华为奖励期权计划TUP

第一篇：华为奖励期权计划TUP

最近华为轮值CEO郭平在新年致辞中提到：“我们继续推动获取分享的奖金机制，在全球员工中推行TUP，加大对关键人才的长期激励力度。2016年我们会持续优化激励制度，实现薪酬所得与资本所得3：1的目标，加大对艰苦区域工作员工的倾斜力度，继续推行明日之星、蓝血十杰等非物质激励的评选。”

讲话里面出现两个概念:一是TUP；二是薪酬所得与资本所得3:1。这是华为的什么花花肠子？

什么是TUP（奖励期权计划）

TUP，TimeUnit Plan，直译为“时间单位计划”。不懂，对吧？目前国内还没有权威翻译，咔嚓来创建一个浅显易懂的中文名：奖励期权计划。

奖励期权计划（TUP），是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。这与股票不属同一个类别，所以不受诸如《证券法》之类的政策和法规限制，操作灵活。

TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。

华为为什么要实施TUP

华为实施奖励期权计划（TUP）有两个原因：

华为由于没有上市，早期设立的虚拟受限股，在操作上仅能针对中国籍员工，随着外籍员工比例的增大，全球化的华为也必须考虑解决“歪果仁”的长期激励问题，因此需要找到一个操作上能与国际接轨的方法。为此，华为引进奖励期权计划（TUP）首先是用来解决外籍员工的激励问题。

同时，随着时间的推移，华为的“老八路”们躺在股票收益上混日子的现象越来越严重，甚至形成了“食利”阶层，原来拉车的人变成了坐车的人。试想，工资和奖金就只是零花钱，而虚拟股收益可观到可以随便买车买房，谁还愿意艰苦奋斗呢！而恰恰拉车的人又得不到很好的回报，虚拟受限股的激励机制导致内部分配严重不公，也背离了华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观。这个老大难问题，也就是任正非所说的“拉车的人在不拉车的时候的分配问题”。

奖励期权计划（TUP）是一种非常简单的递延激励，由于采用的是现金而非股票，不存在任何法律上的障碍。从短期看，可以直接解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题，回归到任正非所坚持的获取分享制，只要你拉车而且能拉好车，你的价值就会在分配中得到体现。这是管理层和优秀员工所期望看到的一种局面。

从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，TUP收益的稀释作用会让虚拟受限股的比重逐年下降。随着时间的推移，对“奋斗者”的激励比重就会逐步赶上甚至超过“老八路”，从而实现纠正股权激励制度由于实施时间太长而导致过于强化历史性贡献的不合理性。

2013年华为以总裁办电子邮件240号出文《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》。文件清晰阐述了TUP的实施动机：

《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》

总裁办电子邮件240号

提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力。丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）, 消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端，使长期激励覆盖到所有华为员工，将共同奋斗、共同创造、共同分享的文化落到实处。

1、提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力；

2、丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）；

3、消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端；

4、长期激励覆盖到所有华为员工。

TUP是如何实施的

华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下： 假如2014年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。2014年（第一年），没有分红权；

2015年（第二年），获取10000*1/3 分红权； 2016年（第三年），获取10000*2/3 分红权；

2017年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权；

2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。

TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。

分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。这一制度安排，比较好地解决了工作5年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对企业来说无疑是损失。华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开（主动或被动），而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。TUP是否可以完全替代虚拟受限股

华为的变革是积极、持续而稳健的，短期内一定不会对虚拟受限股进行大规模的强制兑现。也还得尊重历史。

奖励期权计划（TUP）虽然有诸多好处，但弊端也很明显，最大的问题就是，其五年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。因此，TUP不可能成为华为唯一的长期激励模式，它与现行虚拟受限股正好可以相互配合，解决短期与长期、多数与少数的问题。

员工是不是就不会买虚拟股了呢

虽然虚拟受限股的投资回报在下降，但仍然保持在25%-30%，单纯从理财来看，收益也是不错的，且安全有保障。

任正非也曾说：“上市公司不盈利，也要垮掉的，不上市的公司不盈利也不能发展的，我们没有不同于别人的命运，唯有多努力。但仅从目前情况和未来3年经营预期来看，现在的华为内部受限股还是可以看成某种原始股，无论是目前投资回报率，还是安全性，都是值得拥有的。”

