加强员工质量教育的几点思考(精)

第一篇：加强员工质量教育的几点思考(精)

加强员工质量意识的几点思考

企业职工质量意识培训是企业思想政治工作和企业文化的一个重要组成部分，也是抓好生产工作的前提和基础。抓好企业职工质量教育工作，是提高全体员工质量意识、转变思想观念、提高企业产品质量水平的关键所在。

一、注重教育方式，强化思政工作

一是要有针对性。随着世界经济的高速发展，科学技术的不断进步，新设备、新技术在企业中被大量应用，这就要求职工的技术水平和知识结构要与之相适应，要在原有的基础上有一个质的变化。因此，必须有针对性地开展形式多样的在职培训和质量意识教育。二是领导率先垂范。所以，在日常的生产工作中，就要求公司各级领导干部、广大党员不仅要言教，最重要的是身教，要用自己的模范带头行为、严谨的工作作风、科学的管理方法、踏实的行动规范来教育和引导全体职工。三是质量意识教育工作必须坚持从基层班组抓起。班组是企业生产的第一线，确保产品生产质量，班组长素质的高低直接影响到产品质量，因此，必须在认真配齐、配好班组长的同时，对他们进行重点培训，以提高他们从事生产一线班组管理和思想政治工作能力。

二、实施系统工程，加大宣传培训

抓好对职工的质量教育是一个系统工程，也是企业工作的长期任务。必须形成党政工团齐抓共管的局面，使宣传教育与质量管理工作合力并进，才能取得最佳效果。为确保质量稳定，应首先抓好对职工的质量教育，利用大众传媒进行思想疏导，大力开展质量教育培训活动，要充分利用班前会教育、班后学习的方法，常抓不懈。在具体运作上，实施基层支部统一领导，各级部门齐抓共管，建立安全教育领导体系和工作机制，突出组织配合，通过利用质量知识学习、竞赛、板报、标语、案例分析、安全演讲、大讨论等形式，开展安全思想教育活动。形成自我约束机制，为确保产品质量打下良好的基础。

三、创新企业文化，增强质量意识

质量意识教育是企业文化建设的深层次文化内涵，质量文化建设的好坏将直接决定企业职工质量意识的强弱和能否确保产品质量。因此，要把对全体职工的质量意识教育作为公司质量文化建设的一项重要内容来

抓，营造良好的质量文化氛围，增强职工的质量意识。近几年来，公司在加大上马新设备资金投入的同时，却对在增强企业职工质量意识、开展对职工的质量思想教育上有所忽视，这不能不说是企业培训工作中的“短板”。

四、创新安全理念，提高教育水平

切实做好对企业职工的质量意识教育是确保煤矿生产稳定的重要工作，质量工作的效果在很大的程度上取决于质量意识的教育水平。要在质量意识教育的广度和深度上下功夫。使企业内部每一个职工时刻在其思想上保持高度的安全警觉性。就其深度而言，在具体的质量意识教育工作中应使企业内部全体职工在思想上切实认识到自身质量意识的重要性，从提高职工自身素质、增强职工质量意识责任感上做好教育工作。

与此同时，在质量意识教育过程中，要注重发挥政治思想工作的优势，不仅要贴近生产这个中心，而且还要把质量思想工作融入到关心职工物质文化生活的全过程，通过为职工群众办实事、谋福利，维护好职工群众的合法权益，来进一步调动和保护广大职工群众的生产积极性，激发他们爱岗敬业的热情和创造力，达到工作“重心下移、重心下沉”的效果，使全体职工的综合素质和质量意识不断提高。

第二篇：加强员工心理健康教育的几点思考

文章标题：加强员工心理健康教育的几点思考

近年来，随着社会的发展，生活和工作节奏加快，竞争和压力增大，企业或单位改革，员工的心理压力大大增加。__工程总公司下辖的单位基本是流动施工作业单位，员工的生活生产模式基本一致，常年在外进行施工建设，与家人分居，又面临着施工工期紧，技术要求高，条件比较艰苦等情况，有部分员

