第一篇：HR生存发展之道：改变观念,创造价值
“HR观念改变命运，HR价值成就未来”，这是彭杰老师在课程上经常向学员说的一句话。中国的老祖宗造文字很有意思，我们看观念两个字怎么写？“观由又和见组成，念字上面一个今下面一个心”，意思为：今天你的心里又见到了什么？见即悟！见悟指的是你的心里有没有悟出一些道理，一些哲理，一些新的理念，因为只有悟出了道理，形成了新的理念，并愿意从行动上做出自我改变，才会有一个人工作方式和习惯的改变。这叫真正的自动自发。因此，企业管理水平要提升，要做到无为而治，企业人力资源管理要获取进步是从HR观念改变开始的。猎头网
企业人力资源管理要真正上台阶，人力资源要真正为企业经营战略服务，企业就必须要搭建一个战略性的人力资源管理体系，而这个系统的建立和有效实施，得益于企业家、管理层、HR管理者和员工人力资源观念的转变。管理学大师彼德得鲁克说过：好观念是金，好观念是财富。说得非常好，一个成功的观念可以使企业赚到成千上万的财富，而成千上万的财富不一定能买到一个好的观念。人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而要做好人力资源管理，就必须要使公司上下形成统一的共识，从企业老总、中坚经理、基层员工都要统一认识人力资源管理的重要性和实操性，企业做好人力资源管理必须拥有六个统一的、科学的人力资源管理观：
一、人力资源是企业最增值、且增速最快的资源人才是企业的第一资源，人是企业最重要的资本。人力资源与人力资本是有区别的，人力资源只有在它不断被运用的过程中，为企业创造出大于其自身价值的时侯，才能被称为人力资本。人力资本是企业最具核心竞争力的资本，英国经济学家马歇尔在《经济学原理》一书中说：“在企业所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”人力资源管理学之父舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。在21世纪的今天，世界上最大的跨国公司通用汽车公司，其设施最大、库存最多，资产价值400亿美元，却在2009年面临破产保护；但靠知识致富、以开发软件取得成功的比尔?盖茨，他的资产总量已经达到了2000亿美元，这就是人力资本的价值。
二、人力资源以人为本
以人为本，就是以人为中心，把人当成最宝贵的资源来开发。一个企业，尤其是高层管理者能否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略性人力资源管理。如果企业高层管理者不能从思想上充分地认识人力资源及其开发管理的重要性，就不可能从组织和资源上对企业人力资源开发与管理加以支持和投入，实施战略性人力资源开发与管理也就无从谈起。因此，实施战略性人力资源管理首先要求企业尤其是高层管理者要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资本的价值，尊重每一个人的人格，满足不同人才的需求，理解和尊重是以人为本落实的重心。关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性，创造出最佳效益。
三、人力资源管理战略比战术更重要
企业人力资源管理最终是为企业经营战略实现服务的。将企业人力资源管理的重点转移到与企业战略的结合上，变人力资源“战术性”管理为“战略性”管理，已成为知识经济时代企业提高经营绩效、谋求长期发展的一个重要课题。知名企业管理专家彭杰老师认为：企业人力资源管理战略要做到“求远、求大、求稳、求新”。“求远”是指企业要创造可持续发展的人才发展环境，建立长远的人力资源发展规划，确保企业永续经营，谋求长远发展。“求大”是指要树立企业大人力资源观，构建起企业人力资源高地，以充分发挥人力资源管理对企业发展的基础性推动作用。“求稳”是指要设定有激励性的人才成长和工作环境，确保人才进到企业能留得住，做好好，干得稳。“求新”是指企业人力资源管理要不断根据企业经营的环境和竞争力趋势，进行改革和创新，设计符合企业发展需要的实用型人力资源管理模式，而不是停留在局部的、狭隘的、短期的传统型人力资源管理。
