《薪酬设计与立体化考核》

第一篇：《薪酬设计与立体化考核》

阿米巴的落地工具八定六表，八定

即定位、定内部市场价值链、定费用项、定3s、定价、定盘点、定计划、定考核。六表即《盘点表》、《采购与销售表》、《单位时间核算表》、《日清月结三账一物互控台账》、《比学赶帮超日工作计划落地卡》、《SST商务合同表》。企业依据八定六表具体的实施落地，从而实现企业模式的运转。

《薪酬设计与立体化考核》的五大核心落地工具：

1.日科举——《比学赶帮超日工作计划落地表》 2.月考核——《月度述职与问责表》 3.年考核——《岗位股》与四个合同 4.薪酬体系设计——《薪酬管理手册》 5.支持系统——五经垂直检查考核体系

分之合5322=5+5薪酬结构设计：

1.5代表5种基本工资包括低保障工资、年功工资、学历工资、全勤工资、岗级工资 2.3种考核工资包括日、月、年考核工资（日考核对标日基本工资，月考核对标月度绩效考核工资，年考核对标岗位股）

3.两个2分别代表记功与记过，及两种非货币性收入 4.5+5代表企业5个经营环与5个管理环

分之合智库的《薪酬设计与立体化考核》落地好处：

1.分之合智库立体化考核及薪酬设计可让企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本，从而让企业利润较大化。

2.老板可依据考核提纲挈领、纲举目张，从而更好地管理企业。3.分之合薪酬设计机制让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡，人才断层。4.提高全员的敏感度，帮助企业实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。

5.通过分之合模式让老板从身累、心苦中解脱出来，实现企业自动化运转，让老板脱贫又脱身。

分之合智库帮助成千上万家企业解决了经营和管理中的“病痛”。例如河北瑞星燃气设备集团，为期九个月的服务周期，让企业从原来的员工没有朝气及活力，中高层之间推诿扯皮，现场管理不规范，各岗位缺少规范和标准等，转变成：

1.分之合智库立体化考核帮助企业现场管理达到规范化，有强烈的质量意识与主人翁责任感，其它问题正在逐步落实解决。

2.薪酬设计机制让企业各员工对每个人每天的费用控制、质量管理及本班组创造的附加值（利润）有很强烈的意识。

3.中高层绩效考核，通过述职的方式已经得到了良好的效果，不仅对每个管理者的当月工作进行了公平、公正的考核，同时通过述职提高了每个管理者的管理水平。

4.分之合模式的规范化管理体系正在逐步的建设与落实之中，现在基本实现了员工行为规范化、现场管理规范化、作业流程规范化。

《薪酬设计与立体化考核》——五大核心落地工具

为企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本，从而让企业利润更大化！

1、科举·科目一 ——《比学赶帮超日工作计划落地卡》与《机考》 管理企业，老板必须提纲挈领、纲举目张，这个“纲”就是“日考核”。

对标全员工基本工资。企业日考核，主要针对企业文化、岗位职责、技巧等方面每天考试，通分之合智库《比学赶帮超日工作计划落地卡》和机考两个工具完成，以此让员工来知道自已的工作岗位是什么，怎么才能把工作做好。

其实我们的最终目的是让全员知道自己要干什么，怎么才能把工作干好，怎么为企业带来利润。考核只是一个过程，激励员工才是我们的目标。那我们该怎么做呢?首先是要把全员的思维标准和行为标准做成试题，然后将岗位职责的技能技巧做成题库，让全员进行考核，了解三量标准，即时量、数量、质量。只有员工把工作做好了，企业才会成长，才会提高利润。

2、科举·科目二 ——《科举72h极限训练——行动计划落地方案》 如何管理管理者，老板只需顺瓜摸藤、扫描杀毒，查杀系统就是“月考核”。

这企业月考核，对标月绩效工资，通过《科举72h极限训练——行动计划落地方案》工具完成，主要目的是让全员工复盘上月、指导下月。也就是员工要对上月的工作进行反省，找出问题所在，并做出解决方案和下个月的行动计划，以避免犯同样错误。

3、科举·科目三 ——《日清周结月专项培训费3账1物互控台账》与四个合同 让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡、人才断层。

