第一篇：化工生产型企业人力资源开发的现实困境及对策
化工生产型企业人力资源开发的现实困境及对策
[摘 要]人力资源开发是实施企业人才战略的关键，对企业的生存和发展起到关键作用。本文深入分析化工生产型企业人力资源开发所面临的困境，并在此基础上提出应对策略。
[关键词]化工;生产型;企业;人力资源;开发
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.22.058
[中图分类号]F272.92;F276.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01
随着国内经济的发展，化工行业产业结构调整日期加剧，我国化工生产企业面临着前所未有的发展压力，为此企业必须加速整合优势资源，持续提升管理效能。人力资源作为企业管理中最活跃的要素，应在企业发展变革中发挥关键作用。化工企业在进行产业机构升级过程中，要加强人力资源开发与管理力度，促进人力资源作用的发挥，确保企业在竞争日趋激励的市场环境中立于不败之地。然而，国内化工生产企业整体规模较小，企业人力资源管理还处在较低的层次。如何实现企业人力资源管理的深度变革，促进人力资源管理开发的科学化和精细化，是摆在企业管理者面临的重大课题。
企业人力资源开发
企业人力资源开发是指企业根据自身发展战略，对人力资源进行调查分析、规划整理、教育培训，以提高现有的人力资源管理水平和管理效能，为组织创造最大价值。企业人力资源开发的目标包括提高员工职业技能和增强员工的职业素养两个方面，其核心内容包括人力资源的培训开发、职业生涯规划和组织发展三个部分。
化工生产型企业人力资源开发面临的困境
2.1
人力资源规划无法与化工生产组织发展相匹配
人力资源规划是在分析企业发展战略和人力资源现状基础上，制定人力资源各个板块的发展规划。科学的人力资源规划可以为企业人力资源管理和人才开发提供纲领性指导建议。然而国内化工生产型企业受发展规模和发展阶段的限制，往往对人力资源规划不重视。人力资源规划过程缺乏科学的调研，形成的规划文件也不具有实践执行力。人力资源规划无法与企业发展相匹配，人力资源管理就失去了主动策划和引导作用，变为简单的事务性管理，人力资源开发更无从谈起。
2.2
人力资源的培训开发流于形式
培训是人力资源开发的主要内容和重要形式。从培训计划的组织制定，到培训过程的监督实施，再到培训成果的评价反馈，企业需要构建科学的培训管理体系。由于日常生产任务繁重、人力资源管理粗放等特点，国内化工生产企业对培训环节重视程度不高。企业既不注重内部培训的培训效果，也不愿意花费过多的时间和经费组织外出培训，导致许多化工生产型企业的人力资源培训流于形式，无法达成预定的培训效果。
2.3
缺乏科学的职业生涯规划
职业生涯规划是提升员工向心力和组织依存度的重要手段，是企业人力资源开发的重要内容。大多数化工生产型企业员工，特别是一线操作员工，工作多年无明显的职位提升和薪酬改善，员工的职业上升通道不通畅，这在很大程度上挫伤了他们的生产积极性。缺乏科学的职业生涯规划也是导致化工生产型企业员工离职率偏高的主要原因。
现代化工生产型企业人力资源开发策略
3.1
分析化工生产型企业员工特点，科学制订人力资源规划方案
人力资源规划的目标是确保企业各类工作岗位在日常工作及关键的组织变革节点，可以获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置。化工生产型企业员工大致可分为三类，分别为职能管理型、生产技能型和技术研发型。三类员工的知识技能、工作方式和工作环境存在较大的区别。针对不同类型的人才，企业在进行人力资源开发和管理时，要仔细甄别分析，方能制订出科学合理的人力资源规划方案。
化工生产型企业的人力资源规划要根据企业发展战略，从人员招聘、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯规划各个板块出发，兼顾选人、留人、育人三个方向。国内化工生产型企业在进行人力资源规划时，同时需要配合组织变革的方向，根据企业在市场中的定位和走向，为企业选拔并培养相应人才。
