关于高职院校学生干部培养的若干思考

第一篇：关于高职院校学生干部培养的若干思考

关于高职院校学生干部培养的若干思考

摘 要： 高校学生干部队伍是大学生群体的重要组成部分，是高校学生工作不可或缺的力量和助手。要提高高职院校学生的工作水平，学生干部的培养十分重要。在分析高职院校加强学生干部培养的意义及现状的基础上，本文结合高职院校学生干部特点及培养的诉求，探讨高职院校加强干部培养的路径和对策，为当前高职院校学生干部培养提供理论参考。

关键词： 高职院校 学生干部 培养方法

随着高校的不断扩招，高等教育从精英教育向大众化教育转型。民办本科院校的兴起使得高职院校生源受到影响，单独招生和中职对口招生成为高职院校拓展生源的重要途径。生源文化水准下降，给高职院校学生工作带来挑战。学生干部是学校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是学生工作队伍的重要组成部分，是促进学校改革、发展、稳定的一股重要力量。新形势下，加强高职院校学生干部队伍建设，探究学生干部培养的创新路径，使学生干部成为高职院校学生实现“自我教育、自我管理、自我服务”的有力推手，这对高职院校学生工作开展具有重要意义。一、一些高职院校学生干部培养的现状分析

1.对学生干部培养的重视程度不足。

一些高职院校未能充分认识学生干部培养的重要性，把学生干部当作帮助老师处理各种杂事的工具，忽视对学生干部的培养。甚至某些人认为，学生干部培养只是团学工作指导老师的事情，未能形成领导、团学工作干事、辅导员成齐抓共管的局面。又因团学工作干事日常事务繁多，精力有限，导致对学生干部的培养明显不足。长此以往，学生干部素质得不到提升，工作缺乏方向和目标，工作热情消磨殆尽，影响学生工作的开展。

2.学生干部培养周期短，时间少。

基于高职院校“培养技能型人才”的教育定位，大多数高职院校采用“2+1”的培养模式，即学生在校学习两年，第三年到各企业单位参加顶岗实习。与本科学校相比，高职院校学生在校学习时间较少，导致学生干部的培养周期变短，培养时间变少。因时间短，对学生干部的培养不足，每年到各学生组织换届改选时，容易出现青黄不接的情况，影响学生工作的开展。

3.学生干部培养缺乏完善的制度体系或制度实施流于形式。

加强学生干部培养，制度建设是重要一环。当前部分高职院校对学生干部的培养，往往忽视制度的作用，在学生干部选拔、任用、管理、考核等方面缺乏科学统一的评价标准，主观性强，量化不足。一些高校虽然有相关制度文件，但实施起来却流于形式，工作中仍旧依照主观经验判断，有失公平客观，影响了学生干部工作的积极性，也不利于学生干部队伍的管理和培养。

4.学生干部培养缺乏系统规划。

高校学生干部的培养是一项系统工程。当前，一些高职院校对学生干部的培养缺少科学的系统规划，未能根据不同层次学生干部的特点，有计划有步骤地进行针对性、系统性的培养。对学生干部重工作布置轻过程跟踪，重工作表现轻思想道德引领，重工作完成轻队伍建设，这种“重使用轻培养”的模式，是碎片化的、缺乏长期系统规划的学生干部培养模式。它将学生干部当成任务的执行者，却忽视对学生思想、心理、能力等方面的引导，不利于学生干部的个人成长。

二、高职院校学生干部存在的问题及培养诉求

1.高职院校学生干部存在的问题。

高职院校的招生规模不断扩大，生源水平参差不齐。在整体生源水平下降的背景下，高职院校学生干部的培养更显重要。结合工作经验，笔者发现高职院校学生干部主要存在以下问题：一是工作主动性和积极性不足；二是缺乏团队合作精神，语言表达、沟通协调能力不足；三是缺乏大局意识和服务意识；四是工作需要的专门技术，如办公软件、摄影技术、修图技术、公文写作等技能欠缺；五是功利主?x思想较重。应针对其存在的问题系统有效地培养学生干部，提高学生干部的素质水平。

2.高职院校学生干部培养的诉求。

相较于普通学生而言，学生干部提升自我、完善自我的诉求更强烈。在学生干部选拔过程中，部分学生干部均表达出成长的愿望和诉求。然而在工作过程中，部分学生干部未能达到心中预期，挫伤了工作的积极性。深入学生干部中收集了解他们的诉求，可归纳为以下几个方面：一是希望能够定期举行团队内部交流活动和外部联谊活动，加强团队的交流；二是希望在工作过程中，能够得到老师具体的指导和帮助；三是希望能够在活动策划、新闻稿写作、摄影技术、PS技术等方面得到学习的机会；四是希望能提高语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力；五是希望学校在学生干部培养方面形式更多样，内容更有吸引力。

三、高职院校学生干部培养的路径探索

1.在思想意识上，重视对学生干部的培养，将学生干部培养工作作为专项工作对待。

思想是行动的先导，高职院校应充分认识学生干部在学校教育教学工作中的重要作用，从学校、院系、班级等不同层面重视和加强对学生干部的培养。领导、团学工作干事及辅导员都应成为学生干部培养的主体，达成共识，形成齐抓共管的良好局面。应将学生干部培养工作作为专项工作对待，使学生干部的培养常态化。只有各方重视，积极筹划，才能从根本上加大对学生干部的培养力度，提高学生干部的综合素质。

2.在培养时间上，对高职院校学生干部的培养应提前谋划，尽早落实。

高职院校学生干部培养的周期短、时间少是不争的事实。为了避免新老学生干部的断层，高职院校对学生干部的培养应该提前谋划。对团委、学生会、各学生社团而言，应结合第一学期的考核结果，确定重点培养对象，在大一下学期初，有意识开展学生干部的提前培养，开展新老学生干部的传帮带活动。同时，应加强对预备学生干部的思想道德修养的培养，强化其思想意识、服务意识、大局意识和团队意识等。

3.在制度建设上，完善学生干部培养的相关制度。

一个科学、客观的考核评价机制能够极大地调动学生干部工作的积极性。高职院校应该建立科学、合理的制度文件，从学生干部的定位、选拔、任用、职责、考核、培养等方面进行做出明确要求，使之成为学生干部工作的有力参考。对学生干部的考核应包括思想品德、学业表现、日常表现、工作绩效等方面的要求。对学生干部的考核应每学期进行一次，考核的结果作为学生干部选拔、任用、奖励的重要依据。此外，还应注意避免制度实施上打折扣，制度文件不能流于形式，要落到实处。

4.在培养内容上，结合学生干部特点及需求全面系统规划，提高培养实效。

对高职院校学生干部的培养，要摒弃“重工作布置轻过程跟踪，重工作表现轻思想道德引领，重工作完成轻队伍建设”的碎片化培养模式。在培训内容上，应采用理论培训和实践指导相结合，从思想层面、具体工作层面、心理层面对学生干部进行全方位的系统培养，使学生干部真正成为推动学生“自我教育、自我管理、自我服务”的得力助手。