工心理和生理都处于亚健康状态，存在员工因为心理健康问题出现事故，给企业和员工本人带来了巨大损失的情况。在秦沈线的一个项目，一名不到40岁的员工触电自杀了，在遗书中他说觉得自己活着没有意思，不知道怎么办，不如死了；在辽宁的一个项目，一名五大三粗的汉子在喝了一点酒后经常又哭又闹，说没有电视看，当经理部将电视买好后他又从来不看；在重庆的一个项目经理部，一名员工在没有人知道的情况下自己离开项目经理部，在外面流浪，最后被派出所收留，他的同事说他把前三十年和后三十年的事情都想完了，每天都处于紧张和忧虑状态……上述例子,都可以归结于员工心理健康出了问题。这些情况应该引起企业的重视。

在全面建设和谐社会的大背景下，企业本身在抓发展抓效益的同时，必须将员工的心理健康引导和教育纳入重要日程。这项工作做好了，可以更好地推进企业文化建设，更有效地促进改革，凝聚人心，促进施工生产的安全质量效果。

进行员工心理健康教育，要在下列方面加大投入：

一、加强心理健康方面的投入

1、加强人力资源培训。提高员工的工作生产技能，使之更能胜任工作生产任务，从而减少员工完成工作的能力压力；加强员工的人际交往和沟通技巧培训，提高员工沟通减压的能力。

2、提高员工的生活质量。用完善薪酬体系增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；解决好各种福利和保险，为员工在为企业效劳和退休后解决生活上的后顾之忧；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等特殊情况时给予额外的关注和假期。

3、鼓励员工健康的生活方式。向员工提供保健或健康项目，可以建立专门的保健室和内部健身中心，让员工免费使用，配备专职的健康指导员监督锻炼计划和活动。以生理的健康促进心理的健康。

二.优化施工生产工作环境

1、全面开展工地“三工”建设的评比。创造良好的工作环境，从人体舒适度的需要出发，如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供良好的工作空间，提高员工的安全感和舒适感。在休息场所设置音响系统，在适当的时候播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减压的目的。

2、鼓励员工兴趣爱好。举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在项目内部成立员工兴趣爱好团体，以高雅的氛围提高员工心理健康的层次和水平。

三.帮助员工提高心理保健能力

1、提供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网向员工普及心理健康知识。

2、实施心理培训，开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫折。

四，成立比较完备的心理健康教育和引导体系

1、党支部、行政、工会、共青团形成合力，把员工心理健康教育和引导作为政治思想工作的重要内容。关注项目中的困难员工和弱势员工，关注员工中的特殊情况，经常进行人性化的交流和谈话，落实好“三不让”承诺，这样就很容易疏导一些可能产生心理健康问题的矛盾。

2、在技术和安全、质量方面开展有益的劳动竞赛，以竞赛评比体系调动员工的兴趣和自尊心中的积极因素促进心理健康工作，将施工生产和教育有机结合起来，发现每个员工的闪光点和亮色，当员工身上的积极面呈现出来后，消极的心理问题便自然退居二线了。

3、企业组织政工干部培训学习心理健康教育工作方面的知识，使他们能胜任简单的心理咨询和引导工作，在项目生产和施工工作一线为员工服务。

4、企业与心理咨询和心理治疗服务的公司接洽，当企业有此方面需求时，心理咨询公司派人对问题进行评估、咨询，对员工严重的心理问题进行帮助；并于当突发灾难引发大范围心理问题时提供及时全面的服务。心理服务公司可以组织多种形式的员工心理咨询。员工可以通过电话或电子邮件与咨询公司预约，咨询内容（甚至员工姓名）对企业完全保密。

总之，随着企业规模的扩张，施工项目的管理的发展，人文文化建设的要求越来越高，员工的思想政治工作出现的新的因素要求我们在项目管理中更注重员工的心理健康教育，结合生产和工作实际开展心理健康教育和引导是构建和谐企业，建设和谐项目的重要内容之一，做好这项工作可以更加促进生产，推进质量和安全工作，提升项目的效益。

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第三篇：关于提高员工工作质量的思考

“物勒工名”应古为今用

——对提高员工工作质量的思考

在提高产品质量的同时,也要求提高我们的工作质量。为此,借助于这次质量征文活动，联系我厂的实际，就如何提高我们的工作质量,粗略谈一谈个人的一点看法,供大家参考。

先让我们先来回顾一段2000多年前的历史。公元前221年，华夏大地上第一个统一的国家秦王朝建立，创造这段辉煌历史的是秦始皇和他的一支强悍的军队。看过电影《英雄》或许印象最深刻的莫过于秦国的漫天飞箭的镜头。秦箭真的是那么厉害吗？答案是肯定的。在西安兵马俑坑出土有4万多支箭头，经分析发现成分配比相同，而且都制作得极其规整，其它的武器也都是按照相同的技术标准铸造出来的。这就是说，不论是在北方草原，还是在南方丛林的各个战场，秦军所有战士手中的兵器，都具有同样的作战质量。