四、人力资源需要不断开发
每一个员工都是公司的财富，都是可以开发的一座宝藏。只有管理者先认识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会去开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢？可以通过制度去管人，也可以用权威去压人，但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才，人才变为人财。这就是人力资源管理的核心---人才开发培养机制！
老祖宗造字可有学问，企业的“企”字是上面一个“人”，下面一个“止”，意思就是“企业因为人的问题，可能最终会造寄居企业关门倒闭，无人则止”。松下创始人松下幸之助如是说：松下是造人才的企业，同时也生产电器！所以人才并不是天生的，是需要管理者想法设法培养出来的，通过资本投入、知识投入、管理投入创造出来的。只有持续对人才进行投资开发，人才才会脱颖而出推动企业可持续发展！
五、人力资源重在激励
从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步；足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，企业的每个人都需要得到激励。激励的方式有两种：一是物质层面的，另一种是精神上的。从物质上来讲，有加薪、晋升、奖金，给予更高的工作挑战、工作岗位轮调等等；精神层面则为语言和行为上的，没有固定的模式，表现为称赞、肯定、表扬、士气鼓励、行为示范等等。企业人力资源管理的一切活动，都是激励人、凝聚人、鼓励人、塑造人，因此，要想人力资源迸发出最大的能量，创造出最佳的效益，就要做好对人力资源的各种激励、建立长效激励机制，运用各种方式、方法和手段，全方位的对人力资源进行激励。
六、企业文化管理是企业人力资源管理的最高境界企业价值观统领了员工的思维模式和行为模式。企业要想员工在工作中做到目标统一、思想统一、行为统一就必须构建先进的企业文化。人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。为什么企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳？为什么很多明星企业最终成为流星企业？很大程度就是因为企业文化缺失。企业文化理念与员工行为严重背离，富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企业要求发展，求稳定，还要靠企业文化留“心”，企业文化管理和创新将成为企业人力资源管理一项重要职能。
彭杰老师的另一句话：“HR价值成就未来”是指企业人力资源和人力资源管理者只有真正创造出利润和价值，才有自己的未来，才有企业的未来，才有中国经济的未来。尤其是企业HR管理者，每天都在做人力资源工作，每天都在为企业各部门提供人力资源服务，我们在提供服务的同时，如果能够满足内外部客户的个性化需求，使得他们的工作能力提升，工作业绩提升，那么HR就是在为企业创造利润，并提供无形的价值。
人力资源部有两大经营，一方面他们经营客户，一方面他们经营人才。总的来说，就是使企业内外部客户和企业的人才满意度最大化。这就是HR的价值所在。人是企业的核心，没有了“人”，企业就会停止运转；而企业又是市场经济中社会系统运转的核心，没有了企业细胞充满活力的跃动，整个社会必将因为“缺血”而失去生机。人才的“选、用、育、留”是人力资本运营链条上紧密相扣的环节，为了更好地衔接好这些环节，作为一个企业专门管理人力资源的专业服务机构，就必须用心地去实施和执行好每一个服务流程。这样才能突显企业人力资源部门的价值。