在思想层面上，通过专题研讨、讲座、会议、工作坊、日常交流等形式，引导学生干部树立大局意识、服务意识、团队意识、责任意识，自觉形成榜样示范，杜绝官僚主义和官本位主义，明确学生干部身份和定位。在具体工作层面上，除了引导学生对工作过程中常用的工具进行自学外，还应创造平台对学生干部进行一定的专业培训。在平时工作中，应注意学生干部工作的安排和跟进，注重工作过程中的培养，抓住教育和培养的关键点。活动结束后，应及时对学生干部工作?M行总结反思，提炼经验。在心理层面上，近年来，学生干部因工作压力大，不能平衡工作与学习关系等问题，学生干部的心理问题不断增多。对高职院校学生干部而言，更应注意对其心理层面的关注。及时跟进学生干部工作情况，适时进行指导和帮助，能在一定程度上减轻学生干部工作压力。此外，在工作过程中，应及时对学生干部表现进行肯定、激励，同时通过各种形式，促进学生干部交流，培养学生干部的心理归属感和集体荣誉感。

结合不同层次和不同时期学生干部的特点，在培养重点上应有所侧重。大一第一学期期末考核结束确定重点培养对象后，应侧重在思想层面进行引导，提前培养学生干部的思想意识。大一下学期，结合传帮带活动，侧重在具体工作层面进行指导和培训，让学生了解学生干部工作的内容、要求、规律、方法等。对学生干部心理层面的培养，应贯彻始终，及时关注学生干部心理诉求，加强心理健康教育。

5.在培养方式上，创新培养思路，丰富培养形式。

当前高职院校学生干部培养的方式主要为讲座、培训、会议等方式，形式较为单一，理论性强，学生干部的认可度不高，效果不显著。针对高职院校学生干部特点和诉求，应创新学生干部培养的形式，注重理论培训与实践指导相结合。在理论培训上，为保障培训效果，优先考虑小班培训，注重培训对象的体验和感受。可采用角色扮演、游戏互动、头脑风暴、案例分析、素质拓展等多种方法，丰富培训体验，让学生干部真正有所思，有所获。在实践指导方面，针对学生干部工作中遇到的问题，应及时组织研讨，有针对性地提出对策，解决问题。此外，还应搭建学生干部内部交流和外部交流的平台。充分利用好微博、微信、QQ等网络工具，加强对学生干部的培养。例如，可在微信公众平台开设优秀学生干部先进事迹报道和宣传窗口，创造健康向上的网络舆论环境，使之辐射至广大青年学生中去，扩大学生干部的影响力。

在职业教育改革的大背景下，加强高职院校学生干部的培养应成为高校学生工作的重要议题。从思想意识、制度建设、培养内容和方式等方面不断探索，建立科学、系统、有效的学生干部培养模式，培养一支优秀的学生干部队伍，使之成为加强大学生思想政治教育、推进学生工作发展的中坚力量。

参考文献：

[1]江志斌.新时期高校学生干部队伍建设研究[D].重庆：西南大学，2011.[2]代青.高校学生干部培养模式创新路径[J].现代商贸工业，2016（8）：135-136.[3]高莹.高职院校学生干部培养创新模式研究[J].经营者管理，2017（6）：244.[4]张静.高校学生干部培养机制研究[J].2017（5）：28.[5]邱亚洪.高校学生干部培养刍议[J].教育与职业，2013（11）：39-40.[6]吴雅莉.新媒体环境下高校团学工作探究[J].佳木斯职业学院学报，2017（4）：92-93.[7]周玉.理论培训与实践育人：探索高校学生干部培养的有效方法[J].山东农业工程学院学报，2017，34（4）：90-91.[8]李闯.高职院校学生干部培养：模式选择与机制创新[J].九江职业技术学院学报，2016（2）：57-59.

第二篇：浅谈高职院校学生干部团队建设

浅谈高职院校学生干部团队建设

随着我国教育的迅速发展壮大，高职院校也同样得到了飞速发展，办学规模不断扩大，学生层次逐渐拉开，生源多样化，这就给日常管理带来了很大压力，迫于压力很多学生管理者，基本忙于日常事务，对学生干部更是注重拿来主义，马上就好用最好，但是忽略了学生干部自身的教育与成长，这就出现了部分干部有拔苗助长的现象，学生干部队伍也会出现不同的梯次，无法实现上下联动的良性管理局面，同时也无法形成很好的团队文化，缺少文化引领的团队是无法形成更大战斗力的。因此，加强学生干部团队文化建设，对新时代高职院校的学生管理团队文化建设是紧迫和必要的。

一、高职院校学生干部团队文化建设的内涵及实践价值

广义的团队文化是指一种特殊的文化体系，是团队所创造的精神财富、文化氛围和物质形态；狭义的团队文化则指被团队成员所共同认可遵守和建立起来的准则、态度和价值观念。学生干部团队文化,是指一个团队在不断发展进步的过程中,由团队领导者倡导,团队成员积极响应,逐步形成的价值观念、道德规范、工作方式和行为准则等的总和。团队文化本质上是一种精神、一种力量,是团队成员通过共同的信仰、价值观、行为规范凝聚而来的一种合力,是团队的灵魂。团队文化代表一个团队的理想、信念和价值观,能够强化团队成员的精神力量和集体意识,提高团队的整体工作效能,推动团队不断向前发展。

二、高职院校在学生干部团队文化建设上存在的问题

1．流动性较大，影响团队建设的目标确立

受学制及培养方式的限制，限于高职教育的特殊性，学生在校读书的时间是分阶段的，在校一般为两年或两年半，一届干部一年干事，一年部长流动性较大，人员变更周期较短，直接影响团队建设的目标确立。由于换届频繁，也增加了考察干部的难度，加之本身高职学生学习的自我约束能力略差，有部分学生干部疲于日常事务，花在学习上的时间就受到了限制，在学习上成绩就不理想，有的学生干部没有坚强的意志，只是短时间内表现良好，对自己长远成长要求不高，有的干部表现的非常好但心理素质较差，一旦工作过程中出现困难和挫折，就会方寸大乱，缺少组织领导能力。

2．高职院校学生干部本身作为主体，主动参与团队文化建设与积淀的意识不强，互助协作的原动力不足

现阶段的高职院校学生，年龄基本集中在“2000”年前后，且大部分是独生子女，备受家庭成员的呵护与溺爱。随着现阶段社会经济的发展，很多家庭经济基础很好，对学生的日常物质诉求尽量满足，别人有的我要有，别人没有的我要荣耀一下，自我为中心的意识浓厚，分享与互助的意识不足，团队协作的原动力不足，不愿意主动去加入，更多的是被动的参与，这就导致积极建言的主动性较弱，组织引导的领袖气质不突出，形成不了合力。有时个别学生出于自身的嫉妒心理，还会做一些破坏团结的事情，影响整体文化氛围的构建。

