18.20%不喜欢，没有别的选择5.20%2.80%男女

图2.2.1 不同性别教职工的职业态度

2检验p值小于0.05，通过显著性检验，说明不同性别教职工对本职业的态度存在差异。从图3.2.1可知，女性比男性更愿意终身从事本职业，职业心理健康状况优于男性，比男性高出10.3％。

3、年龄情况分析

60岁以上46-59岁26-45岁25岁以下0%35.30%14.60%19.00%37.20%20%业务能力40%工作环境35.30%53.30%45.90%23.30%60%工作时间23.50%7.50%15.50%20.90%80%其他5.90%20.80%18.70%18.60%100%

图2.3.2 不同年龄教学中的工作压力现状

2检验p值为0.001说明在较小的显著性水平下年龄与教学中的工作压力两变量之间存在明显的相关性。从表3.2.2可以看出：随着年龄的增长最大工作压力为业务能力的比例逐渐下降而工作压力表现为工作环境的比例则呈上升趋势。这说明随着年龄的增长工作经验、能力不断提高，而由于该校办学规模、水平的不断上升，对教师要求日益高端化，使得该校教师自身的紧迫感即焦虑感日益增强，从而表现为最大工作压力为工作环境的比例不断提高。

4、学历情况分析

卡方检验2检验p值小于0.05，通过显著性检验，说明不同学历教师对本职业态度存在差异。对本职业喜爱程度与学历呈v字形趋势，即两端层次学历的教职工对本职业比较热爱，而中间学历的教职工在从事本职业工作中要承受更大的心理压力。

100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%高中及以下热爱，愿意终身从事大专本科有机会，可能重新选择硕士 博士不喜欢，没有别的选择比较喜欢，愿意努力6.00%22.60%4.70%29.20%5.30%19.00%3%14.70%29.80%38.60%35.80%39.80%44.10%28.30%39.80%42.60%

图2.4.2 不同学历教职工的职业态度

5、职称情况分析

70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%正高副高中级初级初级以下热爱，愿意终身从事有机会，可能重新选择比较喜欢，愿意努力不喜欢，没有别的选择

图2.4.4 不同职称教职工的职业态度 2检验p值小于0.05，通过显著性检验，说明不同职称教师对本职业的态度存在差异。从调查结果显示，其中选择“热爱，愿意终身从事”比例都比其他选项的比例高。正高、副高、中级、初级、初级以下五个层次的职称选择这个选项的比例分别为：61.2%、45.3%、36%、40%，显然职称越高越热爱本职业，正高职称选择此项的比重高出初级以下选择此项的比重21.2个百分点。

三、讨论社会角色冲突

社会角色冲突是引发高校教师心理压力的一个重要因素，主要表现这么几个方面：一是中国高校教师传统以来在人们的心理中，一直是社会精英，灵魂工程师，具有极高的社会声誉。孰料在市场经济体制下高等教育实行高收费以后，让高校教师的经济身份和利益追求却日益凸显，有些甚至就以 “打工者”自喻。而学生作为服务的购买者，心态发生了明显的变化，有一种高高在上的心理，这种师生关系的颠转，是对传统师生关系前所未有的颠覆，给高校教师带来了巨大的心理压力。二是重科研轻教学的冲突。在高校，教师的科研成果直接关系到个人的成就和职称晋升，与经济利益和社会地位息息相关。而作为教师的责任却是传道授业解惑，“取悦于”学生。但现实中却鲜见教学好的教师能评上高级职称，正像该校教师嘲喻的“教学是公鸡，科研是母鸡”。高校评估的游戏规则，迫使教学与科研发生矛盾，造成又想当官、又想当教授；又想上课、又不得不搞科研的利益矛盾，使得教师不愿其为而为之、无暇其为亦为之，其结果势必给教师带来巨大的心理压力。最后一个冲突来自于“传统的知识分子良心”和“面对市场经济的物质诱惑”，是面对社会转型期知识分子的难解之结。

本研究结果显示，该校教师的职业心理问题，有职业倦怠、人际交往障碍、焦虑、躯体不适等症状，但并不严重。究其心理刺激源，主要是高等教育的体制改革和高校快速发展的评估规则，对学校、对教师提出了更多更高，难以两全的要求，教师面临着社会角色与市场价值冲突、创造性与常规性冲突、传道授业解惑与沉重的科研负担冲突、工作负荷与个人价值冲突、职业要求与个人能力冲突等更多的心理挑战，故而高校教师心理健康问题迭出。

1、从性别方面来看

男教师的心理问题程度要高于女教师。其主要有以下两方面原因：其一，教师职业本身属情绪性的助人行业，要求个体具有较强的共情能力，并对其受众倾注大量的感情，而女性较之于男性更为细致、耐心并具有良好的共情能力，她们更容易在教书育人的工作中得到满足；另外，社会赋子男性更多的责任，他们肩负着更多的负担，而高校教师非高收益职业。再加之中国传统文化历来对男性的事业期望值远高于女性，故对男性教师而言，其压力感更为强烈。

2、不同教龄的教师在职业心理压力这个维度上的差异显著

年龄在35-45岁的教师是学校各方面工作的骨干和顶梁柱，其对自我工作的认同感更高，更能从工作中体会到成就感从而保持工作热情。但由于学校办学规模扩展、办学层次上升，对教师的要求日益高端化，他们所面临的教学、科研、学科建设甚至管理工作任务, 所面临的个人学历提升和职称晋升的竞争及家庭负担的过重等问题, 相比于其他年龄段更为繁多而集中, 而自我期望更为强烈。