所以，在没有非常好投资机会的情况下，虚拟股仍不失其吸引力。

怎么理解薪酬所得与资本所得3:1

华为员工每年的收益，包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

前面三项是薪酬所得，后面一项是资本所得。分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。虚拟股分红池 = 营业利润-工资-奖金-TUP。

轮值CEO郭平提出的薪酬所得与资本所得3:1，意味着此消彼涨是未来激励机制调整的大方向，也是华为“获取分享制”的具体执行。用贡献来衡量收入才能真正激发起“胸怀大志，一贫如洗”者的斗志。

这里面有个微妙关系！由于所有这些分配都来自公司经营所产生的利润，TUP池越多分配得越多，留给虚拟股分红的利润就越少，此消彼涨，很好理解。由此，TUP模式给调节虚拟股的分红比例创造了很大的空间。

咔嚓推测，华为有可能会逐步控制虚拟股的发行量，甚至是用从离职员工收回的股份来重新分配，而不再增加新股的发行；虚拟股每年的收益也会逐步降到20％－25％左右。

华为的这次实践用心良苦，为中国企业激励机制的改革再一次提供了先行范例。

第二篇：班级奖励计划

班级奖励制度计划

一个团结、进取的班级，需要每一位成员的参与和不懈努力，为了我们的班级更加具有凝聚力，为了使我们的同学能严以律己，爱护班集体，团结同学，成为优秀的学前儿童。我班特制订了一下奖励制度：

一、全勤之星奖

为提高孩子的出勤设置奖励制度，鼓励孩子坚持不懈，养成坚持上学的好习惯。设立出勤奖：根据出勤率，对学生有相应的奖励，直接调动了学生的积极性，老师家长孩子做工作，克服困难，养成上学的好习惯。

在教学上下功夫：不因为个别孩子的缺勤减课，还要讲新课。告诉孩子养成坚持出勤不缺课的习惯，如缺勤会影响成绩。

条件：每日坚持出勤，整月无请假（半天除外）

奖励制度：对每月全勤幼儿进行重点表扬及奖励，并颁发全勤之星小胸章，全班同学给予鼓励的掌声，并对全勤的同学进行鼓励“全勤之星你们真棒，坚持不懈学习榜样”

二、优秀班干部奖，促进孩子身心健康，激发孩子自律能力及团体意识。

条件：以身作则，在集体中较好发挥模范带头作用。

奖励制度：

每周评选一次：纪律小班长、生活小帮手、礼仪小标兵、各科课代表、进步努力奖 纪律小班长

自律意识强，课上认真听讲，积极发言，勇于表现自己得红花印一个，攒够十个竞选纪律班长。

能够健康安全入校、团结班级友爱同学。

做好家长工作，如：家长不开车入校，保证自身及他人安全；坚持上好二课鼓励孩子热爱学习。

生活小帮手

能够协助老师进行简单的日常工作，提高自理能力，选为生活小帮手颁发小胸章。

礼仪小标兵

守礼仪、讲文明，能够每日与教师同学热情礼貌的打招呼，正确使用礼貌用语。选为礼仪小标兵并颁发小胸章，可带同学领读每周礼仪内容。

各科课代表

课堂表现及作业完成情况

上课认真听讲，积极发言，认真完成老师布置的作业，书写规范得红花一个。早读：早读时间能够认真跟读声音响亮（不喊不吼），能够带同学进行领读。课代表负责收发作业。

进步努力奖

日常各方面有明显进步，奖励小红花一个。

测验：在每周过关测试中取得优异成绩，进步较大的同学得红花奖励。

三、团结奖及小组奖

此奖主要设为举行活动或户外活动时，评比要求：如户外活动时，将学生分组，（男、女生、四小队等）同学之间相互监督，全组人表现优秀才能够得到奖励，培养孩子的团队意识，和自律能力；在各项活动中，能够积极参加，并遵守活动要求，团结同伴，知道不因个人影响班级的学生得奖励，让孩子知道团结同学、爱护班级。