3．高职院校学生干部主动创新意识淡薄，落实工作执行力不够

高职院校的现阶段招生层次与数量均参差不齐，学生个体之间差距很大，这就导致学生干部之间的差距也很大，毕竟优秀的个体相对较少，有些学生干部主动创新意识淡薄，对本职工作的思考不够主动，被动的接受和督促下的完成往往较普遍，缺乏创新精神与创造力，缺乏创新意识，导致落实工作时执行力不够，很多时候只是作为老师的传话筒，简单死板的传达，没有与学生实际相结合，没有起到学生干部应具备的解读、组织、学习的作用。在日常检查中仍有徇私舞弊的现象，督导不力，检查不严、不实时有发生。

4．高职院校学生干部在角色定位中不够明确，自我提高的精神不强

因为高职院校学生的个体差异较大，导致学生干部队伍本身差异也较大，绝大多数的学生干部，本着自我提高的态度，进入到学生干部的队伍中来，这一部分学生干部中很多人会积极主动的工作，但也有心有余而力不足的，导致在日常工作中疲于应付而收不到良好的效果，还影响了自身的学习。还有一少部分学生，本身在学生干部队伍中，就抱有极其强烈的目的性，想在各个方面用干部的身份换取，评优、入党奖助学金评定方面的优势，甚至在学生面前卖弄手段，利用职务之便，搞小团体利益，在学生中缺少影响力，没有足够的威信来开展工作，这一部分学生的存在也大大影响了，学生干部团队文化的建设。

三、高职院校学生干部团队文化建设的有效途径

1．健全学生干部团队文化建设体系

在对干部队伍进行使用之前，要有系统的团队文化内容，要在文化内涵、建设制度、保障措施等多个方面做好积极的准备。学生干部选拔结束后，不能急于使用，急于出成绩，急于放出去单干，而是要先系统的学习团队文化各个方面，是每一个环节的内涵深入学生心中，要进行思想大讨论，把团队文化的丰富意蕴送到学生干部心中，引导学生干部用正确的价值观去做事、待人、创新，文化深入人心，学生干部才能主动地提高自主学习的能力，才能修身自律，才能开拓创新

；用文化引领培养学生干部的大局观，学生干部才能主动与老师看齐，与院系学工书记看齐，才能与国家思政政策看齐，所以，优秀的学生干部团队文化建设是一项长期而艰巨的工程，是高职院校思政教育的重要一环。

2．确立团队建设目标，带动学生干部团队文化建设

一种文化的行成，一定是一届一届优秀学生干部积累下来的，在一届学生会干部酝酿出来后，要及时确定这一届学生干部团队建设的目标和发展方向，传达各个方面的优秀文化内涵，并让每一个层面的干部团队，都要确定自身的文化内容，院、系、班都要有明确的文化导向，班级干部团队要有班级口号，班级标志，班级旗帜，院系层面也要有，在这个过程中让每一名学生干部都提出自己的意见及建议，这样每一个人都有一种参与感和归属感，团队文化建设的主动性会大大增强，干部自身的文化层次也会得到大大的提升。

3．充分发挥新媒体的作用，建立无距离的交流平台

利用好网络平台，建立学生干部QQ群，不再按传统的开会形式宣传文化内容，而把一些文化意蕴丰富的内容发到群中，让每一个学生干部，无论在哪都能学习、讨论、交流文化建设的方案，学生在网络中也可以畅所欲言，会大大的增加参与感。利用好微信公众号的力量，建设符合各个学生干部团队的文化平台，积极推送文化导向的文章与制度等各方面建设的文章，及时反映出各个团队文化的特色，增强团队文化的透明度，增加了学生干部接受团队文化的渠道，增进了师生之间的互信。至上而下，至下而上的互动才能更好的体现团队文化建设的导引性。

4．在学生干部团队意识培养上，要充分发挥以老带新的学徒模式，促进新学生干部的快速发展

充分发挥好高年级学生干部带低年级学生干部的优势，老的学生干部在经过一个阶段的工作洗礼后，经验和方法都会大大的得到提升，学生的业务能力和对团队文化的理解，更会得到大大的进步，这个时候采用“学徒制”的途径，各个部门的干部定各个部门的干事，一对一的帮助提高，会缩短新学生干部成长的周期，并能在日常具体工作中得到有针对性的指导，使其在实践中快速成长，减少不必要的弯路和疑惑。

5．要建立良好可行的保障机制

学生干部团队文化建设的目的就是要使每一名干部，保持住长久的工作积极性与高昂的工作热情，在这一点上良好的监督与激励机制建立是关键。如何激励，前提是要明确每一个学生干部岗位的工作职责，让每一个学生理解熟知自己的岗位准则，应该做什么，怎么做都要先让个体知晓。这样才能是每一个干部明白自己应该怎么做，针对各个岗位制定出合理的考核指标，才能使想做事、能做事，会做事的干部脱颖而出，才能把责任心更强，执行力更坚决的干部用好。坚持“能者上，庸者下”的原则，为学生干部与工作部门考核起到激励推进作用。如何监督，要落实学生干部日常工作准则的学习，注重日常规范的教育，明确好处罚的的条文和尺度，有了明确的标准学生干部才会自主的约束自己的行为规范，使每一个学生干部才能注意自己的一言一行、一举一动，培养集体意识是每一个都会注意到自己会都影响着他人，也会影响团队的声誉。

第三篇：高职学生干部培养探究

高职学生干部培养探究

邬维佳 南京信息职业技术学院 江苏南京 210046 摘 要：高职院校学生干部培养对我国造就21世纪高素质应用性人才具有重大的影响。本文结合高职院校实际情况，分析了我院学生干部群体中存在的普遍问题；对这些问题进行了客观而深刻的探讨，寻找到产生这些问题的根源；最后，本文从学生干部的选拔机制、培养机制、管理机制等方面提出了解决此问题的方法和措施。

关键词：学生干部 高素质应用型人才 选拔与培养机制

一、引言

高校是培养社会主义事业建设者和接班人的重要阵地，高职院校是高等教育组成的重要一部分，担负着培养应用型人才的重责。知识经济时代的到来对高校人才培养质量提出了更高的要求,培养和造就适应21 世纪需要的高素质创造性人才, 已成为当代中国高等教育改革的主旋律。高校学生干部应当成为这种人才中的先锋队，但在现实中，由于种种主客观因素的影响，一些不良的思想和风气开始在学生干部中蔓延，成为影响他们飞得更高、更远的障碍，同时也深刻影响了我国高素质人才的培养。