秦国要生产如此庞大数量又高质量的兵器，没有一套完善的高效的管理制度是不可能实现的。是什么使秦兵器能保持一致的质量？毫无疑问只有标准化！有了标准化，那秦人是如何执行的呢？这个秘密在每把青铜剑上都能找到答案。在每把剑上都会有一些文字，这就是《吕氏春秋》中提到的“物勒工名”。“物勒工名”就是在兵器上刻所有跟这支兵器质量有关系的人的名字。“物勒工名”是一个非常有效而有点残酷的方法。哪一把剑出现了问题，立即就可以找到责任人，而我们知道秦的法律是非常苛刻的，这样谁也不敢有一点的大意。有

相关的记载：“物勒工名，以考其诚，工有不当，必行其罪，以究其情。”层层负责，任何一个质量问题都可以通过兵器上刻的名字查到责任人。充分重视人的因素，把人的积极性发挥到极至的质量管理方法造就了那个时代的辉煌。

企业的产品质量、成本、物料消耗、经营管理以及工作效率都与工作质量密不可分,良好的工作质量可以提高产品质量和服务质量,降低成本,减少物料消耗,提高经营管理能力,提高工作效率,使企业获得良好的经济效益。因此，工作质量对企业来说是至关重要的,必须常抓不懈，并建立一种考核制度，以保证优秀的工作质量。

首先，规章制度是工作质量的基础。

为保证良好的工作质量，我们各部门应在厂部的基本管理制度下进一步建立健全本部门的规章制度,用规章制度来规范、约束员工的各种行为。规章制度是员工的各种行为的准则, 规章制度(工作标准)应细化，各部门车间可按不同岗位,规定具体的工作内容、职责，以便进行测量、考核。如发生工作失误、失职可进行追究。每名员工（特别是各部门的管理人员）的工作都应是紧张而有序的,而且是满负荷的,决不能是轻轻松松的工作。至少从事管理工作员工应在每天工作结束后,写出当天完成工作的情况,交给本部门领导,由部门领导对员工进行考核,如发现工作失误、失职者,则按规章制度进行追究,并给予相应的处罚。

其次，工作态度是工作质量的保证。

工作质量与工作态度密不可分,工作态度优劣直接影响工作质量,从而影响产品质量。要热爱本职工作,工作才有热情、激情。要有敬业精神,全身心的投入到工作中去,积极主动的工作态度,才能保证工作质量。工作也应有节奏感,该快就得快,快不等于粗心大意,要好中求快。该慢就得慢,就得细致入微，注意产品质量、细节质量，努力提高工作效率。员工与企业之间的关系,就是鱼和水。员工离不开企业,企业需要员工,只要我们勤奋工作,企业才会永远兴旺发达。我们要珍惜自己的岗位,热爱自己的工作,用一棵感恩的心加倍地工作,来报答企业对我们的厚爱。

良好的工作质量还体现员工人生价值观、职业道德、自身的心理素质、自身的行为方式。员工的职业道德就是遵守企业规章制度。要树立良好的人生价值观,在工作中真正体现自身价值,为企业、为社会创造更多的财富。要不断的更新观念,与时俱进,与企业的要求保持高度一致。要努力学习,勤奋工作,树立良好的质量意识，生产出优质产品，使长探品牌产品誉满中国。

同时，工作态度还体现在员工之间的相互交流、沟通上，有些工作不只是本部门的事情,需要员工之间进行沟通、协调,才能将工作做好。有些工作需要各部门之间进行沟通、配合,才能将工作完成。因此,在彼此的工作上,要充分发挥团队精神,相互支持,协同工作。试想想，我们的工作检查也好，绩效考核也好，为什么总有这样或者那样多的问题重复出现而得不到解决，很大程度上就是这点没有做好。