3、学历和职称这两个背景变量均在心理问题维度上的主效应显著

目前在高校，学历与职称直接挂钩，职称、学历、业绩考核是高校教师面临的三大压力，获得较高的职称需要教师付出更大的努力，一边教学、一边苦学历，一边教学、一边搞科研，保证教学工作量和一定数量的科研成果，还要挣个硕、博学位，这无疑会给教师带来较大的压力而产生心理问题。

四、建议与对策

高校教师的心理健康问题已经成为21世纪高校管理者面临的新课题。为此，要研究教师的压力管理方法，释解其心理源压力。就该校目前情况，可制定员工帮助计划。

1、加大培训投资, 转变管理理念和管理方式, 实行情感管理

其核心是激发高校教师的积极性,消除其消极情绪。首先应对全体高校管理者进行培训, 帮助他们树立人本管理理念, 转变管理方式, 提高管理水平。其次, 要加强高校环境建设。建设“高效、健康、幸福”的高校教师队伍,通过改善工作的硬环境(如改善工作条件)和软环境(如组织结构改革、团队建设、领导力培训、教师职业生涯规划等), 努力改善教师的工作环境和工作条件, 给教师提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境, 丰富教师的工作内容, 指明教师的发展方向,最大程度地消除外部环境因素对教师职业心理健康的不良因素。

2、进行职业心理健康评估

通过问卷、访谈、座谈会等方式, 进行职业心理健康状况调查, 了解教师的压力、人际关系、工作满意度等, 并聘请心理学专家对教师的心理健康状况进行评估, 分析导致心理问题产生的原因。

3、加强职业心理健康宣传、培训和疏导

利用海报、内部网站和健康知识讲座等多种形式, 加强职业心理健康宣传和培训, 使教师增强对心理问题的关注意识, 树立对心理健康的正确认识, 并知道什么时候需要心理帮助, 通过哪些途径可以获得帮助等； 通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训, 帮助教师掌握提高心理素质的基本方法, 增强对心理问题的抵抗力； 聘请心理专家为教师提供心理咨询服务, 及时消除教师的垃圾情绪及心理压力；另外要加强管理人员培训, 使其了解心理问题的表现形式, 掌握心理管理的技术, 提高沟通、冲突管理等方面的技巧, 在教师出现心理问题时, 能够科学、及时地进行缓解和疏导。

4、重视沟通

沟通是建立和谐的人际关系的重要手段,人际沟通是人类社会中不可缺少的组成部分。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。要实现良好的沟通效果, 高校管理者要做好两方面工作: 一是通过提供专门培训来提高管理者和教师的沟通能力和技巧；二是完善高校内部沟通机制。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。形成高校管理层与部门领导、部门领导与教师、高校管理层与教师、以及教师之间的多层次交流对话机制, 保持沟通渠道的畅通, 增强管理者和教师之间、教师与教师之间的理解、相互尊重和感情交流。

5、注重工作和生活的协调

人类的生活大体上可以分为工作、家庭和余暇三方面。人们将全部的精力耗费在这些方面, 并且根据个人的实际情况而给予适当的分配, 藉此获得身心的平衡和稳定。教师的一些心理问题的产生就是因为没有协调好这几方面的关系，比如工作狂，不仅损害自己的身心健康,而且可能对家庭产生不良影响。因此, 高校管理者要通过培训、讲座、旅游、休假等各种形式, 指导、帮助教师协调好工作与生活的关系, 使教师懂得珍惜对自己非常重要却被自己忽视的东西, 让教师拥有更多关爱、快乐、健康。

6、加强校园文化建设 世纪是文化管理时代, 组织文化将成为组织的核心竞争力。高校要加强校园文化建设，尊重人性是优秀校园文化的核心和基础,强调高校管理应以教师为中心, 把教师视为高校中最重要的资源, 一切管理活动围绕调动教师的积极性、主动性和创造性而展开。尊重人、信任人, 使教师在工作中体验到归属感、成就感、价值感, 在工作中享受快乐。高校管理者为保护教师职业心理健康而在情感、物质、人力等方面的投入, 表面上看,是增加了管理成本, 但却能给高校带来极其丰厚的回报一支“高效、健康、幸福”的教师队伍及高校的发展、壮大。

参考文献 张西超.员工帮助计划(EAP): 提高企业绩效的有效途径[ J ].经济界, 2003(3).2 周志成, 朱月龙.员工帮助计划(EAP)———提高员工绩效的有效途径[ J ].中国人力资源开发, 2004(4).3 陈树林,李凌江.SCL327.4 濮宁镇,蒋春雷.高校教师心理健康状况调查与对策[J ].中国初级卫生健,2002 ,16(10):440602-06(理论周刊版).作者简介：

葛长敏，云南财经大学党委委员、校长助理、工会主席、副教授。

第二篇：外籍教师管理研究

外籍教师管理研究

摘要：近年来，我国高等教育国际化日新月异，对外引智力度也逐步加强，在此过程中怎样规范外籍教师的管理工作和充分发挥外籍教师的作用，日益成为教育行政管理部门和高校关注的重要问题。本文对外籍教师的人员组成及教学特点、外籍教师的聘用、教学督导、评估激励机制、日常管理等多个方面进行了探讨，并提出了管理外籍教师的建议。本文旨在促进外籍教师聘用和管理制度的有序发展，充分发挥外籍教师的才智能力，提升外籍教师的工作效益。