主要针对企业高管及技术人才，对标利润分红。通过《培训合同》《劳动合同》《保密合同》《竞业限制合同》《特殊岗位津贴合同》五个合同组成，培训他们主人翁意识。

4、薪酬体系设计——《薪酬管理手册》

提高全员的敏感度，企业管理才能实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。

5、落地系统——五经垂直检查考核体系

让老板从身累、心苦中彻底解脱出来，实现企业自动化运转，让老板脱贫又脱身。

立体化考核详细：

1、日考核。让企业战略目标分解到底，从企业层面分解到每个员工，从年度目标分解成日工作计划。通过《日工作计划落地卡》形成比学赶帮超的氛围，让员工高标准满负荷工作。日考核与日工资衔接一起，让考核不流于形式，真正对员工负责。

2、月考核。让管理者兢兢业业，管理者业务职责很重要，管理职责更重要，层级越高管理职责比重越大。通过《月度述职与问责表》对管理者的思想进行洗涤，让管理者的管理职责案例化、可视化，固化优秀案例管理自已、指导下属、打造高效团队。通过管理者的管理职责考核，让企业文化落地，注入产品当中。让企业销售出去的每一件产品，都牢牢刻上企业文化的符号。

3、年考核。让企业重臣再立新功。没有重臣、老臣就没有企业现在，有了重臣、老臣就会阻碍企业未来，通过四个合同和岗位股，让核心技术层和管理层加强动力，让他们转变“给老板干”与“给自已干”思想观念。

基本工资，月度绩效考核工资、年岗位股（培训费）是构成薪酬考核系统的三把锋利的剑。基本工资能够保证企业的正常运行秩序和员工的基本生活，并且能在根本上彻底砍掉企业的腐败行为（不作为、慢作为、胡作为、乱作为、假作为、恶作为）；运用《月度述职与问责表》，以实际业务为轴，对管理者整月的职责进行“剖析”，具体了解管理者哪项职责做的好，哪项职责做的不足，并对其下一步工作计划的科学性、系统性、落地性、创新性进行精进。分之合智库薪酬体系的落地模式是通过五种基本工资、三种考核工资、两种功过收入、两种非货币收入与日月年三种考核相挂钩，和员工的工作过程和结果全部对应实现的。通过日考核——《比学赶帮超日工作计划落地卡》让老板提纲挈领、纲举目张，这个“纲”就是“日考核，通过日考核掌握每个员工的工作状况，将全员的“毒思想”、“毒行为”扫描删除，让企业做到：事事有计划，计划有标准，通过考核来检查结果。通过月度绩效考核让每个管理者目标清、方向明、方法对、结果超，思想风清气正，业务熟练精通。年度考核能够帮助企业留住人才，杜绝人走技亡的现象。

分之合阿米巴：能让企业快速发展的“千字谏言书”

“一管就死，一放就乱”是目前众多企业管理上跳不出的怪圈，“能上不能下，能进不能出，能升不能降”更是众多企业薪酬考核的难题。科学系统的薪酬考核模式是经营企业利刃上的刀尖，是解决员工执行力的一剂良药，更是稳定军心的定企神针，但于众多企业而言，要么不考核，要么考核严重流于形式，工资发放更是稀里糊涂，“穷庙富和尚”企业挣不到钱，高管的工资却比谁都高，员工“旱涝保丰收”干多干少一个样，干好干坏一个样，无过即是功，最终员工伤心、老板揪心、企业乱心。殊不知企业里员工有“三怕”最怕不公平、不公正、不公开，因此梳理紊乱的薪酬考核体系，搭建科学系统的考核与薪酬模式，已是箭在弦上，不得不发!