二、存在问题探究

1、缺乏学习意识

青年人从中学生到大学生的过程,其实是一个由被动学习向主动学习转变的过程。由于自身素质的差异，许多青年人在进入大学后都或多或少地表现出学习上的不适应。一方面是没有把专业学习放在首位。他们认为组织协调能力、管理能力和社交能力是当代大学生的必备素质，而忽视了业务素质特别是思维素质方面的学习和实践。另一方面不能正确处理专业学习和社会工作的关系。当二者发生矛盾时,他们想到的首先是专业学习为社会工作让路，从而拉下了步子。在我院中就存在此类现象，一方面忙于学生组织或者班级工作的安排，并且取得了很多成绩，而另一方面却因为工坐的繁忙导致了学习成绩的下降。最终不利于这些学生的成长。

2、缺乏表率意识 在实践中，许多学生干部特别是非主要干部,对自己要求不严，思想上不求上进，行动上不求先进，学习上不求优秀。有的学生当了干部，就觉得高人一等，在同学面前摆架子、指手划脚；在工作面前，说得多、做得少，缺乏脚踏实地干工作的精神；在荣誉面前，存在“非我莫属”的思想；在日常生活和学习中，搞特殊化，让广大同学很反感。

3、服务学生的观念不强

主观上有为学生服务的想法，但客观上围绕上级精神和自己主观想法转得多，真正以学生为主体开展的活动少，积极主动地为学生办实事、办好事的更少。而且缺乏主观能动性的培养，不知道该做什么、该怎么去做。

4、缺乏机遇意识

有许多同学当不上干部千方百计想办法争，当上了但不是把它看作锻炼自己的舞台，而是出入于各种应景场合，陶醉于学生干部的头衔。还有一些不能正确对待配角。只想当主要学生干部，不甘心唱配角。更多的是看重学期末的综合测评的加分，从而导致了部分学生开始拉帮结派，来达到目的。

三、问题根源分析

针对当前高校学生干部存在的这些问题，通过分析研究，得出以下结论：

1、认识偏差

就学生而言，大家更多地关注的是干部的头衔。学生们普遍认为，“学生干部”是能力和水平的标志，他们将当“学生干部”看作是满足自己虚荣心的形式，看作是权力大小的标志，看作将来找工作的资本，而不是把它当作锻炼自己工作与生活能力的实践岗位。许多学生干部过分看重这一岗位的育人功能，而忽略了对科学文化知识的学习。

2、机制滞后

机制上的滞后是认识误区的集中体现。当前 ,我国高校新生“学生干部”的选任和管理方法基本上坚持的还是老办法。一种是任命制。一般是在档案考察、短期观察的基础上，在第一学期确定人选。也有采用直选式的办法，但都是在确定临时负责人一段时期后进行，在客观上形成了“先入为主”的现象。另一种是终身制。学生干部人选一旦确定后,无论合格不合格都要经过一段时期的使用才能知道是否胜任，但是在我们目前大多数高校中，低年级学生是校园文化活动的主体，所以除了学生会干部外，班级学生干部到高年级后就“清闲”了下来，组织管理工作相对地少多了。

3、管理误区

（1）补偿误区。学校认为学生干部承担了大量的学生工作，牺牲了学习时间，在综合奖学金评比中应按岗位主次加不同数量的“学生干部”分，以求得评优的公平，孰不知又形成了新的不公平。实际上，学生干部除了能争取综合奖学金外，还可争取“优秀学生干部”等层次的先进，机会本来就比普通学生多。因此，这种补偿本身就是一种不该补偿的补偿。

（2）关系误区。这一方面主要是指学生干部只对组织、对学校负责，而不对广大学生负责，客观上形成了与我们育人目的极不相称的关系误区。

（3）怂恿误区。由于对学生干部重使用、轻管理，再加上有补偿心理，实践中对学生干部在学习、生活上要求不严，对一些不良习气采取得过且过的做法，甚至对他们提出的某些不合理要求，能满足就满足，客观上形成了不该鼓励的怂恿误区。

四、解决方案与建议

要解决高校学生干部中存在的问题，充分发挥学生干部在高校中的作用，本文认为需要从对学生干部的选拔、培训、考核等方面入手，来解决这些问题。

在对学生干部的选拔过程中，要坚持民主原则，尽量做到不埋没一个人才。首先是在活动中发现学生干部。教育管理工作者要抓住青年学生的特点,既重视那些慷慨陈词者,也不能轻视那些沉默寡言者。其次是在工作中发现学生干部。学生干部的组织才能、领导艺术,只有在实践工作中才能表现得最为明显,我们给所有的学生一次同等的机会,这样我们才会发现谁是最优秀的。最后要坚持民主推荐。辅导员应充分听取基层组织的意见,重视系、班提出的意见,使基层能够把优秀的学生干部推荐到干部岗位上来。

为学生干部创造展示自己才华的条件和外部环境。学生干部是学生的带头人,要想在学生中树立威信,学生干部就必须是德才兼备,文武全才。因此，应下大力气为学生干部创造展示才华的机会和条件,对有突出贡献的学生干部要加强宣传的力度,使广大学生干部能够理直气壮地工作,从而形成一个团结向上的集体。着重提高学生干部的综合素质。首先,当今科技一方面是高度细化,另一方面又是高度综合,从而出现大量的综合学科、边缘学科、交叉学科、中间学科、横向学科等,这就特别要求加强对学生干部学习能力的培养；其次,作为学生干部,除学好文化课外,还必须具备相应的管理水平、组织能力，因而要注重对他们进行管理科学、领导科学及人文科学方面知识、能力和素质的培训,提高其综合素质。

着重培养学生干部的创新精神,激发其创造力。人类的创造力和其他各种能力一样,也是逐步形成、不断发展的,培养和造就高素质创造性人才必须依靠创造性教育。在加强学生干部队伍建设中将“培养创新精神、激发创造力”作为重点,是创造性教育的一个重要组成部分。

切实加强对学生干部的教育和管理。学生干部在高校的特殊地位和作用要求学校在教育管理上要做到一下几个方面：

首先，就是要加强对学生干部的教育培训,通过学生干部培训班、工作经验交流会、现场观摩会等多种形式，提高他们的理论修养和政治素质，帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观；帮助他们正确处理理想与现实、工作和学习的关系；帮助他们增强分析问题和解决问题的能力。

其次，在使用上要注意因人而宜，合理分工，尽可能让学生干部发挥其兴趣和特长；在把握大局的前提下，给他们交任务、压担子，放手鼓励他们独立开展工作；在遇到困难和阻力时，要为他们补台撑腰，帮助他们树立信心，在工作有失误时，要引导他们做好总结，调到他们的工资积极性。

第三，在工作指导上，要放手让他们干，但不是甩手让他们自己干，该过问的要过问，该鼓励的要鼓励，该阻止的要阻止；在管理领导上，可以给他们出主意，指导他们定计划，检查他们工作的进度和效果，但不应该事无巨细，越俎代庖, 管的过多、过细，就限制了他们主观能动性的发挥。

