浅析民营企业人才流失的问题及应对策略

第一篇：浅析民营企业人才流失的问题及应对策略

浅析民营企业人才流失的问题及应对策略

摘 要：本文从我国民营企业人力资源管理的研究背景和意义开始入手，阐述中民营企业人才管理问题及其国外相关专家理论，为以后的研究奠定基础。运用相关的管理理论与方法,对我国民营企业人力资源管理的现状以及人才流失问题进行分析。首先，对相关概念和国外人力资源管理的现状进行了解；其次，通过对我国人力资源问题现状的了解，提出相关问题；然后，对于所存在的问题进行分点分析；最后，重点从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人才选拔机制、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，总结出一系列解决人才流失的问题的应对策略和提出了一些有助于我国民营企业发展的建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，避免和减少企业的人才流失，从而提高企业的经济效益。

关键词：民营企业 人力资源管理 人才流失 机制

II

1绪论

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，人力资源的管理是企业管理的重要内容，企业实施人力资源管理的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说是否建立有效的人力资源管理系统在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源管理机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学的手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。胡君辰、郑绍濂在《人力资源开发与管理》中认为许多民营企业虽曾经有过如日中天般的辉煌，但“初盛”转瞬即逝，其间教训固然很多，但最关键的还是在于对人的管理。所以，如何在民营企业中进行人力资源管理已成为一个学术界和企业界都必须正视的问题1。

1.1选题的背景及意义

民营企业是中国经济改革与发展过程中特有的经济群体,随着中国经济改革的不断深入,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广,因此,民营企业的迅速强大对我国经济发展意义重大。但民营企业在发展2过程中面临诸多问题,其中最要紧的是如何吸引人才留住人才的问题。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。毫无疑问人力资源管理企业管理中的重要内容,纵观成功的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系,有效的人力资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力，发展中的我国民营企业要想步入良性发展的快车道更应该研究人力资源管理问 1胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理（第三版）[M].复旦大学出版社,2007年6月，327页.题。杨炎平在《民营企业人力资源管理的问题及对策》提到：民营企业增强了我国的综合国力，创造了大量的就业机会，吸纳了大量国有企业的下岗职工，向国家上缴了大量税收，创造出了大量社会财富，生产出了大量产品，赚取了大量外汇3。随着经济时代的发展，我国民营企业在发展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理的不完善严重阻碍了民营企业的进一步发展。

1.2相关概念与研究基础

近年来，民营企业人力资源管理的现状主要表现为缺乏操作性较强的人力资源管理规划，人才选拔途径不畅；重使用轻培训，只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量，员工缺乏职业生涯规划；民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制；部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制4。面对诸多的人力资源问题，人力资源管理在民营企业中所发挥的作用越来越重要。

1.2.1人力资源管理及民营企业的概念

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标2。

民营企业是由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征，是我国社会主义市场经济条件下，促进我国社会主义生产力发展的重要力量。

1.2.2民营企业人力资源管理的特点

虽然民营企业已经逐步认识到科学完善的人力资源管理对企业的发展具有深远影响，尤其是随着经济全球化和我国加入WTO，民营企业所处的外部环境竞争越来越激烈，对人才的争夺也逐渐白热化，加强企业的人力资源管理已成为企业保持竞争力的重要举措。但由于下述原因，导致民营企业在人力资源管理方面 3赵红英.论民营企业应重视人本管理[J].经济师.2001(8).4 S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996(8).2曹庆蓉.民营企业的人力资源管理研究[M].华中科技大学,2006.2

存在着许多问题。美国的詹姆斯.W.沃克在《人力资源战略》中从人力资源管理与企业经营战略结合的角度，论述了人力资源管理不再被看做只是一种专属于人力资源职能人员的活动，在制定与实施企业战略的活动中，人力资源管理是一种核心管理活动。只有阐明了整个框架中的人力资源问题，管理人员才会共同取得支撑与发展一个企业所必需的的成果5。其特点有：

（1）人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发。（2）人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。（3）人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。（4）现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。（5）人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。（6）人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

2民营企业人力资源管理的现状及问题分析

在调研抽样的企业时发现，30%的企业有专门的人力资源部门，只有26.3%的企业有规范的岗位责任说明书，人力资源管理的具体工作、各项制度不规范。调查数据显示:能进行职务分析的占27.29%，有人力资源规划的占22.7%，有系统的培训计划的占18.1%，有规范的考核制度的占63.6%，有正式规范的薪资福利系统的占36.4%。可见，我国民营企业人力资源管理工作存在问题。在知识经济高度发展的今天，对于企业来说，人才是非常重要的资源，在一定意义上讲，人才决定了一个企业是否能够长期生存和发展。近些年来，在市场经济的条件下，人才在企业中发挥的作用越来越大，与此同时，人才流失也越来越成为一个值得讨论和研究的问题。

5郭宇.雷尼尔效应与企业留人[M].中外管理,2002(7).2.1我国民营企业人力资源管理的现状

随着中国经济改革的不断深入,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广，民营企业经济作为经济发展的一部分，民营企业的迅速强大对我国经济发展意义重大。并且在我国的经济发展中起到了非常大的作用。因此，人力资源管理作为民营企业发展的一部分，无疑起到了很重要的作用。

王璞、曹叠峰在《新编人力资源管理咨询实务》中详细描述了人力资源管理问题要分两部分：一是人力资源管理问题的归纳综述；二是针对的提出改进建议和措施。主要从管理战略、管理组织职能保障、资源规划、招聘管理、培训管理、人力资源激励、职业生涯管理等方面详细分析。

2.1.1人力资源的特征

人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。其特征有：（1）生成过程的时代性；（2）开发对象的流动性；(3）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性；（5）组织过程的社会性。

2.1.2人力资源管理的方法

在世界经济大发展的时期，国外许多发达国家采取了诸多的管理方法，比如：（1）“抽屉式”管理，是在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合；（2）“破格式”管理，在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。（3）“和拢式”管理，必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。

在我国民营企业的人力资源管理方法中，首先，要不断完善人力资源管理的相关制度和条例，使人们有规矩，这样才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和发展机制，以便企业的人才不断地进步和前进；最后，企业的人力资源部门要为人才创造一个人才赖以发展的平台，为人才的发展塑造一个良好的工作氛围。

2.2我国民营企业人力资源管理中的人才流失问题

据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%，吸收的人才中高学历人才很少，这就决定了企业的高层管理人才的稀少。

我国民营企业人才的流失数量每年平均在50%以上，一些中小企业的流失数量在70%以上；可见，我国的民营企业的流失数量相当大，很大程度上影响到企业的经济发展。我国的国有企业的流失率在25%左右，而我国民营企业的人才流失率在50%以上，这说明我国民营企业人才流失问题的严重性。