3.2
完善员工培训与开发体系，促进员工成长
科学的培训与开发体系，应包含培训组织体系，培训课程体系，培训学分体系和培训保障体系。培训组织体系确保公司从管理层到执行层对培训工作充分重视，培训课程体系确保培训内容符合公司对员工知识技能的要求，培训学分体系确保公司员工获取足够数量和质量的培训内容，培训保障体系可确保公司员工的实际培训效果。
化工生产企业组织培训，需从三类员工的实际需求出发，鼓励并培育其关键绩效行为，使培训效果符合企业对员工知识技能的要求。同时，培训要结合企业的业务发展和战略定位，注重培训的针对性和实效性，有效促进员工综合能力的全面提升。化工生产企业的培训工作还要特别注重知识的传承，可建立外部培训内部转化制度和内部讲师管理制度，促进内部知识资源的共享与传播，形成个人学习、团队学习和组织学习相融合的企业培训教育学习氛围。
3.3
建立三轨并行的职业生涯发展轨道
职业生涯规划是保障员工队伍稳定性和成长性的关键。化工生产企业既需要关键的技术研发人才，也需要熟练的操作技能人才，还需要掌握科学管理理念的职能管理人才。在职业生涯规划方面，企业要建立三轨并行的职业生涯发展轨道。第一，建立技术人才发展轨道，企业在岗位和岗级设置时，要搭建从技术员、工程师到技术总监、企业专家清晰的发展轨道。第二，建立技能人才发展轨道，公司的操作人才要从技工、技师到高级技师、主任技师设置明确的发展通道。第三，建立管理人才发展轨道，从管理员、管理师到主管、高级主管都设定员工发展的方向。企业要主动与员工沟通，从员工的工作绩效入手，为员工建立科学明确的职业生涯发展轨道，从而有效提升员工的工作积极性。
主要参考文献
[1]姜欢.关于化工企业人力资源管理思路分析[J].科学中国人，2014（12）.[2]郭雷生.浅谈化工企业人力资源管理研究[J].价值工程，2012（16）.[3]王泽程.浅析如何加强生产型企业人力资源管理[J].经济观察，2012（6）.
第二篇：浅议农村人力资源开发对策
市场研究■2010 ■12
笪王慧平
目前“三农”问题是全党、全国工作的重中之重，解决 “三农”问题的一系列战略部署中，大力开发农村人力资 源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本 的一环。特别是现在国家积极建设新农村，开发农村人力 资源，培养社会主义新型农民，是促进新农村建设的重要 战略举措。因此，我国农业和农村发展，必须实现一个历 史性的变化，即从长期以来主要依靠自然资源开发，转向 以人力资源开发为主，提高人力资源对农村经济发展的 贡献率。
凡是人力资源丰富，农村人力资源开发利用较好的国家，其经济发展水平一般较高；而经济发展水平不高、落后的国家，一定与其人力资源质量不高，人力资源开发 利用率低紧密相关。目前我国的小康仍然是低水平、不全 面、非均衡的，这主要表现在农村，而农村的低水平、不均 衡，首先表现在农民素质偏低与农村人力资源的低水平、不平衡，这也是制约农村经济社会发展的最大障碍。首先是农村基础教育和思想方面。中国目前农村人
力资源开发政府投入主要用于农村基础教育尤其是义务 教育和医疗卫生等方面，而对职业教育、农村成人教育、保健、在职培训、和迁徙等投入很少。但农村职业教育、成 人教育、在职培训等对促进农业生产力的提高、农村产业 结构调整和农村劳动力非农就业转移等具有十分重要的 影响。农民受教育年限短，职业教育普及率低，多数农民 对农业技术的接受能力较弱，就会对农业新技术、新产品 持有消极态度，这就大大影响了新农村的建设和发展。此 外，很多农民在一定程度上仍存在传统的小农意识价值 取向。部分农民的思想禁锢、安于现状，对土地的依赖性 较强，不愿离开土地从事其他行业。习惯于传统的农业生 产，市场经济意识仍然淡薄，观念陈旧。不少农民表现出 颓废和封闭的思想观念，喜欢走老路，按老规矩办，缺乏 创新精神和敢闯、敢干、敢试的勇气和信心，对腐朽落后 的东西认识不到位，甚至沉溺于封建迷信活动。
