高职院校学生培养和企业人力资源外包

第一篇：高职院校学生培养和企业人力资源外包

高职院校学生培养和企业人力资源外包

来源： 南京金陵中等专业学校 作者：wq 发表日期： 2009-12-21 11:28:53 阅读次数： 253

摘 要：人力资源外包是企业加强管理的必然选择，人力资源外包中的一个内容是新员工培养和老员工培训。高职院校和企业不仅可以共同培养在校学生，而且可以共同培训在职员工，将人力资源管理效率大大提高。本文包括四个内容：

1、企业人力资源外包的必然趋势；

2、企业人力资源外包和高职院学生培养模式的交点；

3、高职院校应如何结合企业人力资源外包的需求调整学生培养模式。

关 键 词：高职院校 学生培养 人力资源外包

作者介绍：张蓉（1974-），女，江苏城市职业学院武进学院（江苏广播电视大学武进学院），教师，硕士研究生

在企业竞争激烈的今天，每位员工能否激发出极大的潜能，决定着企业能否创造出惊人的业绩。为了提高人力资源的管理效率，人力资源外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。高职院校的学生就是企业未来的员工，不论是新员工的培养，还是老员工的培训，高职院校和企业是交接在一起的，完全可以由高职院校来承接企业的员工培养和发展的外包工作。

本文包括四个方面：

1、企业人力资源外包的必然趋势；

2、企业人力资源外包和高职院学生培养模式的交点；

3、高职院校应如何利用企业人力资源外包的需要调整学生培养模式。

一、企业人力资源外包的必然趋势

人力资源外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。

1、企业人力资源外包的相关理论 Hamel和C.K.Gary Prahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》（The Core Competence of the Corporation）一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）这个词 1[1]。人力资源外包(HR Outsourcing Managed Service)，是指企业将人力资源管理中某一项或几项非核心工作委托给其他企业或组织进行管理，以降低人力资源管理成本，实现效率最大化。人力资源外包包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。

2、企业人力资源外包的必然趋势（1）角色转换的需要

随着企业竞争日益激烈，人力资源部要成为企业决策者最重要的智囊团，从从属的管理角色转变成主要的管理角色，即为企业的策略伙伴、文化和价值的塑造者、具有影响力的咨询提供者。

（2）节约成本的需要

人力资源外包能够降低成本，减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。对于一个企业讲，人力资源外包机构能够提供人力资源方面信息和高质量的服务，比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得更大的价值。

（3）优化职能的需要

在激烈竞争的情势下，企业应该更多的关注于企业价值链的其他环节，而不是简单的重复的的事务性工作，将甄选员工、培训员工、工资发放、人事档案管理等转交给代理机构，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面：专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。

（4）完善制度的需要

1[1] C.K.Prahalad, Gary Hamel，The

Core Competence of the Corporation，Harvard Business Review Article，1990-03-11 人力资源能够提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率，帮助企业建立完善的人力资源管理制度。相对于专业的人力资源管理团队来说，企业的人力资源部门在有些方面显得比较无力、不擅长，有事不便于满足某些要求。人力资源外包机构规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。

（5）留住员工的需要

人力资源外包能够避免大量投资于人才所带来的不确定风险，有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。人力资源外包的专家们能够建立起一整套适用于对象企业的综合性专业知识、技能和经验，为企业做更为有效的人力资源管理工作，了解员工的需求，为提高员工的综合待遇、增加员工满意度、减少员工流失率提供帮助。

二、高职院学生培养模式和企业人力资源外包的交点

一个企业的成功意味着每个员工的成功，一个企业的命运也就是每一个员工的命运，企业的发展与富强要靠每一位员工的贡献与奋斗。在企业竞争激烈的今天，每位员工能否激发出极大的潜能，决定着企业能否创造出惊人的业绩。因此，全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，成为企业发展的长远大计和企业人力资源管理的重点工作。

1、目的一致

我国企业职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70％为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足2％2[2]。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。

在《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》3[3]中提到当前教育的主要任务之一就是“加快发展职业教育，提高劳动者素质”。高职院校的学生培养目标 2[2] 马树超，高职教育的现状特征与发展趋势[N], 中国教育报,2006.09.14

3[3] 教育部，国家教育事业发展“十一五”规划纲要，2007.05.31 就是要培养一大批素质高、懂理论、有技术、讲职业道德、适应市场的中高级技工和技师。

可见，企业的员工培养目标和高职院校的学生培养目标都是一致的，都是要提高基层员工的素质。

2、内容一致

虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，企业适合外包是人员招聘、国家法定的福利、员工培训，尤其是公司基层员工的培训需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包。不管是企业的新职工，还是企业的老职工，企业都必须给予相应的培训，培训的内容包括新员工培训、企业文化培训、新技能培训、新知识培训等等，培训需求的确定、培训计划的拟定、培训的实施、培训的效果的测定都是复杂、耗时、专业性强的，可以外包。

高职院校提供大量的技工、技师毕业生，掌握大量已毕业的技工、技师的资料，可谓是一个大的人才库，因此，可以承接部分企业基层员工的招聘工作。其次，高职院校汇集大量双师型教师，可以承接新老员工的培训。