所以，人力资源管理者在服务中为客户创造价值，通过不断学习、改变HR服务理念、创新提升HR服务能力，通过高效服务实现人力资源的自身价值。但在许多企业人力资源管理过程中，我往往看到他们所做的是注重做什么（智力引进与开发、塑造企业文化、技术投资、培养领导者，等等）而非能够传达什么、创造什么价值。因此作为一个专业领域，作为一个专业的人力资源管理者应该勤劳的蜜蜂有糖吃
何去何从？好的人力资源管理实践（和优秀的人力资源管理者）一定是能够为企业的 “客户”、“股东”、“员工”、创造价值，这才是HR生存之道，发展方道，生涯之道，未来之道！
第二篇：改变自我,创造价值
改变自我，创造价值
——《精益概论》培训之感想
7月16日下午13:00-16:00，集团精益管理部主任兰老师在板带公司2#车间3F给我们板带公司员工进行了一场关于《精益概论》知识培训。在这次培训中，兰老师提到增加价值的四种方式，包括：形状的改变、性能的改变、化学成分的变化……这让我认识到只有改变，才能产生价值。
无独有偶，上班经过乡间小路时，看到一位大叔和大婶正在初升的骄阳下劳作，一畦未满；傍晚下班再次路过时，映入我眼帘的已经是一片碧绿，整块稻田里都是绿油油的庄稼。看到这里，我深有感触：这就是劳作的辛勤的人们的价值吧，今天这里只是一片片幼小的秧苗，可是待到秋天，这里将会是稻谷飘香。农家人通过自己的劳作，对这片本来一无所有的土地进行创造性改变，他们最终也会因为这种改变而创造价值。
在小时候，自行车是出行的得力战将，一辆自行车远赛脚力步行；继而，自行车的领先地位被摩托车取代，这是一种改变，这种改变让出行更方便快捷。但是摩托车也有它不便之处，于是聪明的人们又开动脑筋，对此进行改变。于是电瓶车出现……这一连串的改变，为生活提供了无限的方便，创造了一定的社会价值。
联想到日常工作，每天早上起床，然后出发、等车、到达公司，开始一天的工作，继而下班……我们中应该有很多人是过着这样的生活吧！这样的日子，有没有让你觉得平淡无奇呢？每天按部就班，这样一尘不变的生活带给我们的究竟是什么？只会是失去活力与奋斗的激情吧！生活需要的是改变，只有改变，才能带来价值！如果说生活是水，静止的水终有一天是会滋生细菌，发出臭味的。只有流水才不腐。所以，我们需要让自己的生活动起来，每天都要有变化。对自己日常工作进行反思，将昨天的错误进行纠正，将不完善的地方进行改进，去生产现场走一走，了解更多的知识，或是看一本好书，学习一种新的好的思维模式，改变自己固有的思想，吸取别人的精华，这些都是改变！这些点滴的改变，没有那些伟大发明来得惊天动地，但是很真实！这些点滴的改变，点滴的进步，终会带来我们自身的变化，会让我们更好地投入到日常工作中，最终创造出价值。
第三篇：HR部门价值如何创造？
HR部门价值如何创造？
最近，在浙大组织的一次人力资源经理HR实务培训班上，来自浙江各地的人力资源经理、总监很多对自己所存在的工作感到有些迷茫，甚至感到吃力和无所适从，尤其有部分HR经理存在以下三条最典型的抱怨：
抱怨1： “企业人力资源工作越来越难做，工作越来越不被认同，HR的基层员工招聘、培训、劳资关系管理业务大量外包，还要我们做什么？我还能为企业做什么”？
抱怨2： 一位民企的人力资源经理说：我部门的人力资源专员80%的时间都用在了日常性的人事行政管理事务上。而这些职能工作让其他部门自己去做。只用更少的时间就能熟练地完成，而其他部门的人认为这应该是人力资源部的工作，为什么要我们来做？
抱怨3： 我的老板从骨子里就不重视人力资源管理工作，他总认为人力资源就是做鸡毛蒜皮的事情，因此HR部门在公司不可能成为核心部门。
面对这样的抱怨，人力资源部门的价值难以发挥，人力资源从业者对自己的工作感到迷茫，我不由得想起《财富》杂志的专栏作家托马斯.斯图沃特在他的文章中所发表的一个观点：如果一个企业的人力资源部门就是闲着做一些鸡毛蒜皮的服务性工作,而且没有权利去对其他部门的工作提建议的话,我觉得这个公司的人力资源部就应该炸掉。面对人力资源部有被炸掉的风险，人力资源从业者应该如何做呢？
1、认同企业、认同老板
一旦你选择了这家企业，首先要做的事情就是“认同企业、认同老板”，经过十几年大浪淘沙生存下来的民企，一定有其存在的道理，如果我们从一开始就认为只有自己才是代表“先进生产力”的话，瞧任何东西都不顺眼，都要进行改革，那最终的结果只能是先革了自己的命。