关键词：外籍教师；高等学校；管理机制

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）25-0015-03

当今全球经济一体化、国际政治多极化以及世界文化多元化发展进程不断加快，世界各国在科技与文化等领域相互渗透交融，包括资金、商品与人力在内的资源逐渐实现了跨国大范围流动。因此，从发达国家到新型工业化国家，都将培养和招揽高级人才视为重要发展战略和提升国家竞争力的重要手段，世界范围内优秀高级人才的争夺战愈演愈烈[1]。近年来，我国高等教育经历了不断深入的国际化进程，高校越来越重视教师队伍的国际化，在努力建设本校师资队伍的基础上，还大量聘请外籍教师从事教学科研工作。外籍教师已成为高等院校引进国外智力的重要增长点，在我国高校的人才培养、学科建设和科研发展等诸多方面发挥着越来越重要的作用。然而，如何科学、规范、高效地做好外籍教师的聘任和管理工作，引导外籍教师在教学、科研中充分发挥其才智和能力，日益成为国内外学者关注和研究的热点问题[2]。

一、外籍教师人员组成及教学特点

从教学内容上来讲，高校聘任的外籍教师大体可分为两类，即语言外教和专业课外教。语言外教主要集中在教授英语口语方向。语言外教大部分来自英语母语国家，英语地道自然，语言表达清晰流畅，学生易于吸收与理解。在授课过程中，他们在传授语言和专业知识的基础上，通常还会将自己国家的风土人情、传统历史和时事风尚一并介绍。语言外教?@种新鲜的教学方式往往能够激发学生对其课程浓厚的兴趣和强烈的学习欲望。不管是在课堂上还是课堂外，学生都会努力寻找机会与之交流。在交流中，学生一方面检验了自身的语言能力，另一方面还获取了丰富的国外背景知识，进一步加深了对语言的理解，这让学生在掌握专业知识、提升语言能力方面受益匪浅[3]。专业课外教来自世界各国，主要负责各学院专业课程的教授及科研工作等，他们一般是具有博士学位，对于相关专业或者领域有一定的深入研究。专业课外教的教学特点是不拘泥于教材，对于课程或者科研内容更多地采用学生容易接受的形象化教学，更多地给学生提供实践和交流互动的机会，考核频率高，形式多。外籍教师布置的作业多数为研究性的调查、小论文、实地考察等。

不管语言外教还是专业课外教共同的教学优点在于课堂气氛活跃，以学生为中心，突出个性，鼓励学生发散思维与社会实践，鼓励创新。但大部分外籍教师（特别是语言外教），年龄多在30岁左右，一般只具有本科学历，专业较杂，很少有人接受过专业语言教学技能训练例如系统学习语言学、教育学、心理学等语言专业教师应具备的基础知识。此外，大部分外籍教师倾向于不断更换工作城市和工作单位以满足其游历的需要，这些都影响了教学稳定性和教学质量[4]。由于语言和文化差异等因素，外籍教师对我国的常规教学管理细则了解不够，或对已有的教学大纲和教学计划存在抵触情绪，教学内容缺乏系统性、严密性、逻辑性，导致教学工作开展不顺畅、缺乏系统性等问题。还有些外籍教师缺乏正确评价学生的能力，不了解中国文化与学生学习习惯，教学效果不尽如人意。还有部分外籍教师由于知识储备不足或缺少教学经验，在开展关键专业理论教育时力有不逮，影响了教学效果。

二、外籍教师管理

如何充分调动外籍教师的积极性，最大限度地发挥其才智能力？随着高等教育国际化的蓬勃发展和我国对外引智力度的日益加强，提升外籍教师管理效率已成为教育行政管理部门和高校共同关注的重大问题。俗话说，“外事无小事”，外籍教师管理工作的涉外性质决定，该项工作涉及面广、政策性强、复杂且烦琐。在开展工作时，高校各部门和学院应?哿ν?心、严格把关，从聘任人员的筛选、聘任合同的签订、教学科研工作的督导、人事行政及日常管理等各方面入手，做好外籍教师管理工作[5]。

（一）外籍教师的聘用

在外籍教师聘用方面，不能只注重聘请外籍教师的数量，应更注重外籍教师的质量。外籍教师的素质良莠不齐，部分外籍教师素质较低，非但教学效果不好，还与中国教师、学生发生语言和肢体冲突，在互联网上散布谣言、诋毁我国形象，极少数甚至触犯中国法律，造成极坏的社会影响[6]；其次，多数外籍教师入职前仅接受较短时间的岗前培训，普遍对我国高校管理制度缺乏深入了解。为提高聘请质量，拓宽聘请途径，有学者提出应大力发展和培育一批信誉良好的中介机构[7]；也有学者认为中介机构均以赢利为核心，依靠中介机构的方式并不可取。因此，应倡议国家或政府对外籍教师统一进行管理，通过官方途径引进英语国家长期从事教学的专业教师，建立统一规范、严格认证的外籍教师人才库[4]。