一、基本工资纳入考核

基本工资是员工在法定工作时间内完成工作任务，企业必须支付的薪酬。但基本工资绝对不是“大锅饭”，企业发放的每一分钱都要有依据，因此员工必须按照时量、数量、质量去完成自己的工作，否则企业将扣除一定比例的违约金，分之合智库倡导企业按照三量标准提炼员工核心职责，做成一日工作流程形成日考核，涵盖了所有部门、所有人、所有岗位的核心职责与机制要素，并让日考核体系与基本工资对标扼杀六种腐败：不作为、慢作为、假作为、乱作为、胡作为、恶作为，统一全员思想，统一全员行动，统一全员方法。

二、月度绩效植入科举

月度绩效考核工资是指对各级人员每月进行考核后对标的奖励工资。分之合智库倡导运用《科举72小时极限训练--行动工作计划落地方案》以科好、选好、干好为基础，以实际业务为轴对企业文化、薪酬、机制、考核、方法用实际案例进行复盘，即以“八位一体”(组织要强、团队要狼、目标要清、方向要明、方案要会、机制要准、考核要狠、结果才超)为模板制定下月行动计划，以小组PK、悬崖机制为方法对各级管理者揪头发、照镜子选拔出最佳的管理者以及最优行动方案!实现对下个月工作进行指引和引导，同时打造企业人才梯队。

三、年岗位股嵌入法律

社会上的“岗位股”、“身股”、“企业内部股份制”、“股权”、“股改”以及上市公司股票等，他们的核心本质是指“利润分红”是企业对高管和技术层“额外”的赠予，因为国家法律规定的基本工资、考核工资(奖金)企业已经发放了。岗位股和企业原来发的“红包”是背道而驰的，发“红包”的企业是把自己的企业薪酬池变成了“粪池子”;还有的企业按照业务业绩给大家发“红包”，这种大部分是“别人栽树他乘凉”因此岗位股必须以培训费的形式发放，运用岗位股及四个合同(《劳动合同》、《培训合同》、《竞业限制合同》、《保密合同》)对公司高层与核心技术层进行考核，让他们的利益与公司利益直接联系在一起，让他们与老板“一条心”，确保核心技术层与高层的稳定，让他们提高自己收入的同时为公司再立新功。

树高千尺唯有根深，企业百年唯有考核!抓考核，活薪酬，用薪酬定思维，用考核定行为，千字谏言，句句肺腑，只为助力企业扬帆远航，稳抓经营管理主动权、人事主动权，让企业拥有强大的利润再生能力。十年企业靠经营，百年老店靠文化，考核之精，日日考就是潜移默化的把企业文化、正能量一点点固化在员工内心，宗教式的信仰正是海尔、华为必胜之道，无论员工怎么流动都会对老板感恩戴德，更会为企业挖掘出一批批人才。

第二篇：薪酬与考核委员会

薪酬与考核委员会实施细则

第一章 总 则

第一条 为完善公司治理结构，建立健全公司董事和高级管理人员的考核及薪酬管理制度，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》《公司章程》及其它相关法律、法规和规范。

第二条薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责。

第二章 人员组成第三条 委员会应由三名董事组成，其中独立董事占多数。

第四条 委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。

第五条 委员会设主任委员（召集人）一名，由独立董事委员担任，负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。

第六条 委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第三条至第六条规定补足委员人数。

第七条公司行政人事中心是委员会的日常工作机构，为委员会提供专业支持，负责有关资料的准备和制度执行情况的反馈。董事会办公室为委员会提供综合服务，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。

第三章 职责权限

第八条 委员会的主要职责权限为：

（一）根据董事和高级管理人员岗位的主要范围、职责、重要性，制定薪酬计划或方案以及考核标准和程序；

（二）审查董事和高级管理人员的履行职责情况，并对其进行绩效考核；

（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（四）董事会授权的其他事宜。

第九条 委员会提出的公司董事薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过方可实施；公司高级管理人员的薪酬计划，除法律法规规定须经过股东大会批准的之外，其他方案报董事会批准。

第十条 公司管理层应为委员会履行职责提供有利条件，如有必要，委员会可以要求包括公司总裁在内的高级管理人员直接报告工作或接受工作质询。

第四章 议事程序第十一条 公司行政人事中心负责提供以下材料，供委员会参考：

（一）公司主要财务指标和经营目标完成情况；

（二）公司董事及高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；

（三）董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；

（四）董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；

（五）按公司业绩拟定公司薪酬分配方案和分配方式的有关测算依据。第十二条 委员会对董事、高级管理人员的考评程序如下：

（一）董事和高级管理人员向委员会作述职和自我评价；

（二）委员会按照绩效评价标准和程序，对董事、高级管理人员进行绩效评价；

（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策，讨论董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，以书面形式将讨论结果报董事会审议。