再次，劳动技能也是工作质量的关键。

只有良好的工作态度还不够, 良好的工作态度只是工作质量中的一个因素,还要有完成工作任务的技能,这是保证产品质量的关键因素。专业理论知识和完成工作的能力,这是对员工的基本要求。工作能力主要是通过员工完成工作质量的优劣来衡量。同时,工作效率也是衡量工作能力的指标,工作效率低,完不成生产（工作）任务,影响下道工序,要保质保量保安全的前题下,完成生产（工作）任务。劳动技能体现员工自身的专业知识、工作方法。长探夜校给我们每位员工提供了一个学习的平台，我们要不断地学习,不断地掌握新的、先进的科学文化知识,掌握专业知识,掌握本岗位劳动技能,对本岗位的工作内容要应知应会,熟练掌握,要不断地学习,不断地思考,不断地培训自己,不断地提高自己,无论是老产品,还是新产品都能顺利的保质保量的完成工作任务,生产出合格的产品、优质产品。知识是一把金钥匙,谁掌握了他,谁就掌握了技能,就能为企业多做贡献。

最后，让我们回到秦代实行“物勒工名”上来。高质量的青铜器使秦有了称霸的可能，我们也很明确地从秦时的刀光剑影中得到一个质量管理的结论：一是标准化，二是执行。其实这就是质量管理的全部内容，真理就是如此朴素的。影响产品质量的因素可分为两个方面，一是技术方面的，即机器、材料和工艺；一是人员方面的，即操作者、班组长、各级管理者和相关人员。而后一个因素重要得多。质量的提高在于怎样提高我们的工作质量，两千多年前，秦用铁血政策来驱动人们的积极性，在今天，我们又用什么来激励员工的积极性呢？不管是钱、权力，还是法律制度，都不能作为持续提供动力的源泉。所以，对人的充分信任和尊重才是凝聚整个企业的力量，也是企业持续增长的动力。

企业创新发展，都把质量放在第一位。打破传统观念，树立“不为失败找理由，只为成功想办法”的理念。打破“宁为鸡头，不为牛尾”的观念；取人之长，补己之短，在发展中解决问题，而不是解决问题后才发展。我厂近几年大力推进技术改造，落实目标管理责任制。围绕我厂的现状，我们作为一个厂，要提升质量，增加技术含量，我们就要要清楚地掌握同行业钻机的制造水平和自身的优势和劣势，要有与同行业横向对比和自身的纵向比较，要策划自己的短期目标和中长期目标，找出质量差异，形成对质量目标细化指标的有效支撑；质量控制是标准，没有标准就谈不上控制，质量控制要有对标准的评价和定期审核，关注操作困难的地方，关注变化的地方，关注执行结果的一致性；要有定期的分析和纠偏措施。对于过程控制，要进行抽样控制，要进行测量，把定量测量和定性控制相结合，关切过程能力的提升。所有的这一切，都离不开我们的工作质量，因此，我们要以饱满的工作热情,完美的劳动技能,良好的质量意识和服务意识,来丰富充实我们的工作质量，以此不断地提高产品质量和服务质量,生产制造出长探品牌产品,让长探机械的产品销往世界各地。

第四篇：加强国有企业员工理想信念教育的几点思考范文

加强国有企业员工理想信念教育的几点思考

摘 要： 国有企业是国民经济的重要力量，强化员工的理想信念教育，有利于国有企业保持正确的政治方向，更好地承担经济责任和社会责任。本文结合国有企业开展理想信念教育的实际情况，试从加强国有企业员工理想信念教育的重要意义、有效途径和应着力避免的问题等方面进行思考，探索提高教育实效性的有效对策。

关键词：国有企业 理想信念教育 思想政治教育

中图分类号：D648 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）04-0358-01

一、加强国有企业员工理想信念教育的重要意义

理想，是人们在实践中形成的具有现实可能性的对未来的向往和追求，是人们的世界观、人生观和价值观在奋斗目标上的集中体现。信念，是个体对某种特定事物、现象或价值观念的深刻的心理认同，是人们接受新信息的过滤器，影响人们对信息的接收、解释，并据以决定着人们的内在心理倾向与外在行为表现。[1]

国有企业是国民经济的重要组成部分，既承担着追求国有资产的保值、增值的经济责任，又担负着构建和谐社会、发展先进文化的政治责任和社会责任。在社会主义市场经济条件下，经济、文化发展日益呈现多元化，各种思潮和诱惑时刻冲击着国有企业干部、职工的心灵。有的员工对马克思主义缺乏信仰，迷信宗教或者痴迷金钱；有的员工对共产主义前途缺乏信心，崇洋媚外、在政治立场上模糊消极，引发了一系列问题。正如总书记所言，理想信念是精神之“钙”，理想信念动摇，就会得“软骨病”，防线就崩溃了。[2]