认可你所进入企业的原有文化，而不是一开始就想着去改变，民企的文化大都是敢于创新、敢于严格控制成本，在此基础上加一点团结协作，加一点科学规范，加一些尊重科学与人才，形成一个更完善的东西。让老板认可你的同时，你是否应该首先要认同老板呢？尊重与维护老板的权威，领会老板的精神实质，然后提出自己的专业意见，而不是单纯执行老板的指令，变秘书为教练。
HR与老板长期合作的秘诀就是“沟通、沟通、沟通”，及时把工作的进展和想法传递给他，让老板知道你在做什么，做到何种程度，使他的信息与你同步，这是取得信任的基础，人力资源管理者要在民企中取得成绩，离不开企业老板的信任与支持。成功源于接纳包容，只有先融入团队，才能有所作为。
2、“有为才会有位”。
企业在不同的发展阶段，对HR需要的侧重点是不同的，HR必须有能力去发现关键问题，并提出相应的解决方案。曾经有幅漫画，画中甲对乙说：“太不象话了！太不象话了！我站在这里看了两个小时了，就没
见一个人去把那水龙头关掉！”。我们都习惯于向公司、同事发牢骚、抱怨。为何不加以解决呢？把自己的角色看成一架直升机，不断在自己所掌管的上空盘旋，在上面观察，发现哪里有问题，就落下来，解决问题后，又飞到高处，在上面看。同时关注三个标准，一是利润、二是成本、三是时间，人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。制度上的差距可以用纸、笔迅速追赶，理念上的差距需要反省和顿悟。因此在民营企业中HR更重要的是去做转变理念的工作。
3、为企业创造有形的利润和无形的价值：
3.1 以猎头的手段,为企业找到合适的高管人员,并通过HR自身努力,使人才
能在企业稳定和发展,为企业做出贡献,即产生利润;
3.2 以培训的手段,根据企业内部人员培训需求分析,设计有针对性的培训课
程,使受训者受益,企业业绩提升,为企业稳定和发展做出贡献,即产生利润;
3.3 以绩效考核为手段,通过有针对性设计企业绩效考核方案,有效沟通,赢得
企业各阶层认可关执行,从而达成公司的经营绩效,即产生利润;
3.4 以人才托管的方式,为企业内部的员工提供劳动合同管理,心理生理辅导,健康管理等HR服务,使得人才持续为企业服务,人才劳动合约圆满通过,即产生HR托管利润;
3.5 对企业组织架构进行高效整合,岗位工作进行有效分析,精编减政,落实责任,同时对员工的薪资、福利行有效调研，设计有激励性方案，获得大多员工和领导认可，控制薪酬总成本在预算范围内，即为企业创造利润；为公司董事会、决策层提供有效、精准的战略性人力资源管理服务
4.1 依据公司的经营发展战略和内外部环境的变化，有效制定基于公司战略的人力资源战略以及支持公司经营战略的人力资源开发与发展规划。
4.2 结合公司战略和动态，分析复杂的经营管理环境，及时为公司决策层提供公司组织变革、人力资源解决方案，并推动组织变革和实施，达成企业经营目标。
4.3 及时研究国内外的宏观经济形势、劳动力市场的供求形势、国家的有关劳动、人事政策法规的变化以及行业的发展态势和竞争对手的人力资源策略，制定并执行以推动公司发展战略实现的人才经营管理策略。
4.4 精准、及时地为企业董事会和公司高管层提供人力资源投入产出经营报表、人力资源动态情况指标，包括人力资源总量、人才结构、人才质量、人才工作效益、人力成本分析等报表。
4.5 及时开发和物色符合公司战略需要猎头公司、咨询机构、培训机构、确保公司高级人才满足企业经营需要和人才的可持续性开发，保证公司核心人才的储备和持续供给，为企业可持续性发展做好人才质与量的全方位保障。
4.6 实施动态的企业人才考核评价机制，和有针对性的绩效管理考评机制，定期为公司决策层提供高层管理人员的动态评估报告，为核心人才的配置提供决策依据。
4.7 建立企业人力资源风险控制和管理机制，防止核心人才、骨干人才流失对企业经营和战略实施造成的危害。
