论知识经济条件下建设学习型团队的思考.（5篇范文）

第一篇：论知识经济条件下建设学习型团队的思考.

论知识经济条件下建设学习型团队的思考

论知识经济条件下建设学习型团队的思考 2011-03-17 09:23 来源： 浏览次数： 关键字：

我国社会目前尚处于农业经济、工业经济、知识经济三元重叠的社会，我们的社会还处于工业化、现代化的过程中，面对２１世纪将是知识经济时代，这是任何社会组织都躲不过的历史潮流。如何迎接知识经济的挑战，实现永久性的可持续性发展，是每个组织管理者都不能不考虑的重大问题，笔者现就建设学习型团队提出如下看法。

一、学习型团队是社会发展变化的需要

所谓学习型团队，就是能使知识得到不断积累，并在不断积累的基础之上实现不断创新的社会基础组织。其实质是使社会组织成为智力资本的拥有者和开发者，成为生产力的直接承担者和推动者。只有把组织设成为学习型团队，才能适应未来社会的变化。社会生产和生活方式将会发生如下变化：

１．知识化，也即在知识经济时代，知识、智力成为生产的最基本因素。工业经济时代，最基本的生产要素是资金、设备、充足的资金和先进的设备是生产发展的最主要的基础。而知识经济时代，生产最基本的要素是知识和智力，这如杜拉克所指出的，知识正在变成“关键的生产要素”。知识的经济化和经济的知识化从来没有如此密切和明显，以至于社会所有经济行为的实现都必须以知识和智力为基础。

２．智能化，也即在知识经济时代无形资产的投入成为投资的主要方向。工业经济时代，资金、设备等有形资产对生产的的发展具有决定性的作用，因而成为投资的重点。而在知识经济时代，知识、智力、即智能在生产中起到决定性作用，因而成为投资的重点，智能与有形资产不同，是存在于人们头脑中和数据库里的无形的东西。

３．网络化，也即知识经济时代高速信息网成为经济发展的重要基础设施。工业经济时代、电网、交通网是知识经济时代的基础设施，其状况如何制约着社会的生产和经济的发展。而在知识经济时代，信息网络是经济发展的基础设施。社会的各种经济活动在很大程度上是依赖信息网络进行的。信息全球化和世界经济一体化也是通过网络实现的。

４．高速化，也即在知识经济时代人们的社会生活节奏大大加快。工业经济时代人们的生活节奏较之缓慢的农业社会已经加快，但稍逊于知识经济时代。知识经济时代随着计算机网络的普及，高科技的发展和应用、市场竞争的加剧和产品更新换代的加速，社会经济活动的速度也呈高速发展的状态。

５．教育日常化，是说在知识经济时代教育将贯穿于人们生活的全过程，学习成为日常生活的重要内容。工业经济时代人们凭借着青少年时代在学校十几年或二十几年所学的知识基础就能满足一生的工作需要。知识经济时代则不然，由于科学技术的快速发展，人的一生中必然不断地接受教育、学习新知识。否则，就不能适应时代的要求。

６．人性化，也就是说在知识经济时代更能体现以人为本。工业经济时代，由于生产的基本要素是资金、设备、管理以对实物形态的管理为基础，因此管理中的硬性的、制度性的东西多一些。而在知识经济时代，由于知识、能力是生产的基本要素，看不见、摸不着的无形资产是管理的重点，人的独立性、自主性大大提高，因而视人为物的“强迫型”、“命令型”的硬性管理已不能适应，代之的是以人为本的启发式、平等式的软性管理。

作为社会组织，如果对上述社会发展的趋势和变化麻木漠然、不能有效对策，将被时代所无情的淘汰。

二、建设学习型团队应注意的问题

１．更新理念。众所周知，创新是知识经济的灵魂，是社会发展不竭的动力和源泉。但是，如果没有知识的积累，就不可能实现创新，而要保持永恒的创新，就必须保持不间断的学习。在未来社会，最成功的组织是那些能够通过各种可能的方式进行学习获得新知识并将其转化为创新能力的员工。因此，学习不仅是获得知识的手段，而且是生存和工作的前提；不仅是员工个人的事情，也是一种重要的组织行为；不仅指在学校进行的学习，更应包括社会学习，不断汲取学习及专业深造等等有关素质提高方面的学习。每个员工要不想被淘汰，就必须学习，不断汲取新知识，拥有新技能，把学习变成动态的理念过程和终身的行为。

２．形成机制。首先，要建立不断学习的制度，这样的制度要保证新知识能在企业及时获得、及时扩散，使学习成为每个员工的自觉行为。其次，要制定组织开发、获取和应用知识的学习计划，建立能促进学习和知识扩散、创新的组织，积极倡导联系实际的学习活动。如使学习知识和岗位相结合，学以致用；使学习与企业经营相结合，积累知识，启发创新；学习与市场营销相结合，谋求市场机会，扩大市场份额。其次，完善企业信息网络，建立企业内外学习交流、知识共享工程。利用网络获取知识，积累知识，阐明知识，并最终在生产经营中实现创新知识和转化知识。最后，完善组织学习，充分鼓励共同合作，团队学习，变单个员工创新和岗位创新为团队创新和组织创新。

３．以人为本。创新的人才是知识经济时代的核心，谁拥有大批高素质、高水平的创新人才，谁就在竞争中占有绝对优势。必须适应新形势下经济发展对人才的需要，增强人才资源意识，全面实施“人才开发工程”。又能以新的方式、新的观念，全方位地发掘可选拔人才，要不断地尝试采用新的模式高效率的使用和激励人才，形成一套的聚才、育人、用人机制。在目前的状况下，首先要鼓励员工自我超越，、敢于向极限挑战，充分释放自身的潜能，超越时空，超越自我，不断前进。其次要改善员工的心智模式，使员工不但有高智力，更具有高情感，把智商和情商的开发有机地统一起来，把员工作为完整的人去塑造和发展。因为大量的情况表明，在人的潜力、智力、学力、机会相当的情况下，有些人取得的成功、创造了价值，而有些人却不能成功。这是单方面的智商所不能解释的问题。特别是在当前和今后的社会中，生活节奏日益加快，人的竞争意识不断增强，顺利和挫折、希望和危险同时并存，如果没有自制、热忱、韧劲以及自我驱动和自我鞭策的能力（情商），就很难对人生的磨难或机会做出恰当的反应，从而充分发挥自己的能量。再次要构建现代企业文化，明确共同理想，培育共同的价值观念，培养团队精神，塑造组织形象，形成“上下同欲”的局面，增强组织的内聚力和竞争力。

４．完善体系。社会组织要想在未来市场竞争中保持不败，就必须以市场接受为准绳，建立自己的创新结构体系，保持持久的创新能力。为此，首先要建立“产、研、学”相结合的联合创新体制，目前进行技术创新所需的各种功能和要素被分隔在其它社会组织手中，其自身创新能力差的现象，真正成为市场经济中的创新主体。其次，建立创新系统。社会的发展，仅靠单方面的创新是不够的，需要从观念、制度、产品、技术、管理、市场营销等一系列全方位进行整体推进。如此才能实现“整体大于部分之和”的效果。第三，增强创新能力，特别是增强对科技成果的转化能力，提高社会组织拥有自己可产业化知识产权的开发能力和对引进高科技的吸收、消化、创新的能力，发挥“科技是第一生产力”的作用，使知识、特别是创新知识真正成为其发展“唯一重要的资源”。