第五章 议事规则第十三条 委员会会议由委员会主任委员召集，于会议召开前七天通知全体委员，但经全体委员一致同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必须召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可委托一名独立董事委员主持。第十四条 会议议程应得到主任委员的确认，议程及会议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读会议资料。第十五条 委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行；委员会成员应依据其自身判断，明确、独立地发表意见，并应尽可能形成统一意见。如无法形成一致意见的，应向董事会提交各项不同意见并作说明。第十六条 委员会委员应亲自出席会议。委员因故不能出席会议的，可以书面委托其他委员代为出席，委托书中应当载明授权范围。第十七条 委员会会议可以采取现场、电视电话会议形式或借助类似通讯设备举行，只要与会委员能充分进行交流，应被视作已亲自出席会议。第十八条 委员会会议的召开程序、议事方式和会议形成的会议纪要，必须遵循有关法律、法规、《公司章程》及本实施细则的规定。第十九条 委员会会议必要时，可以邀请公司董事、监事及高级管理人员列席会议。第二十条 如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司承担。第二十一条 委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应回避。第二十二条 委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名；会议记录由公司董事会秘书或公司行政人事中心总监或公司人力资源部经理保存。第二十三条 委员会会议形成的会议纪要，应以书面形式提交公司董事会第二十四条 出席会议的委员均对会议所议事项负有保密义务，不得擅自披露有关信息。

第六章 附则第二十五条 除董事会另有决定外，本实施细则所要考核的董事是指除独立董事和非控股股东推荐人员担任的外部董事之外的董事。本实施细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务负责人、董事会秘书、各事业部总经理、各中心总监、总经办主任、审计部负责人等人员。第二十六条 本实施细则所依据的法律、法规、规章和其他规范性文件的规定发生修改时，本实施细则的相应规定同时废止，以修改后的相关法律、法规、规章和其他规范性文件的规定为准。第二十七条 本实施细则由董事会负责修改和解释。第二十八条 本实施细则自董事会审议通过之日起执行。

薪酬管理委员会

公司薪酬管理委员会将于近期成立。有助于公司进一步加强对薪酬福利政策的研究，建立健全科学的薪酬分配决策机制，规范分配行为，引导收入分配向高管理、高技术、高技能岗位倾斜，发挥“效率优先、兼顾公平”和“按劳分配与生产要素相结合”的功能。

薪酬管理委员会组织机构：

主任：，公司董事长担任

副主任：，公司总经理，卢山，由其他副总经理担任。委员会成员由人力资源部、办公室、财务审计部、企业管理部等部门的负责人组成。委员会办公室设在人力资源部，主任由人力资源部部长担任。

薪酬管理委员负责制定适应全省烟草工业系统发展战略的薪酬福利政策，建立健全薪酬福利体系，制定具体的薪酬制度发展规划，监督规划的执行，评估规划执行的结果；审定薪酬制度改革方案和工资总额预案；审定所属各企业领导班子薪酬奖励方案；研究确定其他有关薪酬福利方面的事项。

薪酬管理委员会关于薪酬福利政策问题的决策一律通过会议严格按程序进行，原则上每半年召开一次，其决议必须经全体委员半数以上通过。必要时可以邀请有关人员列席，也可聘请中介机构为其决策提出专业意见。

第三篇：薪酬与考核专员岗位职责

薪酬与考核专员岗位职责

所属部门：人力资源部

直接上级:人力资源部部长

本职：负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度，负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励，完成人力资源部部长交办的其它工作

主要职责与工作任务：

1、负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度：不断完善公司的薪酬福利体系；负责劳动工资和各种福利的核算、统计，做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报；按时编制员工薪酬表，并报人力资源部部长审

批；负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理；控制好公司的工资总额，出现问题及时上报；监督、检查下属单位的工资发放情况；掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策。

2、负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励：不断完善公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施；负责制定、调整各事业部部长及公司机关人员的考核制度和考核指标，并组织实施各项考核；对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩意见，经批准后组织实施；核实各部门上报的奖惩名单，并将结果上报人力资源部部长；负责公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作；负责组织公司员工满意度检测，建立和完善沟通机制，定期与员工进行交流，掌握员工需求和动态；受理员工的一般性投诉；负责组织实施员工任职资格评定，办理员工调配、任免的相关手续；负责公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降