4.8 与公司高、中、基各阶层员工经常进行有效沟通交流，了解员工的思想动态和对企业的看法与想法，有针对性制定企业人力资源管理制度和激励机制，确保人才心态稳定、工作稳定、持续为企业做出贡献；5 帮助直线部门经理有效开展工作，达成部门绩效。
5.1 建立人力资源部与企业高管层、直线部门经理三角互动体系”，形成“公司CEO、部门经理、人力资源总监/经理”之间的三角互动关系，引导直线部门经理参与企业人力资源管理，从而推动人力资源管理的发展，人力资源管理制度的落实。
5.2 根据企业经营和管理实际需要，制定符合业务特点、管理环境、员工需求满足的企业人力资源管理制度与管理流程及有针对性的人力资源支持服务体系。
5.3 为直线部门经理提供专业的人力资源管理知识、持能和服务支持，包括非人力资源经理的人力资源管理技术、团队能力建设，领导力建设、内部沟通技巧、员工管理技能，绩效评估技能、员工满意度管理、员工健康管理、心理生理辅导等等。
5.4 为直线部门提供精准、迅速的人才招聘服务、薪酬设计、人工成本控制服务、激励机制设计服务、培训开发、员工职业生涯规划服务，为直线部门的业绩提升，员工管理、员工能力提升提供支持。6 服务好企业内部普通员工
6.1 营造和谐的员工关系
通过企业文化建设、培训开发，定期的员工意见、建议收集反馈，员工座谈会的召开、员工文体活动的组织，员工满意度调查等方式，了解员工对企业的看法和想法，对员工合理化建议进行有效激励，对员工不合理的建议进行耐心解释，对有问题的员工进行奖罚和管理，营造和谐的员工关系，保持企业人力资源稳定、健康、协调发展。
6.2 高效培训开发，提升员工技能
做好员工培训需求分析，在企业培训预算内，有针对性制定员工培训开发计划和能力提升计划，结合员工职业生涯发展和岗位技能考级制度，实施有效的培训，并进行有效考核评价，培训效果固化，促使员工能力不断提升。
6.3 制定员工职业生涯规划，促使员工持续为企业服务与企业共同发展
根据企业的经营发展战略目标和企业人才职业发展计划，结合员工个人的特点、兴趣爱好，特长、性格、动机及价值观等引导员工制定合理科学的员工职业生涯发展规划，设定职业锚，实施职业生涯培训辅导、通过对员工职业生涯的评估，引导员工同企业一同稳健发展。
6.4 帮助员工解决个人生活困难，提升员工对企业归属感
人力资源部有专人为企业有生活困难的员工提供帮助和服务，解决他们在日常生活、工作、婚姻、爱情、家庭及心理和生理等方面的困难，提供切实的精神支持并同企业有效沟通，提供可行的物质支持，帮助员工走出困境，与企业共同发展，提升员工对企业的归属感和感恩心。
另外，同企业外部客户战略联盟进行紧密合作，为企业提供有形或无形的价值。
总之，人力资源部在服务中为客户创造价值，HR通过不断学习、改变HR服务理念、创新提升HR服务能力，通过高效服务实现企业人力资源管理者的自身价值。因此作为一个专业领域，作为一个专业的人力资源管理者应该何去何从？好的人力资源管理实践（和优秀的人力资源管理者）一定是能够为企业的 “客户”、“股东”、“员工”、创造价值，这才是生存之道，发展方道，生涯之道！
第四篇：合规创造价值、合规保障发展
合规创造价值、合规保障发展
谈到合规，它是银行内部一项核心的风险管理活动，也就是确保银行的活动与所适用的法律法规、监管规定、自律性组织制定的有关准则，以及适用于银行自身业务活动的规章制度和行为准则相一致。信合事业的成长离不开合规经营，更与防控金融风险相伴。而推进合规文化建设，必将为经营理念和制度的贯彻落实提供强有力的依托和保证，也使得风险防控长效机制的建立和实现长治久安的工作局面成为可能。
合规建设首先是合规文化建设，而合规文化又是银行文化的一个重要组成部分。今年是“合规文化建设年”，仪征农合行在发展业务的同时，全力推进以员工为主体和核心、面向业务、面向管理、面向操作的合规文化建设。
“合规创造价值，合规保障发展”。正是由于坚信这个理念，仪征农合行这几年取得了长足的进步。存贷款都比成立当初有大幅上升，市场份额从2007年开始一直居全市第一位，而且市场份额逐年上升。利润额也稳步提高。作为合规文化建设的必不可少的一份子。本人也积极投入到合规文化的学习和建设中，通过对合规文化的学习让我进一步认清了岗位职责、净化了自己的思想，同时也对合规文化建设有了新的认识：