同时，高职院校可以将这两块工作，在提供培养学生的时候，就加入企业新员工的培训要求，培养出来的技工、技师，无需再进行新员工培训、或只需少量的新员工培训，为企业节约了时间和成本。已经毕业的毕业生可以定期回校参加新技术、新技能、新知识的培训，提高已经毕业的毕业生的素质，分流了企业的老员工的培训压力。

总之，企业的员工培训内容和高职院校的学生培养内容都是一致的，都是适合企业需要、市场需要的技能技术和知识。

3、效益互补

企业从高职院校直接获得量身定做的合格新员工，节约了一部分招聘、甄选、配选的费用，同时，也将少了招聘失败的风险及其带来的损失。同时，高职院校对已毕业的学生的再培训为企业节约了一部分老员工培训费用，加固了员工和企业的心理契约。为企业节约了成本，提高了工作效率，便于员工更加融入企业。

而高职院校通过培养合格的毕业生，提高了社会美誉度，提高了学生满意度，提高了用人单位满意度，同时，通过承接企业的人力资源外包，可以获得一定的收益。可见，企业和高职院校合作培养学生，对双方都有直接的收益。

三、承接企业人力资源外包，高职院校要致力于校企合作

要承接企业人力资源外包，高职院校就必须坚持以就业为导向，积极开展订单式培养，大力推行校企合作、工学结合、半工半读的人才培养模式，要鼓励企业为高职院校学生提供更多的实习岗位，支持行业企业参与职业教育办学和技能型人才培养。

高职院校要成为企业人力资源外包的组织就必须满足以下条件：

1、以职业技术为核心，以就业市场为导向，以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质、高技能劳动者为根本任务。

在市场经济条件下，高职院校的人才培养目标和培养方法，必须以市场和社会需求，以企业对人才的知识、技能的需求为依据。学校应该根据自身的定位和企业对人才的需求，在专业设置、教学内容、课程设置和教学方法等方面与企业需求对接，以培养学生从事某一职业或职业群所需要的应用知识和专业技能。

2、学校和企业要共同制定人才培养目标

高职院校必须根据企业对人才的需求，充分发挥学校和企业各自的优势，使毕业生进入企业后能够做到“上手快、悟性强、后劲足”。制定人才培养计划要正确处理好以下五个问题：

（1）正确处理专业设置的针对性和通用性的关系。

面向市场和面向就业来设置专业，是实现培养目标的重要方面。在设置专业课程、教学内容和培养方法时既要强化针对性，使毕业生就业后能做到“上手快”；也要兼顾通用性，使毕业生就业后能做到“一专多能”。

（2）正确处理基础理论、专业技术、实践教学的关系。

高职院校的教学体系，应该明确地定位在“以职业和职业群为导向，以就业为目的，以职业技能为本位，以综合素质为核心”4[4]。基础理论教学要以应用为目的，以“必需和够用”为原则。专业课程的理论部分应削枝强干、删繁就简。教学过程不重推导而重结论和应用。教学重点不是公式和概念的“为什么”和“怎么样”，而应当告诉学生“是什么”和“怎么用”。专业技术教学要强化“针对 4[4]郑国强，高等职业教育办学特色问题的综论[J]，职教论坛，2002(9)性”和“实用性”。在专业技术教学中要增加工艺性、设计性、综合性实验，强化最新技术应用方面的内容。实践教学需要强化实践能力和操作技能的训练，逐步形成基本实践能力和操作技能、专业技术应用能力与专业技能、综合实践能力与综合技能的实践教学体系。

（3）以学校和企业合作为平台，建设校外实训基地。

建设、优化和完善“产学研”结合的校外实习基地非常重要。它有利于提高学生的应用能力和技能水平，从而有利于提高学生的就业机会。这就需要坚持走出去，引进来的策略，既要聘请企业内有实践经验的管理专家和技术骨干担任实践教学教师，又要让学生和教师直接参加到企业的生产和项目开发中去。

（4）加强校内实训基地的建设。

校内实训基地的建设要根据学院的专业设置和教学特点，全面规划，逐步实施。校内实训基地的建设要尽可能与社会生产、建设、管理、服务第一线相适应，形成真实或仿真的职业训练环境。

（5）正确处理学历证书和职业资格证书的关系。

随着社会经济的发展和科技的进步，社会和企业越来越重视选用既有学历证书又有职业资格证书的高技能人才。职业资格证书已逐步成为行业选拔人才的通行证。学校在安排专业技术课程教学中，要尽可能把职业资格证书考试的要求纳入教学内容。由学院的教师与相关企业的技术人员合作教学，有利于更多的学生通过考试来获取职业资格证书。