据调查，2000年我国民营企业人才流失率为30%，2005年人才流失率为35%，而在2009年得人才流失率为45%，由此看出，随着经济的高度发展和民营企业的日趋发展，人才流失率不断提高，成为了不得不注意的问题6。

在当今的大变革、大发展时代，员工已很少终身拘泥于在一个单位就业，流动性大大增加。“水往低处流，人往高处走”，一旦员工认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的能够利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”和“跳槽”念头。据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%。此外，有的民营企业缺乏长远的战略目标，经营目标短期化。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性，这样的民营企业就像游击队，在市场上捕捉到一个机会，迅速获利后就转移目标，民营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏职业安全感，于是便频繁流动，并且我国民营企业多数规模较小，因此企业难以通过提供高薪、高福利来获取人才，企业的稳定性也比较差，因此员工的稳定性也比较差，也会不愿意选择在企业就业。

因此，人才流失已经成为企业中人力资源管理的重大问题，对企业造成了很大的经济影响。

2.3人才流失问题产生的原因分析

6杨炎平.民营企业人力资源管理的问题及对策[N].中南民族学报(人文社会科学报), 2002(3).在世界经济大发展的时期，特别是近些年市场经济条件下，人才资源是企业最重要的资源，成为了众多企业都争取的重要资源，但是，在企业人力发展的过程中，人才流动率上升，则人才流失就成为了人力资源的管理的重要问题，随着企业日趋对人才的需要加剧，人才流失问题显得越加突出。

2.3.1由于激励机制不完善导致的人才流失

在中国，民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。首先，在物质激励上的问题。①分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性；②许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；③采用非规范化的“救火分性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。

其次，在精神激励上的问题。主要是使用承诺不兑现、领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境等。

最后，在竞争激励上的问题。一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。

2.3.2由于监督机制不合理导致的人才流失

现代企业管理的核心，是企业的组织、激励和监督。“监”本身是监察，是了解各个部门的工作和可能违纪的情况;“督”是督促和协调工作的进行，以及督促违纪行为的改进。现代的分权是委托和代理关系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在着违背合同或者想法避免执行合同的可能性，这就需要进行监督。如果监督建立在科学、合理的基础上，它会推动工作的前进;如果监督建立在对员工的不信任和采取处罚的基础上，就会产生反面作用，挫伤工作人员的积极性，引起监督人员与被监督人员的矛盾。目前，中国很多民营企业的监督机制不合理，将监督工作过多地放在了行为的结果上，有些企业甚至采取了惩罚性的监督机制，不但没有起到真正监督的作用，反而使工作效率降低，企业内部员工强摩擦增大，员工对企业逐渐疏远。最终导致人才资源的流失问题越6

来越严重。

2.3.3由于人力资源管理和战略规划不够完善导致的人才流失

①民营企业长期战略规划不合理，缺乏长期战略目标，只注重短期目标。这就导致了员工对企业的未来比较渺茫，从而缺乏职业安全感，于是便频繁流动和企业的人才流失。

②很多民营企业需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。从而影响人才吸收和采纳，即使吸收了新的人才资源，也会因为人力管理规划的不玩啥呢而最终导致人才流失。

2.3.4由于人才选拔方面的问题导致的人才流失

①人才观念存在误区，误区主要有重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻配置，重使用轻开发，重引进轻培养等。不少民营企业没有树立正确的人才观念，虽然求贤若渴，千方百计地招揽到了人才，但因难以发挥人才的效用而导致人才流失。虽然大多数民营企业都认同员工是企业最宝贵的资源，但仍然没有从本质认识到人才的真正价值，从而导致人才观念的扭曲，以致最终出现人才流失的问题。

②很多民营企业的业务部门主管和人力资源部门在选拔的过程中更多的依赖自己以往的经验选拔人才，而不是凭借任职资格。随着社会的发展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加，因此很多面试问题已经显得比较苍白。使很多人才在其岗位上不能人尽其能，发挥不出自身的优点和优势，长此以往，人才流失则难以避免。

2.3.5由于员工追求更大发展导致的人才流失

在当今世界一体化、市场经济条件下，人才很少会一直在一个单位工作，他们往往为了更好的未来发展空间和机会，就会选择去更好的岗位和工作单位。因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择到待遇更高、发展空间更大的企业工作。

2.3.6由于缺乏企业文化凝聚力导致的人才流失

第一，在我国，有的民营企业中缺乏企业文化，缺乏企业凝聚力，比如，企

业的战略目标透明性不高，内部分配不够公平，职业保障安全性不够，导致员工在工作当中没有归属感，员工的内部摩擦剧烈，这样就导致了人事关系愈来愈恶劣，最终导致人才流失。第二，有的民营企业受宏观经济环境影响，或本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素，企业经济效益不稳定，员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。第三，有的民营企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，甚至出现明显的内耗现象，导致员工无所适从。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，只有无奈地选择离开。

3有效解决民营企业中人才流失问题的应对策略

人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，在很大一方面影响到了企业经济的发展，而人才的管理则是人力资源管理的重中之重，人才的流失已经给企业带来了很大的影响，因此解决人才流失的问题迫在眉睫。

3.1完善人才激励机制

根据马斯洛的人类需求层次论，经济的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，员工只有在取得了在自我实现上的满足时才是与企业关系结合最为紧密的时候，实现企业同员工一道建立共同计划，在共同计划基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理，即企业与员工的心理契约。才能使员工溶于企业的生存与发展中，与企业共存亡。因此，要不断完善人才的激励机制。

3.1.1基于团队和知识的员工激励机制

在整体化管理中，各部门之间的界限变得越来越模糊，员工之间工作的相互依赖性越来越大，不再是孤立运行，团队成为主要的工作形式，由于团队代替个人成为主要的工作单位，个人通常在各种要做的工作之间轮换，对生产率和工作质量负责的将是团队而不是个人。因此，民营企业就应该建立基于团队的员工激励机制。另外，在当今日益发展的知识经济和信息经济时代，一个新产品的价值将主要取决于其包含的新的独占性知识、技术和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或体力劳动时间的多少，员工们适应变化的能力成为最重要的因素。因此民营企业需要的是一种能够激励员工获得新知识、新技能，并以充分的8

灵活性来运用这些技能的激励机制。在知识经济日益兴起的今天，员工的工作将越来越成为知识性的工作，所以基于知识的激励机制更适合未来环境的要求，可以促进全体员工不断学习新知识、新技能，从而使民营企业能适应急剧变化着的市场和技术环境，赢得竞争。

3.1.2物质激励和精神激励并重的激励方式

首先，物质激励方面，针对薪资管理的问题采用较为柔性的薪资计量方法。①薪点制。企业可以依职务、职称、学历、工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等因素确定每位员工的薪点；②计时制和计件制。计时制和计件制这种较为传统的薪资计量方法，对于某些生产型民营企业来讲颇为有效；③年薪制。员工的薪资应该随其在企业的服务年限或某一岗位服务年限的增加而自动加薪；④分红制。可分为以管理层为对象和以员工为对象的分红制两种。如营销类员工的薪资按其销量提成等。