５．强化管理。实施知识管理是建立知识经济的关键环节。知识管理是创造、使用、保存、提升、转化知识和智力的一种全新管理模式，是市场经济发展到一定阶段的产物。从我们目前的发展状况看，继续推行和实施工业经济的科学管理的方式和方法是必要的，其意义在于适应社会的发展和管理水平，但为了与知识经济时代对社会的要求相适应，积极主动地迎接知识经济的召唤，就应积极去研究并逐步实施知识管理。要彻底摆脱传统计划经济管理机制和管理模式的束缚，面向市场按照市场规则和价值规律来塑造新的管理机制。要从观念、方法到手段上来实现更新，设立知识主管，注重对智力资本的管理。在管理的领域上要进一步拓宽、不但要管理好自身，还要加强对客户、员工、环境的信息收集管理；不但要管理产品，还要管理市场、管理形象，要强化对知识信息的制造、加工、传播、应用的管理，是企业真正能够成为充满活力的知识经济的细胞。可以相信，现在和未来成功的社会组织，必定是一个敢于、善于知识管理的社会群体。

致力于为需要刊登论文的人士提供相关服务,提供迅速快捷的论文发表、写作指导等服务。具体发表流程为：客户咨询→确定合作，客户支付定金→文章发送并发表→客户接收录用通知，支付余款→杂志出版并寄送客户→客户确认收到。鸣网系学术网站，对所投稿件无稿酬支付，谢绝非学术类稿件的投递！

第二篇：论知识经济下的企业文化（推荐）

论知识经济下的企业文化

一

知识经济和企业文化的概述 1.1知识经济的概念及其特征

知识经济，亦称智能经济，其理论形成于20世纪80年代初期,是指建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济。它是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。

(1)这里的以知识为基础，是相对于现行的“以物质为基础的经济”而言的。现行的工业经济和农业经济，虽然也离不开知识，但总的说来，经济的增长取决于能源、原材料和劳动力，是以物质为基础的。

(2)知识经济是人类知识，特别是科学技术方面的知识，积累到一定程度，以及知识在经济发展中的作用，增加到一定阶段的历史产物。同时又是新的信息革命导致知识共享以高效率产生新知识时代的产物。

知识经济的特征表现在：知识经济是促进人与自然协调、持续发展的经济，其指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的资源来取代已经耗尽的稀缺自然资源；知识经济是以无形资产投入为主的经济，知识、智力、无形资产的投入起决定作用；知识经济是世界经济一体化条件下的经济，世界大市场是知识经济持续增长的主要因素之一；知识经济是以知识决策为导向的经济，科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势。

1.2 企业文化的概念及其特征

企业文化是一种文化、经济和管理相结合的产物，是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的，并为全体成员普遍认同和维护的，具有本企业特色且日趋稳定的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、企业风俗、习惯、传统等，以及在此基础上生成的企业经营哲学、经营指导思想、经营战略等。作为一种独特的文化现象，企业文化具有以下几个基本特征：

(1)民族性与社会性：企业作为社会的细胞，其经营管理活动具有广泛的社会内容，必然受到社会文化的影响和制约，因而企业文化必然带有社会文化的若干特征。社会文化的主流是民族文化，不同的民族、不同的历史，所形成的企业文化具有明显差异。

(2)独特性与抗移植性：企业文化产自企业自身，从它产生时起就带有本企业特色。由于不同企业的文化氛围、企业精神、经营理念、价值观等具有不同的特点，因而世界上也绝对找不出两家文化相同的企业。企业文化的独特性又决定了它具有强烈的抗移植性。

(3)稳定性与发展性：企业文化是在组织日常经营实践中逐渐形成的。这需要一个相对较长的积累过程。它一旦形成，就具有相对稳定的特点，将在长时期内发生作用。否则，员工就没有了依据和遵循。虽然企业文化具有相对稳定性，但一成不变的企业文化却是缺少生机和活力的。

二

知识经济时代下企业文化的特点及其在提高企业竞争力中的地位 2.1 知识经济时代下企业文化的特点

在知识经济时代下,企业文化具有以下几个特点:

(1)企业文化从记忆型变为学习型。知识经济时代, 企业需要行为方式和行为准则不断创新, 这种创新要求企业文化必须是推崇学习型的企业文化。

(2)企业文化从辅助型变为主导型。企业文化将成为保证和促进网络化组织结构下企业组织活动一体化的粘合剂。

(3)企业文化从单一型变为整合型。知识经济时代, 企业文化是个人价值与社会价值整合结果, 是理念文化、行为文化、物质文化、制度文化整合的结果。2.2 知识经济时代下企业文化是企业核心竞争力的核心

核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，由企业独特拥有的，能为消费者带来特殊效用，并使企业获得长久竞争优势的核心能力资源。判断一个企业的资源和能力能否构成核心竞争力，可以从以下五个标准考虑。

(1)价值性：企业的核心竞争力必须是有价值的。依靠它，企业能获得利润，同时，它也能给目标顾客带来独特的价值和利益，满足顾客最重要和核心的需求。

(2)稀缺性：企业拥有的构成核心竞争力的资源和能力在竞争对手中是差异化的、稀缺的和非普遍存在的，并且是不可交易的，或者是要付出巨大的代价才能取得的。

(3)难以模仿性：企业形成的核心竞争力是竞争对手难以清晰辨别和加以模仿的，它是企业通过长期积累的多种技术、知识的有机综合体，具有路径依赖性。

(4)持久性：企业的核心竞争力能提供持久的效益，可经历多代产品而长盛不衰。

(5)延展性：在企业能力体系中，核心竞争力是母本，有延展效应，不仅可使企业在原有竞争领域中保持持续的竞争优势，而且还可以拓展到其它产品和服务中，从而实现企业的多元化发展战略。

著名的兰德公司经过长期的研究后，将企业竞争力分为三个层面：第一层面是企业生产产品及控制其质量的能力、企业的服务能力、成本控制的能力、营销的能力、技术发展能力，所有这些属于产品层；第二层面是各经营管理要素组成的结构平台、企业内外人、事、物、环境、资源关系、企业运行机制，企业规模、品牌、企业产权制度，所有这些属于制度层；第三层面是以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标，所有这些属于核心层。由此可见，企业文化不仅是一种核心竞争力，而且还是核心竞争力的核心。

三

企业文化是知识经济时代企业核心竞争力的源泉 3.1文化本身就是一种生产力。

文化既是一定的生产力、生产组织方式的反映, 又与一定的生产力、组织方式相适应。文化属于上层建筑, 它对经济有着反作用力。从一定意义上讲, 它比生产力的硬件, 例如劳动对象、劳动工具等, 对生产力的进步所起的作用还要大。我们可以看到这样的经验事实: 不同的社会文化背景, 可以创造不同的社会生产力, 不同的企业文化, 也可以给企业创造不同的经济效益。文化作为生产力是通过生产力中最活跃的因素—— 人去发挥作用的, 不同的文化可以塑造不同品味的人,不同品味的人则可以创造出有着质的差别的其他生产力要素。这是由于:

(1)文化包涵着价值判断, 标志着社会赞赏什么和反对什么。在特定的文化背景中人们会近似于条件反射地找到自己的位置, 知道该干什么和不该干什么。(2)文化作为生产力, 其核心在于对人的创造性潜能的解放和弘扬。3.2企业文化—— 企业经营战略的指南针。企业经营战略都是建立在一系列的假设、前提与信念的基础之上。许多公司往往难以实施其制定的战略, 在企业基本假设正确的前提下, 企业文化与经营战略不协调是其失败的主要原因。企业文化对企业经营战略有着重要作用。一方面, 企业文化的核心引导着经营战略的定位。现代企业的经营战略是在企业价值观、经营观等企业文化核心要素所规范、营造的总体经营思想、路线和方针的指导下产生的。另一方面, 企业文化的氛围引导着经营战略的实施。企业经营战略需要企业全体员工共同自觉地去贯彻执行, 否则再完美的战略都只是纸上谈兵。企业文化正是以其所营造的企业整体价值取向、经营观念和行为方式潜移默化地引导企业全体成员去贯彻、执行企业既定的战略, 保证战略目标的实行。3.3企业文化—— 企业组织力的灵魂。企业组织以往被认为是一个静态的封闭系统, 企业在运行中追求和谐的构造, 以求产生组织效率, 但是面对迅速变化的外部环境, 这种制度刚性, 就会抵制变革, 失去对环境变化的敏感性、适应性和应变能力。对于稳定的组织结构, 企业文化的沟通、协调功能可以积极地、有效地防止减弱企业组织行为僵化的倾向, 促成从协调一致到创新张力的转变;对于相对松散的网络化组织结构, 企业文化的导向、凝聚功能, 可以使松散的结构形成一个有机的系统, 在庞大的机构和快速反应能力之间实现平衡。由此, 在知识经济时代独特的组织能力, 不仅反应出静态的制度, 更主要地体现组织过程和功能, 从而与竞争力产生了一种更为直接和动态的联系, 这种不具有模仿性的联系, 正是独特企业文化整合而形成的核心竞争力。

3.4企业文化—— 企业创新力的源动力。企业文化的激励功能就是要形成一种有利于企业员工创造性的发挥, 倡导创新意识, 运用创新思维, 精通创新之道, 敢于创新竞争, 鼓励尝试风险的企业文化环境。良好的企业文化氛围不仅有助于新思想的产生, 而且也能使这些新 思想迅速而有效地转变成实际运用。知识经济时代的创新特征是, 团队创新, 企业文化就内化为团队精神, 这种团队精神将个体团队分力, 整合为团队创新合力, 如果没有团队精神的整合,“明星队”永远打不过“冠军队”, 从这个意义上讲, 企业文化是企业创新能力的源动力。

3.5企业文化—— 企业竞争的最高境界。海尔用文化注入方式改变企业的成功, 在于海尔不仅学习了西方等发达国家的先进管理经验, 更重要的是适合中国国情, 创造了适合中国的管理文化。海尔企业倡导的“敬业报国, 追求卓越”, 以及建立在此基础上的海尔文化使海尔人紧密地团结在一起, 为创国际名牌这个共同的目标奋斗。这种文化不仅使它成功地跨地区兼并了合肥“黄山”电子有限公司、顺德“爱德”洗衣机公司, 还获得社会认同, 对周围环境产生了巨大影响, 形成榜样效应, 引起其他企业的效仿。用文化注入代替资金注入改变企业大大地降低了经营风险, 降低了企业经营成本(甚至出现了零成本)。同时, 也为优势企业迅速壮大探索出一条捷径。越来越多的企业重视企业文化在兼并、改造企业中的作用。企业文化将成为企业竞争的最高境界。知识经济时代是一个竞争异常激烈的时代。当代经济的竞争表面看来是产品和服务的竞争, 深一层是经营管理的竞争, 再深一层就是文化的竞争。一句话, 现代企业必须建立在高度文化的基石之上, 才能立于不败之地。

四

如何在知识经济时代塑造一个优秀的企业文化

正如上文中所提到的，企业文化在企业的发展和竞争力上都处于核心的地位和作用，那又应该如何创造优秀的企业文化呢？这对于不同的制度、不同规模的企业，在建设中会有差异，但总的来说，可以按照以下几个方面着手进行。(一)以人为本是企业文化建设的主题

优秀的企业文化, 应该以人为本, 以顾客为中心, 努力服务社会, 同时,平等对待员工,平衡相关者的利益, 提倡团队精神, 并鼓励创新。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力, 更重要的是发掘职工的智力资源, 更注重于人的因素。况且, 企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学。所以企业不能再受商业化的束缚, 在企业文化建设中, 要把精 力投向人, 大力加强“人”的建设。

(二)企业文化建设要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21 世纪企业发展的新战略, 这是一种适应新经济需要的网络型的战略。自20 世纪80 年代以来, 这种战略从形式到内容, 都发生了巨大变化, 结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年, 世界上有3.2 万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。一般来说, 各个企业都有各自的文化特征, 创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同, 所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合, 就会出现“貌合神离, 形连心不连”现象。所以, 只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识, 形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化, 企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。(三)与生态文化有机的结合

生态文化是一种新型的管理理论, 它包括生态环境、生态伦理和生态道德, 是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学, 主要研究人与自然的关系, 体现的是生态精神;而企业文化则属于管理科学, 主要研究人与人的关系, 体现的是人文精神, 但是本质上二者都属于一种发展观, 运用系统观点和系统思维方法, 从整体出发进行研究。在世界日益倡导“绿色”的社会里, 企业要实现可持续发展, “生态化”是其必由之路, 生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延, 而且有利于企业树立良好形象。(四)注重树立良好的企业形象 企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系, 企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度, 是企业一笔巨大的无形资产, 如果声誉卓著, 企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客, 能吸引到更多的投资,能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈, 企业要脱颖而出, 形象战略尤为重要, 它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l 世纪, 企业竞争除了人才与科技的竞争以外, 还有比较重要的一点就是, 谁最先发现消费空挡, 并以良好的形象占据消费之心, 谁就能占居市场, 不断扩大经营效益。

(五)更注重企业精神与企业价值观的人格化

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观, 使企业全体员工增强主人翁意识, 能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死, 做到企业精神与企业价值观的人格化, 实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见, 公司对职工的工作给予不断鼓励, 使他们对工作经常保持新鲜度, 责任感无形中得到加强。(六)注重企业文化建设的动态性

企业文化既是企业发展的动力, 更是企业管理的工具。企业文化不是一成不变的, 总的来说它要随着企业的外界竞争环境变化而变化。这样的时候, 企业领导人必须懂得用文化的变化来配合或推动战略的转变。例如海尔在企业发展的三个战略阶段的企业文化建设重心是不同的。海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略(1982～1992 年), 海尔一开始注重质量文化的建设;在多元化战略阶段(1992～1998 年), 一方面注重文化的整合与传播, 以文化为先导进行收购与兼并, 另一方面建设服务文化;在国际化战略阶段(1998 年至今), 海尔突出的是敬业报国的理念, 提出海尔中国造的口号。(七)注重心理机制

企业文化作为微观的文化范围, 构成了企业内部的心理环境, 企业领导者怎样避免企业文化建设流于形式, 关键在于领导者按照心理学规律, 采取相应措施, 营造适宜内部的心理环境, 使全体员工在感染熏陶中形成共识。在企业文化建设应注意遵循运用心理定势、重视心理强化、利用从众心理、培育认同心理、激发模仿心理和化解挫折心理等心理机制。