等计划的制定，经批准后，组织实施。

3、完成人力资源部部长交办的其它各项工作。

权力和责任：

权力：

对下属单位工资发放的监督权

对员工绩效考核结果的核实权，奖惩的建议权

对员工任职资格的评定权

考核指标：

月度、工作计划完成情况

薪酬福利工作出错次数

考勤、服从安排、遵守制度

第四篇：董事会薪酬与考核委员会议事规则范本

董事会薪酬与考核委员会议事规则范本

第一章 总则

第一条 为进一步建立健全公司董事（非独立董事）及高级管理人员（以下简称经理人员）的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司章程》及其他有关规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制订本议事规则。

第二条 董事会薪酬与考核委员会是董事会依据公司章程设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

第三条 本规则所称董事是指在本公司支取薪酬的董事长、董事，经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书及由总经理提请董事会认定的其他高级管理人员。

第二章 人员组成第四条 薪酬与考核委员会成员由五名董事组成，其中独立董事占二分之一以上。

第五条 薪酬与考核委员会委员由董事会选举产生，设主任委员一名，由独立董事委员担任，负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举，并报请董事会批准产生。

第六条 薪酬与考核委员会委员必须符合下列条件：

（一）不具有《公司法》或《公司章程》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员的禁止性情形；

（二）最近三年内不存在被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的情形；

（三）最近三年不存在因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的情形；

（四）具备良好的道德品行，具有人力资源管理、企业管理、财务、法律等相关专业知识或工作背景；

（五）符合有关法律、法规或《公司章程》规定的其他条件。

第七条 不符合前条规定的任职条件的人员不得当选为薪酬与考核委员会委员。薪酬与考核委员会委员在任职期间出现前条规定的不适合任职情形的，该委员应主动辞职或由公司董事会予以撤换。

第八条 薪酬与考核委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由委员会根据上述第四至

第六条规定补足委员人数。

第九条 《公司法》、《公司章程》关于董事义务规定适用于战略委员会委员。

第三章 职责权限

第十条 薪酬与考核委员会的主要职责权限：

（一）根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；

（二）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（三）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，制订公司董事、监事和高级管理人员的股权激励计划；

（四）负责对公司股权激励计划进行管理；

（五）对授予公司股权激励计划的人员之资格、授予条件、行权条件等审查；

（六）公司董事会授权的其他事宜。

第十一条 薪酬与考核委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案须报董事会批准；薪酬委员会制订的股权激励计划须经公司董事会或股东大会批准。

第四章 议事规则

第十二条 薪酬与考核委员会会议每年至少召开一次，并于会议召开前五天通知全体委员，会议由主任委员主持，主任委员不能出席会议时可委托其他一名委员主持。

第十三条 会议通知应至少包括以下内容：

（一）会议召开时间、地点；

（二）会议期限；

（三）会议需要讨论的议题；

（四）会议联系人及联系方式；

（五）会议通知的日期。

第十四条 薪酬与考核委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行，每一名委员有一票表决权，会议做出的决议，必须经全体委员过半数通过。

第十五条 薪酬与考核委员会委员可以亲自出席会议，也可以委托其他委员代为出席会议并行使表决权。

委托其他委员代为出席会议并行使表决权的，应向会议主持人提交授权委托书，授权委托书应不迟于会议表决前提交给会议主持人。

第十六条 授权委托书应由委托人和被委托人签名，应至少包括以下内容：

（一）委托人姓名；

（二）被委托人姓名；

（三）代理委托事项；

（四）对会议议题行使投票权的指示（赞成、反对、弃权）以及未作具体指示时，被委托人是否可按自己意思表决的说明；

（五）授权委托的期限；

（六）授权委托书签署日期

第十七条 薪酬与考核委员会委员既不亲自出席会议，也未委托其他委员代为出席会议的，视为未出席相关会议。委员连续两次不出席会议的，视为不能适当履行职权，公司董事会可以撤销其委员职务。

