【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：招聘与录用

第一篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：招聘与录用

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：招聘与录用

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！招聘与录用

学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。

人员招聘概述 人员招聘的工作流程 应聘者的筛选与录用

第一节 人员招聘概述

人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。招 聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

一、招聘的含义

组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决 定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格 人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。

对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:

(1)恰当的时间(right time)。即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。

(2)恰当的来源(right source)。不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。

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(3)恰当的成本(right cost)。在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。

(4)恰当的人选(right people)。要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。

(5)恰当的空间范围(right area)。在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。

(6)恰当的信息(right information)。在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。

二、建立人员招聘与录用系统的意义【吸纳人员，成本效率，对外宣传，留用比率】

当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需 求的动态平衡，维持组织的生存和发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。

1.决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。

招聘工作是人力资源输人的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输人的质量，对组织今后的成长与发展具有重要的意义。

2.达到成本效率

人员招聘过程中所发生的费用是人力资源管理活动的重要花费之一，招聘成本主要包括广告的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。例如，在美国，每雇佣一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的1/3。国外有一项研究，调查了614个公司，报告说1986-1988年期间的招聘服务花费总 额34亿美圆。因此，如果一家企业找到一种限制招聘成本而未降低生产效率的人员配置方法时，能够降低人力资源管理的成本，企业的竞争优势将明显增强。

3.是组织对外宣传的有效途径

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招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外宣传自身的过程。为了实现招聘的目的，企业向外发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征 等各项信息，这些都是企业展现自身风貌，使社会了解企业的机会。有研究表明，组织招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业的看法。招聘者的素质和行为 常常被候选者视为组织“人格”的延伸，在一定程度上标志着组织管理水平和效率的高低，求职者往往通过招聘者的行为来知觉该组织中人际关系的质量，从而决定 自己是否会加人该组织。目前，很多外企对校园招聘给予高度重视，一方面是为了吸引优秀的人才;另一方面也是在为企业做广告。

4.改进组织的留用比率

组织不仅要能把人招来，还需要把人留住。能否留住受雇人员，很大程度上依赖于招聘过程中的有效选拔。在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业中找 到适合自己兴趣、能力的岗位的人，他们在短期内离开公司的可能性就比较小。另外，目前大部分组织中的流动经常发生在新雇佣人员中间，即那些被雇佣仅有6个 月的人中。之所以会产生这样的情况，是因为招聘者不真实地夸大工作实情，过分推销企业。当过高的期望不能实现时，求职者对工作不再报有热情，就会离开组 织。由此看来，招聘过程中对应聘人员的准确评价及真实的工作情况提供，都有可能提高所雇佣人员在组织中遇到问题时的防卫能力，改进组织的人员留用比例。

第二篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人员招聘的原则

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2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人员招聘的原则【木工科技(目公科计)】

1.目标原则

企业招聘人员的原因一般有 以下几种:新公司成立;现有职位因种种原因发生空缺;公司业务不断扩大;调整不合理的职工队伍。总之，人员配置工作要以提高组织效率、提高组织竞争力、促 进组织发展为根本目标。在此基础上无论是多招了还是少招了人，都会给企业发展带来不利影响。

2.公开公正原则

招聘信息、招聘 方法应公之于众。一方面可吸引大批应聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以将人员招聘工作置于公开监督之下，以防止不正之风。在人员招聘过程中对应聘 者应当一视同仁，坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，这样既可以为组织选出优秀人才，提供可靠、及时的人力保障，同时又可激励其他人员积极向上，树立良好 的企业形象。

3.科学性原则

人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原 则，遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。人员招聘管理中的科学性主要体现于三个方面:一是标准化。每一项测试必须有自身的标准程序，而每一次进 行同一项测试时都必须遵循这些程序。二是可比性。不同应聘者的测试结果要具有可比性，否则无从选择。三是客观性。能够真实地反映被测者的情况，不受评分者 的主观判断或偏见影响。

4.计划原则

人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导具体的招聘工作。

四、人员招聘中的主要技术性方法

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为了确保人员招聘原则的实现，在招聘工作中必须掌握和遵循一定的技术方法。

(1)掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用人力资源的主要来源(如大专院校或人才市场)，以及通过何种方式(如哪些媒体或渠道)可有效而低成本地接触这些来源。