奖励方式：在“纪律园”加印章，或得大贴片。

四、积极学习二课奖励

为进一步加强孩子全面发展和个性化发展，激发学生的兴趣和创造潜能，鼓励孩子多面发展学习。

在平时的教学活动中发现孩子的特长及兴趣，进行个别教育谈话，针对不同幼儿进行不同的兴趣培养。

对积极学习二课学生进行重点奖励，发放精美小礼物，并在班中集体表扬。

向全班同学展示报二课同学得学习成果，激发其他幼儿学习兴趣。

平时的活动与教学中对二课同学多给予表扬及认可。

制订二课小比赛，选出最爱学习并坚持不懈的同学进行特殊奖励。（教师亲手制作精美礼物）多与二课老师进行沟通，了解二课学习情况发现问题及时进行沟通。

注释：

本学期我们将减少对小贴片的发放改为收藏印章，每位同学都有一个“采花园”，该本子的功能是收藏老师奖励的小红花印章，并可在评比台中显示。“采花园”内分类为：学习园、纪律园、出勤园、午睡园、团结园五个方面的评比，只要有一方面得到十个印章，就可得礼物或竞选班干部。教师做到公平公正及时兑现，对各方面进步大的孩子也要进行奖励。充分调动学生学习积极性，爱护班级，严于律己。

第三篇：安康杯奖励计划

安康杯系列活动奖励计划

一、安全生产黑板报

第一名：1个

奖品价值：150元 第二名：1个

奖品价值：100元 第三名：1个

奖品价值：50元

二、视频演讲比赛：

第一名：1个

奖品价值：150元 第二名：1个

奖品价值：100元 第三名：1个

奖品价值：50元

三、安全知识竞赛（参加人数150人）1-10名

150元 *10=1500元 11-30名

100元*20=2000元 31-50

50元*20=1000元 维族员工取前2名：

100元*2=200元

合计金额：5300元（超市物品）

第四篇：1azm_某国有企业“期权”计划案例(DOC6)

某国有企业“期权”计划案例

EA实业公司改制计划

一、改制宗旨

EA实业公司（下简称“EA实业”），是由EA集团投资、主管的第三产业类企业。注册资金1000万元人民币。截至1997年12月31日，EA实业的实收资本为1000万元，净资产数千万元。

EA实业的改制，目的在于贯彻党的十五大精神，将EA实业改造成股份制企业，初步建立起现代企业制度。通过改制，既要使EA集团能集中精力、财力发展主营业务，也要使EA实业的机制活力得到加强，同时，要通过职工全员持股，使公司产权关系更为明确，调动EA集团全体职工的积极性，增强企业的凝聚力。

二、改制方针

为实现上述目标，根据上海、广州、天津等地国有企业改制工作经验，改制依据以下方针进行：

1、原则上要求EA集团的职工全员以现金入股，股权作为增量与原投资者EA集团合资，将EA实业改造成有限责任企业；

2、改制后的EA实业应以职工个人股占控股地位；

3、EA集团的职工购买股权，价格予以优惠；

4、转制后的EA实业，个人股权设置原则上所有职工一律平等对待；

5、由EA集团工会组织成立职工持股会，进行职工个人股股权登记、股权管理，让职工个人股东通过持股会行使股东权力。

三、股权结构

1、工会持有的股权，EA集团工会做实业的原投资入，拥有EA实业的实收资本1000万元，占转制后的EA实业总股本的15.2％。

2、职工持有的股权，EA集团的在职职工共计XXXX人，按照每人人股XXXX元，离、退休职工XXXX人，按每人XXXX元计，募集股金总量约XXXX万元。

转制后的股本总额为6567.3万元。

股本结构为：

结构 股份（6567.3万元）比例%

项目

原股东持股 1000万元 15.2%

职工持股 5567.3万元 84.8

四、实施细则

1、EA实业的个人股，限EA集团职工内部发行；持股职工根据持股份额，享有EA实业的分红权、配股权。

2、EA集团职工（含离、退休人员）的基本认购权为：在职职工每人3000股，离、退休职工每人1500股。

3、EA实业的经营管理者选择认购权为基本认购权的2-10倍。

4、EA集团可采用增加认购权、赠送股份的方式，对工作业绩卓著的职工进行奖励。

5、凡1997年12月31日以后进入EA集团的职工，认购权从1998年开始生效，基本认购额度为EA实业1998年的配股额（以后新进职工均按此原则逐年办理认购权登记）。