国家外国专家局、人力资源社会保障部、外交部和公安部发布了自2017年4月1日起全面实施外国人来华工作许可制度的通知。新的外国人来华工作许可制度将来华外籍人员分为：（1）A类 外国高端人才；（2）B类 外国专业人才；（3）C类 其他外国人员。高校的外籍教师主要为：A类外国高端人才和B类外国专业人才。受聘担任高校副教授或者副研究员以上的外籍教师为A类外国高端人才，外国语言教学人员属于B类外国专业人才。对于A类外国高端人才，外国专家局在其工作许可申办时实行“绿色通道”和“容缺受理”服务。这一新政策的实施对于高校引进高水平、高层次的外国专家在工作签证办理方面给予了极大的便利和支持。对于B类语言类教学人员也提出了需具有2年以上语言教育工作经历的要求，国家外国专家局对于外籍教师的年龄要求是60岁以下。总之，聘请外教应贯彻按需择优选聘、保证质量、注重效益，做到宁缺勿滥。

（二）聘用合同的签订

合同的签订是外教聘用过程中的一个重要环节[8]。在与外籍教师签订人事聘用合同时，除了规定工资福利待遇、教学课时数等以外，还应详细规定教学科研要求，明确解聘条款及违约责任等，尽量避免在发生纠纷时，聘用单位因为签订合同不善而缺乏维权依据。此外，规范细化聘用合同也可以督促外籍教师更好地开展教学科研工作。

语言外教由于流动性较大，在许多高校，语言外教一般是与聘请学院或者国际处签订合同。但由于国际处或者聘请学院并不是学校专业的人事机构，在外教违约或者因其他原因终止合同时一般没有严格按照合同追究违约责任等，也导致外教认为违约风险很低，常出现语言外教刚通过学校把工作签证办理下来，就提出辞职，严重影响了学校正常的教学安排。笔者认为不管语言外教还是专业外教都应该与学院和学校人事处签订正规的三方合同。为避免出现合同纠纷，聘用合同中的条款应严密、全面，避免任何漏洞和模棱两可之处，还应该根据以往工作中碰到的具体问题及时进行增补修改，所有条款的表述应当尽可能明确。合同中，应清楚列明聘方和受聘方的权利和义务，应明确合同起止日期、外籍教师必须达成的工作目标、必须完成的工作任务、续聘的条件，应明确薪资和相关福利待遇（尤其是节假日和休假规定、保险、住宿）、违约及合同终止、争议处理等事项。为了保证外籍教师的聘任效益，学校对外籍教师的教学评估体系及奖惩措施也应在合同中详细规定。对于或者学期评估优秀的外籍教师，可考虑给予适当的奖励；对于或学期评估不合格的外籍教师，学校应根据具体情况约谈、扣除工资直至终止合同。此外，根据国家外国专家局相关管理规定，在外籍教师聘任合同中必须有为其购买社会保险或者商业保险（应包括大病、住院及意外保险等）的条款。为切实有效地保障在华工作外籍教师和聘用单位的合法权益，规避潜在的高额医疗费用风险，凡来华工作的外籍教师（包括随行家属）均应购买医疗保险，作为在?A工作期间的基本医疗保障。在实际操作过程中，高校应与外籍教师根据具体情况进行协商，确定购买何种保险、如何购买以及双方的支付比例等，并且在合同中应逐一列明[2]。

（三）外籍教师的管理工作

为更好地开展外籍教师的日常管理工作，聘请外教的学院应通过指派合作教师或学生助理的方式，帮助外教熟悉生活环境、融入工作单位。根据外籍教师教学工作需要，应在物质方面为其教学工作的顺利开展提供保障，如教学必需的图书资料、便携式计算机和教具等。为提高外籍教师教学质量，应从外籍教师的教学督导管理和教学评估机制两个方面开展工作[9]。教学督导管理应该从督导组抽查式随堂听课、学生座谈与走访、专题调研和信息反馈等方面开展[10-11]。教学评估是教与学的信息反馈机制，可以作为改进教和学的客观依据，同时也是教学管理部门掌握教学情况、开展教学质量监控的一条有效途径。建立奖惩机制，对于教学效果优良、师生评价高的外籍教师，通过颁发获奖证书、给予绩效奖励等进行精神和物质方面的奖励；对于教学效果不佳、师生评价差的外教坚决辞退，起到调动外籍教师积极性和约束性管理的效果。外籍教师的教学管理是一个较为烦琐和复杂的过程，应与外籍教师的日常管理工作密切联动。在我国，高校通常将外籍教师的教学管理和日常管理分别划分给聘请学院和外事处这两个独立部门。在涉及外籍教师管理事务时，关于其他行政部口职责也没有相关文件明确规定。各相关部口之间往往有效沟通匮乏，使外籍教师的教学管理和日常管理处于一个管理主体不明确、责任不清楚的境地。高校外事部门应出台详细的外籍教师管理办法，明确各部门和聘请学院的管理分工和责任，部门之间应分工明确而又精诚合作。如人事处负责拟定外籍教师聘用计划和聘用合同；国际处负责涉外审批与涉外管理，以及聘请所需的签证手续；聘请学院负责其教学、科研等业务管理和日常管理，第一时间与学校行政管理部门（如国际处、人事处）进行信息共享，这样的机制有利于实现外籍教师的有效监管，进而提高其整体质量和效益。