最后要对学生干部有严格的要求，工作上有计划，学习上有目标,生活中树形象；要建立有效的监督机制和严格的考核机制，并及时将考核结果反馈给他们本人，该肯定的要肯定，该批评的要批评，该调整的要调整，违反校规校纪该处理就处理，要让学生干部时时处处有危机感、紧迫感和责任感。

五、结论 随着国际人才竞争日趋激烈，为社会输送大批既有科学文化知识，又有领导和管理才能的人才，是高校义不容辞的责任。因此高校应该重视学生干部队伍的培养和教育，探讨和解决新形势下高校学生干部队伍中出现的新问题，认真做好学生干部的选拔培养工作，同时也要注意做好学生干部的考核工作，努力为社会主义现代化建设输送更多更好的合格人才。

个人简介： 姓名：邬维佳 出生年月：1982.10.02 籍贯：江苏南京 民族：汉 学位：学士

工作单位：南京信息职业技术学院

职务和职称：机电学院辅导员 助教

就业助理指导师

通讯地址：南京信息职业技术学院机电学院 联系电话：***、85842185 电子邮箱：464430910@qq.com

第四篇：高职院校班级建设思考

高职院校班级建设思考

新生来自全国大部分省份城市，成长环境差异明显，生活习惯不尽相同。按照成绩、地域等因素分班以后，如果不能很好的在自然班中搞好班级建设，尽快的形成良好的班风学风，一方面会直接影响新生融入大学生活，不利于学生的成材成长；另一方面，班级建设不到位影响到学生工作远期目标的实现，弱化人本教育的深入开展。如何加强一年级的班级建设，主要从以下几个方面进行了探索与尝试。

一、抓好班风学风建设，增进班级凝聚力，实现新生班级的实质性融合

针对新生在报到后由于环境、生活的改变出现的人际关系的不适应，无法很好实现班级同学间交流这一状况，就需要充分利用好仲秋节这一传统节日，组织班级同学过好第一个团圆节，为同学间的交流开辟渠道。在此基础上因势利导，通过抽签等方法建立班级内部的互动联谊宿舍，为同学间的交往创造条件。开课后，在班级内部建立“一帮一”学习对子，结伴学习，互相促进，以学习促交流，实现学风建设和班级文化建设的和谐发展。

重视传统文体活动的开展，加强班级之间的交流，增进一年级的班级认同感和集体荣誉感。一年级学生入校后具有好奇心和参与意识，但也很容易出现失落、孤独的心理状态，无法融入宿舍、班级生活。通过组织拔河比赛，班级间的球类对抗赛等传统性的文体活动可以很好的解决这一问题。虽然形式上常规，但是这些活动可以将新生组织在一起，加强彼此间的交流，很好的起到舒缓压力，排解抑郁的作用。有特长的同学可以充分的发挥特长优势，其他同学可以通过组成“亲友团”等形式融入活动其中，极大的加快了班级同学间的交流，促进班级凝聚力的形成，使新生在一种紧张但愉快向上的氛围内适应大学生活，逐步形成积极活泼的班级文化氛围，为各班的班级建设奠定基础。

二、以制度促发展，进一步完善班级建设中的制度性选择，为学生发展创造公平公正的制度环境

科学合理的制度是班级建设中决定性因素。班级制度性建设是公平公正的对待学生，为其搭建大学里自我教育和自我发展的平台保证。在关系班级稳定，和谐发展的基础性工作以制度的形式规范化，在学生干部的选拔上放弃传统的先期指定的方式。采用班级评议，高年级学生干部意见，辅导员考察相结合的“三三制”评选方式，以人为本，更加尊重和充分调动学生的参与精神，为今后班级工作建立模版，进一步规范计票、监督、存档等环节，注重过程中的工作方法，构建保持班级公平公正谐和稳定的长效机制。通过班级工作规范化建设，使班级工作规范化框架基本形成，凡大事、会议有明确的操作方法和规范的记录，班级同学也日益适应这种阳光透明的制度选择，在生活补贴和学费减免评议过程中，各班程序到位，操作规范，顺利的完成了班级的评议工作，同时也为今后的班级推优和类似的工作建立了良性的工作模式，很好的培养了学生的参与意识与责任感意识。

三、建立新生班级工作助理制度，设立新生班级的“学生导师”

班级工作助理是为进一步强化新生学生工作，探索大学一年级班级建设新思路的又一制度性尝试，是在人本教育理念下，培养学生的实践能力和创新能力，健全学生综合素质培养方法的新探索。通过从二三年级中选拔优秀学生（学生党员、学生干部）充实到新生班级中去，每个新生班级各配备男女两名同学担当班级工作助理。在半年的时间里，他们协助辅导员老师开展班级建设，充分的发挥高年级学生在大学里学习生活工作等各方面的经验优势，帮助新生尽快的熟悉适应大学生活。在新生报到之初，班级工作助理通过见面会、下宿舍等方式建立起新生和他们联系，形成畅通的沟通渠道。在军训期间主要完成对班级情况的掌握，充分发挥学生熟悉学生的身份优势，迅速的了解班级的情况，特别是对贫困生的普查和发掘有潜力的优秀学生这样的工作，为助困体系的建立和学生干部的选拔做好铺垫。在班委产生以后，为以班级为单位的工作的开展和新生各班班级文化 的建设提供指导和帮助。在平时助理们以学生的身份多与新生交流，及时向辅导员反馈情况，为新生在生活学习工作等各个方面提供指导。一方面助理们也从另一个角度了解到了班级工作，视野更加广阔，分析问题，解决问题的能力得到了提升。在作助理时得到的锻炼更为他们自身的班级工作积累了新的经验，综合素质不断提高，日益成长为学生工作的骨干，已有多名助理成为各自班级的主要学生干部。更重要的一方面是他们

成为老师工作的好帮手，成为新同学的贴心人和知心人，不断推动着新生班级建设的不断深入和班级凝聚力的形成。

四、实行开放式的学生干部选拔模式，建立班级工作团队

学生干部是学生工作的关键因素之一，是做好大学生自我教育、自我管理、自我发展的重要推动力，新生学生干部队伍素质的高低，工作能力的强弱直接影响到新生班级建设的层次和方向，因此选拔优秀学生充实到学生干部队伍中是新生班级建设的重要内容。为了使更多的学生获得锻炼的机会，同样也为了能最大范围的选拔优秀的学生，在新生入校之际，新生班级不采用指定临时负责人这样传统性的办法开展工作，而是采用了个人申请，分别考察的办法，确定一个大名单，组成几个团队，用无领导分组的办法组建临时班级管理集体，通过他们共同工作，由其自身的表现来自然完成其在班级中的定位。这样对学生干部的选拔由一个点到整个班级的一个面方向转变，在为更多的学生创造锻炼自己机会的同时，把选拔个别变为组建团队，走学生干部培养的群众路线，拓宽了学生自我教育发展的空间。实践证明，这种办法虽然在工作初期增加了工作量，但这种选拔方式为更多的学生创造了锻炼自己的机会，使一大批优秀学生脱颖而出，迅速成长为班级学生工作的骨干，为一年级的学生工作积蓄了力量，储备了人才，创造了条件。