其次，重视精神方面的激励。建立一个多维交叉的人员激励体系。不但有物质上的激励，还要有精神上的激励，包括:建立明确的组织目标激发员工的工作热情；有计划的进行工作轮换；授权；机会奖励，如培训，给予富挑战性的工作等；肯定员工成绩，强调积极方面等。

3.2完善企业的监督机制

在绩效考评中对员工进行监督，只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、通报批评制度等，真正将监督落到实处，减少和防止偏见和感情效应带来的误差，提高员工的公平感。

3.3完善人力资源管理和建立长远的战略规划

完善人力资源管理的规划有利于发挥人力资源的重要作用，更加能够吸收采纳更多更好的人才，从而真正的为企业服务，另外也保障了人才的使用，减少了人才的流失。建立长远的战略规划可以为企业找准市场定位。市场定位就是要在激烈的市场竞争环境中找准位置。定位准了，才能赢得市场，才能获得竞争优势，才能不断发展壮大。才能不断创造企业的经济效益，这样发展壮大的企业才能有

更好的人才管理机制，才能减少人才的流失。

3.4健全人才选拔机制

知识经济竞争的今天，人才是最重要、最稀缺的宝贵资源，又是唯一能获得经营暴利的源泉。企业只要作好 “理才”决策，就能取得经营主动权。民营企业要在今天的竞争大潮中做大做强，在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作。

3.4.1确立正确的人才选拔标准原则

市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才，才能使企业的市场竞争勃勃生机，为了求得优秀人才，树立 “能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。民营企业应把选人放在首位，其选人标准应做到:任人为贤，要做到唯才是用；一专多能，尽量发挥人的潜能。即避免部门繁杂，管理重复，又使真正有用之才尽显其能，达到提高效率的目的；严格选拔，加强培训。从多角度选出具有真正实学的人，对每位员工加强职业培训，不断提高其业务水平；增强后备，面向未来，这样可以尽量避免和减少人才的流失。

3.4.2按照科学的程序选拔人才

首先，准备阶段。主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确用人岗位需要具备什么的人才，确定最佳的人才选拔程序；其次，选择阶段。这是正式进行人员选拔的阶段。为了保证能从众多的求职者中选出企业所需的合格人才，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此工作分为初步面试、填写申请表、进行心理测试、最后面试、获取证明材料、体格检查六个步骤，逐步淘汰不合格者；最后，招聘总结及检验效度阶段。新人录用后，人才管理部门要进行总结，进一步探讨选择程序的预测效度。尽管这些步骤会有一定的变化，但实质是一致的，能有效的保证人才招聘的科学准确、客观合理。这样才能人尽其才，做到让人才有一个好的发挥空间，从而降低人才流失率，提高企业经济效益。

3.4.3积聚人才

针对民营企业中人才的流失，要采取富有竞争力的优惠政策，吸引各方人才，以多条渠道形成企业人才群。第一，与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培养“用的上，留的住”的实用人才，高级管理人才、技术人才，直接进10

入企业中、高层；第二，通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；第三，从大型企业、大专院校的离退休人员、国有控股企业下岗职工中进行挖掘人才。

3.5培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工共同认同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果，因为它张扬的是一种精神。同时确立以人为本的管理理念，使员工生活不单调枯燥，关心培养员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

74结论

在知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展的瓶颈。目前，我国民营企业正处于“二次”创业时期，知识经济的到来以及党的十六大精神，尤其是我国加入WTO，为民营企业开展国际贸易，开拓国际市场提供了更加广阔的发展空间，为提高管理和技术水平提供了更有利的条件。在此基础上提出了一系列相应的建议与对策，希望能对民营企业人力资源管理者和有关学者有一定的借鉴意义。本文在前人研究的基础上完成了以下工作:(1)本文在收集现有资料、到企业进行实地调研及吸收前人研究成果的基础上，对我国民营企业人力资源管理现状及人才流失的问题进行了深入地研究分析。

(2)针对我国民营企业的特点，系统的提出了解决人力资源管理人才流失问 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998

题的相应对策。

(3)重点从建立完善的人力资源机理机制、培育优良的企业文化等方面，提出了有助于我国民营企业完善和减少人才流失的对策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境和选择优秀的人才，解决民营企业中人才流失的问题，促进民营企业良性发展，提高企业经济效益。

参考文献

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第二篇：民营企业人才流失现状分析与应对策略研究

提要随着人类经济技术形态由工业经济向知识经济过渡国家宏观经济环境的不断改善作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营企业不但迎来了新一轮巨大的发展机遇同时又面临着市场竞争的迅速加剧入才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。居高不下的人才流失率已严重制约了企业的持久发展而民营企业在人力资源方面的劣势却是尤为突出的。如何有效地解决人才流失问题成为了每个企业所必须解决的历史课题。本文采用管理学、心理学和经济学相结合的方法对民营企业人才流失问题进行了研究。首先阐述了选题的研究意义和研究重点概述了民营企业人才流失的现状及其负面影响然后从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并提出了应对民营企业人才流失的管理策略和建议完善民营企业的内部管理体制健全企业激励体系创新吸引人才的方法建立人才流失预警机制及关键人才后备库。关键词民营企业人才流失应对策略曲℃曲觚矗

一、绪论一本选题的研究意义改革开放以来民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体在国民经济中占有越来越大的比重已成为我国国民经济发展的新增长点。据统计我国的民营企业已发展到多万家。民营经济在我国国民经济总量中占的、税收的、出口的‰在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用‟。但也不可否认目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外更多的将是面临人才的竞争特别是中小民营企业。民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时又存在着人才流失居高不下的怪现象人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。许多民营企业感叹人才难求人才难留。企业人才流失缘何居高不下如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。二本选题的研究思路、研究方法、研究条件研究思路本文根据国内外现有的研究成果结合自身在企业人力资源管理工作中的实践针对我国民营企业人力资源管理中存在的人才流失现状从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并系统地阐述了应对民营企业人才流失的管理对策。研究方法文献研究方法通过多种途径收集有关民营企业人才流失对策的文献资料。主要包括人力资万润龙“我国民营企业逾万家一„文忙报年月日。源管理、组织行为学、心理学等多个学科关于企业人才管理的相关著作及论文收集我国关于民营企业相关的文献资料及法律法规等。系统分析方法按照系统论的观点任何一种复杂的研究对象都可以作为一个完整的系统来进行研究。民营企业人才流失的对应策略研究也不例外。首先必须从人才流失的形成原因入手如人才自身的原因、企业人才管理存在的问题、人才流失的外部环境等。用系统的观点去分析和归纳并找出与之相应的应对策略。研究条件本人曾在国企和民营企业从事人力资源管理工作多年来一直比较关注企业的人才流失问题。由于自己理论水平有限而企业人才流失管理又是一个系统工程所涉及的问题形成原因是多方面的且随着市场不断变化要寻求到有效的应对办法需要对企业人才的流失原因及给企业造成的损失进行大量深入细致的调查研究其工作量十分繁重浩大非作者一人一篇论文所能言及。