6、职工持有的股份在职期间不得转让，不得退股。

7、持股职工如经单位批准调离集团系统，应按现行价格办理退股，不再享有股权。

8、持股职工如未经单位同意擅自离职，因而造成单位经济损失的，期股权将按赔偿优先原则，用于赔偿单位的损失。

9、持股职工（含离、退休人员）自然死亡的，其持股权不可转让、继承，由其继承人按现行价格办理退股。

10、持股职工因公死亡，其持股权可以由继承人继承，也可以按现行价格办理退股。

五、实施步骤

1、由EA集团工会牵头，建立“职工持股会”，参加EA实业股份合作制的改造，负责宣传、股权登记、股权管理等工作。

2、待资金募集工作结束，即进行EA实业增资、验资。

3、办理EA实业改制、增资的工商登记。

4、建立EA实业的现代管理制度。

EA集团职工持股会章程

第一章 总则

第一条 为了适应社会主义市场经济的发展，进一步深化改革和转换经营机制，要通过职工全员持股，使公司产权关系更为明确，调动EA集团全体职工的积极性，增强企业凝集力，逐步建立职工利益与企业命运相连接的经济纽带，真正形成职工人人关心企业、忠诚企业的新型运行机制，特成立EA集团公司职工持股会（以下简称“持股会”）。

第二条 依据XX市《关于公司设立职工持股会的试点办法》和EA实业公司（以下简称“实业公司”）的实际情况，制定本章程。

第三条 持股会是从事实业公司职工个人股发行、股权登记、股权管理的机构。

第四条 持股会代表持有职工个人股的职工行使股东权利，并以EA集团工会社团法人承担民事责任。

第五条 持有职工个人股的职工以其出资额为限对职工持股会承担责任，持股会以全部出资额为限对实业公司承担责任。

第六条 持股会作为出资者按投入公司的资本额，代表持有职工个人股的职工行使股本权利，持有职工个人股的职工通过职工持股会，按投入持股会的资金额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权力。

第七条 持股会遵循的基本原则

（一）自愿入股，按章转退；

（二）利益共享，风险共担；

（三）独立建账，民主管理。

第八条 持股会筹集的资金，仅限于购买实业公司的职工个人股、不得用于购买社会发行的股票、债券，也不得用于向本公司以外的企事业单位投资。

第九条 持股会旨在通过EA集团职工筹集资金，并投资于实业公司，使职工具有EA集团劳动者与实业公司所有者的双重身份，以最大限度地激励公司内在动力，推动公司取得最佳的经济效益。

第二章 组织与管理机构

第十条 持股会由持有职工股的职工组成，持股会负责人由全体职工选举产生。

第十一条 持股会的最高权力机构是会员代表大会。会员代表大会就职工持股会章程的制定和修改，职工持股会的管理以及会员权力的行使等事宜作出决议。

第十二条 会员代表大会的决议须经1/2以上会员代表通过，持股会章程的修改，须经2/3以上会员代表通过。

第十三条 持股会会员代表原则上根据出资额，每30万元产生1名会员代表。会员代表大会选举产生7名兼职或专职人员组成持股会理事会，对持股会进行管理。理事会理事任期3年，连选可以连任。