3、育人资源共享是学校和企业合作的保障

学校和企业不仅共同培养在校学生，而且共同培养企业的员工。培养道路共走，这是人才培养模式的核心。因此，学校应规范实践教学过程，提高实践教学效果。教师应努力提高实践实训水平，建立严格的实训（实验）课教学过程记录制度、教学过程巡视制度、教学质量监督制度和教学效果评价制度。实践、实训管理制度既应包括对校内实训基地的运行管理，也应包括对校外实训基地的运行与管理。在实际教学过程中，要更加重视校外实训基地的实践实训，学校老师和企业技术人员合作教学，应大力提倡和实施启发式教学，自学辅导式教学，师生互动式教学以及情景式教学，努力激发学生的学习积极性和创造性，培养学生的学习能力、思维方法和创造精神。

参考文献

[1] C.K.Prahalad, Gary Hamel，The Core Competence of the Corporation[J]，Harvard Business Review Article，1990-03-11 [2] 教育部，国家教育事业发展“十一五”规划纲要，2007.05.31.[3] 郝克明，马陆亭.关于培养高素质创新人才的探讨[J]，教育研究，2007（6）

[4] 姜大源，职业教育学研究新论[M]，教育科学出版社，2007（1）[5] 王前新，卢红学．高等职业教育学[M]，汕头大学出版社,2003 [6] 郑国强，高等职业教育办学特色问题的综论[J]，职教论坛，2002(9)[7] 周明星，高职教育人才培养模式新论——素质本位理念[M]，天津教育出版社，2005 [6] 刑台职业技术学院课题组，论高职院校专业设置管理[J]，职教论坛，2001(9)[8] 朱万福，高职院校校企合作人才培养模式探讨[N], 光明日报，2007.07.27.[9] 袁志生，高校与企业: 双赢战略管理的构想[J]，科技与管理，2008（1）[10]马树超，高职教育的现状特征与发展趋势[N], 中国教育报,2006.09.14 [11]李玲，加强校企合作,共同培养社会需要人才[J]，北京城市学院学报，2007（3）

HR Outsourcing Managed Service and the Students Training Mode of

the Higher Vocational Colleges

Zhang Rong

Abstract: It is a natural choice for enterprises to strengthen management by HR Outsourcing Managed Service.One of content of HR Outsourcing Managed Service is staff training.Higher Vocational Colleges and enterprises can train not only students but also employees.This article includes four elements:(1)an inevitable trend of HR Outsourcing Managed Service;(2)the nodal of HR Outsourcing Managed Service and the Higher Vocational Colleges’ Students Training Mode;(3)How to adjust the Higher Vocational Colleges’ Students Training Mode according to HR Outsourcing Managed Service’s needs.Key words: Higher Vocational Colleges, Students Training, HR Outsourcing Managed Service

第二篇：关于企业人力资源外包的探讨

龙源期刊网 http://.cn

关于企业人力资源外包的探讨

作者：张治民

来源：《沿海企业与科技》2007年第02期

［摘要］文章通过对人力资源外包的优势与风险的分析，可以看出人力资源外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但也存在一定的风险。企业只有发挥人力资源外包的优势，规避风险，才能真正发挥人力资源外包的作用，增强企业的核心竞争力，赢得竞争优势。

［关键词］人力资源外包；优势；风险；核心竞争力

［作者简介］张治民，广西大学商学院2005级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004［中图分类号］ F272.92［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2007）02-0060-0002随着科学技术的飞速发展，企业的关键性资源正由资本转变为信息、知识和创造力。企业的竞争优势已不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等，而在很大程度上取决于企业是否具备对市场变化的快速应变的能力。作为竞争主体，企业不可能有充足的资源、充足的时间把自己变为方方面面都处于本行业领先地位的能手。面对变化莫测的市场，企业开始在充分认识自己的基础上谋求一种新的经营模式。外包，成了许多现代企业的首选。

一、人力资源外包的兴起

“外包”是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》一文中首次提出“外包”（Outsourcing）这个概念。所谓“外包”是指企业通过与外部业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品和服务，而不是在企业内部使用自己的雇员来生产这种产品和服务。

人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，是伴随人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生的。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。相关调查数据显示，当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们的青睐。

近年来，人力资源外包在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在欧美国家，人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段，甚至已成为管理外包的领头羊。人力资源外包这一新兴产业，在20年前才初见端倪，现在却以年均30%的惊人速度迅速成长。根据Gartnet的最新调查，人力资源外包服务在2005年的收益将比2004年增长18%，并预测2006年此项业务收入将占所

有管理外包收入的39%。这说明大部分公司对人力资源外包的效果是满意的。著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%。至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。对于我国企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路，在国内企业中发展迅速。根据有关部门对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业的调查，59.2%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务；55.1%的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

二、人力资源外包的优势

1.有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心人才是企业发展所面临的最大挑战。由于有些企业不是招不来人才，而是留不住人才。通常优秀的专业公司拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

2.降低成本，节约时间，提高效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力。另外企业的员工流失现象很严重，企业不得不经常疲于新员工的招聘、培训等事务性的工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，削减不必要的人员，使企业关注于附加值高、对企业生产经营影响更大的专业工作。

3.集中资源聚焦核心能力。在竞争激烈的市场环境下，资源配置是有限的，企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节，从而提升企业核心竞争力。