二、民营企业人才流失的现状及其影响企业人力资源的流动是企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。这种流动中有些是在人才流动的合理限度之内的它们对组织和员工是有益的有些则超过人才流动合理限度的流动则构成了人才流失它们对企业和员工都可能是有害的。据年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的。眼中的人力资源管理主题调查报告”称认为“以下的员工流失率”是合理的其中认为“”是合理的的认为超过的流失率会绘企业带来实质性影晌。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。另据专家测算优秀企业的人才流动率应在左右然而据有关数据显示我国民营企业的人才流动率接近有的甚至高达。民营企业中的中高层人才以及科技人员在企业的工作年龄普遍较短一般为—年其中最长的也不过年。过高的人才流动率表明相当部分的民营企业对员工缺乏凝集力、感召力员工对企业缺乏归属感。民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势但在这种优势下也隐藏着人才流失危机。

而流失人才中较大的比例是高、中、基层管理人员和专业技术人员这些人具有管理经验和特有的技术专长是企业的中坚力量。他们的流失不仅带走了企业的商业技术秘密带走了客户使企业蒙受直接经济损失不但增加企业人才重置成本影响工作的连续性和工作质量而且也影响了在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制最终必将影响企业持续发展的潜力和竞争力。许南欣“人才流失率多少算台理�9�9眼中的人力鬻源管理调研报告解读一《钱江晚报年月日扬光。浅析中小民营企业人才流失问题与对簟一„沿海企业与科技年第期经过调查后相关资料显示一般员工有个离职的高峰期、试用期前后的新人危机。在这期间新迸员工发现工作性质或工作量超出他们的能力生活福利没有保障薪酬不合理自身与企业的价值观念不同或是与老板不合就会立刻萌生去意。、在职两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后员工不管目前有没有升迁机会就是渴望能得到升迁。在职年后的工作厌倦危机。当可以预知的升迁越来越慢且机会越来越少一些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说也是最大的忧虑。因为这些外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜„。诸如此类的例子尚有很多。人力是一种资源人才是一种贵重的资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失它所带来的影响主要表现在以下几个方面一人才流失迫使企业重置人才成本人才成本是人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。在人才成长期内企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期企业基本上只是成本投入而得不到回报。美国《财富》杂志报道了许多企业正面临的窘境他们发现一个员工离职之后从找新人到新人顺利上手光是替换成本就高达离职员工薪水的倍。而如果离开的是企业中坚力量时代价更高。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列租略测算雇员更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。人才流陈飞亚。企业人才流失的原因分析及应对簟略„博客网。年月日。李平。说好不分手一怎样让最优秀的员工为你工作一„人力资本年月总第十九期。失需要新员工来替补的成本损失包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。雇员主动流失成本包括物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。寻找和招收新雇员的成本损失包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新雇员的成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。教育培训成本包括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产效率成本。在市场经济条件下企业员工流动是绝对的。据调查统计企业保持左右的员工流动率对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动无疑会给企业增加过多的人才成本从而给企业带来沉重的经济负担甚至造成财务危机。二人才流失造成的岗位空缺如果说人才流失后由于新员工的替代而造成的损失是企业的直接成本。那么由于企业人才流失而带来的对企业员工工作绩效的干扰则是重要的间接成本之一。这包括三个方面的成本一是雇员在流失之前由于已经心不在焉而造成的效率损失二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。通常在雇员流失后其他雇员不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。三是优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费大量精力寻找接替者其所耗费的时间成本给竞争对手有利的追赶机会。众所周知人才流失极有可能带走企业包括商业及技术机密在内的无形资产朱华。企业人才流失的预警管理研究一„中华英才网年月日而这种危害程度是与其离

职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失则往往导致企业核心技术的流失和在研发项目的中断或天折。同时人才流失到同行或竞争对手方面对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失市场被对手所侵占企业因此在和对手的竞争中失去优势。此外企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失对企业的打击是致命的即有可能致使企业经营全面瘫痪。最为典型的是年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维的出走中带走了多名企业精英其中包括多名管理方面的核心成员及个片区经理创维在全国共划分了个片区。三人才流失严重破坏职工队伍的士气和凝聚力一般说来人才流失会对工作团队的一体化产生一定的消极影响人才流失率较高往往阻碍企业凝聚力的形成。由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流与合作人才流失会给企业的人际关系产生消极影响。如果流出者是具有高效率的合作者他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么这类核心人物的流失会导致该群体工作效率的下降从而给企业带来消极影响。另外一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响尤其是核心人才的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影形成“多米诺骨牌效应”这是因为人才的流失很可能会刺激更大范围的人员流失而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更何广平“关于高科技企业人才流失的思考《面向科技决策重点信息报导年第期。好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时留在岗位上的人员就会人心思动工作积极性受到影响。也许以前从未考虑寻找新工作的员工也会开始或准备开始物色新的企业。四人才流失给公司形象带来负面影响甚至信誉危机企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价员工的高流动率和大量人才流失尤其是高层管理人员辞职会给企业整体形象和名声带来损害造成企业商誉损失而使其股票猛跌如果处理不当容易形成“墙倒众人推”的危机局面。

三、我国民营企业人才流失的成因分析民营企业人才流失是多种因素综合的结果。社会信用的缺失、劳动力市场的不成熟、国家相关政策法规的影响等都对民营企业人才流失起了推波助澜的作用。因此面对企业人才流失企业首先应找到问题的症结采取有效措施和对策这样可以在一定程度上避免和解决人才流失问题。根据综合分析民营企业员工流失的原因主要有以下几个方面一员工个人因素个人职业生涯计划难以实现一般来说人才应聘到民营企业工作最初的动机是获得较高的薪金但工作稳定后就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工其职业发展的途径通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁从简单工作向复杂工作过渡或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。一旦人才认为自己在当前企业无法实现其职业计划目标或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会往往会产生“良禽择木而栖”和“跳槽”念头其结果是导致企业人才流失。此外部分员工将企业当成自己职业生涯发展的跳板在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或学习相关技术一旦目的达到他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。对企业的发展前景缺乏信心。往往企业在发展上升时期人才的流失率相对较小。这个时期虽然薪酬待遇不一定很高但员工看好的是企业的发展前景。在企业发展的鼎盛时期更是人才的集聚时期。而人才流失率高的时期则是企业发展遇到问题的时候如经营上的问题、效益上的问题、经营班子的协调合作问题、企业的发展方向和目标问题、以及股东对企业的投入问题等都会影响员工对企业的生存与发展的信心。对于工作环境不满意。主要表现在以下几个方面员工对工作氛围不满意人员之间缺乏交流沟通缺乏和谐的工作氛围。个人见解得不到重视个人工作业绩得不到肯定产生了一种失落感。对自己的工作不满意如对工作的目标和任务不清楚对自己承担的工作失去热情、缺乏