第二，农村人力资源开发的政策上也有一定的滞后
性。政策是否有效，关系农村人力资源开发的成败，从现 有情况看，农村人力资源公共政策方面还存在较大的问 题。现有农村人力资源开发政策缺乏系统性，现有农村人 力资源开发政策基本上是作为一种辅助部分散布于其他
“三农”政策之中，缺少专门的政策安排。在农村人力资源 开发领域，由于其开发对象素质较低、经济条件差、所处 环境相对落后等问题，市场培训机构不愿涉足，一定程度 上被排除在市场之外。政府必须要“主动出击”，制定政 策、使用政策，把农村人力资源开发作为己任，以“非市
场”的手段促进农村人力资源的资本凝聚，最终实现其自 身价值。
我国是一个农业大国，仅农村人口就有9亿多人，农
村人力资源总量丰富，但总体素质不高，未形成高效优质 浅谈农村人力资源开发的几个对策
一、目前我国农村人力资源开发的现状
二、农村人力资源开发的重大意义
各抒己见12 ■2010■市场研究的人力资本。
农业经济的落后，并不在于自然资源的贫瘠，主要原 因在于人口素质的低下限制了人们经济活动的多样性发 展，不能充分有效地运用各种资源，只好囿于传统生产方 式从事单一的自然经济。结果，无论自然资源如何丰富或 者人们如何辛勤劳动，都无法得到大量产出，反而造成资 源的浪费和低效率转换，甚至由于农牧业的过度开发面 临着严峻的人口与生态环境的失衡。反之，如果是一个具 有并精于运用有关土壤、植物、动物、机械和市场营销等 现代科学知识的劳动者，即使在贫瘠的土地上，也可能得 到丰富的产出，创造出更多的财富。
目前我国要全面建设小康社会，从某种意义上说，依 赖于大量人力资源转化为人力资本，由劳动者数量的增 多转化为劳动者素质的提高。大力开发农村人力资源，使 他们具备市场经济知识，掌握一定的专业技术，这样才能 带动整个农村人口素质的提高，从而推动农村经济社会 的进步，改善农民生活条件，提高农民收入水平，建设社 会主义新农村。
构建社会主义和谐社会，重点在农村，难点也在农村。社会主义和谐农村，首先要求农村经济繁荣、充满活力，广大农民群众的物质文化生活水平具有较大幅度地提
高。当前，农业发展滞后、农民增收困难、农村生态环境恶 化已经成为困扰我国经济社会全面发展的一大难题。城 乡收入差距的扩大，必然导致农村人口大量涌入城市，从 而出现了城市就业难的问题。“三农”问题给构建社会主 义和谐社会带来了种种的“不和谐”，给顺利推进和谐社 会进程带来了巨大的阻力。大力开发农村人力资源，使他 们具备一定的法律意识、民主意识、环保意识，全面提高 其思想道德素质、科学文化素质和健康素质，才能实现农 村的全面发展。
因此，开发农村人力资源，大力培养人才，使劳动者成 为善于创造发展条件和运用新生产要素来进行生产的 人，这对于我国的全面建设有极其重要的意义。
农村人力资源开发就是要充分整合现有各类资源，利
用现代教育和网络等技术，积极推进农村劳动力转移，完
善农村人力资源配置，发掘农村劳动人群的生产力，提高 农村人口的整体素质，提升农村人口的整体科技文化素 质和社会价值，创造农村集体合作精神，实现农村劳动力 在整个社会中的合理分配，促进农村经济及整个社会发 展。
首先，要全面推进农村职业技能教育。依托现有的农
业技术推广系统，来补充农业职业教育的师资力量，目前 农业技术推广系统适合农村紧密相连的政府农业工作机
三、关于农村人力资源开发的几条对策
各抒己见
趮趨市场研究■2010 ■12