五、组建班务参与会，充分调动一年级学生的积极性和参与精神

大一新生进入大学校园这个崭新的环境之后，面对新的生活，具有很高的参与性和积极性，但同时也容易出现因为理想和现实的反差，在生活学习方面遇到挫折造成失落心理，特别是在班委、学生会、社团产生之后，许多学生没有了参与大学生活的渠道，开始进入“宿舍—教室—食堂—网吧”四点一线的生活轨道，对班级事务不热心，开始进入一个“无所事事”的怪圈，不热心集体，责任意识淡化，团队精神淡薄。为探索更好的解决这一问题的方法，充分的调动大一新生的参与性，使更多的学生融入自己的班级，为学生搭建展示自我，锻炼自身综合素质的新平台，在新生班级建设中引入班务参与会机制。班务参与会即在每个班内(60人左右)由每个宿舍推举一名非班委非舍长的同学，辅导员和班委推举三名同学，共计15名同学共同组成班务参与会。再由参与会、班委、舍长、辅导员共同推举参与会中的五名同学作为常委来组织参与会的工作。参与会作为班内部的“民间组织”身份出现，全部由非班委非舍长同学担任，最大限度的反映班级同学的意见和协助班级建设，成员定期轮换以保持参与会的活力和更好的反映同学意志，使更多的同学获得展示自己，锻炼自己的机会。这样以来，又从一个方面调动了班里很多同学参与班级建设的积极性，加快班级内部的交流和融合。通过班务参与会定期组织会议，征求同学意见，及时掌握个别同学的情况，定期选派参与会同学参与班委会反映同学意见；同时不定期的向班委辅导员反馈情况，提出建议和意见，及时解决同学反应突出的问题。由于班务参与会是由班级普通同学组成的，具有很好的代表性，可以听到各种不同的声音。这种模式极调动了普通同学参与班级活动的积极性，为班级建设增添了活力，受到广大新生的欢迎。班级参与会与班委会、舍长联席会构成了班级建设的组织框架，成为班级建设中的重要力量之一

六、鼓励新生在班级建设中的创新精神，开展特色班级文化建设

在刚刚组建的一年级班级中由于学生成长背景不同，以及各地文化上的差异等因素使班级内部思想呈现多元特征，加之新生对于大学生活的陌生，往往造成班级内部缺乏集体认同感和共同的班级意识。注重班级建设中的文化建设，对促进班级意识形成具有实际的意义，而学生自身在班级建设中的创新思维，是特色

班级文化形成的不竭动力。同时可以很好的培养学生的自我管理意识和发展意识，把人本思想渗透到学生的日常生活中去。以管理类某新生班级为例，这个班级贫困生远远超过一般比例，在入学初期就呈现出学生自我封闭意识突出，许多学生不乐意交流，对班级活动被动参与，班级氛围沉闷。针对这种状况，该班级在班级建设中提出了“打开心扉，相亲相爱，自立自强”的班级文化建设主题，在班级工作中突出“真情”，以真情感动人，以真情凝聚人，在生活总关心到每一个同学，组织同学搭伙吃饭，为班级同学募集过冬衣物，特别是在临近期末，贷款等没有到位，不少同学出现生活费紧张，这个班级同学在班委的组织下建立“班级爱心银行”在期末等同学们易遇到生活困难的时期，手头比较充裕的同学自发拿出一部分生活费作为基金存入“爱心银行”，银行行长及会计由生活委员和卫生委员担任。有需求的同学可按需提取，以解燃眉之急。“班级爱心银行”的设立，帮助许多同学解决了临时性困难，使班里充满了家的温暖和温馨，很好的促进了富有特色的班级文化的形成。

第五篇：高职院校班干部队伍培养三原则

基于 “90后”特点的高职院校班干部队伍建设策略

研究

张洪冲 唐继红 刘洪梅 钟世潋（重庆工程职业技术学院 重庆，400037）

摘 要：当前,“90后”大学生已成为高职院校学生群体的主流，使得高职院校辅导员群体面临的学生管理工作日益丰富且趋于复杂化。根据“管理跨度原则”，重视和加强班干部队伍建设，是高效、有序推进学生管理工作的关键。因此，本文在准确把握 “90后”高职学生干部特点的基础上，提出了“抓好三个环节，坚持三项原则，树立五种观念”的班干部队伍建设策略，为高职院校学生教育工作创新提供了借鉴和参考。

关键词：“90后”学生；班干部；高职院校

当前,“供给侧”改革的深入推进和企业转型升级的加速，对高职院校人才培养工作提出了更高要求，由于历史原因，高职院校人才培养质量的提升在很大程度上受限于学生教育管理工作的水平，因此，如何提升高职院校学生教育管理工作的科学化水平是当前高职院校创新人才培养工作的重点。

随着90后学生成为高职院校学生群体的“主流”，高职院校辅导员群体面临的学生管理工作日益丰富且趋于复杂化，而高职院校学生教育管理工作重点是院系班级的管理。根据“管理跨度原则”（注：在企业管理理论中，管理跨度原则认为，下层管理最合理的跨度为8-15人，这个时候管理效果达到最佳。），重视和加强班干部队伍建设，是高效、有序推进学生管理工作的关键，基于此，笔者通过数年的实践探索和理论研究，在准确把握 “90后”高职学生干部的特点的基础上，提出了“抓好三个环节，坚持三项原则，树立五种观念”的班干部队伍建设策略，为高职院校学生教育工作创新提供了借鉴和参考。

一、高职院校“90后”学生班干部的特点

当前，“90后”大学生已经成为高职院校学生群体的主流，老式传统的管理模式与“90后”大学生之间的矛盾日渐突出,高职院校的学生管理工作面临极大的挑战，因此，根据“管理适度原则”要求，创新高职院校学生管理工作，必须了解和掌握高职院校“90后”学生干部的特点，才能提升学生管理工作的实效性，创新班级管理方式。1.高职院校“90后”学生干部思想活跃，创新与决策能力强，但个人意识突出，易以自我为中心

由于高职院校“90后”学生干部从属于“90后”大学生这一群体，从整体上看，高职院校“90后”学生干部体现出“90后”大学生的特点，但也具有学生干部群体的特征：思想活跃、创新与决策能力意识较强，能积极配合辅导员或班主任的安排，成为辅导员或班主任班级管理工作中的良好助手。