兴趣无新鲜感缺乏挑战性缺乏个人成就感。感觉精神受压抑。一些私营企业管理上粗鲁生硬使人才感觉不到足够的尊重。对目前的薪资待遇不满意。总觉得自己付出多得到少自我价值没有得到体现心态不平衡导致了“人往高处走”。感觉本领受“压榨”。私营企业中普遍存在“重使用、轻培训”的现象一味地要求人才“奉献”却很少派出去学习或培训为他们充电加油。而这在高速发展的知识经济时代使人才容易产生本领恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻两地分居、子女上学不便、交通不便、水土不服、父母无人照顾等原因均能引起人才的流失。缺乏对企业的忠诚现实生活中民营企业也许在人才管理方面尽量做到了仁至义尽人才本来也感觉不错并发挥了一定作用但受环境变化及企业自身发展规律的影响往往会出现经营与绩效波动。一旦人才发现有待遇更好的企业原企业在经营状况方面有风吹草动如果个人的价值观中缺乏忠诚和感情因素往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而“攀高枝”主要表现为通过协商及合法合规的形式正常途径离职。在人才契约化雇佣关系中这种现象比较普遍因为双方属于一种买卖性质的平等交易关系。二企业自身因素企业主素质相对较低对员工尊重不够不可否认我国的民营企业中有很多优秀的企业家但是也有相当数量的民营企业家出身“草莽”。众所周知大多数民营企业家是靠最初的“敢打敢拼”精神获得成功的但是随着企业的发展他们并没有自觉的去提高自身素质依然依靠独裁加强制的模式进行管理在用人问题上存在极大的雇佣者与被雇佣者的“主人与雇工”的思想观念总认为“只要我有钱就能招到我需要的人”或者认为“还是用自己人放心”带有浓厚的家族式经营色彩。他们主观武断、任人唯亲对人才颐指气使甚至粗言秽语进行人格侮辱缺乏对员工最起码的人格尊重。这样必然导致人际关系紧张久而久之人才必然会离开。此外民营企业往往对人才期望很高并且急功近利有许多民营企业经营者把人才看作是企业的成本只注重员工对企业的价值认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。不当的人才配置。虽然说是金子总会闪光的但埋没一个人才也是很容易的垃圾是放错了地方的资源人才也是如此。“寸有所长尺有所短”企业要根据每个人的能力特点量才录用放在最能发挥人才特长的岗位上。由于人的才能各异兴趣偏好与职业不对口专业与岗位不匹配其结果往往让人才感到工作内容枯燥单调。缺乏工作激情和挑战性当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。另外人才与职位或工作内容的变化都可能改变人才的工作满意度。如果未及时进行工作调配不仅影响人才才能提升和发挥而且会因感到怀才不遇、不被赏识而离职。内部管理混乱人治盛行。

第三篇：民营企业人才流失现状

民营企业人才流失现状

摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业 人才流失 现象 原因 对策

1民营企业概述 1.1民营企业的定义

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。1.1.1广义上的民营企业

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。1.1.2狭义上的民营企业

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高

民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。

2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员

这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。

3、民营企业人才流失的原因

对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。

3.1管理制度原因

民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的***惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。3.2企业家精神原因

企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 “自我实现的成就感”.并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。3.3 企业文化原因

没有先进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一（”萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。3.4员工自身的原因

年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业依赖性不强，自身的适应力强，家庭负担轻，一旦有更好地选择，就会离开企业。此外，年轻的员工，尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时，员工就会抱怨，将不满情绪带到工作中，往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴”，把现职当成实习的基地，等积累经验，羽翼丰满，则寻机他途，另谋高就。

4、对民营企业人才流失问题的对策

民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”.4.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构

现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲，副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明，企业的治理结构混乱。我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。

所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。

其主要执行方法是：建立现代企业制度，实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制。

如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 实行人本管理，不能见物不见人

人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。

因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于“经济人”假设的科学管理，到基于“社会人”假设的行为管理，再到基于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。

“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待“人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施“人本管理”时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。4.3 培育先进的企业文化

企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。4.3.1 培育创新文化

创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。4.3.2 提高企业家自身素质

民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。4.3.3 强调“以人为本”的管理文化

从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。

现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策

4.4减少因薪酬问题引起的人员流失 4.4.1建立科学合理的薪酬激励制度

企业可以按照成本补偿性、效率优先与兼顾公平、激励性、竞争性原则确立薪酬水平。可以采取“底薪+奖金”的工资发放制度。这种模式既可以满足人们的生活所需，使他们可以安心工作，又可以提供充分调动人才的物质激励；还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业的内部而言，人才关心薪酬差别的程度高于关于薪酬水平的程度，因此民营企业必须做到本企业内部的岗位评估，合理确定不同的岗位相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需的知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，从而确定一个既定鼓励先进又能确保大多数成员能够接受公平的差别待遇。4.4.2其他待遇激励对策

企业还可以用以下方法激励员工：

（1）股票期权，这样企业成为“人人有份”的利益公共体，人才成为民营企业的主人，更可以长原地留在民营企业的主人，更可以长远的留在民营企业中。

（2）沉淀福利制度。实行优良的福利制度，包括奖金、利润成分、股份参与等吸引、留住人才，但这些条件不是一次就能到达的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正实现。（3）健全企业民营企业人才保障体系。建立人才最低生活保障，依次强制推行养老、失业、工商等社会保障制度。解决高级人才的住房、家属就业及子女上学等问题，解决人才的后顾之忧。4.5建立学习性组织，开展有效培训

建立学习性组织，开展有效培训，提高员工的素质，完善机制。（1）为员工提供适时的学习培训计划，满足其充电或成长的需要。（2）给一其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广，责任更多或职位最高的工作，借此发展人才和激励人才。（3）建立内部流动制度，让员工在企业中内部找到合适自己的岗位。（4）建立科学完善的选拔机制，使优秀的人才脱颖而出。（5）建立完善的绩效考核体系。4.6加强离职管理

4.6.1加强离职面谈，找出人才流失的症结所在

离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才流失原因的真正探求，发现公司用人、留人政策方面的不足，从而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。