构，直接负责向农民提供必要的农业技术服务，这些人员 非常熟悉农村的情况，了解农民对农业技术的需求，能够 为农民提供比较有效的技术咨询，是一只重要的师资力 量。充分利用现有的农业职业技术学校、农业高等学校和 相关学校的师资力量积极开展农村的职业教育，对现有 的高校教育体制和管理体制进行改革，使教师拥有更多 的自主权，以便他们有机会选择完成校外的部分工作。同 时，政府也要制定一些激励性的政策，让这些教师能够开 展有偿服务，从而实现双赢甚至多赢。选派一批适当的高 校毕业生，开展职能服务作为师资力量的补充，目前高校 毕业生就业形势不容乐观，很多毕业生一毕业就面临着 失业的危险，国家可以考虑合适的政策和制度设计，鼓励 部分学生投身到农村职业教育中来，通过这种形式既暂 时缓解了这些学生的就业压力，又为农村带来了新生的 师资力量，有利于推动农村人力资源素质的不断提高和 改善。此外，还可以积极发展公司加农户的模式，利用公 司所具有的优势提供相应的师资力量，公司加农户的模 式是一个创新，主要为各类涉农企业所采用，特别是和种 植业、养殖业有关的企业应用更多，这种模式保证了公司 拥有稳定可靠的原料来源，确保了公司的稳定收益，同时 农户也获得了有关的技术，取得了相应的收益。
第二，加强新农村的文化建设，提高农村人口的素质。加强农村中小学、村党员活动室、农村成人文化技术学 校、文化站建设。有条件的乡镇企业、农村专业技术协会 等农民合作组织，要发展乡村科普活动场所，推动乡村科 普橱窗、宣传栏等建设，开发和充实适应需求、富有特色 的展示教育内容。此外，加强宣传党的先进思想和政策，引导广大的农民建立一种健康而文明的生活方式。第三，推行积极的金融政策，为新农村的人力资源开 发提供资金保障。利用现有的农业开发银行提供资金支 持，现有的农业开发银行主要是面向涉农的龙头企业，为 他们提供必要的资金支持，在现有的资金渠道中，设立一 种专门资金，用于农村人力资源的开发。积极发展各种形
式的农业专业协会，不断的完成资金的自我积累。以支持 农村人力资源的重要开发，农业专业协会是一种新的准 经济组织形式，介于公司和农户之间，负责对农户进行组 织、协调、管理工作并负责向农户提供必要的技术服务和 其他服务，通过这种服务形式，协会可以收取一定的费 用，作为服务的报酬。此外，还要大力开展公司加农户的 经营模式，吸引更多的大型企业进入农业产业。由这些公 司完成某种形式的融资行为，大型公司进军农业产业是 一个应该鼓励的发展方向，实践中有很多公司取得了良 好的经济效益，也带动了农村地区的经济发展，改善了农 民的素质和技能。
第四，加快农村剩余劳动力的转移。目前我国农村的 剩余劳动力数量巨大，但普遍存在着一些共同的特点，我国的城镇化水平有限，很难将这些剩余劳动力都转化 为非农业户口，乡镇企业的吸纳能力也极其有限，加之 农村青年由于自身文化水平低、专业技能差，导致其转 移就业受到限制。针对以上情况，除了要提高劳动力本 身的素质外，还要积极组织农村剩余劳动力向有待发展 的地区或国外输出。我们要充分利用开发西部、振兴东 北、中部崛起等机遇，将我国剩余人力资源中的优秀部 分向这些地区合理转移，从而扩大内需，拉动经济的增 长。同时，要积极组织农村剩余劳动力向国外转移，提高 劳务输出总数，减轻就业压力，又可刺激劳动者主动参 加教育和培训，提高对自身投资的积极性，增加人力资 本积累水平。此外，提高劳动力外出的组织水平，设立统 一的劳务开发管理机构，建立系统的农村劳务开发管理 工作政策和办法。
总的来说，搞好农村人力资源开发是一项艰巨的任
务，这对于我国全面建设小康社会、发展新农村建设有重 要而深远的影响。笙
参考文献：
[1]岳杰勇.新农村建设中的青年人力资源开发研 究，改革与战略.2007年第7期
[2]时海燕.全面建设小康社会与农村人力资源开发.重庆大学学报（社会科学版）.2003年第4期
[3]王晓冬，索志林.农村人力资源开发与社会主义 新农村经济建设，商业研究.2007年第1期
[4]李恺，项朝阳，李崇光.我国农村人力资源开发现 状及对策取向，农村经济.2003年第6期
[5]王伟光.建设社会主义新农村的理论与实践，北 京：中共中央党校出版社.2006年
[6]王德海，张克云.我国农村人力资源开发的现状 及战略选择，农业经济问题.2001年第9期
[7]王广利.大力开发农村人力资源是解决农民增收
问题的治本之策，呼伦贝尔学院学报.2004年12卷 2期
[8]黄秋香，朱倩.农村人力资源开发研究综述，湖南 科技学院学报.2007年28卷11期
（作者单位：江苏省昆山市嘉顿国际饭店）各抒己见