三、结语

提升外籍教师的管理工作，需要从选聘外籍教师开始，在督导教学科研工作、考核奖惩、日常管理等不同环节着手开展工作。外籍教师管理的复杂性要求高校各部门之间相互协调沟通，明确各部门职责，发挥主观能动性，确立服务观念，提高办事效率。高校国际处、人事处、教务处以及外教聘请学院均应不断积累经验、加强学习，努力探索适合高校发展需求的外籍教师管理优化途径，在管理主体和责任分工明晰的前提下，打破部门界限，定期交流，协同管理，不断完善外教的管理工作。坚持求同存异和以人为本的管理方针，正确认识中西方的文化差异，探寻外籍教师管理的新思路。为积极弘扬中国文化，宣传我国的悠久历史与大好山河，宣传中国的改革开放政策，可以组织外籍教师在国内旅游，并不定期地开展各种周末活动，同时在中国的传统节日还组织形式多样的庆祝活动，每学期为外籍教师开设免费的中文学习课程，通过这些活动除了能丰富外籍教师的业余生活，还能使外籍教师了解中华民族厚重的文化底蕴，培养外籍教师的知华、爱华、友华情节。充分发掘外籍教师的潜力，提高外籍教师聘用效益，为培养我国创新型人才与高等教育质量的提升贡献更多的力量。

参考文献：

[1]辽宁教育研究院.辽宁教育决策咨询研究[M].沈阳：辽宁民族出版社，2007：522.[2]黄??.我国高校外籍教师管理现存问题与对策研究[D].东北大学，2013.[3]李欣.外籍教师与本籍教师课堂教学特点对比研究[J].教育与职业，2009，（24）：63-64.[4]张彦.高校外籍教师的教学特点与管理模式研究[J].教育与职业，2008，（8）：51-52.[5]刁春梅.高校外籍教师的聘用和管理[J].高教高职研究，2011，（3）：165-166.[6]吴玉新.高校外籍教师聘请与管理存在的问题与对策[J].河北科技学院学报，2005，4（3）：9-11.[7]金一超.论外籍教师聘请和管理工作的重新定位[J].黑龙江高教研究，2006，（1）：114-116.[8]沈建民.高校人才引进契约化管理思考[J].现代教育科学，2003，（6）：54-55.[9]史万兵.高校外籍教师教学及管理现状实证研究[J].现代教育管理，2013，（2）：86-90.[10]张海军.新形势下高校教学督导新思维[J].河北师范大学学报：教育科学版，2008，10（10）：99-103.[11]刘丽.广西大学外籍教师管理优化研究[D].广西大学，2012.

第三篇：管理研究

大 连 大 学

企业管理论文

论文题目： 网络经济对现代企业的影响 学

院： 经济管理学院 专业班级： 工管111 指导老师： 张长胜 学生姓名： 张豪

完成日期： 2014 年 11 月 10 日

摘要

随着互联网的出现，网络技术得到了飞速发展，信息交换的速度得到极大提高，各种依托于网络的经济形式正在全球范围内悄然兴起，由于计算机和信息技术的革命性飞跃,也由于电子商务的交易优势和实现全球资源优化配置的客观需求,网络经济在全球范围迅速兴起，对现代企业的生产、经营和管理的各个环节都产生了重大的影响,企业对网络经济的理解和态度将决定其生存与发展的命运。对网络经济的理解和态度将决定所有企业生存与发展的命运,其中不仅包括新兴产业的企业,也包括传统产业的企业.为此,我们只能丢弃幻想,积极参与,勇于创新,急起直追。网络经济对现代企业的生存与发展,既是一种机遇,也是一种挑战。简述了网络经济的概念及现状,分析了网络经济对现代企业的影响,提出了中国企业为适应网络经济发展应采取的对策.关键词：网络经济 电子商务 现代企业

绪论

网络经济的兴起，是对现代网络技术与传统经济的完美结合，既克服了传统经济的缺点，发扬其优点，又继承了网络技术的现代化，是未来企业发展的一个新方向。同时网络技术的进展，使各自形态为特征的经济活动进一步渗透到人们的工作，学习，生活等各个方面，是一场全球性的革命，对现代企业而言，电子商务的发展，意味着企业战略，管理理念，组织结构的变革，我们说，网络经济对现代企业的生存与发展，既是一种机遇也是一种挑战。

一、网络经济的概念及特点

（一）网络经济的概念

网络经济，一种建立在计算机网络(特别是Internet)基础之上，以现代信息技术为核心的新的经济形态。它不仅是指以计算机为核心的信息技术产业的兴起和快速增长，也包括以现代计算机技术为基础的整个高新技术产业的崛起和迅猛发展，更包括由于高新技术的推广和运用所引起的传统产业、传统经济部门的深刻的革命性变化和飞跃性发展。

(二)网络经济的特点

1.全球化。网络经济是全球化的经济，它是建立在综合性全球信息网络的基础之上的，突破了时间和空间的限制，使经济活动成为全球化的活动

2.全天候。基于网络的经济活动不受时间因素的制约，可以全天候地连续进行

3.便捷。经济活动利用一台电脑即可简单完成，操作简单，方便快捷 4.逆向。消费者直接指定个性化产品，不同于以往的传统经济，消费者选择较少。

5.成本低。减少交易的中间环节，交易成本低，信息搜索成本比。

二、网络经济发展现状

2013年，中国整体网民规模为6.18亿，其中PC网民的规模达到5.9亿人，增速为6.8%；移动网民的规模突破5亿，增速为19.1%，预计到2017年，移动网民将赶超PC网民，成为互联网的第一大用户群体，移动端将成为网民最主要的上网渠道。在互联网发展早期，由于城市经济发达，PC普及速度更快，因此城镇王品增速高于农民网民增速。经过多年的发展，城镇网民渗透率已经达到了相当的水平，增长空间逐渐缩小，而农村生活水平的提高，形成了更为广阔的市场空间。2013年中国农村网民增速超过城镇网民。2013年中国网络经济整体规模达到5956.4亿元，同比增长52.1%，未来几年，网络经济将继续保持平稳较 2