首先是人人合规。合规绝不仅仅是合规部门或者合规人员的事情，合规工作与银行的各个流程、各个工作环节和每个员工都息息相关。我们要让合规的观念和意识渗透到每个员工的血液中，只有这样才是全员合规、人人合规，这样才能有效控制合规风险，从而确保银行的经营不偏离目标。
其次合规创造价值。好的“规”的形成过程本身就是对业务和管理流程的整合和优化，可以给银行带来直接的经济效益；同时，通过主动合规，银行可以与监管当局实现更为有效的银监互动，在申请开办新业务的过程中做到主动满足相关监管要求、缩短申办新业务的周期，获得竞争优势。此外，良好的合规风险管理有助于提高银行的品牌价值、增加银行无形资产，使银行避免合规风险，减少声誉损失，有助于银行吸引更多优质客户。
合规文化建设是一项长期的工程，看似容易，深究起来才发现绝非易事。一般说来，“规”是指规章制度，而规章制度应与法律法规和监管要求、银行自身的治理、组织结构、发展战略、人力资源、目标市场需求和竞争环境、业务复杂程度、流程程度和能力、绩效考核和激励机制等因素相匹配，并且应随着上述因素的不断变化而动态的调整和保持。这样看来，“合规”绝不仅仅是一个制度建设问题。
身为财务会计部门工作人员，在新形势下如何立足本岗做好合规工作和网点服务，也是我下一步的工作目标的准
则。
首先，加强合规文化学习，提高自身水平
当今社会是一个知识经济社会，各种新事物不断涌现，新业务、新知识更是层出不穷。形势的发展要求我们不断加强学习，全面系统地学习政治理论、金融业务、法律法规等各方面的知识，不断更新知识结构，努力提高综合素质，更好地适应全行业务提速发展的需要。同时要认真履行岗位职责，将合规文化贯穿到自已所干的各项工作中。用合规保驾护航，用实际行动诠释合规。
其次，从合规管理入手，继续推进制度建设 作为财务部门的合规风险管理员，要结合平时的部门及网点柜面的工作实际，不断找出业务中存在的不足，提出完善相关规章制度的要求，使各项规章制度和流程更具有综合性、系统性、专业性、实用性，从而确保能用完善的制度来规范业务，做到有章可循，切实堵住业务漏洞，防范业务风险的发生。
再次，加强合规的检查、培训力度，提高核算水平作为会计监管员，要善于从内外部检查中发现的问题进行分析，并从合规管理入手，归纳出会计业务的各风险点，针对普遍存在的薄弱环节制定了培训方案，通过合规培训，为内勤人员分析基础管理中存在的问题，剖析问题产生的原因，明确整改措施，切实做到了提示在前，预警在先，使每
一位内勤人员对内控管理中存在的问题和形成风险点的原因有了更深刻的了解，从而使之明白了自己在工作中应该做什么，怎么做、做到什么程度，对违反制度的事不敢为、不能为、不想为。同时把这些风险点作为各个岗位后续跟踪检查、培训考试的重点。真正让内勤人员从“约束为本转变到以人为本”、“被动防堵风险转变到事前防控风险”、“回避检查转变到欢迎检查”。
“合规创造价值、合规保障发展”，单 从合规文化的层面来说，合规只是给大家提供了一个共同的规则，只有在执行中形成共同的习惯并上升为稳定的价值理念和行为取向，影响才能更加深远。从发生在基层网点和员工身上的一些变化，我们可以感受到合规文化的悄然形成，感受到合规文化正以春风化雨般的渗透力作用于仪征农合行的经营管理的全程。
第五篇：浅析控烟体制下烟草生存发展之道
09年是《烟草控制框架公约》（以下简称《公约》）在中国全面履行的第一年，随着《公约》的全面履行，控烟组织、个人要求中国政府进一步加大控烟力度，进一步改变卷烟包装，增强警示效力、以及要求进一步严格公共场所禁止吸烟的呼声日益高涨，且随着网络信息的传播，将给中国烟草的生存和发展带来前所未有的挑战。姜成康局长在2009年全国烟草工作
会的报告中指出，随着《烟草控制框架公约》全面履行，烟草生产经营环境将会发生较大变化，面临更加严峻挑战。在控烟呼声日趋高涨和日趋行政化的情况下，烟草行业该如何行动？
背景