五

结语

知识经济时代是一个竞争异常激烈的时代。当代经济的竞争表面看来是产品和服务的竞争, 深一层是经营管理的竞争, 再深一层就是文化的竞争。一句话, 现代企业必须建立在高度文化的基石之上, 才能立于不败之地。现如今，越来越多的企业已认识到企业文化的重要作用，企业文化已经成为企业管理领域的一个热点，也是21世纪企业管理发展的方向。当前的企业竞争是包括企业产品、服务、形象、品牌、战略、文化等多元素的综合竞争，而企业文化又逐渐成为竞争的核心，没有强大的企业文化，没有企业价值观、企业精神、企业哲学、再高的经营战略也无法成功。特别是对于留住人才的意义。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队，以及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业的兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键性的作用，优秀而独到的企业文化是企业吸引并留住人进而发展壮大、立于不败之地的沃土，正如日本企业界人士说，没有文化就没有产业。优秀的企业文化一旦同卓越的企业家、科学的管理相结合，就被广大的职工所认同、所接受，不仅成为企业无形的精神支柱，形成巨大的凝聚力和活力，而且将产生巨大的物质力量，促进企业生产经营的发展，提高企业的经济效益和社会效益。在理论上，企业文化对于企业的重要（尤其在吸引和留住人才方面）早已成为理论界与企业界的共识。宏观上说，由于经济的发展、技术的革命、企业运作方式的变化，对企业文化的研究，无论多广都不能算太广，无论多深都不能说太深，从这个角度上来说，本文的有关企业文化对企业留住人才的意义的探讨只是初步的，不成熟的。在实践上，各个企业的文化留人术还是有自己具体特点，因为没个企业有每个企业具体的生存环境。实践中不少具体而实际的问题使我们从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且有时是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据企业内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的文化留人策略，并在实践中不断改进、完善。

参考书目： 1 司琴：《企业文化与企业竞争力探讨—论企业文化与核心竞争力》 经济管理者 2010年20

期 2 张敏翠：《企业文化是知识经济时代企业核心竞争力的源泉》 经济师 2000年第9期 3 徐其东：《浅析优秀企业文化建设策略》 沿海企业与科技 2006年第一期 4 闫银灿：《现代企业文化与提高企业竞争力》河南农业教育版 2008年第9期

第三篇：建设学习型团队 - 副本

建设学习型团队，共创辉煌的明天

一、机动、灵活掌握学习时间，坚持工作学习两不误

根据我站工作特点，我特地指定了一套学习计划，在保证不影响正常工作的情况下，每一位职工都能到场参加学习，在机动灵活的学习时间里，提高思想意识及政治敏感性。

1、利用备班及下夜班交班时间在站内组织集体学习。

我站每天都有6名同志在站内进行近两个小时的集体学习，我们畅所欲言，对毛泽东主席的《反对自由主义》及孙书记的讲话进行了深入的讨论，充分意识到中心的发展是与每个人都息息相关的。我们一致认为，集体是构成社会的元素。只有保证集体的稳定发展，整个社会才能形成良好的形势和局面。这就需要我们每个人，都要对自己身处的集体担负应尽的职责；时刻与集体、与组织保持高度一致；与同志保持高度团结；时刻保持一心为公的理念；坚持共产主义信念；敢于并且勇于和一切损坏集体利益的思想作斗争；坚决制止歪风邪气的滋生和蔓延

2、利用网络组织业余学习。

我将学习资料发至每名职工的电子邮箱，要求在家利用网络进行学习。

3、利用上班时间，在不出诊时以小组形式组织学习。

我将中心要求学习的所有文件复印后发放至站点，要求出诊小组长在不出诊时以小组形式组织学习、讨论。

通过机动、灵活的学习，我站每一位职工在学习周期间都能有所斩获，并以书面形式书写学习体会，较好的完成了学习周的任务。

二、将反对自由主义进行到底

通过集体学习毛泽东主席在1937年9月发表的《反对自由主义》一文，时隔70余年，现在重新温读，仍然具有积极的现实意义。在改革开放，经济、知识极速发展的今天，我们如何能够适应新的形势要求，加快推进制度建设和经济持续增长，始终保持一种和谐、健康的良性循环局面。《反对自由主义》一文，从思想上给了我们通俗的指导意见，使我们对自由主义的表现以及危害有了更深刻的认识，也深深地触动着我们的思想，对我们的感悟很大。下面，我结合实际工作，就反对自由主义，加强自身修养，谈一下学习的体会和感受。

我们知道，集体是构成社会的元素。只有保证每个集体的稳定发展，整个社会才能形成良好的形势和局面。这就需要我们每个人，都要对自己身处的集体担负应尽的职责；时刻与集体、与组织保持高度一致；与同志保持高度团结；时刻保持一心为公的理念；坚持共产主义信念；敢于并且勇于和一切损坏集体利益的思想作斗争；坚决制止歪风邪气的滋生和蔓延。

首先作为一名管理者，无论何时何地都要坚持正确的原则和理念。要不时的反对不正确的思想及行为，不断的引领团队，加强团队内部的团结，认真负责的做好自己的本职工作。自己平时要做到多学-多练-多积累。以文为本，以行感人，不断的提高自己的管理服务质量，任何时候都要有胸怀大局观念，更要诚心待人。促进以勤为本，甘于奉献的精神和心态，以一个积极向上的态度围绕着团队，不离不弃。

毛泽东同志在《反对自由主义》一文中，列举了十一种自由主义的具体表现，所有这些表现，我们必须深刻的认识和自我反省，有哪些问题是我们自身存在的；有哪些问题是我们身边的某些同志存在的；有哪些问题是我们所在的集体急需解决的。我们必须一条一条加以对照，并且采取一系列的手段予以修正。在目前，市场经济蓬勃发展，大力倡导执行力的时候，自由主义对执行有着巨大的阻力和破坏力。它妨碍了高层决策的有效贯彻，削弱了团队的凝聚力和向心力，从而根本上影响了中心的核心竞争力。

现在，我们在不断地进行文化思想的渗透。这，就是抵制自由主义、消除自由注义的有效措施。让大家围绕一个核心，在自己的工作岗位上兢兢业业地努力工作，共同关注中心的发展和命运，在为中心树立全国优秀急救品牌的同时，实现自己的人生价值。从上至下形成一个积极向上，团结奋进的一个良好势头，必将使自由主义彻底失去生存的土壤。

同时，自由主义也是素质低下的具体表现。在习近平总书记大力倡导提高全民素质的今天，发对自由主义更加显得具有现实意义。社会需要高素质的国民，中心需要高素质的员工，只有素质的提高，才能从根本上解决自由主义的泛滥。学习，是提高素质的有效途径，只有通过健康的培训和学习，才能逐步提高自己的专业技术水平和社会道德修养。

反对自由主义，就是要树立正确的人生观、价值观、世界观。要有服务社会、服务人民的思想意识，要把自己的得失看得淡一些，要把团队的目标当成自己的事业来做。消灭自由主义是一个长期坚持、持续艰巨的任务，通过每个人真诚、不懈的努力，自由主义必将萎缩和消沉。但，我们决不能掉以轻心，一丝一毫的松懈，都会使我们前功尽弃。