快增长，预计到2017年，网络经济规模将超15000亿元。（见图1）

图1 2011-2017年中国网络经济规模及增长趋势

2013年中国电子商务市场交易规模100720.5亿元，同比增长22.6%：国内网络广告市场规模达到1100亿元，同比增长46.1%，整体行业正在受到传统优势领域饱和，传统金融机构反击，新兴支付方式替代等多重压力。

三、网络经济对现代企业成长的影响

网络经济的兴起对现代企业的生产、经营和管理的各个环节都产生了重大的影响。更重要的是，经济全球化背景下网络经济的进一步发展完全有可能改变现代企业的基本商业动作模式，动摇在工业时代中业已成为经典的战略思想和卓有成效的管理方法。

（一）企业竞争方式

传统竞争因素的重要性在不断减弱,而竞争越来越表现为时间竞争、创新竞争。网络经济是企业竞争的焦点不再单纯的集中于谁的科技更优良，谁的规模更强大，谁的资本最雄厚，而是看谁能最先发展终端消费者，并能最先满足最终消费者的需求。谁先发现消费者并提供了产品或者需求，谁就是成功者。并不是说企业可以忽视发展科技,而是要把技术研发看成是工具、手段,满足消费者的需求才是目的。首先要明确目的,然后为达到目的,应该“不择手段”，企业竞争范围变大，企业将面临全球范围内优秀企业的挑战，而不仅仅是来自于区域内同行业竞争，面临着大规模企业的竞争威胁，也面临着众多以先进信息技术武装起来的

中小企业的挑战，新经济中的现代企业已没有决策大小的问题,只有速度快慢的问题、创新与否的问题。

（二）企业经营方式

以网络化为基础的电子商务将极大地改变传统的企业经营方式,摆脱常规的交易模式和市场局限。

因特网使供应商和消费者面对面交易，通过供应链大幅的降低成本，切突破空间和时间的限制，进入因时间和空间而被排斥在外的市场，创造出新的收入渠道，最终重新界定它们业务的本质。电子商务要求企业按照电子商务的规则重新整合企业经营方式和经营活动。目前电子商务有3中较为流行的交易模式：第一种称为买方模式,可以利用买方购买力强大的特点,向网络输送采购软件,通过网站与供应商保持固定联系,并向供应商收取佣金;第二种是卖方模式,即卖方建立供货网站,为购买者服务;第三种为单一产品供应商模式,许多销售通过网络促销同类产品。这种网络将吸引同行业的厂家和供应商参加。另外，利用电子商务建立公司网站并进行广告发布也是经营模式的一个新趋势，虽然建立公司网站要花费一定的资金，但相比于其他销售渠道而言使用互联网已经大大的降低了成本。

（三）企业生产方式

网络经济的发展，对企业生产方式也产生的很大的影响摆脱了交易模式和市场局限。在网络经济中，大小企业的概念不断弱化，进入电子商务的门槛很低，使得没有固定销售渠道的情况下通过网络与大企业合作，从而向全球提供产品。

（四）企业管理理念

网络经济的新环境对企业的管理提出了新的要求，这是由网络的强大功能所决定的。网络技术的不断发展为企业管理理念的改革提供了基础，网络经济正在引发一场巨大的管理变革，关系企业的内部组织规模，经营管理理念以及企业之间的关系等

(五）企业组织结构

网络经济使企业经营管理的手段得以创新，从而使管理更有效率。面对越来越多变的经济环境，传统的管理方式和组织结构不能满足企业的需要，另一方面，告诉发展的网络技术也为对付这种改变提供了多种方式。企业组织结构的网络化，表现在两个方面，一方面是企业内部组织的网络化，即内部决策层次越来越少，管理幅度越来越宽，另一方面是企业之间组织的网络化，形成了以专业化联合的资产。

四、现代企业面对网络经济发展的对策

网络经济是企业难得一遇的巨大机遇，顺应潮流走在前沿为企业争取先机可以为企业发展积累巨大的竞争优势，但同时也是不可避免的挑战，要想让企业在 4

如此巨变中长足发展，在竞争中处于不败之地，必须要指定出适应企业网络发展的对策。

（一）正确认识网络经济的影响

当前我国不少企业家和经营者仍然认为网络经济只会对新兴产业产生影响，而传统企业则可以置身事外，这是非常有害的认识误区，因为在信息时代，传统企业创造价值的所有阶段，信息技术逗扮演了重要角色。随着网络商业活动变得更快更有效，最大的赢家还是那些懂得游戏规则，能够及时创新的公司，所以，正确认识网络经济对企业的影响非常必要。

（二）企业管理模式和组织结构的创新

不仅传统的经营管理模式已经很难适应网络经济的发展，而且老的企业组织结构在信息化的21世纪显得缓慢而繁琐，因此管理模式和组织结构的改变不可避免，网络技术的迅猛发展也为创新提供了基础，现代企业必须进行管理创新，才能在这场全球革命中求得生存和发展。

（三）企业文化建设

企业文化是企业非常重要的一部分，可以形成企业的竞争优势，网络经济形态下的企业文化创新必须充分研究产业的市场及竞争状况，必须尽快营造良好的企业文化氛围，才能使企业提高其在国际市场上的竞争力。