4.6.2重视离职面谈，使每一位离职员工在提出离职后都有机会与公司管理层面坦诚沟通。

按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通，了解其离职的真正原因，再结合公司可以提供的职位和资源进行挽留。针对关键人才，人力资源部门还应该进行回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。及时补充公司的新鲜血液。

第四篇：浅谈东莞企业人才流失及应对策略

xx民族师范学院

毕 业 论 文（设计）

题 目浅谈东莞企业人才流失及应对策略 专 业 人力资源管理 学

制 三 年 班 级 2008级 081班 姓 名 xxxx 指导教师 姓名 xxxx

职称 副 教授

起止日期

xxx民族师范学院毕业论文（设计）

xx民族师范学院 毕业论文（设计）任务书

专业及班级： 2008级人力资源管理xxx班 学生姓名： xxxxx

题 目：浅谈东莞企业人才流失及应对策略

上交报告（论文）日期： 年 月 日 答辩日期： 年 月 日

指导教师： xxx

2010 年 12 月 15 日签

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目 录

一、引言........................................................................................................................................................1

二、东莞企业人才流失问题.........................................................................................................................1

（一）人才流失的概念.........................................................................................................................1

（二）东莞人就业的现状.....................................................................................................................1

（三）员工离职对企业发展的影响.....................................................................................................2 1.影响工作的连续性......................................................................................................................2 2.增加成本.....................................................................................................................................2 3.出现新的竞争对手......................................................................................................................2

三、东莞企业人才流失原因的分析.............................................................................................................2

（一）职业发展空间的限制.................................................................................................................3

（二）企业没有提供良好的培训机会.................................................................................................3

（三）企业薪酬待遇的影响.................................................................................................................3

四、解决东莞企业人才流失问题的对策及建议.........................................................................................3(一)高层管理者及时对准备离职的员工进行沟通.........................................................................4

（二）稳住阵脚，抑制人才流失的负面影响。.................................................................................4

（三）不断提高员工能力.....................................................................................................................4(四)利用职业发展留住企业核心员工..............................................................................................5(五)合理的薪酬管理和完善的福利制度..........................................................................................5

（六）创造一个良好的工作环境.........................................................................................................6 1.组织文化.....................................................................................................................................6 2.上级的激励和认可......................................................................................................................6 3.平衡工作和生活..........................................................................................................................7 4.工作地点.....................................................................................................................................7

（七）制度改革....................................................................................................................................8

五、总结........................................................................................................................................................8

六、参考文献................................................................................................................................................9

【摘 要】：企业是一种人际组织，也是一种社会组织。人才资源是生产力的第一要素，如何有效的改善人力资源管理，控制人才的流动，充分发挥人力资源的使用效益，xx民族师范学院毕业论文（设计）

而实现人力资源的可持续发展，已成为当今每一个企业所面临的重要问题。随着我国社会主义市场经济的发展，市场上日益加剧的竞争从根本上说是人才的竞争，吸纳、选择和保留高素质人力资源是企业赖以生存和发展的基础。在东莞正处于产业结构调整和升级的大形势下, 如何增加东莞企业对人才的吸引力，提高其人力资源管理的水平，减少人才的流失，是东莞每个企业都要面对的难题。为此,本文通过对东莞企业的人才流动现状的介绍，人才流失的原因分析，人才流失对企业带来影响阐述，结合所学专业理论知识，提出一些控制人才流失的策略。

【关键字】：人才流失

现状

影响

原因

策略

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一、引言

我国加入WTO以后，国内企业面临着来自各方面的挑战，人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时，在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的30多年，东莞完成拉西方发达国家曾用100多年，亚洲“四小龙”曾用40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县城发展成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹”。在这个巨大的飞跃中，人力资源管理作业企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训，从绩效考核到薪酬管理，从工作组织到员工关系，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。

然而，近年来，随着珠三角地区的人才供给上遭遇“技工荒”“民工荒”，加之长三角、京津唐、环渤海湾等经济圈的崛起，珠三角地区的人才竞争优势遭到巨大挑战。东莞作为制造业名城，人才流失现象尤为突出，已成为困扰企业人力资源管理的头号难题。本文以此问题为切入口，着重分析东莞企业人才流失的原因，对企业带来的影响，结合所学理论知识，提出一些应对策略。

二、东莞企业人才流失问题

在竞争激烈的21世纪，人才是企业的生命力，企业的竞争就是人才的竞争。由于人才竞争的日益激烈，人员流动这个词语已经越来越多的为人们所熟知。

（一）人才流失的概念

要想正确的认识人才流失，首先，要了解什么是人才。对于一个企业来说，所谓的人才不仅要有过硬的专业知识和实际经验，而且还要具有一定的社会阅历、健康的心理、敬业的精神、诚实的品格、创新的意识、积极进取的状态以及具有很强的团队协作精神。更直接的讲，人才就是那些能够把事情做好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润，能够圆满完成任务的人。人才流失，则是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

（二）东莞人才就业的现状

据有关资料闲事，我过企业 人才流失率已经达到相当高的程度。中国社会调查事

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务所近期进行的调查表明，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为64.3%，民营企业为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和58.8%，民营企业为14.7%和33.3%，这些人大部分流入外企或合资企业，其中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员，他们具备特有的技能专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。人才的高比例流失，不仅让企业蒙受到巨大的经济损失，而且也能影响到企业持续发展的潜力和竞争力。东莞作为珠三角地区的一个重要制造业基地，也普遍存在人才流失的现象，特别是金融危机后，有严重的趋势，这对于东莞整体的发展是不利的。

（三）员工离职对企业发展的影响

1.影响工作的连续性

对离职者空缺职位的填补，在短时间内找人替补很难。而且离职的员工担任的职位越重要，影响越大。良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 人才的流失可能导致科技企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，科技企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响科技企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。

2.增加成本

据美国治理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另根据William Gbliss报告，在治理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全薪酬的200%-250%。培训离职员工岗位的继任者适应新环境、融入新团队需要付出更高的培训成本。对于企业才说，招募新员工或者从内部选拔人员来代替离职员工的位置，对他们培训的成本又得从新估量和计算，付出的代价相当的大。3.出现新的竞争对手

员工的离职一般有三种发展方向。其一，自己创业。如原伊利副总裁牛根生、大中华区总裁李开复。其二，选择加盟相同行业的公司任职。如方正集团助理总裁周险峰加盟海信。其三，转投其他的行业。这些人才离开企业带来企业激烈的竞争力。蒙牛乳业的总裁牛根生离开伊利后自己创办公司，如今成为了伊利集团的激烈竞争对手。

三、东莞企业人才流失原因的分析

人才是具有流动性，积极的工作与怠工，都是使企业的效益发生显而易见的变化。作为企业经营者，深知人才的重要性，他们十分注重人才招揽。但是在东莞的许多企业，人才流失非常严重。有些企业每年都会招一大批新人，花时间、花精力培养新人一员。