对国有企业员工来说，坚定的理想信念表现为坚持马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的思想指导，树立中国特色社会主义共同理想，自觉在党的领导下，走中国特色社会主义道路，实现中华民族的伟大复兴。

加强员工的理想信念教育，关系到党对国有企业的政治领导、关系到国有企业的持续健康发展和员工个人的全面发展。加强国有企业员工理想信念教育，有助于培养爱国守法、明礼诚信、敬业友善的职工队伍，坚定政治立场，明辨大是大非，把国家建设好，把企业发展好，为人们服务好，为党和国家创造更多的物质与精神财富。

二、强化国有企业员工理想信念教育的有效途径

1.提倡阅读经典，用先进的理论充实头脑

根据中国新闻出版研究院2014年4月份组织的全民阅读调查结果显示，2013中国国民读率为57.8%，比1999低2.6%，人均纸质图书阅读量为4.77本，远远低于法国的20本、日本的40本和犹太人的64本。国民止步不前、相对偏低的阅读量与我国经济的飞速增长相比显得极不相称。

总书记指出“读书学习是加强党性修养、坚定理想信念、提升精神境界的一个重要途径，要爱读书、读好书、善读书”[3]，并强调“认真学习马克思主义理论是我们做好一切工作的看家本领”[4]。

国有企业是建设中国特色社会主义事业的主力军，是马克思主义中国化的践行者。马克思主义哲学深刻揭示了客观世界特别是人类社会发展的一般规律，是人们认识世界、改造世界的有力思想武器。《资本论》《共产党宣言》《实践论》《矛盾论》等原汁原味的经典著作，蕴含着光辉的思辨思想、承载着强大的哲学力量。在开展国有企业员工理想信念教育的活动时，鼓励他们多读这些经典原著，从而走近崇高、认识真理，解决好世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题，更好地从世情国情、党和国家事业发展大局的高度出发，站在全面深化改革的新的历史起点上，顺应历史发展规律和时代潮流，更好地推动各项工作。

2.创新教育载体，用灵活形式吸引参与

“载体”这一概念最早引入思想政治教育领域起源于20世纪90年代，其表现形式是多种多样的。其中，根据历史发展线索可以把思想政治教育载体分为传统载体和现代载体，现代载体又包括管理载体、文化载体、活动载体和大众传媒载体等。大众传媒载体既包括以纸为媒介的传统报纸、以电波为媒介的广播和基于图像传播的电视这三种传统媒体，又随着信息技术和通讯技术的深入发展，发展出以互联网、手机为媒介的新媒体。

新媒体应用于员工理想信念教育，有其显著的优越性：强大的信息量、新鲜的咨询丰富了教育的内容，新媒体传递信息的自由、便捷、高效提高了教育效率，传播时间的开放性和传播方式的多样性拓宽了教育的方式，有其是新媒体的信息传递方向可以是单向，也可以是双向的甚至多向的，为教育者和受教育者提供了实时交互的平台，促进了理想信念教育的互动性和民主性，有效弥补了传统教育方式和教育载体的欠缺。

国有企业可以利用开辟网络专栏、微博、微信、QQ群等形式，克服时间、空间限制，实现理想信念教育的高效宣贯和即时互动。同时，数字化的教育载体能够提供更强大的信息量，增加了学习的趣味性，更容易吸引员工参与其中。

3.融合企业文化，用优秀文化赢得认同

企业文化是企业发展的灵魂，对经营业绩有着至关重要的影响。美国哈佛商学院约翰?科特教授及其小组调查发现，重视企业文化的公司在11年内的总收入增长率为682%，是不注重企业文化公司的4倍，而前者的净收入增长率是后者的756倍。[5]

在国有企业的企业文化架构体系中融入理想信念教育，用优秀的企业文化陶冶人、教育人、引导人，赢得思想上的认同感，把广大干部、职工的思想凝聚到履职尽责上来，将企业文化和理想信念从抽象的价值观层面落实到行为中，形成强大的组织合力，用实际行动报效国家、奉献企业、服务群众、回馈社会。

4.树立精神标兵，用先进事迹引领风气

运用先进典型影响和带动群众，是我们党开展思想政治工作的优良传统和有效方法。[6]发挥先进典型的示范带动作用，不仅可以弘扬先进，还可以使理想信念教育工作更加深入实际、深入基层。