第三篇：企业人力资源部门如何走出人力资源困境
企业人力资源部门如何走出人力资源困境
人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。
1、量化HR工作指标
管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。
贾思远（原中国高等文秘学院首席行政文秘专家）
国家职业核心能力培训师
国家人力资源管理师一级
教育部秘书职业资格培训师
教育部职教学会文秘公关专业委员
原中国高等文秘学院教授、首席行政文秘专家！
（一）主讲课程：
1行政文秘类：公文写作、商务公文、行政文秘、档案管理
2.人力资源管理类：人力资源经理角色定位、招聘技巧、培训与开发、员工关系管理等
3..国家职业核心能力培训类：员工职业生涯规划、管理干部的自我管理、团队合作训练、职业沟通等
（二）课程特点
更多经典案例、更多前沿理论、更加贴近工作实际、更加触动灵魂深处。让学员多思、深思。有视频分享，有情景体验，让学员扎实前进。
（三）服务客户
国家体育总局、河北圣泰房地产、又一家饮食服务集团、北京企业管理学院等
（四）目前职务：
北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，行政文秘学院副院长！
（五）专业服务 放心工程：
◎专业讲师全程指导实施培训，现场沟通情况记录跟踪；
◎培训后总结与建议:进行现场培训效果问卷调查，一周内提交培训效果评估报告； ◎训后，提供老师对学员就本课程在实际工作中所遇问题的解答；
◎可协助人力资源部设定不同的观测点，对参训人员进行跟踪服务；
◎本课程的专业的落地工具类资料免费赠送给企业。
2、准确把握HR角色
打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。
3、树立HR管理新理念
HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底部门的直线经理的人力资源管理功能。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。
总之，人力资源部门要想扬眉吐气，要想在工作中挺直自己的腰杆，从而实现自身的良性发展，这需要各方面的共同努力。以老板为龙头，以员工为中心，以中层经理为依托，以人力资源从业者为纽带。只有在工作中切实扮演好导演、专家、教练、顾问和咨询师等多重角色，才能在年终总结时摆脱常坐冷板凳的局面。
第四篇：企业人力资源部门如何走出人力资源困境
企业人力资源部门如何走出人力资源困境
人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。
1、量化HR工作指标
管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。
2、准确把握HR角色
打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。
3、树立HR管理新理念
HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底改变自己传统的思维方式和行为方式，在工作中真正落实“一把手工程”，充分发挥非人力部门的直线经理的人力资源管理功能。李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；擅长8090管理、职业化素养、OFFICE工具
类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。
总之，人力资源部门要想扬眉吐气，要想在工作中挺直自己的腰杆，从而实现自身的良性发展，这需要各方面的共同努力。以老板为龙头，以员工为中心，以中层经理为依托，以人力资源从业者为纽带。只有在工作中切实扮演好导演、专家、教练、顾问和咨询师等多重角色，才能在年终总结时摆脱常坐冷板凳的局面。