俗话说：'人非圣贤，孰能无过'。在工作生活学习中，每个人都难免会产生不对的思想苗头，遇到困难和不正确的倾向及疑虑，这时候就要及时加以改正，开展批评和自我批评，遇事情要多分析，细观察，必要时事非要分清，统一思想，坚持正确的原则，改正错误，只有这样才能更好的发挥团队的团结精神和整体的和谐。反对自由主义，有助于增进团队加强纪律性，有的人在工作中怕得罪人，奉行'多一事不如少一事'的信条，对违纪行为左避右闪，视而不见，有的人奉行好人主义，高无原则的一团和气，批评同事怕伤和气，宁可损工作也不愿伤和气。虽然这类事情发生在个别人身上，但这些行为足以会危害到团队的稳定性。

人，是生活在各种社会关系中的。形象地看，人仿佛生活在各式各样的“圈子”当中。老乡、同学、战友… 在生活中，我们总会与某些人合得来，走得近，甚至是很要好的同事和朋友，这很正常。即使如此，也要交友谨慎。交良朋益友，对自己更是一种帮助。如果将公共资源与“圈子”发生某种不正当的联系，那么，“圈子”便有可能异化为“小圈子”，进而危害到公权力的正常运行。

关于小圈子的危害，邓小平同志曾有过一段深刻的阐述：“小圈子那个东西害死人呐！很多失误就从这里出来，错误就从这里犯起。”他还强调，“党内无论如何不能形成小派、小圈子，我们这个党，严格地说来没有形成过这一派或那一派。”

“小圈子”一旦形成，首先破坏的是我们党的民主集中制原则。重大问题不是真正实行民主决策，而是在“小圈子”中先形成共识，少数人说了算，开会只是走过场，圈外人敢怒而不敢言，给国家和社会公共利益造成巨大损失。

破除“小圈子”，在强调“自律”的同时，更多的还要靠“他律”，靠制度严格管理干部，通过严格执行党内民主制度，加大干部交流力度，加强干部监督，让干部不能搞、不敢搞“小圈子”；靠监督随时了解干部，不仅要监督八小时内，还要监督八小时外；不仅要监督工作，还要监督生活，特别是要把监督的触角伸向干部的交际圈，从中了解干部的思想动态、廉洁自律情况。切实保障人民群众的知情权、参与权、监督权、表达权，严肃查处侵犯权利、压制民主的行为，为讲真话、讲实话的同志提供强有力的支持和保护。尤其在政策出台等关键环节上，更要加大民主决策的力度，确保公开公正，从制度上打破“一言堂”、“一支笔”、“一句话”，使“小圈子”失去存在的空间。

反对自由主义这篇文章中的是一种表现，在我们大家身上或多或少都有一些，若不及时自我批评学习，对工作会产生消极松懈的影响。我作为一名管理与服务为一体的工作人员，今后要时时刻刻用这篇文章来鼓励自己，不断的学习，总结经验，在以后的工作实践中要做到：1.做事情要讲大局，真心做事，牢记四勤，责任心在先，不信背后的谣言及恶语。2.在工作中讲技巧，平时多和职工沟通，了解并掌握职工的第一手资料，实实在在的为患者及职工服务。3.对待任何人任何事要和气，保持一名管理者的形象，说话言行不能盛气凌人,诚待人，真心做事，踏踏实实的做好自己的工作.我无法改变环境，但可以改变自已。我不能控制他人，但可以掌握自已。我的路还很长，怎样走才是正确的，在十字的交叉路口，走错一个方向，可能会悔恨终身。因此我改变不了事实，但我可以改变态度，改变对生活、工作及人生的态度.以后时刻都以团队的整体和谐为己任，不推事不扯皮，坚持以乐观的言行带动人，以勤办实事的行为感动人，以优良过硬的管理水平把我们的工作做好，让领导放心，患者满意，社会信任的急救团队。

保持清醒的头脑，保持足够的警觉，保持团结的信念，保持信任的交流，保持谦逊的态度，保持批评的勇气，保持正义的立场，保持奋斗的精神，保持牺牲的信念，将反对自由主义进行到底！

三、深入学习两个着力，认真贯彻讲话精神 当前，我市各地都在开展着力改善发展环境生态环境大发动活动。加速转型升级、抢占发展先机，竞争日趋激烈，哪里的体制活、环境好、开放度高，生产要素就会向哪里聚集。因此，要深刻认识着力改善发展环境、着力改善生态环境的重大现实意义和深远历史意义，增强责任意识和忧患意识。两个着力的提出，充分表明河北省委省政府及石家庄市委市政府对环境这一关键要素的重视，进一步彰显了“环境就是吸引力、环境就是创造力、环境就是竞争力、环境就是生产力”的理念。我们认为，应该从生态环境、政治环境、经济环境、人文环境四个层面进一步阐释环境的内涵，凸显其重要性。以下是我的学习体会：

1、提高思想认识

省委书记张庆黎曾强调“环境就是吸引力，环境就是创造力，环境就是竞争力，环境就是生产力。孙瑞斌书记在讲话中指出“要切实增强改善两个环境的紧迫感”。抓环境就是抓科学发展观的贯彻落实，就是抓社会主义物质文明、政治文明、精神文明、生态文明建设，就是抓经济强省、和谐建设。”由此可以看出，着力改善两个环境不仅是一项环境任务、经济任务，更是一项政治任务。我一定要从全局和战略的高度，深刻认识改善发展环境和生态环境的极端重要性，充分认识到这是推动中心更好更快更大发展的迫切需要，是抢占区域发展先机的战略之举，是顺应人民群众新期待的必然要求。

2、深化载体措施

着力改善两个环境不是空洞的口号，是要融入到日常实实在在的工作之中，采取切实可行的工作方法；是要以具体而详实的载体为依托，在活动开展中将各项要求落到实处。继续深入推进思想作风建设年活动开展，从根本上保障两个环境的改善。想要集中力量办大事，中心上下的统一思想是前提，领导班子的品德能力是关键，机关干部的严格执行是保障，干部职工的广泛支持是根基。加强政德政风教育，努力使广大职工成为思想纯洁、品行端正的示范者，爱岗敬业、敢于负责的力行者，明礼诚信、遵纪守法的先行者，生活正派、情趣健康的引领者;加强职工“讲党性、守纪律、重品行、作表率”教育，努力创建学习型、创新型、服务型、效能型、廉洁型单位，打造党性更强、纪律更严、业务更精、作风更实、业绩更优、形象更好的职工队伍。

3、发挥带头作用

古语云：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”要从自己做起，从现在做起，从一点一滴做起。从爱护环境、不乱扔杂物、力行勤俭节约做起，从笑脸相迎前来办事的群众、平易近人的对待下属、团结互助的对待同事做起。长此以往地坚持下去，从而带动周围的同事和下属进一步提升觉悟，为改善两个环境而努力。在领导者角度来讲，需要时常进行换位思考。无论在何时何地，无论与谁沟通，也无论采取何种方式沟通，要取得成功，唯一的诀窍就是能够站在对方的立场去思考问题。如对他人的评价前，可以设问自己：如果别人这样评价我，我是否能接受？这样的评价对方会感到真诚吗？这种先站在对方的立场思考问题的方式，可以渗透到我们生活的角角落落。