第十四条 会员代表大会行使下列职权：

（一）听取理事会参加实业公司董事会的情况报告；

（二）审议批准理事会的工作报告；

（三）选举和更换理事会成员；

（四）审议批准持股会的财务报告；

（五）对持股会增加股本总额、投资方案和收益分配方案作出决议；

（六）修改持股会章程。

第十五条 理事会履行下列职权：

（一）收集会员出资资金购买实业公司的股份；

（二）管理职工个人持股名册，向会员发出出资证明；

（三）管理职工个人持股名册，向会员办理分配事宜；

（四）根据规定的出资比例，组织推荐进入实业公司董事会的人员行使代表权。

（五）制定章程（草案）及实施细则。

第十六条 会员代表大会分为定期会议和临时会议。定期会议每年召开两次。经理事会决定或者2/3以上的会员代表提议可以召开临时会议。

第十七条 会员代表大会由理事会召集、理事长主持。召开理事会议一般提前一周通知全体理事，并告之会议议题内容，理事会事先作好准备。

第十八条 会员代表大会应当将所议事项的决定做成会议记录，出席会议的会员代表应当在会议记录上签名。

第十九条 理事会推选理事长1人，副理事长2名，常务理事若干名。理事长是持股会参加实业公司股东会议的代表，进入实业公司董事会行使表决权。理事长主持理事会会议及会员代表大会，检查理事会组织实施会员代表大会决议工作情况，并签署会员的持股证。

第二十条 持股会理事会下设秘书、会计、出纳若干名，在理事会领导下，负责持股会档案、会务、财务和认股、转股、退股等日常工作。

第三章 会员的权利和义务

第二十一条 凡EA集团职工按规定认购持股会股份的，均为本持股会会员。

第二十二条 会员须承认本章程，并足额交纳本章程所规定的各自认缴的出资额。第二十三条 会员股东以其出资额为限对本持股会承担责任。

第二十四条 在本持股会登记成立之后，会员在职期间不得随意退股，不得随意转让股份。第二十五条 维护持股会的利益和荣誉，履行本章程所规定的其他义务。

第二十六条 根据实业公司股东会议所审定的红利分配方案，会员按其出资比例享有资产收益权。

第二十七条 持股会终止后，按其出资比例依法取得持股会的剩余财产。

第二十八条 享有本章程规定的其他权利。

第四章 持股会的股本总额及入股方式

第二十九条 持股会为实业公司股东之一。持股会募集股金XXX万，每股X元，共XXX万股，以红股方式配送给入股职工个人（职工实际持股约为其出资额的X倍），一次性招股。

第三十条 EA集团职工个人持股限于以下人员通过持股会购买；

（一）实业公司募集股份时，在EA集团公司机关、EA股份公司和其驻外机构工作的在册在岗职工；

（二）实业公司的职工；

（三）EA公司派往子公司、联营企业工作及劳动人事关系仍在集团公司的职工。

（四）在EA公司成立后，办理离、退休手续的离退休职工和规定代管的离休人员。离、退休人员计算时间为1995年12月31日。

第三十一条 持股会的出资方式以职工自愿用现金方式认购。

第三十二条 EA集团离、退休人员，按正式职工的半额持股。

第三十三条 为体现经营者权益与投资者利益相结合的原则，个人股股权设置分两类：一是基本认购权、EA职工全员持股一律平等；二是选择认购权，由实业公司经营者持有，其数额为基本认购权2至5倍。

第五章 职工股的发行与管理

第三十四条 实业公司在登记注册后，向持股会交付由公司董事长签发的职工个人股份凭证。

第三十五条 职工个人股份凭证由持股会统一集中管理。

第三十六条 持股会应建立职工持股手册，作为持股会管理职工个人股的依据。第三十七条 职工个人股份凭证应载明下列事项：

（一）会员姓名、身份证号码、工作证号码、住址、出资证明号码；

（二）会员出资金额、持有的股份数；

（三）股份的变动情况；

（四）实业公司董事长、会员本人或会员代表及经手人的签章。

第三十八条 持股会应当向会员发放出资证明，作为会员核查本人出资金额、据以享受权利承担义务的书面凭证。会员出资证明由持股会理事长负责签发。出资证明与员工本人身份证、工作证同时使用方为有效。