第五篇：农村义务教育的现实困境及对策研究
农村义务教育的现实困境及对策研究 炎热的夏季到来，我在沿江中心小学的实习支教生活也即将结束，在哪里我们留下了成长的脚印。正如沿江校歌中所唱“我们在这里学习，我们在这里成长”。在这里实习支教的学习中我真真切切的感受到义务教育的重要意义它是教育的基础部分，是一块基石为我们以后的学习生涯铺垫好道路。而在这样一个大发展大繁荣的社会里，农村义务教育存在着现实性的困难。在4个多月的实习支教过程中对于农村义务教的现实困难及研究总结如下：
1.教师流失：在实习支教学习过程中，我认为教师流失是农村义务教育的现实困难之一。农村教师对更好岗位的追求，对更好环境的向往，离开农村而奔往城市，到城市中教授知识。也有农村教师放弃农村的教育事业，其追求创造自己更为喜欢的事业，这都是农村教师流失的重要原因。农村教师的大量流失，使得一个教师教好几门课程，这也使教师的精力分散，也导致了班级、个人的成绩下降。
解决对策：教育机关制定相应教师流失的对策，减少教师流失。还可以召集像我们这样自愿顶岗支教的大学生来填补农村流失教师的岗位。避免农村教师的流失是农村义务教育应解决的难题。
2.学生流失：学生资源流失是农村义务教育中的重要问题。在农村学生流失主要分为两个方面一是辍学在家，另一方面则是向城镇转移。在农村家长都希望自己的孩子有出息，而家长都存在着好的教育并不是在农村而是在城市的思想。在孩子上小学就开始将孩子送往城镇中去上学这样就使农村的学生资源流失。乡下的学校也开始合并，以前一个村一所学校现在可能一个乡一所学校。由于学生的大量转移乡村学校的学生是少之又少。
另外一种生源流失 辍学，辍学在家的孩子有的是上学时学习不好，家里的兄弟姐妹多家长不让读书学习的；有自己对于学习毫无兴趣的辍学在家；还有就是在学校 不遵守学校的校级校规被学校开除的学生。而在农村学校看来，这两点是学生流失的主要原因。
解决对策：加强学校师资能力建设，在乡村中学校以及教师树立好的地位以及规范，让孩子的家长信赖学校信赖教师的教学水平。积极的鼓励家长让孩子们接受九年义务教育，不让孩子从小就没有文化，而让社会称他们为文盲。而减少农村学生流失也是重点解决困难之一。
3.教师队伍建设：当今农村学校存在的弊端是教师的“老龄化”，很多乡村教师的年龄都在45岁以上，而年轻的教师少，老教师讲课很好，教学有板有眼，仔细认真但是课堂过于古板，在教学的活跃度、丰富多彩等方面老教师还是缺乏的，比如说音乐方面小一点的年级学生喜欢能歌能舞，又蹦又跳的活跃气氛。现在科技发大了，在农村也设有多媒体课件，而在多媒体的使用和设计上老教师在使用中还是有些不适应。
解决对策：聘用一些毕业大学生将学到的先进知识传播的农村校园，学校也的到了不一样的知识文化，刚刚毕业初出茅庐的大学生们也的到了实践，也让学校孩子们觉得更加新鲜，学习的更加积极。老教师经常的去学习优良的文化知识，多多的培养现代化的教育模式。
4.对于农村教育事业的资金发放：在实习的调查研究中，学校的发放资金的多少是农村教育发展中的重中之重这也是农村义务教育现实问题的首要问题，一个学校的基础性的建设是要全面、规整的。这样学校的事业才会发展的更好，比如说学校的桌椅的齐全，学校的房屋要安全，学校的教师的用书等等方面。而基础性设施的齐全就要看国家发放的资金多少，对与农村学校来说我们国家要多多的辅助使乡村的孩子们也在更好的环境下健康成长，得到更好的教育，也想城里的孩子一样学习特长，这些都是要资金来决定。
解决对策：国家重视农村义务教育的 发展，发放大量资金来建设农村的教育事业，社会也加大力度来帮助建设农村事业，让农村的教育事业更好的发展。
农村教育事业是在不断的发展，而他存在着现实的困难，在现实面前我们为它找到解决的路，让农村的教育事业发展的更高更远。让农村的孩子们得到更为幸福的阳光和雨露。
沿江乡中心小学支教生 夏葆葆 2013年6月23日
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