四、勤思考，多交流，铸造沟通的桥梁

沟通中“沟”是手段，“通”是目的。怎样才是真正“通”了呢？“通”就是对方被你影响了，甚至按你的意思做事情了，就是“通”了。如果沟通以后，对方没有“通”，那就只被你“沟”了一下而已，没有达成沟通目的。沟通是一门艺术 ,它是自然科学和社会科学的混合体;沟通是现代管理的一种有效工具 ,用好了使你水到渠成 ,挥洒自如 ,但是用不好或是不会用 ,则会使你处处受制 ,窘困不堪;沟通更是一种技能 ,是一个“情商”高低的具体体现 ,不论管理者还是普通员工 ,这种“情商”是比某些知识能力更为重要的能力。沟通对任何一个企业来说都是至关重要的，它能把所有成员联系起以实现共同的目标。有了沟通就有了相互了解，会增进彼此之间的协调。有效沟通能使上下齐心协力、同舟共济为中心的发展作出孜孜不息的努力。

那么作为一个管理人员，该如何与员工进行沟通呢？

第一、在沟通过程中，要做到换位思考，必须问自己这样三个问题：

1、大众需要什么？

2、我能给大众什么？

3、如何把大众需要的和我能提供的进行有机联结？显然，在沟通过程中能够站在对方立场思考问题，能够从对方需要什么作为思考的起点，不但有助于问题的解决，而且能更好地建立并强化良好的人际关系，达到有效沟通的目标。

第二、善于倾听。曾看到一本书介绍《圣经》时写道：上帝赐给我们两只耳朵，一个嘴巴，就是要我们少说多听。在现代社会里，许多人认为听是一种被动的行为，事实上善于倾听并不是消极的行为，而是积极的行为，倾听有以下益处：（1）、可以使职工感觉到被尊重和被欣赏。职工会觉得倍受重视，精神动力转化为对工作的热情，会更加勤奋的工作，管理人员与员工之间的关系，也将变得更加和谐；（2）、能真实的了解职工，增加沟通效力。倾听能使管理人员了解职工对工作的真实想法和意见，并可能提出更加切实可行的建议；（3）、是解决冲突、矛盾、抱怨的最好方法。当一个职工有不满情绪时，其工作情绪也是不佳的，工作效率会大幅下降。作为一名管理人员，此时应耐心地听听其不满的原因。然后对症下药，解决好问题，一旦问题解决后，就会相安无事。第三、常与职进行交流，增进彼此之间的了解。经常性的交流和沟通能调动职工的积极性，使他们始终围遶组织目标，并保持激情。还可以增进你与员工之间的彼此了解，消除隔阂和误会，解决矛盾和纠纷，从而帮助你建立和维护良好的人际关系。

第四、创造良好的沟通氛围。在与职工沟通时，要特别注意与职工之间事实上的差异。如果处理不好，这种差异会成为一种沟通障碍，从而使你难以获得职工的真心话，那么职工在沟通时就可能对你有所保留，或者干脆说慌，使沟通的效果大大折扣。因此，你应该给职工创造一种轻松和谐的气氛，使他们释放心中的压力，以便他们充分发表自己的意见。在沟通过程中，你应该尽量给职创造展示自己的机会，使他们积极性和创造性得以充分的发挥。

第五、善于运用微笑和幽默。在现实生活中，作为一名管理人员，微笑是建立良好的人际关系，调节各种矛盾的润滑剂。微笑如同阳光，能给职带来温暖，使他们对你产生宽厚、谦和、平易近人的良好印象，它能缩短工你与职彼此之间的距离，产生心理上的兼容性。

幽默是一门社会交往的艺术，是人与人之间相处的绝窍。作为一名管理人员，能巧妙地运用幽默，消除彼此之间隔阂，摆脱尴尬场面，它将使你的人际关系更和谐、融洽，也将营造一个良好的工作氛围。

总之，为使下行沟通发挥效果，领导者必须了解下属的工作情况，个体兴趣和要求，以便决定沟通的内容，方式和时机；更重要的，领导者要有主动沟通的态度，经常与下属接触，增强下属对领导的信任感，使其容易接受意见。在下行沟通的同时，要听取下属的意见，必要时根据下属意见做出改正，以增强被领导者的参与感。

五、强化责任意识，提高执行能力

人的能力有大小，水平有高低，但工作能不能干好，很大程度上取决于有没有责任心。没有强烈的责任心，就失去了干工作的根本动力，就不会有过硬的工作质量标准，工作就不能很好地得到落实。抓任何工作，都要注重强化责任意识。

强化责任意识就要牢记责任。不管是哪一级干部，都要做到对上负责、对下负责、对己负责。对上负责没有强烈的责任心，就失去了干工作的根本动力，就不会有过硬的工作质量标准，工作就不能很好地得到落实。抓任何工作，都要注重强化责任意识，就是要牢记组织为什么任命自己在这个岗位上工作，多思考怎样才能不愧对组织和领导的教育培养和信任；对下负责，就是要牢记自己的职责使命，多思考如何才能出色地带好部队、完成任务；对己负责，就是要牢记亲人朋友对自己的嘱托和期望，牢记组织纪律对自己的规范要求，多考虑如何才能更好地提高本领、发展进步，实现自己的价值和理想。这三个负责是个统一体，丢了哪一个也不行，偏了哪一个也不妥。现在要特别防止和克服貌似“对上负责”的形式主义作风：对付上面检查很用心计，把各种登记记录抄写得很规整，把本级的工作汇报得很全面，但许多经常性、基础性工作并没有落实，经不住问、经不住查、经不住考。这就把劲使偏了，并不是真正地对上负责，这样得来的荣誉也是虚假的。还要防止和克服貌似“有压力”的轻飘作风：有的基层干部诉说自己压力太大，但实际并非如此。比如，有的把其他单位发生的事故当成故事，觉得与己无关便心不在焉；有的对上级检查指出的问题泰然处之，不急不火、不紧不慢；有的对本单位存在的问题视而不见，盲目乐观、感觉良好。这些干部就缺乏怕干不好工作挨批评、怕尽不到责任出问题的压力。有压力才能有办法，挑重担才能走踏实。所以，对“压力大”不能一概而论，应该具有的工作压力是必须要有的，也是减不掉的。

强化责任意识就要以事业为重，淡化个人利益，强调敬业奉献。我们的政治荣誉、事业成功和生活幸福，都是与个人的奋斗和贡献紧密相连的，没有付出就没有收获。任何人都不要幻想不拼搏、不努力、走捷径会有好结果，不要奢望不经历风霜雪雨会长成参天大树。年轻职工正处在家庭生活的困难时期和个人成长进步的关键时期，尤其要处理好工作事业和物质利益的关系，不要私心太重，不要把个人利益看得过重。实际上，仅靠实现个人利益的目的支撑起来的事业心和责任感，是不能长久的，也是不够坚定的。风物长宜放眼量。青年职工要把自己的人生看成是一个整体，在这个整体的重要阶段必须以事业为重，以工作为重，以提高能力素质为重，这样才能奠定发展进步的坚实基础，积累真正的财富，以后才不会后悔强化责任意识的主要表现和目标，就是“完成任务、不出问题”。很多同志感到，完成任务没有问题，不出问题不敢保证。这话有一定的道理。一个人可以保证自己不出问题，但不敢保证集体中的其他人也不出问题。这个“不敢”，本身就是一种责任感，是保持头脑清醒的表现。我们应始终以如履薄冰、如临深渊的忧患意识，以时不我待、上紧发条的工作状态，以以人为本、崇尚荣誉的军人本色，多做实际工作，多解决实际问题，及时化解矛盾，坚持使实劲用长劲，反复抓抓反复，做到保证自己不出问题，尽最大努力保证我站不出问题，保证各项工作不出问题，推动中心建设的科学发展、安全发展。