4.降低人员录用中的风险。受所处环境的限制，企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。企业高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那自然是皆大欢喜；如果此人是一个平庸之辈，那雇佣此人对于企业来说则是得不偿失。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。

三、人力资源外包的风险

人力资源外包风险，大体可以分为两个类型：一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱以及企业信息外泄等。具体来讲，人力资源外包风险来自于以下几个方面：

1.外包服务机构的选择。目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。

2.文化差异的风险。企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。HR外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。此外，目前在我国虽然有较多外资HR外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异,他们常常“水土不服”。

3.来自企业经营安全方面的风险。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息。例如，企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状等。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于我国目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保障。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包过程中必须妥善处理的问题。

4.外包与自身人力资源管理职能的关系。企业选择人力资源外包，就会产生企业对自身人力资源职能的定位问题，这里包含了两层含义：

（1）如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能也就随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。

（2）如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及发展，很多人力资源从业者都产生了一种担忧，就是随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业内部人力资源管理

者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险，即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。

综上所述，人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，并且要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然，随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源外包服务的积极作用将会进一步显现。

［参考文献］

［1］刘兵,郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法［M］.北京：中国经济出版社,2006.［2］玛丽·F·库克（Mary F·Cock).人力资源外包策略［M］.吴雯芳,译.北京:中国人民大学出版社,2003.［3］ 高剑.企业外包的风险控制［J］.中外管理,2002.

第三篇：培养高职院校学生的自主学习能力[推荐]

培养高职院校学生的自主学习能力

自主学习能力是高职院校学生形成独立的学习习惯和终身学习思想的重要能力。本文在调查与分析高职院校学生自主学习情况的基础上，对培养高职院校学生自主学习能力进行了深入研究，是构建高职院校学生自主学习能力的有效途径。

1、长期以来高职院校学生的学习现状及其背后的深层次原因

在研究的过程中，我们调查了许多高校，既有公办高职院校，也有民办高职院校，从大一到大四各个层次的学生都进行了抽样调查，通过研究，我们提炼出高职院校自主学习能力的现状及其背后的深层次原因是：长时间以来，传统教育思想与模式深深束缚了我们国家的教育系统，老师教学生听，学生只是被动的学习，“高耗、低效”是课堂教学一直存在的现象；教师考什么，学生学什么；重视知识的教学和分数的高低，轻视能力的培养和素质的培养，致使学生素质不能全面发展，不能和谐地发展，缺少自主精神和创新能力。

在这样的教育模式下，一种表现就是有一部分学生缺乏自主学习的能力，习惯了被动学习，处于被动地位。另一种表现就是教师对学生多扶，少放，过度关心学生，不相信学生的自主学习能力；对学生严格要求过分，学生的自主权利得不到应有的尊重，抑制了学生的创新精神和自主能力。

探究这些现象，隐藏在他们背后深层次的原因，既有我国教育制度长期以来存在的弊端，也有教师的原因和学生的原因，要改变这种现象决非一朝一夕的事情，要求社会、学校和教师齐抓共管。下面我想就教师这方面进行探讨。

2、针对不同的现象采取不同的解决办法是培养高职院校学生自主学习能力的有效途径

针对以上林林总总的现象，我们应采取不同的办法来提高学生的自主学习能力，激发学生的积极性、主动性和独立性。要给学生充分的学习时间，给他们创设自学的“氛围”。这也是培养学生自主学习能力的主要方法。这种方法主要体现在：

1）要培养学生的自主学习能力关键是提供给学生“学”的方法。

只有提供给学生学习的方法，从学生的年龄特点和认知特点出发，留给学生足够的时间和空间，交给学生打开知识大门的钥匙，学习的主动权才能被学生真正把握，才能培养他们的创新意识和创新能力，他们探索问题与解决问题的能力才能得到切实提高。

此外，还要鼓励学生善于思考，独立思考，勇于质疑，给他们创设条件，努力营造创新氛围，激发学生质疑问难的能力。

2）要培养学生的自主学习能力还要提供给学生讨论交流的机会，培养他们的交际能力。

要培养学生的自主学习能力，教师还要为学生提供畅所欲言的机会，让他们各抒己见，加强学生之间的交往和沟通，促进相互了解，教师要给学生创设一个民主、平等、和谐的环境，让学生充满自信，真正有效地培养他们的交际能力，不断反思自己，锻炼同学们的交际能力，增强他们的生活实践能力，使他们对知识的理解更加全面，放飞他们自己的想象力，培养他们之间团结、友爱、互助、合作的精神。

3）要培养学生的自主学习能力还要提供给学生良好的学习氛围，激发学生自主学习的兴趣。

要培养学生的自主学习能力，应为学生创设一种盎然的学习气氛，布疑难从而激发学生好奇心；设悬念从而激发学生探知的欲望；创情境从而使学生产生求知的心理冲动，使学生的情趣受到陶冶、感染和激励，主动地学习。激励学生主动参与，激发学生的学习兴趣。

4）要培养学生的自主学习能力还要发挥学生的主体作用

教师要改变传统的教学方法，让学生通过自己的操作、实验、想象得出独到的见解，把课堂还给学生，让学生在课堂上有独立思考的机会，在主动的探索过程中发挥他们的主体作用。教师要善于用各种有效的教学方法，激发学生的自主学习意识。