第十八条 薪酬与考核委员会会议表决方式为举手或投票表决，临时会议可以采取通讯表决方式召开。

第十九条 薪酬与考核委员会会议必要时可邀请公司董事、监事及其他高级管理人员列席会议。

第二十条 如有必要，薪酬与考核委员会可聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司支付。

第二十一条 薪酬与考核委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应当回避。

第二十二条 薪酬与考核委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名，会议记录由公司董事会秘书保存。在公司存续期间，保存期不得少于十年。

第二十三条 会议记录应至少包括以下内容：

（一）会议召开的日期、地点和召集人姓名；

（二）出席会议人员的姓名，受他人委托出席会议的应特别注明；

（三）会议议程；

（四）委员发言要点；

（五）每一决议事项或议案的表决方式和载明赞成、反对或弃权的票数的表决结果；

（六）其他应当在会议记录中说明和记载的事项。

第二十四条 薪酬与考核委员会会议通过的议案及表决结果，委员会委员或公司董事会秘书应不迟于会议决议生效之次日向公司董事会通报。

第二十五条 出席会议的人员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。

第五章 回避制度

第二十六条 薪酬与考核委员会委员个人或其近亲属或薪酬与考核委员会委员及其近亲属控制的其他企业与会议所讨论的议题有直接或者间接的利害关系时，该委员应尽快向委员会披露利害关系的性质与程度。

前款所称“近亲属”是指配偶、父母及配偶的父母、兄弟姐妹及其配偶、年满 18 周岁的子女及其配偶、配偶的兄弟姐妹和子女配偶的父母。

第二十七条 发生前条所述情形时，有利害关系的委员在薪酬与考核委员会会议上应当详细说明相关情况并明确表示自行回避表决。但其他委员经讨论一致认为该等利害关系对表决事项不会产生显著影响的，有利害关系委员可以参加表决。把握升浪起点 外汇交易怎样开始？

公司董事会如认为前款有利害关系的委员参加表决不适当的，可以撤销相关议案的表决结果，要求无利害关系的委员对相关议案重新进行表决。

第二十八条 薪酬与考核委员会会议在不将有利害关系的委员计入法定人数的情况下，对议案进行审议并做出决议。有利害关系的委员回避后委员会不足出席会议的最低法定人数时，应当由全体委员（含有利害关系委员）就该等议案提交公司董事会审议等程序性问题作出决议，由公司董事会对该等议案进行审议。

第二十九条 薪酬与考核委员会会议记录及会议决议应说明有利害关系的委员回避表决的情况。

第六章 工作评估

第三十条 薪酬与考核委员会委员在闭会期间可以对非独立董事、高级管理人员履职、业绩、工作表现等有关情况进行必要的跟踪了解，公司各相关部门应给予积极配合，及时向委员提供所需资料。

第三十一条 薪酬与考核委员会委员有权查阅下列相关资料：

（一）公司经营计划、投资计划、经营目标；

（二）公司的定期报告、临时报告；

（三）公司财务报表；

（四）公司各项管理制度；

（五）公司股东大会、董事会、监事会会议决议及会议记录；

（六）其他相关资料。

第三十二条 薪酬与考核委员会委员可以就某一问题向非独立董事、高级管理人员提出质询，非独立董事、高级管理人员应及时作出回答或说明。

第三十三条 薪酬与考核委员会委员根据了解和掌握的情况资料，结合公司经营目标完成情况并参考其他相关因素，对非独立董事、高级管理人员的业绩指标、薪酬方案、薪酬水平等作出评估。

第三十四条 薪酬委员会委员对其了解到的公司相关信息，在该等信息尚未经公司依法定程序予以公开之前，负有保密义务。

第六章 附则

第三十五条 本议事规则未尽事宜，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行，本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的公司章程相抵触时，按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行，并立即修订，报董事会审议通过。

第三十六条 本议事规则解释权归属公司董事会，自董事会决议通过之日起施行。

第五篇：项目薪酬与考核管理办法

陕五建十一直属项目部薪酬与考核管理办法

为维护公司正常的工作秩序，强化全体员工的纪律观念，提高员工工作效率，同时为推进公司规范化管理，特制定本制度。

一、目的与适用范围

1.1目的:考勤是项目的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的原始依据之一，为规范公司考勤管理，使员工的出勤、休息、请假及考勤统计做到有章可循、有据可查，特制订本制度。