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但最终收效甚微。这里面的原因何在，如何减少人才流失，已经成为企业急需解决的问题。

关于影响企业员工流动，造成人才流失的因素，许多学者从不同的角度进行详细的研究，总结起来大概有以下几个方面的原因：

（一）职业发展空间的限制

根据马斯洛的需要层次理论分析，企业核心人才实现自我实现需求非常的明确，他们有着清晰的职业生涯规划和事业发展目标。但现代企业论资排辈让他们看不到自己专业发展前景和良好的职业发展空间，职务晋升空间。一旦时机成熟，他们就会离开公司，寻求新的发展机会。丰田汽车北美公司雷克萨斯品牌总经理吉姆-法雷负责丰田雷克萨斯品牌在全球范围内的运营，他以创建并推广丰田赛昂品牌而名声在外。对于在丰田功勋卓著的他，在总裁一职位花落别家后，依然辞职去了福特汽车公司，担任福特汽车公司全球市场营销及公关负责人，主要是因为他看到自己在丰田发展前景不明朗。

（二）企业没有提供良好的培训机会。

企业没有提供给员工良好的的培训机会，员工自身得不到发展而停滞不前，他们就会失去工作的兴趣。当对工作厌烦的时候，他们就觉得做一个小时的工作很疲惫，久而久之会产生消极的影响。如企业同事之间闹别扭，工作慵懒等问题，导致工作进度极慢，生产效率下降。在美世调研结果中，将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮助他们增强自己的职业选择。在所有的中国员工当中，只有大约一半的员工表示，他们的经理积极鼓励他们参与各种各样的培训。

（三）对企业薪酬待遇的影响

美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论。一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性。另一方面员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的积极性。自2006年下半年来，物价和房价水平节节攀高，居民CPI指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻几翻。在此种严峻情况下，薪资问题始终是员工十分看重的问题。薪酬决定了他们的经济和社会地位，关系到他们的生活质量和活动空间。因此，企业提供的薪酬待遇不合理，企业核心人才薪酬水平低于外部环境或者其付出的劳动得不到合理的报酬时，就会影响核心人才的工作积极性，造成人才流失。2004年智通人才智力开发有限公司对东莞企业人力资源管理状况做过调查报告。调查显示，企业员工流失的三大主要因素：薪酬占36%，这说明工资薪酬偏低依然是造成东莞企业人才流失的最大一个原因。

四、解决东莞企业人才流失问题的对策及建议

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对人才流失问题如何解决，日本的人本管理模式是成功的例子。早期运作从人的录用、使用到培养都体现以人为本的思想。因此我国企业在解决人才流失问题时首先转变人才观念，牢固树立以人为本的思想；以人才为中心，完善各种制度、机制、方式、方法。给人才创造一个公平竞争的宽松良好的工作环境和合理完善的管理体质；注重感情留人，人际关系留人。

而在具体对策实施过程中，可按以下方式去做：

(一)高层管理者及时对准备离职的员工进行沟通

在许多企业看来，员工离职即意味着与企业的彻底决裂，对企业而言不再具有任何价值，没有与其继续沟通的必要。于是只在员工离开时由人事部门办理辞退手续，财务部门计算工资，草草了事，甚至刻意营造驱逐和冷漠的氛围。这种做法实在不妥。高明的管理者会主动与离职者进行及时的沟通，正面了解具体的情况，客观分析内在的原因，作出公允的界定和准确的判断，更重要的是从中发现问题，汲取教训，找准症结，有针对性地进行人才的优化管理，从而防止类似事件的再次发生，达到标本兼治的目的。离职面谈无疑是沟通的最有效形式。在员工提出辞职后，企业管理者或人力资源经理一定要抽出专门的时间与其进行一次平等、坦率、善意的交谈（当然首先要征得员工的同意），认真了解离职的原因，尤其要关注企业自身的问题，从事情本身查找企业究竟在哪些方面出了问题，是企业的理念、经营思路、企业文化还是管理机制。

（二）稳住阵脚，抑制人才流失的负面影响

人才流失之后，企业内必然有不同程度的心理波动，如果管理者经验不足，很容易乱了方寸，一时不知如何是好。这是人才流失之后企业管理的大忌，对外会损害企业形象，对内则会引发连锁反应。因而企业必须及时采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的负面影响，只有这样才能使其正面作用得到合理体现。为此，企业对外要统一口径，防止竞争对手利用人才流失事件进行恶意炒作，损害企业形象；对内则要澄清事实，避免误传和流言滋事。同时，要稳妥地选择替补人才。人才流失之后，管理者不可意气用事，而应慎重思考、冷静观察有意竞聘空缺职位员工的种种表现，认真加以辨别和判断，从而找到最为合适的人选。

（三）不断提高员工的能力

培训是以发展员工职业技能、全而提高员工思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。企业要想获得持续、稳定的发展要有较高的整体素质，培训是不可缺少的一个环节。松下幸之助说：“企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机的培训和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会下

xxx民族师范学院毕业论文（设计）的“杀手锏”谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训智若罔闻。”对员工实施培训，为他们提供发展的机会，其实是在提升企业综合竞争力的过程。增强员工对企业的归属感和主人翁的责任意识。

(四)利用职业发展留住企业核心员工

企业的发展依赖高素质的员工,同样员工的职业发展也离不开企业的发展。员工需要在企业提供的工作学习的环境中提高自己的职业技能和实践经验,以求得今后的发展。企业为了自身的发展应该帮助员工提高业务水平和工作能力企业需要为员工提供培训和学习的机会作为企业的管理者应该理解你的员工,欣赏你的员工帮助员工成长既是管理者的职责,也是企业发展的动力要使员工接受培训后更愿意扎根企业为企业服务,关键是企业要把对员工的培训与企业的发展联系起来,把对员工的培训和员工个人的发展相结合企业的人力资源管理者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点在时间和空间上最大限度地贴近企业现状和员工工作的实际情况员工在接受培训后能够在实际工作中应用所学到的知识成果为企业提供自己的职业技能同时体现自身的市场受雇价值企业的人力资源管理者要帮助员工规划他们在企业里的发展道路让每一个员工都能感觉到在企业里他的前途是看得见摸得着的这对提高员工的劳动积极性是非常有益的

美世近日最新发布了《2010年中国人才保留实践调研》结果。调研显示，企业员工流失情况愈演愈烈，为了留住核心员工，从职业发展着手已经成为最普遍的做法。从组织的观点看，职业发展能降低员工流动带来的成本。如果企业帮助员工制定职业计划，这些计划可能与组织密切相连，因此，员工就不大可能离开。企业热心于员工的职业发展同样能鼓舞他们的士气，提高生产率，并帮助组织变得更有效率。事实上组织对员工的职业发展感兴趣对员工也有积极的影响，在这种情况下员工认为企业把它们看作是整体计划的一部分而不仅仅是一些数字。重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。