首先要建立新型的师生关系。在课堂上，教师要尊重、善待每一位学生，鼓励学生说心里话，还学生一个自由的空间。要师生平等，生生平等。引导学生主动地去探索、去发现、去学习。开展师生之间、学生之间的交流、讨论、争论，鼓励学生自由地去想、去问、去说，让各种观点有充分碰撞、汇合的机会，让学生在充满关爱的学习环境中轻松地学习，愉快地思考探索，自由地发表看法和见解。

其次要倡导互助、互爱、互学的生生关系。教师要教育学生正确对待由于遗传因素、家庭环境、知识基础等因素不同而呈现出较大的差距。不能互相轻视、嘲讽不同的学生，耐心听取同学的谈话，真诚给予同学力所能及的帮助，让每一个学生体会到来自老师和同学们关爱，感到心理安全与自由，形成团结合作、虚心学习的良好氛围，主动与同学探究学习中的问题，培养他们自主学习的能力。

提高学生自主学习能力的关键是激发学生的学习兴趣。兴趣是最好的老师，学生学习兴趣浓厚，情绪高涨，就会深入地、兴致勃勃地学习相关方面的知识，就会广泛地涉猎与之有关的知识，从而对学习效果产生很大的影响。这样当他遇到困难时会表现出顽强的钻研精神，有一种不达目的死不罢休的劲头，这是战胜任何艰难险阻的法宝。因此，要培养学生的自主学习能力，就必须激发和培养学生的学习兴趣。

（作者单位：陕西服装工程学院）

第四篇：浅谈高职院校工商管理专业学生综合能力培养

浅谈高职院校工商管理专业学生综合能力培养

来源：工业洗衣机 http://

【摘要】高职教育目标是为社会各个岗位输送合格人才。当前社会经济日趋复杂，人才需求也从单一向多元化转变。面对需求的转变，高职院校工商管理专业如何突出技能优势，培养工作岗位上的多面手。文章从“三阶段”的培养模式出发，注重理论与实践相结合，以综合能力培养为重心．提出现代人才应该是“精一项技能，通多项技能”的人才现。

【关键词】工商管理；综合能力；模拟经营

高职教育的主要目标是为社会输送大量的技能型人才。因此，高职院校的人才培养方案与社会人才需求紧密相关，从目前的就业情况来看．综合能力强，竞争优势大日趋明显，说明高职院校的人才培养重心应向综合能力培养转移 对于工科类的专业，由于本身技能含量较高．精尖人才的竞争优势仍然存在。然而，对于高职院校工商管理类专业学生来讲．其专业技能相互之间的关联度高，在具体职业岗位上也非常明显 以会计岗位招聘为例，许多用人单位招聘过程中对于这个岗位的责任往往是既是会计．也兼任文员的工作。在应聘这类岗位时，往往具有人力资源文秘技能的会计专业毕业生，或者具有会计技能的人力资源专业毕业生．其竞争优势明显大于一个简单的会计核算人员或者简单的文秘专业 而会计能力以及人力资源管理能力都属于工商管理类专业 可见．加强高职院校工商管理专业的综合能力的培养是十分必要也是符合市场人才需求的 本文针对高职院校工商管理专业学生综合能力培养问题进行思考．就大学生创新实践项目为契机展开关于工商管理专业学生综合能力培养及拓展问题展开实验 初步设想形成本文高职院校工商管理类学生综合能力内涵界定

1．1 工商管理专业涵盖范围界定工商管理专业．一般都被误认为是单一的管理专业。根据我国的《中国国家标准学科分类与代码表》以及《中国图书馆分类法》 中所列示的具体学科类别中．并没有明确提出工商管理作为一门学科。而在我国的学科专业目录当中才提出工商管理专业．并且在该专业下设若干子类专业 因此可见．工商管理专业是集合多门学科的管理专业，它本身存在就是以多门学科综合为基础 所以说工商管理专业学生的培养就应该是以综合管理能力培养为目标 从各大高校所开设的工商管理专业来看．如北京大学MBA项目的专业方向就包括会计与财务管理、金融管理、决策与信息管理，市场营销、人力资源与组织管理、战略与国际企业管理和创业管理②：南京财经大学工商管理类专业包括工商管理、工商管理(环境商务

1、市场营销、会计学、财务管理、审计学、资产评估、人力资源管理、旅游管理专业、电子商务专业和物流管理专业③。

由此可见．各高校对工商管理专业界定并没有明确界限 因此本文对工商管理专业界定从一般工商管理类技能考虑．根据技能培养需求进行设计。认为工商管理专业包括市场营销、财务管理．人力资源管理，会计学．行政管理、物流管理等专业。

1．2 工商管理专业学生综合能力界定从上述专业界定来看．本文所界定工商管理专业范围对应的综合能力，从人才能力需求方面上来讲能够满足企业经营管理需求。故此，其对应的综合能力培养，我认为主要集中在以下三个方面：