（四）实现信息化

企业信息化就是将信息技术应用于传统领域，不断开发企业的信息资源，提高管理水平，开发能力。企业信息化是网络经济的基石，不同于传统企业将竞争局限于成本和差异化，企业信息化形成的知识优势逐渐成为企业的竞争优势。

(五）加深企业与网络经济的结合

建企业内部网络平台，从而为企业电子商务和电子信息管理的实现建设内部软、硬件环境。建设企业外部协作环境。在企业内部建立办公自动化系统，促进信息共享及传达的效率。建设企业外部协作环境，通过外部网站来加强企业内部信息化进程。建设企业核心业务管理和应用系统，并利用电子商务交易平台全面推广营销企业产品。与大型物流企业合作，建立广范围的物流配送网络，使世界各地的客户足不出户就可以享受到送货上门的优质服务，建立全面的售后服务网络，对于商品出现的质量问题能够做到快速响应、处理。

结论

网络经济对现代企业的发展，不仅是机遇也是一种挑战。我们要充分认识到，发展网络经济已不单纯是商务模式的选择问题，而是我们适应和顺应世界潮流，不断加强自身竞争优势的战略性选择，而且网络经济的发展不能离开实体经济单 5

独存在，一定要扎根于实体经济，网络经济与实体经济能否进一步整合，将决定着生产力的变革，我们要努力把传统经济模式跟网络技术向结合，进而创造出更模式的逐渐清晰，我相信现代企业一定会日益焕发出前所未有的活力。有活力更适应当前市场的新的经济模式。随着网络经济问题的逐渐解决以及赢利

参考文献

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第四篇：职前教师中学英语课堂纪律管理研究(提纲)

职前教师中学英语课堂纪律管理研究 摘要：

关键词：职前教师中学英语课堂纪律管理、1.引言

1）本文研究旨在了解研究职前教师在中学英语课堂的纪律管理

2）关于课堂纪律，相关权威人士的研究

3）针对当前可利用的资源，我将做职前教师课堂纪律管理的研究。

2.理论框架

1）相关人士或词典对“纪律”这个词的定义。。。

2）该概念的具体理论基础为。。。

3.研究设计

1）研究目的：本文研究旨在了解研究职前教师在中学英语课堂的纪律管理；职前教师能从本研究中有所收获

2）研究对象：广西师范学院外国语学院11行知班去广西南宁 37中实习的20位英语师范生学生

3）研究工具：课堂观察法、访谈法

4）研究过程：

4.数据分析：

4.1 违反纪律的表现

4.2 违反纪律学生的分布

4.3 职前教师对违反纪律的处理

4.4 学生为什么会违反纪律

5.结语

（1）总结一下该文章。。

（2）本研究存在的不足：研究本身的局限性。。

（3）对后续研究的讨论

参考文献：

第五篇：民办学校教师管理的难点及对策研究

民办学校教师管理的难点及对策研究

[内容摘要]近年来，随着经济的发展和社会对人才的需求，民办学校正如雨后春笋般茁壮成长起来。教师队伍的管理是民办学校生存和发展的核心。目前，相当一部分民办学校，特别是中小型民办学校，教师流动性大，缺乏主人翁意识，工作缺少积极性、主动性、创新性，教师结构不合理，导致学校无法生存。因此，加强人力资源管理，实行校长责任制和教师聘任制；了解教师心理问题，解决教师实际困难。实行工作民主规范化；对教师实行科学的评价体系；做好教师的继续教育工作是民办学校教师管理的关键所在。

[关键词]民办学校；教师管理；难点及对策。

民办学校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构。在上世纪八十年代民办教育在国家财政不足的情况下，受《社会力量办学条例》的感召，异军突起。尤其在2003年，经全国人大常委会讨论制定的《民办学校教育促进法》颁布实施后，民办教育便像雨后春笋般地发展起来。然而民办教育作为改革开放浪潮推动下出现的新生事物，在最近几年里虽然取得了飞速的发展，作出了很大成绩，但也出现了许多的问题。特别是民办学校赖以生存的教师队伍，管理方面存在着许多值得探讨研究的难题。

一、民办学校教师管理的难点

（一）教师队伍不稳定，流动性大

民办学校教师多数来自全国各地，一部分老师在原单位停薪留职，随着原单位政策规定和家庭因素的变化，他们有随时返回原单位的可能；一部分离退休教师受年龄和身体的限制，工作周期较短。亦有一部份刚步出校门而加入民办教师队伍的青年教师,他(她)们多数只把所任职的学校当作一个暂时的停留单位,随时因各种各样的因素而离开学校。

（二）民办学校教师的心理期望过高, 缺乏安全感,缺乏主人翁精神，团队 1

教师的劳动是一项复杂的劳动，除了做好学生思想工作、指导课外活动，还要提高教学质量、进行科学研究及协调学校与社会、家庭的关系。因此，教师期望值会较其他职业要高。每位教师都期望所教的学生喜欢自己的课，有较好的成绩，从而建立积极的自我意识和自信心。同时，他们又对自己所付出的劳动期望得到社会和家长的认可与尊重。一旦他们遭遇挫折，就会造成教师职业荣誉感和事业感严重缺失。另一方面民办学校教师与学校的关系为合同制关系,所以多数教师也存在教一天算一天的心态,而没一种把学校当成一个大家庭一样来同共努力的精神状态。民办学校的老板行为上表现较急功近利，把老师看作为他们创造利润的工具，因此教师们对学校也普遍缺乏主人翁精神。