2008年4月7日，国家烟草专卖局发布了《关于境内卷烟包装标识规定中有关条文解释和审核要求的通知》，旨在认真履行《烟草控制框架公约》（以下简称《公约》），将《中华人民共和国境内卷烟包装标识的规定》（以下简称我国规定）落到实处。09年2月16日，号称“中国最大的门户网站”——搜狐在首页醒目重要位置发布了新闻专题：《警示图片上烟包将进提案》，并于当日首发“警示图片上烟包”网民意见征集活动。搜狐专题中，很明显地表现出对卷烟包装“变脸”的不满意，宣称“变脸”未达到《公约》的要求，同时认为我国控烟措施相对无力，距离《公约》的要求还有相当差距。搜狐还公布了拟向政协提交的《烟包警示标识提案建议》，提案要求，烟草专卖局因政企合一性质不应介入控烟工作；烟标警示标识应采用文字及图形的方式等。根据网站资料显示，控烟主义者认为，中国卷烟包装虽然进行了改版，但字体太小，底色没有变化，没有采用文字与图形结合的方式，不符合《公约》的要求；同时，他们认为中国在控烟力度不够大，公共场所限制吸食卷烟的法律、法规、规章依旧比较欠缺。
在金融危机持续蔓延的时候，随着《公约》的全面履行，民间的控烟主义逐步转化为政府的行政行为，烟草行业感受到的，绝对不可能仅仅是一丝寒意：08年两会期间，曾有代表提出，“中华”和“中南海”不能作为卷烟品牌；截止2006年10月底，全国各地先后有154个地区颁布了公共场所禁止吸烟的规定，2008年9月，三个城市的副市长参加了中国控烟协会“控烟倡导能力建设高级研讨班”，原因是“有立法意向”；当前，要求增强卷烟包装警示效果的政协提案正在公示征求意见之中……一边是日益高涨的控烟呼声，一边是自身的利益，作为政企合一的烟草行业，感受到的，是寒冬。
《中华人民共和国烟草专卖法》第一条阐明烟草专卖的立法原因：“实行专卖管理，有计划地组织烟草专卖品的生产和经营，提高烟草制品质量，维护消费者利益，保证国家财政收入”，即烟草行业的价值观“国家利益至上，消费者利益至上”。在08年全国烟草工作会议上，姜成康局长在题为《坚定信心主动应对 扎实工作 努力保持烟草行业持续健康发展》的报告中要求，全行业2009年要实现工商税利保持10%以上速度增长，他指出，烟草行业要把卷烟减害降焦提到更加突出的位置，坚持稳步降焦、重在减害，加强对烟草有害成分分析研究，把减害降焦作为行业技术创新最为重要的任务，逐步形成以低危害、低焦油、高香气、高品质卷烟为主导的卷烟品牌体系。可以看出，烟草行业“两个至上”的价值观体现了要持续健康发展，保证国家财政收入；要加强关键技术研究，减少卷烟吸食危害，维护消费者利益。这也是烟草行业作为控烟和发展这尴尬境地之间对社会的郑重承诺。
但地位的尴尬导致烟草行业的许多做法并不被许多人认同。他们认为烟草行业的一切行为必然是为了保持自己切身的利益。他们说烟草行业贡献的税利中，只有“税”是进入国家财政，“利”依旧在烟草公司内部流转，不能作为对国家财政的贡献值，他们甚至为烟草行业改革出谋划策，比如增加消费税，将消费税提高至1至4元，从而减少烟草的购买量……吸食卷烟影响健康，这不需要争论。虽然烟草行业一直加大技术研发投入，致力于在降低卷烟吸食的有害成分上有所突破，但控烟主义者认为，既然有害健康，烟草就需要远离我们的生活，他们期望世界“没有烟草”，其意义是“禁烟”，杜绝烟草生存的环境——当然，这种说法是不现实和脱离实际的，世界上各个国家都只是“控烟”，即限制吸食卷烟的环境。但是这种矫枉过正的思潮，随着网络信息，将影响很大一部分群体，并由于对“控烟”的不满，转化为对中国烟草的普遍性不满意，甚至上升到卷烟消费导致行政腐败的程度。
控烟对卷烟消费的影响
关于包装变脸对烟草销售的影响，有必要分析卷烟消费需求。一般而言，卷烟消费需求有两类，一是个人自身有吸食卷烟的习惯，二是作为应酬之用。
作为自身吸食卷烟习惯的消费群体，在包装上添加警示标识以后，将承受更多的来自他人的限制或暗示，要求其更改吸食卷烟的习惯，但习惯是一个长期积累沉淀的过程，只要吸食卷烟的消费者并没有出现身体不适的现象
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