1．2．1 综合个体基本素质能力培养 包括语言表达能力、人际关系处理能力、审美观、计算机操作基本能力。这些能力主要体现的是个人基本素养．体现了作为社会人的基本生存能力 其培养过程从学生幼儿园就已经开始．进入高校之后．主要培养方式体现在语言表达能力的训练、拓展：计算机基本操作能力学习训练。

1．2．2 综合管理能力 主要体现在基本管理理论知识．人力资源管理，物流管理，财务管理．会计核算、市场营销、行政管理、法律条文的理解与应用 这些能力最终表现在企业日常经营过程中的管理运作．属于高职院校工商管理类专业能力培养的重心 而本文主要是针对高校阶段的综合能力训练．因此本文将重点介绍综合管理能力培养。

1．2．3 战略与决策管理综合能力 主要体现在企业经营战略决策能力．作为高职院校工商管理专业学生综合能力进一步拓展的能力项目 为学生进入社会的发展做好铺垫。此项综合能力作为高职院校的综合能力的拓展部分，为学生今后发展打好基础。

1.3 工商管理类专业培养目标简评工商管理专业的培养目标应该以培养学生的企业管理各方面的能力．体现在专业上应该是以财务、营销、人力资源、管理以及相关法律法规等各方面的能力 将工商管理类专业分为若干专业，分别设计相应培养方案．在课程安排方面同样分专业由各个专业教研室独立承担 此类培养方案在高职院校中并非不存在，其最大弊端就在于忽视了企业对工商管理类专业毕业生的综合能力需求，容易造成学生只懂某一个方面知识面．限制了学生多向发展空间，从而降低了学生综合竞争能力 根据本文对工商管理类专业范畴。本文认为就学生能力培养应该以学生综合能力培养为主要目标。除了各个专业提出本专业人才培养方案之外．系部应该综合考虑学生综合能力培养。形成“精～项技能．通多项技能”的综合培养目标。高职院校工商管理学生综合能力培养路径设

计对于高职院校的工商管理专业的学生，由于本身学制的限制，只有三年时间用来培养学生的综合能力．因此我把整个培养阶段分成三个部分。

2．1 理论积淀阶段在理论积淀阶段．各个专业分别针对本专业技能培养目标。将本专业技能从精尖目标出发．完成各个专业本职技能的培养．完成总目标中的“精一项技能”要求 在此阶段可以结合本专业实际情况．将基础理论与本专业技能“理实一体化”模式反复锤炼学生的本职技能．同时为后期综合能力拓展做好理论铺垫

2．2 校内实践阶段本阶段则是以实践为主导，时间跨度设计在一年左右．在这一年时间里不仅要完成本职技能的反复锤炼．使其进一步提高．而且要涉猎工商管理专业其他专业技能。对于其他专业技能，同样按照本专业技能知识一样从理论到实践进行培养．效果不十分明显．且容易反客为主，缺乏专业重点，且不符合成本效益原则。若能够实践锻炼中进行训练，能够极大地提高了学生学习兴趣．调动了学习主动性．能够起到事半功倍的效果具体方式主要通过大量实训来完成．在这个过程中，本文将校内实践阶段分成两个小阶段

(1)分项实训训练阶段在这个阶段．主要是本专业技能的提高训练，主要以学生为主导，通过学生主动进行技能操作占80％以上．教师为辅助．在实训中的作用占20％左右 通过反复不断锤炼达到“温故而知新”的目的．让学生在操作中反复理解操作原理内涵，从而真正掌握本专业技能。

对于工商管理专业其他专业的实训．通过教师制定详细实训要求．明确实训目标．通过教师指导，使学生顺利地完成实训，了解相关专业的操作流程和基本操作原理及应用效果。此阶段教师辅导在初期要占到50％。随着实训的进行．教师辅导比重逐渐减少，充分发挥学生学习的主动性 通过这样分项实训锻炼，完成了对相关专业的“通多项技能”目标。

(2)综合技能实训阶段在此阶段．主要通过将工商管理专业所有的专业能力进行整合，通过综合实训完成综合能力的综合应用。在这个过程不仅锻炼学生综合应用能力、也给学生提供认识了解企业经营过程中页接线图及日光灯基本工作原理的认识。项目器材的准备和确定项目实旌步骤等内容

(3)组织项目实施 在这个阶段中．老师主要是组织好项目的各个活动．也可以参加到某个小组一起实践 学生应明确分工．按确立的工作步骤和程序工作 各小组项目产品初步完成之后．应交老师检查无误后再通电调试或运行．否则应返还．要求他们主动分析发现错误并修正。在反复的运行调试实践中．学生始终处于主体地位．而解决问题的能力也在实践中潜移默化地发展。学生在实施目光灯电路项目时，各小组首先要能识别各器件并能判断其质量好坏 如果有损坏的应及时提请更换．这样做能够提高他们以后排查故障的能力．然后各组按照既定的接线图正确接线。接线后可以让各小组先自查、再各组交换互查．最后由老师总查．确保无误后方可通电试验