创新与决策能力是学生干部的关键能力。在开展各项学生活动中，有许多事情固然有经验可循，有例子可效仿，但更多的时候要面对的是完全没有做过的工作，需要一种创造性思维把工作从无做到有，从有做到好。这就要求学生干部要发挥聪明才智、创造性地开展工作，有善于发现问题、解决问题，敢于提出自己独立见解的勇气。特别是面对突发事件和困难时，需要学生干部发挥创新与决策能力，能够随机处理，以达到最佳效果。

但受社会大环境的影响，当今的大学生群体,是与社会主流文化以及大学文化紧密相连,而主流文化和大学文化的发展又离不开社会转型和高等教育改革的进一步深化,时代背景将大学生的主体性进一步彰显,“个性化”成为人们评价当代大学生的文化特点之一。“90后”学生干部同样难以摆脱“90后”大学生作为独生子女，甚至是“独二代”的“个体意识强”的“通病”。他们在参与班级管理过程中，突出个性特色彰显，弘扬自主精神，强化竞争意识，在创新和决策中，往往容易以自我为中心，固执己见，难以妥协和让步。

2.高职院校“90后”学生干部组织协调能力较强，但时间管理意识薄弱

笔者经过多年的参与式观察发现，高职院校“90后”学生干部热衷社会事务，组织活动能力较强，但时间管理的意识较为薄弱。

由于学生生干部在学生中起着领袖、组织者和榜样的作用，是学校各级组织、老师的助手，又是学校各级组织连接广大同学的桥梁和纽带，所以辅导员或班主任在选拔班干部的过程中，突出强调学生干部的组织管理能力。

不可否认，组织管理能力是学生干部的核心能力。高职院校经常开展各种校园文化活动，这些活动大都由学生干部来组织开展，这就要求学生干部要有一定的组织管理能力。组织活动要周密，在开展活动前进行论证，做好计划，在计划实施过程中要有针对性，使每个环节的工作落到实处，保证活动顺利进行。此外，在班级管理的工作中，学生干部按照集体的建设目标,充分调动每个人的积极性,团结互助, 努力实现集体目标也需要学生干部具备较强的组织协调能力。可以说，组织协调能力是学生干部能否顺利开展工作的前提条件。

但是笔者经过为期多年的观察，发现“90后”学生干部在组织协调能力迅速提高的背景下，时间管理的意识却较为薄弱，与其在学生中起着领袖、组织者和榜样的地位和作用并不相符。“90后”学生干部的时间管理意识薄弱表现在进入高职院校后，面对更加自由的生活空间和更加充裕的闲暇时间，“90后”学生干部往往在闲暇时间的分配上不能进行有效平衡，不能有效分清轻重缓急，如在现实生活中，“90后”学生干部往往把大部分闲暇时间用于组织协调班级活动和班级日常管理，导致使用在学习和社会实践的闲暇时间不足，而“90后”学生干部作为高职院校学生群体的一部分，主要任务在于学习专业技术技能，组织协调和进行班级日常管理只是大学学习生活的一部分，所以，增强时间管理意识，培养良好的时间管理习惯，是“90后”学生干部亟需提高的一项能力。

3.高职院校“90后”学生干部具备良好的沟通能力和亲和力，但心理压力较大

在班级日常管理中，由于“90后”学生干部承担着“舆论领袖”的职能，要发表讲话、主持会议，经常与同学交流，他们对待自己的角色有了全新的认识。在他们眼中,工作中必须要具备亲和力,言谈举止要得体恰当,这有利于工作的顺利开展，所以，“90后”学生干部具备良好的沟通能力和亲和力。

然而，由于在高职院校系统内部,“90后”学生干部更多充当的是辅导员或班主任“助手”的角色,协助辅导员或班主任开展具有正面、积极社会影响力的活动,而这些活动对“90后”学生干部的要求,往往与他们当选学生干部的初衷有所背离，使得“90后”学生干部产生了“角色冲突”，缺乏服务意识。在学生管理工作中，笔者注意到，有些“90后”学生干部顾及“学生干部”头衔给自己带来的利益,在实际工作中却并未承担这一角色应当承担的责任和义务，而同学们却期望学生干部以“服务者”的角色活跃在同学之间，这一“角色期待”会使“90后”学生干部经常遭遇非学生干部的不理解、不认同，进而产生“角色困惑”，导致心理压力较大。

此外，在日常班级管理工作中，“90后”学生干部由于无法与辅导员或班主任的理念和意见达成一致,“在班级管理中难以全面施展自己的才能；而相对于学校层面,学生干部实际上处于“弱势”地位,即使有意见,也无法“申述”，导致“90后”学生干部的心理负担较大。

4.高职院校“90后”学生干部具有较高的自我期待，但动机较为复杂与功利

笔者曾针对所在学院的大一“90后”班干部群体进行了有关“班干部是否应当带领班级获得优秀成绩”的微调查，调查数据显示，87%的大一“90后”班干部非常看重自己在工作中的表现，认为担任班干部后，应该带领班级获得优秀成绩。由于在实际工作中,他们的个人魅力往往对活动的成功举办与否起到了至关重要的作用，所以，“90后”班干部具有较高的自我期待。

值得指出的是，有部分新闻媒介对“90后”班干部的媒介形象塑造成“责任意识淡薄,功利主义色彩浓厚”，这种表述其实有失偏颇，在当前班级日常管理工作中，“90后”大学生承担班干部的这一角色，很大程度上来自于非干部同学的信任和推选，基于此，“90后”学生干部不负责任的后果很可能被组织淘汰，但大部分“90后”学生干部都迫切希望自己能够被别人认可,所以一开始就需要较高的自我期待，否则,将有可能面临角色失败的境遇。

但是，“90后”学生干部动机愈加复杂化和功利化，笔者对所带班级的学生干部进行了谈话式调查，发现了几种常见担任学生干部的动机，分别是“锻炼自己”、“丰富自己的简历”、“周围好多人都是,自己也想当”、“希望自己能够被同学认同”、“为了更好服务同学”、“学长学姐的建议”和“担任班干部能加分”等。当下，部分高职院校将担任学生干部纳入奖学金评定加分因素，以担任班级、学院、学校不同级别的学生干部给予不等的分数奖励，被列入“社会实践加分”中，无形中使得“90”后学生担任班干部的动机愈加复杂化、功利化。

综上所述，高职院校“90”后学生干部的以上特点导致“90后”学生对班干部的认同感不强，导致同学对班干部不能产生敬畏感，影响了学生教育管理工作效率的提升。因此，有效破解这一当前高职院校班干部队伍建设的重点难点问题，是高职院校学生教育与管理工作创新的关键。

二、针对“90后”特点的高职院校班干部队伍建设策略

经过笔者在重庆工程职业技术学院进行的多年实践研究表明，高职院校班干部队伍建设不管采用哪种模式和方法，都要紧密结合90后班干部特点，重点抓好三个环节，即：选拔、培养，使用，三环节层层相扣，缺一不可。