(五)合理的薪酬管理和完善的福利制度

所谓薪酬，是指企业对其员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报，其实质是一种公平交易。因此，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。合理的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工，还给予员工不断的激励，鼓励他们努力进取，取得更好的成绩。办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。胡雪岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚利来买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑，不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴德，追随一生。福

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利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才，增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳动生产率和投资回报率，能够提高企业在员工和社会公众心目中的形象。因此，企业要重视员工的福利待遇。

（六）创造一个良好的工作环境

企业给员工创造了良好的工作环境，员工能够在满意而舒适的环境中工作，他们的工作效率高从而带来企业好的效率。这里所说的的工作环境涉及到组织文化、上级的赏识和认可、工作与生活的平衡、工作地点等。

1.组织文化

关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊康戈尔有一段非常形象的比喻：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人重视的，但是它的化学成分以及其中能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。”员工在一个组织中工作时，只有当个人的价值观与组织的价值观相吻合时，他才会感到自在和快乐。而组织文化恰恰是组织的价值观和经营理念的一种体现。因此，要吸引、保留和激励优秀员工，就必须培养对员工有吸引力的组织文化，并将其贯彻落实到具体的人力资源管理实践中。2.上级的激励和认可

在评价自己的组织时，员工心目中最能代表组织的人就是他的直接上司。盖洛普公司在一项历时25年，涉及到8万名经理人员和100万名员工的研究中，得出的结论之一是员工为公司而来，因上司而去。即吸引员工到家企业里来的是公司本身，包括薪酬、品牌形象等，而员工下决心离开一家企业，则主要是因为在直接上司手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。而且其统计结果表明，70%左右的优秀员工流失都是由于他们的直接上司造成的；相反，那些魅力型领导本身就是留住员工的一种武器。由哈佛商业评论与翰威特（Hewitt）咨询公司合作的“2003中国最佳雇主”评选活动中，在最佳雇主那里，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。因此，上级的认可和赏识无疑能对留住和激励员工起到十分积极的作用。

3.平衡工作和生活

现代社会的发展使得越来越多的人更加关注个人和家庭生活质量，尤其是收入水平较高的高层次人才。高水平的薪酬福利或许并不能补偿员工因工作带来的家庭生活质量的降低，那些不能使员工保持家庭生活和工作平衡的企业将无法留住自己所需要的人才。微软的COF康纳斯辞职的主要原因之一就是因为在微软每周得工作55小时，缺少与家人团聚的时间，使生活质量大大降低。

4.工作地点

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有利的工作地点不仅影响了企业能够吸引的人才的数量和质量，同时也有利于企业留住和激励人才。从我国目前情况来看，北京、上海、广州等特大型城市由于有着丰富的教育培训和各种社会资源，所以人才供给的数量较多，而且质量较好，正因如此，很多在中小城市发展起来的企业最后往往将需要吸引大量高层次人才的技术研发中心、管理中心迁入这些大城市，而将生产基地留在劳动力成本较低的中小城市。同理，工作地点在个城市中的位置、离家的远近也会影响着员工的生活质量。舒适的办公环境、班车接送等都能够对员工起到补偿作用

（七）实行轮岗制

实行轮岗的做法使员工有机会尝试不同的工作，选择适合自己的岗位，使员工永葆工作和学习的热忱，增强员工团结协作意识和预防腐败滋生，保持创新的激情。新岗位要求具备新知识、新技能，这样可以调动员工学习的积极性，促使员工主动学习，不断扩充知识面。此外，通过岗位轮换，可以让员工进行换位思考，进一步理解不同岗位工作的重要性，从而更加珍惜本职工作。通过岗位轮换，可消除部门间的隔阂，有助于员工认识到本职工作与其他部门工作的关系，进一步增进部门与部门、机关与生产部门之间的团结协作，防止办事推诿。同时，定期岗位交流和轮换能有效防止权力垄断，避免一些管理岗位上的员工因长期在一个科室工作而滋生腐败现象，有利于净化工作环境、改善干群关系。

五、总结

综上所述，企业要想留住人才，必须学会留人。多给人才发展的空间和机会，重视对人才的培养，建立有效的激励措施，用丰厚的待遇留人，让人才享受企业发展的好处。企业必须主动应对人才流失产生的严重后果，立足于对员工的个体管理和员工与组织的匹配性来减少人才流失。只要企业真心尊重员工，关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造施展才华的环境，企业自然就能留 住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地!使东莞的经济长期迅猛发展。

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参考文献：

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致 谢

光阴似箭，三年的大学的生活即将结束，三年的学习生活使我受益匪浅。经历几个月的磨砺，毕业论文终于完稿。在论文的写作过程中我得到了许多的关怀和帮助，在此我要向他们表达我最诚挚的谢意。

首先，我要深深感谢我们的冯永君老师。冯永君老师为人谦和，平易近人。在论文的选题、搜集资料和写作阶段，冯永君老师都倾注了极大的关怀和鼓励。在论文的写作过程中，冯永君老师放下繁忙的工作，为我们修改提纲并指导我们进行论文的初稿写作；在我初稿完成之后，冯永君老师又在百忙之中抽出空来对我的论文认真的批改，字字句句把关，提出许多中肯的指导意见，使我们在写作过程中不致迷失方向。他严谨的治学之风将影响和激励我的一生，他对我们的关心和教诲我更将永远铭记。借此机会，我谨向冯永君老师致以深深地谢意。

其次，我还要感谢广西民族师范学院政治与公共管理系的老师们，正是因为有了他们严格、无私、高质量的教导，我才能在这几年的学习过程中汲取专业知识和迅速提升

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能力。

最后我还要感谢这三年来与我互勉互励的诸位同学，在各位同学的共同努力之下，我们始终拥有一个良好的生活环境和一个积极向上的学习氛围，能在这样一个团队中度过，是我极大的荣幸.本人声明

本人郑重声明：

所呈交的毕业论文《浅谈东莞企业人才流失问题及应对策略》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。论文中所引用他人的研究成果，均在论文中标明。除此之外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

本声明的法律结果由本人独自承担。

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作者签名：xxxxxx

日期： 2010 年 12 月 15 日

第五篇：中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略

龙源期刊网 http://.cn

中小型民营企业团队培训问题探究及应对策略

作者：郑锐 朱竹颖

来源：《沿海企业与科技》2005年第07期

[摘要]文章根据作者从事团队培训的经验，试图借此入手从外部和内部两方面对当前中国的中小企业团队培训中存在的问题做一粗浅的分析和探究，并提出了一些解决问题的建议。

[关键词]团队培训；中小民营企业

[中图分类号]F406．1

[文献标识码]A