(4)检查评估总结。项目成功实施后。要对项目活动结果进行检查、评估和总结，当学生完成了项目产品．要求各小组先期进行自查与总结。然后各小组进行成果的汇报、交流与展示。再后由教师进行项目评价 评价应充分表扬鼓励每一个学生．更好的激发其学习积极性，同时了解存在的问题，为后续的项目学习打下坚实的基础。在学生完成目光灯电路项目后．要求各小组完成项目报告书．并通过下表对项目完成质量进行评估。总之．实施项目教学法．改变了传统教学模式，推动了教学革新，为学生提供了更加有效的学习环境．充分地展示现代职业教育“以能力为本位”的价值取向．使课堂教学的质量和效益

得到更大幅度的提高，培养出来的人才更能够适应社会的需要。

第五篇：高职院校学生专业实践能力的培养

多元智能视野下高职生实践能力培养途径刍议

张庆云

【摘要】美国哈佛大学心理学教授霍华德〃加德纳提出的多元智能理论向传统评估学生能力的观念提出挑战，在多元智能视野下，高职教育改革的目标是使学生由知识向能力过渡，变被动学习为主动学习，着眼学生终身发展需要，培养学生创新精神和实践能力，改进实践教学，培养学生的实践能力。全文约3200字。

【关键词】多元智能 高职学生 实践能力 培养途径

美国哈佛大学心理学教授霍华德·加德纳于1983年出版了《智能结构》专著，提出了多元智能理论。他在大量科学研究的基础上指出人的智能结构是由八种智能要素组成。语言智能、数理逻辑智能、空间智能、运动智能、音乐智能、人际智能、自省智能、自然观察智能等。他认为，在人的一生中，各种智力不断地受到先天及后天的影响，启发或阻抑。因此，教育的主要目的不只是知识的传授，更是在发掘并指引这些智力的发展。多元智能理论向传统评估学生能力的观念提出挑战，对当前西方许多国家教育改革产生了积极的影响。近几年来，这一理论在我国也得到了广泛的传播，成为我国基础教育阶段课程改革的重要指导思想，但在职业教育领域研究较少。多远智能理论提醒教师应从多元渠道切入教学，提供不同的课程内容。高职教育实践教学中综合性、实践性素质训练，正与加德纳的多元智能理论不谋而合。因此，要在运用多元智能理论指导下，有意识地培养学生的专业实践能力。

一、创建有利环境，提升学生实践能力

加德纳认为遗传基因对智能可达到的程度可能有一个最高值。在现实生活中，人的智能要逼近这个极限的可能性很小。然

而，如果我们能多为学生提供有利于某种智能发展的条件，那么几乎每个人都能在那一种智能的发展上取得一定的效果。这就告诉我们：只有为学生提供多元化的学习环境，他们的多元智能才有可能被激发出来，获得发展。

高职院校的主要任务是培养适应经济社会文化发展需要的高端技能型人才，要完成这个任务就必须加强实践教学改革，构建科学的实践教学体系。加大实践教学经费投入，加强实验、实训、实习基地建设。对于专业实验课教学，应整合优化实验教学内容，增加综合性、设计性、创新性实验。对于实习课教学，应加强对实践教学环节的管理和指导，积极组织以促进就业创业为目的的专业实习和专业培训，确保毕业生的专业实践教学环节的活动能够得到落实，增强毕业生的岗位适应性。鼓励支持在校生积极参加第二课堂、科技创新、技能大赛等各项活动，突出学生职业技能和实践能力的训练和培养，提升学生的就业竞争力和创业能力。要加强实训管理，积极开展生产性实训，保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习，实习内容应与所学专业密切结合，确保顶岗实习的教学效果和岗位技能训练水平。实施毕业证书和职业资格证书“双证书”制度，努力使相关专业符合条件的应届毕业生通过职业技能鉴定获得相应职业资格证书。在实践教学中，多措并举，多种形式有意识地营造一个立体多维的实践氛围，给学生提供一个激发创造性的环境，进而提高学生的专业实践能力。

二、更新教育理念，提升学生实践能力

探索实践教学训练模式，更新教学内容。加德纳指出，由于太多的原因，今日有大多陈旧的教学内容仍然保留在课程里。我们应当按照基于工作过程系统化的要求，重新确立课程体系与实践教学内容，使之利于传授当今急需的技能、知识和最重要的理解能力。高职院校应当大胆探索实践教学训练模式，勇于更新课程内容，更新教学理念，从重传授向重发展转变，树立目标意识；从统一规格向差异教育转变，树立个性意识；从重教师教向重学生学转变，树立主体意识；从重结果向重过程转变，树立训练意识；从单向传授向相互交流转变，树立反馈意识；从居高临下向师生和谐转变，树立情感意识；从模式化向个性化转变，树立特色意识。将学生作为教学的主体，重视学生的多种潜在智能训练，强化培养学生的创造能力。

丰富课程资源，营造合作文化。人际智能是多元智能中非常重要的一个方面，协同学习不仅能培养学生的交往意识和能力，开发学生的人际潜能，而且可以帮助、促进学生智能互补。为实现学生间的优势互补，要在学生自愿组合的基础上引导他们进行异