第四篇：论团队建设

论团队建设（原创）

概述：在当今经济社会里，伴随着企业概念的产生，团队的理念也随之产生并不断完善。一个复杂的项目管理工作，不是某个人就能操作成功的，而是由一个职能团队共同努力才能实现项目正常发展。因此，团队的建设在项目管理的过程中起着很大的作用。

关键词：团队的含义、特点有效团队建设 团队文化 团队交集

团队产生可以说自有人类以来就已经产生，一个部族、一个军队、乃至一个村庄都存在着团队的概念。团队可以认为是由若干人力资源依据特定的组织关系，为了共同的奋斗目标而组成的具有特定文化系统的团体。在此特别指出，团队不是人员的聚集体，她具有特定的组织关系，特定的文化系统，是具有灵魂的强有力的奋斗实体。一个团队具有以下几个特点：

一、人力资源的组合体

人力资源是组成团队的最基本元素。最近提的比较多一个理论：整合资源。资源的概念囊括各行各业，而团队可以认为是人力资源有效整合的结果。每一个具有特定专业工作能力的公民都可以认为是人力资源，他们构成团队中各式各样的角色。比如一个企业里的从总经理到员工，项目管理团队里的从项目经理到现场专业工程师，都是由特定的人力资

源去扮演自己的角色，去形式自己的权利、义务，从而实现团队在管理过程中的最基本作用。

二、具有有效的组织关系

人力资源整合后，并不能形成真正的团队，只能说是一堆人聚在在一起。真正的团队需要一个纽带，将每一个职能人员联系在一起，这个纽带就是“组织构架”。所谓的组织构架，在我认为就是项目管理的组织体系，进一步说就是团队每一个元素的沟通管理渠道。作为工程项目管理团队，要行使其策划信息管理、成本管理、工程进度质量管理、售后服务管理等职责，因此根据以上职责便可形成策划信息小组、成本管理小组、工程进度质量管理小组以及售后服务小组等。组织构架就是以项目经理为体系沟通主体，实现各小组之间纵向或者横向有效沟通的管理体系。

三、特定的文化系统

特定的文化系统就是指具有特定的团队文化。团队文化的建设，就是向团队组织构架注入灵魂，实现团队精神文明建设。团队文化的建立，使团队的每一分子都有着为了团队奋斗目标而努力的精神支撑。团队文化的建立包括团队价值观的建立、目标系统的建立、人文环境的建立等方面。价值观是团队文化的灵魂，是指导团队建设的思想基础。每一个个体都具有自己的特别的价值观，这是无法改变的问题。但团队建设必须具有一个实事求是、适合团队发展而且对团队

成员有利的统一的价值观，来统一思想，共同实现奋斗目标。每个团队所建立的价值观都不相同，这是不同团队的特点的本质区别；目标系统同样具有独特性，团队的主要功能就是实现一个特定的目标；良好的人文文化对于团队的建设起着很大的作用，团队的人性化管理创建良好的人文化氛围，何为人性化，就是以人为本的管理模式。

一个团体具有以上的三个要素，才可以称为是团队，是缺一不可的。每个团队的三要素均具有自己的特性，项目管理团队对于这三个要素的要求具有明显的专业特点。人力资源的选配须用具有专业知识的工程师、项目经理等，组织构架按照项目管理要求形成完整的逻辑体系，以专业知识为基础，以项目部作为沟通平台，使得组织构架在整个项目管理的过程中起到沟通、组织的作用。然而，不同的团队也有优劣之分，如何去评判团队的优劣呢？我认为，应该从有效团队建设抓起。

何为的有效团队？有效团队应该具有的特征是高效的决策效率、强大的执行力、顽强的奋斗意志、强烈的责任感等特点。项目管理团队的决策层按照组织构架来讲的话，就是项目经理。项目经理如何让提高决策效率，应该做到拥有长远的眼光，以及对于团队文化的大力宣传与贯彻。由于一个决策的成功与否，对于项目的最终目标的实现有着深远的意义。举个例子，地热资源作为可再生资源已经得到国家的大力支持进行开发，某个项目的业主方决策开发地热温泉水进行应用。在前期的可行性论证过程中，虽然专家有提出异议的，然而地矿企业为了盈利必定想方设法把这个项目趋近与可行。但众所周知，地下温泉水在当今可再生资源的开发过程中处于一个很尴尬的位置，由于它是水资源，他的开发应用应该受水资源管理机构管理监督，然而又是从地下矿层区开采出来的，也应受到矿务局管理监督，因此它的开发管理到底归哪个职能部门所管，中国还没有一个人能讲清楚。另外，地热温泉水虽说是可再生能源，但它的不稳定性很强，没人可断定出水量不会随着时间的变迁而减少，甚至枯竭。因此造成一个局面，两个职能部门都口头支持，但谁也不情愿去担这个责任。这样的局面就造成项目的开发进展搁浅，给企业造成损失。在此就是讲，一个项目的可行性研究不是拍一下脑袋就定下来的，需要更加长远的眼光与项目预判性研究作为支持，否则项目的进展必定会坎坎坷坷。比如说地热温泉水开发项目来说，或许在多次人际关系沟通后能够向前进展，但是对于项目的实质来说，并无法保证能够给使用者带来真正长远的利益。

谈完了决策层的效率提高需注意的事项之后，再谈谈执行层的高效率提高途径。执行层，顾名思义就是靠执行力吃饭的。一个团队拥有了强大的执行力，人人怀有强烈的责任感，这样的团队必定是无比强大的。然而，这样的团队是非

常理想化的。团队实体是由一个个人组成的，人的本性是最复杂、最多变的，任何个体或者团队都无法真正改变一个人的某些不良因素。这里就要提一下动态纠偏管理的理念了。说白了，就是形成互补纠偏型团队，由不同的人员动态搭配，互补其短，实现动态纠偏型团队，将团队的战斗力发挥到最大。

最后，谈一下工程项目管理团队交集管理理念。在建设工程项目管理中，存在着多个管理团队相互交集的现象，例如业主方的项目管理团队、工程项目咨询管理团队、监理单位的管理团队、总包施工单位的管理团队等。他们相互独立存在，但相互之间存在相互制约的关系，实现的最终目标具有交集。如何处理好每个团队之间的关系，就是交集管理理念的宗旨。

首先，形成完善的管理组织构架。由于项目管理具有一定的专业性，因此需要根据专业形成一对一的管理构架。其次，建立完善的交际管理平台。完善优化项目管理模块，使其成为各团队之间信息交流沟通重要的平台化工具；最后就是目标化管理。由于每个团队的最终目标存在交集，通过交集的利益驱动各团队为了一个共同目标奋斗，实现强有力的目标管理。

第五篇：论如何加强团队建设

浅谈如何加强团队建设，践行“责任、沟通、包容”新文化理念

有句古语“马，匹马徘徊，万马奔腾；人，单影单身难行，合群大成”。说的的正是1+1>2的团队效应。做好团队建设工作，一直是在谭旭光董事长引领下过去我们潍柴而今整个山东重工的优良传统，同时也是我们营销人过去克服困难并不断获得成功的重要原因之一。自2011年谭旭光董事长提出以构建“责任、沟通、包容”的集团文化干线，践行干事创业的激情文化以来，在王凤仪总经理的带领下，进出口公司一直在围绕“责任、沟通、包容”这三个着力点来探索团队建设工作。