1.2适用范围：陕五建第十一直属项目经理部

二、职责

2.1项目经理部负责本规定的编写，整理与修改与解释。

2.2项目所有员工必须严格执行本规定。

项目薪酬与考核实施细则

1、员工到职后，正常上/下班、值班均须实行签到制度。

2、没有签到者一律按旷工论处，核算员负责签到表的收集整理并依据填充考勤表的具体内容，同时负责签到表的存档备查工作。

3、每月5日前,各施工现场核算员提交上月纸质考勤表到项目部,由劳资员依据统一造表待审批后转递与各分司财务科。

一、一般规定

1.1项目薪酬与考核管理的意义：决定着人力资源的合理配置与使用，充分调动广大员工的积极性，提高劳动生产效率。

1.2基本原则是公平性、民主性、激励性。

二、岗位协议工资的结构

岗位协议工资由岗位工资、津贴（原岗位协议工资中的施工、交通、水电煤气、伙食津贴）、补贴（工龄、职称、注册执业资格）三个部分组成。

各种津贴、补贴的设置及标准

2.1、津贴

施工津贴240元；交通津贴180元；水电煤气津贴180元；伙食津贴240元。

2.2、补贴

（1）、工龄补贴：工龄补贴是对在岗职工在企业年功的一种补偿。每年按10元计算，当年参加工作，按一年计算。每年元月一日调整； 注：企业职工连续工龄计算的主要原则

《劳动保险条例实施细则修正草案》第十章第39条、40条、44条规定：本企业工龄应以工人、职员在本企业连续工作的时间计算，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。但有下列情况之一者，可

以计算为连续工龄：

1．凡经企业管理机关、企业行政方面或资方调动工作者，其调动前后的本企业工龄，均应连续计算。

2．因工负伤停止工作医疗期间，应全部作为本企业工龄计算。

3．转入企业工作的专门从事革命工作者及革命军人，其从事革命工作的年限及军龄，均应作为本企业工龄计算。

4．学徒工在本企业学习期间，应作为本企业工龄计算，临时工、试用人员转为正式工人、职员时，其本企业工龄，应自人该企业工作之日算起。

2.3、职称补贴：具有正高级职称每人每月补贴400元，高级职称每人每月补贴300元，中级职称每人每月补贴150元。高级工人技师每人每月补贴300元，工人技师每人每月补贴150元；

2.4、注册执业资格补贴：具有土木、电气、设备、环保、安全、造价工程师、会计师、一级建造师、一级结构工程师等每人每月补贴300元；二级结构工程师、二级建造师每人每月补贴100元。

职称、执业资格补贴，当月聘任，次月执行。

三、各种假期工资执行标准

3.1、职工因工负伤按《西安市工伤保险实施办法》规定执行，在治疗期间，工资标准按原岗位协议工资标准扣除特殊行业施工津贴后发放。医疗期满经伤残鉴定部门鉴定，重新安排工作的，则按相应岗位协议工资标准执行；丧失或部分丧失劳动能力的，按《西安市工伤保险实施办法》有关规定办理。

3.2、职工非因工负伤或休病假，可享受省政府或公司规定的医疗期。停工治疗在规定医疗期六个月以内，凭医疗机构诊断及病休证明，经所在单位领导批准后，按以下标准享受病假工资：

（1）连续工龄不满十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）65%计发；

（2）连续工龄满十年不满二十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）75%计发；

（3）连续工龄满二十年不满三十年的按本人岗位工资部分（不包括各种津贴和补贴）85%计发；

（4）连续工龄三十年以上的按本人岗位工资部分的（不包括各种津贴和补贴）90%计发。

以上各项发放标准最低不低于西安市最低工资标准的80%。

职工非因工负伤或患病，停工治疗在医疗期六个月以上，发放疾病救济金，疾病救济金标准不低于西安市最低工资标准的80%。

职工非因工负伤或患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，按《劳动合同法》相关规定办

理。

3.3、职工休事假无工资；连续休事假超过十天者，当月按其他岗位协议工资标准执行。

3.4、当月出现旷工者，按原岗序、档序工资对应的其他岗位协议工资标准执行。

3.5、女职工产假工资按本人岗位协议工资标准中的岗位工资部分（岗位协议工资-津贴-补贴）发放，不足1200元，按1200元标准计发。

3.6、女职工在产假期满后，如需休哺乳假且本岗位可离开时，可向所在工作单位提出申请休哺乳假，经领导批准后，可休哺乳假。哺乳假期限不超过一年。休假期间按本人岗位协议工资岗序档序相对应的其它岗位协议工资标准执行。