质性分组。在教学过程中，可以为学生提供较有争议的话题，激发学生的想象力，让学生争执起来，在相互论辨中相互提高认识，增长智能。也可以设计从不同角度提炼主题的材料，让学生分组讨论，形成意见后再相互交流，在协作中提高各种智能。这时，教师最好以参与者的身份介入，以便自然地发挥协同学习的作用。通过这种有意义的合作，学生逐渐明白团体的成功有赖于团体的协同努力，从而在小组中建立起一种积极的、相互依赖的关系。

针对学科特点，改革实践教学手段。根据多元智能理论，进行多元智能教学既可以从教学的内容上着手，也可以从教学手段或媒体应用方面去考虑。为促进学生对学习对象的“理解”，可以采取不同的教学方法。实践教学手段因学科特点要多种多样，切不可千篇一律，要充分发挥学生的主体作用，在实验实习课中让学生动起来，多角度参与教学之中。同时，要充分发挥多媒体教学的优势，让学生在调动多种感官的同时，强化直观性，进行多种思维和想象，进而提高各种智能。

改革评价方式，提升学生自我认知智能。多元智能理论告诉我们，对学生学业成绩的评定必须要从多元多维的角度进行。加德纳认为：在一般的环境中，没有任何一种发展与别人无关。我们是通过与别人的关系来认识自己的。因此，除了自我评价外，学生互评、教师评价、用人单位评价等同样显得十分重要。让每个学生在反思中“学会学习、学会做事、学会共处、学会发展”。

三、多措并举，提升学生实践能力

高职院校在实现培养目标的前提下，立足专业特点和区域经济、社会、文化发展实际，为社会培养高端技能型人才。以增强学生的实践能力，提升就业创业能力。

加强教师队伍建设，满足高端技能型人才培养需要。高职院校的专业带头人，能够洞悉市场前景和专业发展方向。同时，高职教育的特点要求教师不仅要有深厚的理论功底，还要具有丰富的实践经验。高职院校要进一步加强“双师结构”、“双师素质”教师队伍建设，专业基础课和专业课中“双师素质”教师比例要达到70%以上，切实满足高端技能型人才培养的需要。

改革课程设置结构，创建“教、学、做”一体化教学模式。高职院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。要根据企业实际需要调整课程门类，与行业企业共同开发与生产实际结合紧密的实训教材，并确保优质教材进课堂。建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，提高课程教学质量。推行基于工作过程系统化的课程改革，倡导任务驱动、项目导向、“教、学、做”一体化的教学模式，强化学生实践能力。

加强实训基地建设，强化学生技能培训。高职院校要求通过校企合作、订单式培训等多种培训模式，确保毕业生在离校前都能参加实习、实训等教学实践活动。加强学生技能培训，实施毕业证书和资格证书“双证书”制度，强化实践教学内容，如汽车拆装实习、汽车驾驶实习、汽车电气强化实训、汽车检测等。为切实落实实训计划，我院制定了严密的实习大纲和指导书等相关的指导性文件。建立了20处稳定的校内外实训基地，让学生真正学习到先进的工作理念，实施产学研结合。

加强产学研用合作，构建人才培养新模式。产学研用合作是高职教育发展的重要形式。通过产学研用合作，一方面，让企业了解学校，接纳学生实习并安排就业，学生在提升实践能力的同时完成了就业；另一方面，企业参与学校人才培养方案的制定，为专业建设和发展提供了明确的方向，同时教师在与企业的接触中也改善了知识和能力结构。随着产学研用合作的深入，企业为学院走向市场铺平道路；学院也为企业设计合理的人才结构，保证企业人力资源的高效稳定。

加强毕业论文指导，提升学生综合素质。制定科学严密、切实可行的论文指导计划。指导教师由教授（研究员）、副教授（高级实验室、高级会计师、高级工程师等）、讲师（实验师、会计师、工程师等）担任，科学指导，严格要求，使本专业学生的毕业论文水平整体提高，以培养学生的科研能力和综合素质。

开设创造学课程，培养学生创新能力。要开设《创造工程学》、《创造心理学》等课程或专题讲座，使学生掌握创新思维的基本规律和创造技法，培养学生的创新能力，培养全面发展的创新型人才。各社团组织要经常开展演讲比赛、技能比武等活动，以提高学生的综合素质和实践能力，增强学生就业的竞争能力和创业能力。

经济社会文化迅速发展，教育思想、教育理念、教学方法在这个富于变化的时代中，就要不断更新。我们要积极吸收先进的教育教学理论，转变观念，开拓进取，培养出一批又一批适应经济社会文化发展需要的高端技能型人才。

主要参考文献

1、钟祖荣 伍芳辉主编：《多元智能理论解读》北京，开明出版社，2003年版。

2、梅汝莉，《多元智能与教学策略》[M]，北京，开明出版社，2003.9。

3、杨艳云，《关于多重智能理论的几点思考》，上海教育科研,1999。

4、李国栋，高等职业教育培养目标定位研究[J]，江苏理工大学学报(社科版)，2001，(3)。