团队是由一些拥有互补技能，为了共同目标而遵循共同方法和行为规则，相互承担责任的人组成的群体；而企业文化是企业的性格，虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的工作精神中，以柔克刚，最大程度的激发人的创造力、凝聚力和执行力。而团队文化就是企业文化作用的传承。华盛顿大学商学院终身教授陈晓萍在对中国企业的团队建设状况进行调研时发现，87%的受访者坦诚自己曾经工作过的团队相当糟糕，究其原因，大多和团队领导缺乏优秀团队文化有直接关系。我们集团“责任、沟通、包容”这一文化理念无疑将对我们的团队建设提供强有力的理论保障。结合本人外贸工作的实际，浅析如下。

自2008年以来，由于受国家对外贸优惠政策的取消或减少，世界性通货膨胀，贸易保护主义等国内国外因素的影响，导致美元的走弱和人民币升值，从而进一步引发原材料等价格的飙升，以及融资成本、用工成本、节能减排成本等的不断增加，使我们外贸业务困难增加。在全

球摆脱困境的过程中，如果没有一个强有力的企业团队作为支撑，是无法实现永续经营，“内圣”方能“外王”。因此做好团队建设是至关重要的。结合“责任、沟通、包容”新文化理念，从团队建设本身来讲，优秀团队建设有以下要点：

明确目标、加强队员责任心意识。

要为团队量身定制今后的发展方向，没有目标的团队就没有方向和动力，管理者要为团队明确目标，不能高，不能低，都则都会挫伤成员的积极性。有了目标，还有个在团队建设过程中绕不开躲不过的，就是责任感问题。这也是我们集团文化放在首位的要素。责任，我们企业认为是使命与激情。谭旭光董事长说过“一个企业有一个企业的责任，一代企业家有一代企业家的使命。潍柴的使命是成为世界上最好的装备制造企业，为客户创造最好的产品和服务。”企业需要承担责任，时刻保持责任感，作为与企业、与团队共荣辱的个人亦如此。这种责任感是主动承担义务的一种精神和信念，以及与之相适应的遵守规则、承担责任和履行义务的一种自觉态度。是团队建设的关键。责任感促使我们独立进去、不断奋进。加强团队成员的责任感可以从两方面着手：一是帮助团队成员完成自身角色的准确定位。比如领导要在领导的同时又让队员感受到是他们自己在领导团队，这样，每一位队员的责任感也就会油然而生。责任感也是习惯，当大家都养成了高度负责的习惯或形成高度负责的风气时，就能对周围人产生良好的感染力。二是要给团队成员施以压力。压力会促使团队成员产生强烈的责任感。所以，从某种程度上说

责任感不够其实是所承担的压力不够。压力可以从岗位职责的定位考核、奖惩，个人在团队中产生的危机感而来。

接受冲突，有效沟通。

现在最新的管理理念认为，没有冲突就没有进步，只有在冲突中才会有问题，才有分歧，才有争论，才有意见和方法，团队才能得到改进和发展。当然，这种“有效冲突”的前提是必须有效沟通。“沟通是整个集团文化形成的关键，是企业上下达成一致意见的前提和基础，是解决矛盾化解分歧的良药。沟通启迪创新灵感，交流激发思想火花。不同文化在交融中生长出新文化。”谭旭光董事长把沟通又上升到了新的高度。有效的沟通对增强团队之间的向心力和凝聚力、提高外贸业务的工作效率，做好团队建设、团队管理至关重要。当然，由于团队领导人个人风格不同，成员不同，沟通事例场景不同，团队之间的沟通存在多种不同的技巧和方法。沟通没有固定的模式，能达到目的的技巧就是好技巧。个人认为对于外贸团队，良好的团队沟通包括三方面。向下沟通：在整个团队沟通过程中，有一个非常关键的要素，就是团队负责人的带头示范作用。进出口公司区域化划分业务市场，以分组管理的方式运营以来，外贸业务更依赖组织成员的良好沟通，而负责人是实现“上行下效”的有效沟通的关键条件。因此领导人要了解状况和瓶颈，善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。开会沟通要注意效率，不要形式化。向上沟通：执行者在和领导沟通前一定要预先有

答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。提高沟通效率。横向沟通：横向沟通涉及到了同事之间互相交流，不能采用“通知”或“销售”模式。只有当“认同”成为主导时，以营销原则来进行横向沟通才是最合理的。最后还有很重要的一点是，当冲突出现，沟通解决后，沟通的结果必须要落实到实际外贸工作中去。真正有效地沟通是在实现资源共享的同时，通过整合信息有效地指导以后的工作，降低出错风险。这才是沟通的核心目的。也唯有这样，团队之间的沟通才能做到真正的有效。

容而有度，乐于协作

人与人的差异是客观存在的，世界上没有相同的两片树叶，更没有一模一样的两个人。按照孔茨的观点，在管理中试图把人进行平均化处理，是最常见的失误之一。所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是团队成员的宽容。“世界上最宽阔的时海洋，比海洋更宽阔的时天空，比天空更宽阔的则是人的心灵”。这句话即使是在角逐竞争的职场之上也都是实用的。健康和谐的团队是企业发展的基础与动力。团队健康和谐，企业发展兴旺。而要建设和谐健康的团队，宽容之心是每一名队员必备的素质和心态。团队是由一群有缺点的人构成的，没有哪一个个体是完美的，只有搭配起来，才能激发出团队的最大力量。而宽容是团队合作中最好的润滑剂，它能使团队成员能够互敬互重、彼此包容、和谐相处、从而安心工作，体会到合作的快乐。因此团队建设

中要提醒队员时刻谨记：没有完美的个体，只有完美的团队。唯有一个建立健全的团队，才能带给个体最大的发展机会，创造最大的团队效益。团队成员间的相互宽容，是指容纳各自的差异性和独特性，以及适当的包容，但并不是无限制的纵然、不惩罚。但是，管理又离不开惩罚。许多人一谈到宽容，就把宽容和惩罚对立起来，甚至认为惩罚就是不宽容，这是一种极大的误解。惩罚是针对工作中的错误和失职的，宽容是针对员工的缺点和弱势的。有缺点不等于犯错误，有弱势不等于会失职。法约尔在论证指挥职能时，特别强调必须淘汰不称职者。如果领导人不能淘汰不称职者，就等于放弃指挥权。所以，以宽容为名，庇护错误和失职现象，只会对经营管理造成损害。所以，宽容不是纵容，更不是怂恿。把握这一界限，对领导行为有着十分重要的意义。宽容是一种以退为进的团队战术，为的是整个团队的大发展。

团队已成为现代企业精神的重要组成部分，是促进企业凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。面对激烈的市场竞争和严峻的宏观调控政策环境，我们集团正在逐步依靠团队的力量，充分发挥团队精神，在激烈的市场竞争环境中取胜。然而建设优秀高效的团队，非一朝一夕之功。摸索总结，实践检验，傍依集团“责任、沟通、包容”的文化理念，是塑造高凝聚力、高执行力的团队建设中不可或缺的内容。