(三)民办教师水平不均衡

民办学校的教师队伍因来自五湖四海,有退休的，有停薪留职的，也有刚步出校门的。有教学经验老到的老一辈的教师,也有新一代新思想新主观却只有理论而无实际教学经验的青年教师。

（四）学校经费不足，校长钱权分离

民办学校为组织或社会个人独资或合资,在财务问题是错综复杂,很多时候会面临着出资人资金周转不灵或抽调资金而使学校的经费不足,无法完善教学环境或在该投入的经费的地方却因受到出资人的干预无法实行,更严重的是无法准时发放工资而导致教师情绪不安等等问题。现在的民办学校校长也大多数受聘于私人老板，他们虽然有管理学校的权利，但缺乏资金管理权，有的甚至连学校所需清洁工具的购置都要报告老板审批。试问这样的民办学校如何能让老师在工资薪酬、社会保障等方面有安全感和归属感呢？

(五)学校对教师的选聘和培训不合理

民办学校为非公益性教育机构,最终的目的是盈利,那么在选聘教师上会考虑到每位教师的工资等级,在这样的情况下就存在一个非常实际而又矛盾的问题,好的教师必定要求较高,而校方却不想支付过高的工资,这样的话必定退而求之对工资要求较低的教师。同时民办学校在对教师队伍的再继续教育方面的投入是比较有限的,在职的教师无法受到继续教育,在知识方面补充不充份,无法继续提高教学水平,对总体的教学成果有一定的影响,对民办学校的总体素质也是有影

二、民办教师管理的对策

民办学校要实现教育目标，主要依靠广大教师的共同努力。要办好学校就要加强人力资源管理，实行民主规范的管理，采取科学的评价体系。

(一)加强人力资源管理，确立教师的归属感

在我国，“民办学校”是近十几年以来在人们心目中形成的新概念，许多民办学校的教师，总觉得在身份上、感情上、经济待遇和社会地位上都不如公办学校，到民办学校教师低人一等，加上个别民办学校的投资者和管理者在工资薪酬、劳动保护、社会保障和感情沟通上做得不尽人意，使教师的心理受到伤害，让教师没有安全感、稳定感和归属感，因此，民办学校可以参照公办学校，成立党团组织和工会组织，成立专门为教师工作和生活服务的教研机构和后勤机构，从政治、工作、学习和生活上关心教师。在管理上，要完善教师社会保障制度，依法保障教师的合法权利。

(二)营造“家庭”的温暖，引导教师的荣誉观。发挥老教师与青年教师各自的特长,使其能更好的服务学校

“单位”不能只给教师以物质和精神的奖励和激励，而要充分调动每一个教师的主动性、积极性和创造性，还要每一名教师自己内心要有潜在的动力。教育投资和其投资有显著的不同，因为他生产的产品是“人”，教师能力、水平的高低和道德标准的美丑直接关系到学生的成长。因此，学校的管理者无论是在制度上，还是在平常的日常管理中要树立以人为本的理念，营造家庭般的温暖，要重视对教师的情感投入，注意调整其人际关系，在管理上少一点命令，多一点协商。学校除了要关心教师的疾苦之外，还要尊重教师的人格，要信任教师的工作，理解教师心情，要经常跟教师交流，了解影响教师心理情绪的心理因素，掌握教师心理需要、结构和层次，引导教师正确对待需要与现实的矛盾，采取有针对性的措施和方法，科学管理、民主管理。要让教师参与学校的管理，尊重教师的民主权利，使大家产生一种参与学校决定的满足感和荣誉感。要让大家感觉到家庭的温暖，以生活和工作在这样的学校而愉悦而自豪，合理的分配布置任务，发挥不同教师各自的特长。检查工作，态度要诚恳，语言要和气，表扬时要有理由，批

评时要讲道理，沟通时要注意方法，不要因为工作方法问题，影响学校的工作，影响学校的发展。

(三)丰富“学校”的内涵，满足教师的成就欲，及教师的选聘与继续教育 对人的管理只有动之以情，晓之以理和报之以利还不行，还要能使之以梦。蔡元培先生说：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。学校是教育工作者学生的地方，同样，也是培养教师的基地。每一个人的成长过程中都渴望收获成功的经历和快乐，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类培训，提高教师的素质。要建立教师的晋级、表彰和奖励机制，鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。

(四)实现学校领导班子结构的合理化；建立独立的财务体系

合理的学校领导班子和独立的财务体系可以保证民办学校的经费和管理方面正常的运转,在此基础上才可能更好改善教育环境、教师福利，使学校在建全的财务体系中正常的运转。

资金一直是民办教育办学的瓶颈问题，有不少不错的学校最后毁在了缺钱上。可以通过按劳分配，优劳优酬；按工作业绩兑现奖金。在用人上坚持“不惟学历看能力，不惟职称看实绩，不惟过去看现在”的原则。这种市场化的管理极大地激发了教师的拼搏精神，优化了教师资源的配置。如果每个民办学校的管理者能用心的做到这些，我们民办学校的教师一定会多一点奉献之心，多一点感动之情，多一点融合之意，多一点家庭之爱，我们的民办教育会越办越好，为中国的教育作出更多的贡献。

参考文献：

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