3.7、职工婚、丧假及各种计划生育假按照国家对休假期限的规定，在规定期内，扣除岗位协议工资中施工津贴部分发放，超过期限部分按事假处理。

3.8、职工探亲假工资按本人现岗位协议工资中的岗位工资部分发放，超过规定期限按事假处理。

3.9、职工年休假，暂按公司[2002]40号文件规定执行，各基层单位应安排职工在冬季停工和春节期间带薪休息，确因工作而不能休假的，所在单位应根据实际情况酌情给予本人适当经济补偿。

3.10、职工公休假原则上按国家规定执行，考虑到建筑施工企业的特殊性，坚持每周可换休一天，每月四天的带薪休假。换休过期作废不得叠加；外埠施工项目的职工，每季不少于八天的轮休。

法定节假日，各施工现场由项目经理结合实际统一具体安排到位，前提是务必轮流值班确保安全生产。

四、经营管理、专业技术人员岗位协议工资考核原则、程序及方法

1、坚持以本人工作能力、业绩与工资标准挂钩的原则，充分体现能力价值，激发经营管理、专业技术人员钻研专业技术、提高管理水平，实现个人价值多元化，调动和保护经营管理、专业技术人员的工作积极性和创造性。

2、经营管理、专业技术人员岗位协议工资标准考核的程序

（1）项目经理部薪酬标准按照《企业岗位协议工资标准》执行，实行一岗多档，以体现职工的工作能力、现实业绩、工作态度与薪酬挂钩。

（2）项目经理部薪酬制度以企业薪酬制度为基础建立，坚持效益优先，兼顾公平的原则。项目经理部管理人员的薪酬岗位协议工资制，实行易岗易薪动态管理。

（3）项目经理部对管理人员岗位协议工资的晋档、降档，假期工资

计发标准，按《岗位协议工资实施方案》中考核标准确定。

（4）企业对在外埠施工的管理人员给予适当的地区施工津贴补助，补助标准、程序、方法按企业《外埠施工津贴补助暂行规定》执行。

（5）专业技术人员兼职的薪酬标准按企业《专业技术人员兼职计薪的暂行规定》执行。

（6）临时聘用人员薪酬标准由项目经理部自行确定，报人力资源部备案。

（7）项目经理部管理人员应享受的薪酬性福利待遇，项目经理部严格按国家法律、法规和企业相关制度规定的标准给予保障。

五、其它有关规定

1、职工因假期执行其他岗位协议工资标准者，均以本人现岗序、档序对应到13岗序的档序标准。

2、岗位协议工资日工资标准=[岗位工资+各种津贴（840元）+各种补贴（工龄、职称、注册执业资格）]÷26天。

3、施工津贴：每月240元，日平均8元，按公历日出勤计算。

4、职工工作调动、岗位变动须由所在单位向公司人力资源部申报备案。

5、职称补贴和注册执业资格补贴经公司确认后可叠加计发。

6、因交工、竣工、停工或生产任务不足，暂时无法安排上岗的人员，用人单位应发给生活费每月300元。

7、新聘人员（大中专毕业生见习期）工资标准，按(附表四)标准执行，并由项目部（用人单位）自行承担。

六、审批权限

基层管理人员请假（持项目专用请假条），特殊情况事后正常出勤时需立即完善请假手续交与核算员暂为代管，月末核算员应将请假条附于考勤表并注明原由一同上报项目部，否则一律按事假无薪论处。

（1）请假1-2天以内，现场经理批准。

（2）请假3天，必须经分公司经理批准。

依据公司文件每月10日前各基层单位劳资员将考勤表及工资表经单位领导签字后报人力资源处，履行工资审批手续。不按时上报，逾期公司不予审批工资。

本制度自颁布之日起执行，原《考勤制度》同时废止。