1.选拔环节注重“一抓二定三考察”

“一抓”，即抓班干部队伍建设的关键时期。新生报道和新生入学教育是认识、物色、考察班干部的关键时期。在新学期开始，辅导员和兼职班主任亲自迎接新生到校，在办理入学手续的各个环节中将和学生进行亲密接触和交流，这个时候，辅导员和兼职班主任就可以留心观察每一个新生，为未来班干部队伍物色合适人选。然后通过入学教育和军训期间的表现考察预选人员的素质。

“二定”，即指定班级临时负责人和制定班干部选拔任命办法。这是管理班干部队伍的基础和关键，只有按章办事，才能在班干部队伍建设初期实现人员的稳定和优化，这将有利于整支队伍的快速成长。

“三考察”，即“听其言、观其行、查其所能”。可参考《贞观政要》中“六观”之术等方法，从以下方面决定人选：观察预选者在日常生活和学习管理方面的个人表现，通过生活细节查看其个人素养、情商水平和行为习惯；根据“人以群分，物以类聚”的原理，观察预选者的朋友圈子，通过观察其结交的朋友来判断其思想品质和品德修养；根据预选者在新生入学、军训和见面会上的表现，辨其组织能力和人际沟通能力。要在多场合、多问题上进行比较判断预选者的良莠，不能简单粗暴的决定班干部队伍的人选。总之，要善于挖掘人才，切忌“有贤而不知”。2.培养环节坚持“二字、三原则”

“二字”：即“引诱”。“引”：一是要引导干部成员树立责任意识、团队意识和目标追求。通过引导，让班干部成员热情澎湃，干劲十足，渴望担当；二是引领其强化学习，掌握管理理念方法，提升工作能力素质。可通过定期组织理论业务培训、推荐文章书籍、高年级干部传帮带经验交流、鼓励参加各类会议和培训等来训练学生的组织能力和交际能力，提高学生班干部业务能力；三是指引其克服各种困难和障碍。班级事务繁杂琐碎，有时还会出现一些意想不到的意外事件，为避免其畏难而退，要注意引导其直面困难，寻求问题的解决之道。鼓励其要在攻坚克难中成长进步。“诱”：一是以阶段性的成就、专项活动的成功，诱其萌生持之以恒的工作支撑力和动力。担任班干部的经历好比马拉松比赛，要学会把最终目标转化成很多阶段性的目标。二是以成功的案例典范激励，诱其产生美好愿景。学生干部中能力提升、实习就业中干部优势、工作岗位上的实现可持续发展等典型案例都有很好的激励作用。三是以原则范围内的倾斜和考虑，诱其感受关怀和重视。在个人的量化考核中，明确担任干部加分；评优表彰中适当去倾斜，优先考虑；学习、培训、重大活动参与等作为奖励给予机遇倾斜等方式。

“三原则”，即在“引”和“诱”的过程中，坚持放手、激励和扶持三原则。一是坚持“放手原则”，即充分信任，让其独立思考大胆开展工作，充分发挥学生干部的潜力与主观能动性，培养创新意识和创新能力。要注意放权，善于包容，但又绝不是撒手不管，辅导员和兼职班主任一定要掌握好一张一弛之间的度。二是坚持“激励原则”。法国教育家蒂斯多惠说；“教育的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓励。”人在成长过程中最想得到的是别人的尊重和认同，渴望在群体中受到关注，得到重用，能够在某个领域成为关键人物并获得荣誉。大学校园是一个相对平衡的成长环境，大学生都是作为群体的一份子而存在，很大一部分的大学生非常愿意在集体中体现自我价值，因此他们很愿意参加班干部的竞选，希望通过班干部群体中的某一自己擅长且喜欢的职务获得锻炼自我的机会，得到同学和老师的肯定，以获得他人对自己能力的肯定和集体环境中的“地位”的确定，得到自我满足和别人赞赏的荣誉感。高职院校辅导员和兼职辅导员要根据班干部队伍中每一个成员的性格特点和成长环境，通过肯定、公开表扬或适时适度奖励等方式予以激励，特别是对品德正直，工作有激情且能力强，学习成绩好的班干部要及时予以肯定，但激励措施应公开、公正、公平。三是“扶持原则”，即学生干部需要及时的指导、评价和反馈。高职学生从宏观上来讲具有很多缺点，班干部队伍来自其中，虽较其他学生而言，他们是优秀的，但是在学习和工作中仍然会遇到很多困难和阻力，如不受班级部分学生支持和认可、学习遭遇困境、家庭遭遇变故等，因此，辅导员和兼职班主任更要关注班干部队伍的行为和心理变化，在其成长成熟的过程给予点拨、提携和扶持。

3.使用环节要树立“五种观念”

辅导员和兼职班主任应树立在培养中使用，在使用中培养班干部的意识。在班干部的使用过程中，强化五种观念：用是锻炼和培养；用是信任和支持；用是反馈与评价；用需要方法和艺术。树立五种观念，我们相信在班干部队伍的建设中，也一定能够收获学生干部的信任和支持配合，收获班级管理工作的成功，实现班集体的和谐健康发展。

结语

在长期的实践探索和理论研究中，重庆工程职业技术学院初步构建了“科学管理强认识，准确把握显特色，针对特点提策略”的高职院校班干部队伍建设创新模式，针对辅导员和兼职班主任在班级管理中遇到的问题进行梳理和研究，通过系统的培训和指导，不断提升辅导员和兼职班主任的工作能力，努力实现班级管理的有效性。这种管理模式已经在实践中发挥作用，希望也能够为高职院校班级管理工作提供借鉴和参考，也能为教育教学工作的科学发展贡献积极力量。

参考文献

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项目来源：重庆市教育委员会人文社会科学研究项目

项目名称：基于网络认证管理的高职院校学生素质拓展体系构建研究 项目编号： fdyzy2014010 项目研究时间：2014年 5月 5 日至 2017 年 5 月 5 日 项目负责人： 何 进

作者简介

张洪冲（1976-），女，四川叙永人，重庆工程职业技术学院宣传部部长，副教授，硕士，研究方向为教育管理、思想政治教育；

唐继红（1966-），男，重庆万州人，重庆工程职业技术学院副校长，教授，硕士，研究方向为高等职业教育、数学教学； 刘洪梅（1988-），女，重庆巫山，硕士，重庆工程职业技术学院党委宣传部宣传干事，助教，研究方向为新闻传播方向； 钟世潋（1983-），男，江西赣州，硕士，重庆工程职业技术学院党委宣传部宣传干事，助教，研究方向为新媒体传播。

通讯地址：重庆沙坪坝区凤天路凤天锦园速易递

张洪冲（收）邮编：400037 联系电话：***；QQ：77508320