第三十九条 会员出资证明应载明下列事项：

（一）会员姓名、身份证号码、工作证号码、出资证明号码；

（二）发证日期及注意事项；

（三）持股会理事长签章。

第四十条 持股职工经单位批准调离集团系统，按现行价格办理全额退股，不再享有持股权。

第四十一条 持股职工未经单位同意擅自离职，因而造成单位经济损失的，其股权将根据赔偿优先的原则，用于赔偿单位的损失，余额按现行价格退股。

第四十二条 持股职工（含离、退休人员）自然死亡的，其持股权不可转让、继承，由其继承人按现行价格办理全额退股。

第四十三条 持股职工因公死亡的，其持股权可以由继承人继承，也可以按现行价格全额退股。

第四十四条 会员持股期间离、退休的，其股权全额保留。

第四十五条 会员属上述情形应凭有关证明办理退股手续。持股会有权决定上述退股股份的转让权，用于增补新员工的入股或转让给公司其他股东。

第四十六条 会员因自行离职、辞职、被集团辞退、除名等情形离开EA集团的，应在一个月内办理退股手续，逾期办理者即失去会员资格。

第四十七条 会员因离退休、组织调动，其退股手续于当年底办理，股份价格参照当年现行股价结算。

第四十八条 会员退股的股份均应通过持股会办理手续，不得私下转让。会员私下转让的股份，转让无效。

第四十九条 新入会的会员以自己出资的方式认购持股会回购的股份时，股份价格以当时公司公布的现行价格购入。

第五十条 持股会设置专人财务负责记载会员出资认购股份情况、收益分配、新增股份等具体事宜，并于每一会计制作持股会投资和收益等有关内容的财务报表。

第六章 股份收益分配

第五十一条 根据公司股东会审议批准的红利分配方案，根据同股同利的原则，由理事会统一办理发放股利和配股事宜。

第五十二条 公司的利润分配采取红利分配和派送股形式，对其他股东工会股的派送应与职工股同股同价。

第七章 持股会筹资、投资原则

第五十三条 持股会向员工筹集的资金，仅限于向实业公司投资或购买实业公司股票，不得用于向其他公司投资，或者购买者他公司的股票和其他各种有价证券。

第八章 解散和清算

第五十四 持股会有下列情形之一的，予以解散并进行清算：

（一）因实业公司经营出现严重亏损，会员大会决议实业公司解散，持股会解散；

（二）因实业公司宣告破产；

（三）因实业公司合并或者分立需要解散；

（四）因国家另有新的规定被依法解散。

第五十五条 持股会解散时，依照实业公司及有关法律、法规的规定进行清算和分配剩余财产。

第九章 附则

第五十六条 本章程经EA集团职工持股会会员代表大会审议通过。

第五十七条 EA集团职工持股会实施细则与本章程具有同等效力。

第五十八条 EA集团工会负责筹建职工持股会，在持股会正式成立前，第一次募集股份时，由工会负责统计入股职工人数和离、退休人员人数，并根据需要制定相应的统计标准及细则。

第五十九条 本章程解释权归持股会事理会。

第五篇：长江学者奖励计划

“长江学者奖励计划”实施办法

第一章 总 则

第一条 为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，加强高等学校高层次人才队伍建设，吸引和培养造就一批具有国际影响的学科领军人才，教育部决定从2011年起，实施新的“长江学者奖励计划”。

第二条 “长江学者奖励计划”是国家重大人才工程的重要组成部分，与“海外高层次人才引进计划”、“青年英才开发计划”等共同构成国家高层次人才培养支持体系。

第三条 “长江学者奖励计划”支持高等学校聘任长江学者特聘教授、讲座教授。

第四条 长江学者实行岗位聘任制。高等学校设置特聘教授、讲座教授岗位，面向海内外公开招聘，经教育部组织专家评审通过后，由高等学校聘任，实行合同管理。

第五条 高等学校设置长江学者岗位应当明确重点突破的研究方向和研究任务，与实施国家教育、科技和人才规划结合，与国家重大科研和工程项目结合，与创新平台和创新基地建设结合，与重点学科、重点实验室和新兴交叉学科建设结合。