结合先进人物、先进单位（班组）评选和争先创优等活动，在平凡的岗位上发现企业楷模，营造学有榜样、赶有目标、争当先进、赶超先进的积极氛围。

第五篇：对提高企业员工绩效考核质量的思考

如何进行员工绩效考核？

一、完整理解绩效考核内容

在我国企业管理过程中，有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考核就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致的偏颇。实际上，绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考核时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效”。

任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。

周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考核，这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价。

目前，越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。

二、科学设计绩效考核指标

通常我们所见到的绩效考核一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”（在一些特殊岗位，应当将“体”

也纳入考核内容），这似乎已经成为天经地义的“规范”，但在二级指标的分解上就五花八门了。篇幅所限，这里不可

能完整讨论考核指标体系设计的问题，仅举一例，说明考核

指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。在设计

对管理人员考核二级指标体系的时候，其中关于“能”的考

核指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判

断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都特别

强调“创新能力”，但就如何设计考核指标去考核员工的创

新能力却不是易事。现有不少企业的考核方案，凡是涉及

“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设

定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是“创新能

力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。那么，是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考核呢？答案

是肯定的。具体做法是将“创新能力”的内容归入“绩”的二级指标，称谓换成“工作创新”，就管理人员的考核而言，这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经

常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理

方法。这样，不但避免了对“创新能力”的抽象解释，而且

便于操作，从而可以提高绩效考核工作的效率；同时使“创

新能力”具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而且让员

工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。

三、合理确定绩效考核周期

所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。这与

考核的目的和被考核职位有关系。如果考核的目的主要是为

了奖惩，那么自然就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一

致；而如果考核是为了续签聘用协议，则考核周期与企业制

定的员工聘用周期一致；等等（见表1所示）。

事实上，绩效考核周期还与考核指标类型有关，细细深

究，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。对于

任务绩效考核.指标，可能需要较短的考核周期，例如一个

月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对

被考核者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如

果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭主观感觉了；另一

方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进

工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考

核指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相

对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论，但是，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为考核时的依据。实践中，一般没有将

任务绩效考核和周边绩效考核指标分开设定考核周期，而是

统一设定考核周期后，对周边绩效考核指标更注意各周期之

间的联系考查和趋势判断。

四、分层设定绩效考核维度

在考核中，企业还经常面临从什么角度对被考核对象进行考核才算科学的问题。现在，比较流行的是采用360度考核。所谓360度考核就是“立体”考核，即从与被考核者有关的各个方面获取信息对被考核者进行考量评估，通常包括被考核者自评、同级同事互评、直接下级考核和直接上级考核。但是，如果对公司的所有职位都采用360度评价，势必加大考核

工作的难度。笔者的建议是，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考核，比如董事会或总公司相关部门。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的“枢纽”，也是企业做好绩效考核工作的关键，因此，为了树立示范和实现考核的公平公正，这一层次的考核适宜采取360度考核。企业技术人员（有重大发明和特殊贡献一般邀请外部同行专家鉴定考核）、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考核和直接主管考核相结合为宜。

五、清晰界定绩效考核重点

员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确核价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。

员工绩效考核的具体目的决定着考核内容与考核重点的差异（见表2所示）。

六、认真组织绩效考核面谈

我国企业在实际绩效考核过程中，大多忽视了考核面谈这一环节。企业的传统做法要么是在考核结束，将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考核时轰轰烈烈，考核完后相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。殊不知考核面谈是考核结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。

一般而言，绩效考核面谈包括三个步骤：即面谈准备、实施面谈和面谈效果核价。

面谈准备有三个要项：首先是明确面谈目的。在我看来，考核面谈至少应明确以下几个目的：（1）双方就被考核者的表现，达成一致的看法；（2）指出被考核者优点之所在；（3）辩明被考核者的不足与努力方向；（4）共同为被考核者制定相应的改进计划。其次是确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。再次是选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。

实施面谈时应注意这样一些问题：（1）为使双方顺利

地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛；（2）明

确说明这次面谈的目的；（3）根据考核已确定的标准和目

标，说明评分的结果和理由；（4）充分利用角色换位和聆

听技巧；（5）避免算旧账；（6）不要说教；（7）先表扬、后批评、再表扬；（8）让被考核者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标；（9）该结束的时候（比如被考核