第六条 每年聘任特聘教授150名，聘期为5年；讲座教授50名，聘期为3年。

第七条 特聘教授、讲座教授由教育部授予“长江学者”称号，在聘期内享受长江学者奖金。

第八条 “长江学者奖励计划”实施经费由中央财政专项支持。

第二章 岗位职责

第九条 特聘教授主要职责：

1.讲授本学科核心课程，指导青年教师和研究生。

2.把握本学科的发展方向，提出具有战略性、前瞻性、创造性的发展思路，带领本学科赶超或保持国际先进水平。

3.面向国家重大战略需求和国际科学与技术前沿，积极承担国家重大科研项目，在本学科领域开展原创性研究和关键共性技术研究，力争取得重大标志性成果。

4.领导本学科方向发展和学术梯队建设，根据学科特点和发展需要，组建并带领学术团队进行教学科研工作。

第十条 讲座教授主要职责：

1.开设本学科前沿领域的课程或讲座，指导或协助指导青年教师和研究生。

2.对本学科的发展方向和研究重点提供重要建议，促进本学科进入国际学术前沿。

3.面向国家重大战略需求和国际科学与技术前沿，积极参与组建具有国际先进水平的学术团队。

4.积极推动国内高校与海外高水平大学等学术机构的交流与合作。

第三章 基本条件

第十一条 特聘教授基本条件：

1.申报当年1月1日，自然科学类、工程技术类人选年龄不超过45周岁，人文社会科学类人选年龄不超过55周岁。

2.一般具有博士学位，在教学科研一线工作；海外应聘者一般应担任高水平大学副教授及以上职位或其他相应职位，国内应聘者应担任教授或其他相应职位。

3.胜任核心课程讲授任务；学术造诣高深，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就；具有创新性、战略性思维，具有带领本学科赶超或保持国际先进水平的能力；具有较强的领导和协调能力，能带领学术团队协同攻关。

4.恪守高等学校教师职业道德规范，具有拼搏奉献精神。

5.聘期内全职在受聘高校工作。应在签订聘任合同后一年内全职到岗工作。

第十二条 讲座教授基本条件：

1.在海外教学科研一线工作，一般应担任高水平大学教授职位或其他相应职位。

2.学术造诣高深，在本学科领域具有重大影响，取得国际公认的重大成就。

3.诚实守信、学风严谨、乐于奉献、崇尚科学精神。

4.每年在国内受聘高校工作2个月以上。

第四章 聘任程序

第十三条 高等学校根据设置的具体岗位，面向海内外公开招聘。符合条件者可通过自荐、专家推荐、驻外使领馆推荐等多种形式应聘。

第十四条 高等学校组织相关专家或由校学术委员会对候选人进行遴选，择优确定推荐人选。

第十五条 高等学校应对推荐人选申报材料、实际能力水平和学术道德情况进行严格审核，并将申报材料在校内公示一周。对于实名提出的异议，由学校组织调查，有关异议材料及调查结论随申报材料一并报送教育部有关部门。

第十六条 教育部对高等学校推荐的候选人申报材料进行初步审查，对符合申报条件的候选人进行评审。评审程序为：同行专家通讯评审，同行专家会议评审，公示，评审委员会评审等。

第十七条 在公示期间有对候选人提出实名异议的，由申报学校组织调查并形成意见，教育部进行审核。

第十八条 高等学校与拟聘任人选签订聘任合同，并报教育部备案。

第十九条 教育部根据高等学校与受聘者签订合同的情况，公布聘任结果、颁发“长江学者”证书。

第五章 支持方式

第二十条 特聘教授奖金为每人每年20万元人民币；讲座教授奖金为每人每月3万元人民币，按实际工作时间支付。

高等学校可对特聘教授实行年薪制。特聘教授奖金可作为年薪的一部分。

第二十一条 高等学校应为长江学者提供必要的科研条件，支持他们牵头组建学术团队，推动学科发展和学术梯队建设。

第二十二条 教育部“创新团队发展计划”重点支持由长江学者领衔的学术团队；对中西部高校聘任长江学者组建的团队予以优先支持。

第二十三条 鼓励东部地区优秀人才应聘中西部高校长江学者岗位；对中西部高校聘任的长江学者，实行倾斜政策。

第二十四条 设立长江学者支持项目。支持高等学校举办“长江学者论坛”，资助出版“长江学者文集”，推荐“长江学者精品课程”。

第六章 考核管理

第二十五条 高等学校与长江学者签订的聘任合同应明确聘任双方的权利和义务。长江学者在岗工作期间的科研成果按照国家有关知识产权法律、法规的规定执行。

第二十六条 高等学校对长江学者实行聘期目标管理，聘任起始时间以实际到岗时间为准。聘期结束后，由高等学校进行考核，并将考核结果报教育部备案。

第二十七条 高等学校每年11月底前将长江学者实际在岗工作时间和履职情况报教育部。教育部对长江学者履职情况进行检查评估，按向高等学校拨付奖金；对于聘期内到岗工作时间不足、不能履行岗位职责的，停发奖金，并视情况撤销其“长江学者”称号。

第二十八条 对于违反学术道德规范或法律的，教育部将撤销其“长江学者”称号，停发并追回已发放的奖金；聘期尚未结束的，高等学校应解除与其签订的聘任合同。

第二十九条 特聘教授在聘期内不得担任高等学校领导职务或调离受聘岗位。对因特殊原因担任学校领导职务或调离受聘岗位的，停发其奖金。

第七章 附 则

第三十条 本办法自发布之日起实行，《“长江学者与创新团队发展计划”长江学者聘任办法》同时废止。

中新网12月29日电 据教育部网站消息，教育部近日印发《“长江学者奖励计划”实施办法》，决定启动实施新的“长江学者奖励计划”。新计划将特聘教授聘期延长至5年，并对申请年龄上限、支持奖金数额做出了调整。

新计划规定，长江学者奖励计划每年将聘任特聘教授150名，聘期为5年；讲座教授50名，聘期为3年。人文社会科学类特聘教授申请人选年龄限制由低于50岁，调整为不超过55周岁。

此外，特聘教授奖金提高到每人每年20万元人民币，讲座教授奖金也增加至每人每月3万元人民币。

附：

“长江学者奖励计划”实施办法

第一章 总 则

第一条 为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，加强高等学校高层次人才队伍建设，吸引和培养造就一批具有国际影响的学科领军人才，教育部决定从2011年起，实施新的“长江学者奖励计划”。

第二条 “长江学者奖励计划”是国家重大人才工程的重要组成部分，与“海外高层次人才引进计划”、“青年英才开发计划”等共同构成国家高层次人才培养支持体系。

第三条 “长江学者奖励计划”支持高等学校聘任长江学者特聘教授、讲座教授。

第四条 长江学者实行岗位聘任制。高等学校设置特聘教授、讲座教授岗位，面向海内外公开招聘，经教育部组织专家评审通过后，由高等学校聘任，实行合同管理。

第五条 高等学校设置长江学者岗位应当明确重点突破的研究方向和研究任务，与实施国家教育、科技和人才规划结合，与国家重大科研和工程项目结合，与创新平台和创新基地建设结合，与重点学科、重点实验室和新兴交叉学科建设结合。

第六条 每年聘任特聘教授150名，聘期为5年；讲座教授50名，聘期为3年。

第七条 特聘教授、讲座教授由教育部授予“长江学者”称号，在聘期内享受长江学者奖金。

第八条 “长江学者奖励计划”实施经费由中央财政专项支持。

第二章 岗位职责

第九条 特聘教授主要职责：

1.讲授本学科核心课程，指导青年教师和研究生。

2.把握本学科的发展方向，提出具有战略性、前瞻性、创造性的发展思路，带领本学科赶超或保持国际先进水平。

3.面向国家重大战略需求和国际科学与技术前沿，积极承担国家重大科研项目，在本学科领域开展原创性研究和关键共性技术研究，力争取得重大标志性成果。

4.领导本学科方向发展和学术梯队建设，根据学科特点和发展需要，组建并带领学术团队进行教学科研工作。

第十条 讲座教授主要职责：

1.开设本学科前沿领域的课程或讲座，指导或协助指导青年教师和研究生。

2.对本学科的发展方向和研究重点提供重要建议，促进本学科进入国际学术前沿。

3.面向国家重大战略需求和国际科学与技术前沿，积极参与组建具有国际先进水平的学术团队。

4.积极推动国内高校与海外高水平大学等学术机构的交流与合作。