者出现了倦意或谈话陷入僵局）应立即停止，用鼓励的口吻

结束谈话。

面谈结束以后，必须对面谈效果加以评价，作为将来改

进面谈的依据。面谈效果评价应集中回答这样一些问题：（1）

此次面谈是否达到了预期目的？（2）下次面谈应怎样改进

面谈方式？（3）有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多

余？（4）此次面谈对被考核者有何帮助？（5）面谈中被考

核者充分发言了吗？面谈是否增进了双方的了解？（6）在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？（7）自己对此次面

谈结果是否满意？（8）此次面谈的总体评价如何？

需要补充强调的是，绩效考核本身不是目的，而是一种

手段，因此应当重视考核面谈后考核结果的应用。在一些企

业里存在这样的现象：考核活动兴师动众，人、财、物力在所不惜，但考核结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。绩效考核结果的应用，是

考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块

试金石。

七、修正完善绩效考核方法

企业绩效考核过程中常常面临的另一个棘手的问题是

关于周边绩效考核容易出现居中趋势，难分优劣。周边绩效

考核的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素

质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考核确

实困难不小。

为了避免在周边绩效考核指标上的模糊评价，除了在指

标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标

进行归档分级外，还可以在考核程序和方法上想办法。

结合考核实际，在考核程序和方法上可以这样操作：

（1）按团队（比如班组或职能部门）分指标就每一细

项用配对比较法考核“队内”成员（团队领导单列考核），综合强制排出名次；

（2）将各个团队的前三名和最后一名（企业也可根据实际情况确定前五名和最后两名等）分别集中，由人力资源部门与各团队领导一起，就各考核指标利用配对比较法或交替排序法分别强制排出名次；

（3）企业各团队的前三名集中考核排名靠前的就是企业奖励的对象，各团队的最后一名集中考核排名靠后的就是企业鞭策的对象。

考核面谈的重点也是上述对象，然后才是分布在中间的那些企业认为特殊的员工（比如相临两次考核结果相差较大的员工或情绪不稳定者等）。这就是所谓的“抓两头，放中间”。这种方法不但可以避免在一些指标上“大家好”的趋中局面，分出优劣，便于奖惩，而且简化了绩效考核的工作量。

八、不断营造绩效考核氛围

员工绩效考核决非一日之功，不能一蹴而就。实践中，有不少曾经认真做过绩效考核的企业，后来都半途而废，再后来就变成走过场了。造成这种局面的原因，不外乎两条：一是抱怨考核实在不好做，要达到公开、公平、公正就更难；二是考核是一件得罪人的事，只能是装门面，不能动真格。显然，我们的企业还未深谙绩效考核的意义。

其实，科学合理的绩效考核，对企业和员工都具有十分重要的意义，最突出的意义表现在：

（1）增强人员甄选标准的有效性；

（2）做好人力资源规划，合理配置人员；

（3）发现企业中存在的问题；

（4）帮助员工发现不足，改进工作，科学制定职业生涯规划；

（5）有效地进行薪酬和人员变动管理。

可见，问题不在于企业或员工需不需要绩效考核，因为不仅仅是企业的发展需要绩效考核，员工规划自己，满足实现自我的需要也期待着绩效考核。

问题的关键是如何做好绩效考核。笔者认为，企业搞好

绩效考核的法宝是坚持考核，不断完善和修正考核方案，在企业文化中揉进考核的内容，营造协调和谐的考核氛围。

具体做法可以是：企业邀请或委托人力资源管理研究机

构，构建一个切实可行的绩效考核运行方案，并在其指导下

贯彻实施。然而，不管这个方案如何精妙，肯定做不到十全

十美的周全，因此，企业在落实方案的过程中，应不断征询

各个层次员工的意见，对考核方案加以修正，而不能畏惧于

一些不同声音将考核工作半途而废。事实上，在企业推行任

何一项管理措施，都会产生不同的呼声，主要应看这种呼声的出发点是企业，团队，还是自己。坚持公开、公平和公正

地进行绩效考核，并将其与劳动合同签定、职务晋升、培训

开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理

体系，长此以往，就合自然而然地形成企业独特的考核氛围，并构成公司文化的一部分。凡是进入本企业并愿意留下来的员工都会接纳和弘扬这种文化。所以，企业绩效考核的开展

是一个连续积累、不断创新的过程，决不能毕其功于一役。

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