(2)掌握各种招聘所需的人事测量技术。应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求。

(3)掌握招聘各环节的技术标准。每一个招聘环节往往都涉及一些特殊的技术标准，如标准程序甲标准用语，标准条件(环境、场地)等，必须清楚这些技术要求，才能有效而可靠地实施招聘。

五、影响招聘活动的因素(内部、外部因素)

在现实中，招聘活动的实施受到组织内外多种因素的影响，为了保证招聘工作的有效性。必须对这些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部劳动力市场。外部劳动力市场的供求对招聘活动产生的影响非常大。当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员比较困难;当劳动力市场的供给大 于需求时、企业吸引人员就会比较容易。在对外部劳动力市场的影响进行分析时，一般要针对具体的职务层次或职位类别进行，例如，日前技术工人的市场比较紧 张、企业招聘这种人员就比较困难。往往要投人大量的人力和物力。

(2)国家的法律法规。由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因 此，在一般意义上，国家的法律和法规对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。例如，西方国家的法律规定，企业的招聘信息中不能 涉及性别、种族和年龄等内容，除非证明这些信息是职位所必需的。

(3)竞争对手。在招聘过程中，应聘者往往是对多家企业进行比较后才作出加人组织的决定，所以、如果企业的招聘政策相形于竞争对手而言具有比较优势，将增强企业的吸引力，促进招聘的效果。

(二)内部因素

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(1)企业的自身形象。一般来说，企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动。良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响。引起他们对企业空缺职位的兴 趣，从而有助于提高招聘的效果。目前越来越多的企业关注自身的“雇主品牌”.将其作为人才争夺战当中的重要工具。例如，中华英才网于2002年发起了针对 国内大学生就业群体的“中国大学生最佳雇主调查”活动,2006年评选出的青岛海尔等企业往往都是大学生毕业后择业的首选。中华英才网总结提出的‘“最佳 雇主CPC模型”认为最佳雇主的形象取决于组织对员工现期利益和长远发展方面提供的价值承诺、企业的市场地位和持续发展潜力及企业文化等软性工作环境三个 方面的内容。

(2)企业的招聘预算。招聘活动必须支出一定的成本，因此，企业的招聘预算对招聘活动具有重要的影响。充足的招聘资金可以使企 业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，如可以花大量的费用来进行广告宣传，选择的媒体也可以是影响力比较大的;反之，有限的招聘资金会使企业进行招聘时 的选择大大减少，对招聘效果产生不利的结果。

(3)企业的政策。企业的相关政策对招聘活动会产生直接的影响。企业在进行招聘时一般有内部招 聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。有些企业可能倾向于外部招聘，有些企业可能倾向于内部招聘;在外部招聘 中，企业的政策也会影响到招聘来源的选择，有些企业愿意在学校进行招聘，例如，宝洁公司被誉为大学生的摇篮，他们的新员工都来自于各大高校;而有些企业可 能更愿意在社会上进行招聘。

第三篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：职位

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：职位

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！职位说明书

一、职位说明书的概念

工作分析的成果文件之一是职位说明书，它又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。

二、职位说明书的内容

职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范(又称为任职资格)。其中，工作描述是主要涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种 书面文件；而工作规范说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求。这两部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一 个完整的系统。

(一)工作描述

工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。工作描述，区分于工作规范，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

工作描述包含如下内容:

(1)工作标识，它是关于职位的基本信息，包括职位基本信息(如工作名称、职位代码等)和工作分析基本信息(职位说明书的有效期、批准人等)。

(2)工作摘要，它是对工作内容的简单概括，通常用简洁、明确的一句话表述该职位的工作内容和存在的价值，包括该职位的主要职责、范围和设立的目的。它能够使阅读者快速方便地了解工作的总体性质、中心任务和工作目标，理解该职位的特点并与其他职位相区分。

(3)工作职责，是指该职位通过一系列什么样的活动来实现企业的目标，并取得什么样的工作成果。它通常包括:日常工作、上级分配任务的质量和数量、与企业内外人员的关系、对于经营记录和利润等的责任、与上级和下级的权责关系、所要使用的设备与机器。

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(4)工作权限，是指根据该职位的工作目标与工作职责，企业赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。编写工作权限是为了对职责的履行进行清楚的界定，这有利于明确职责边界，防止在工作中产生相互推诱的现象。

(5)绩效标准，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。常见的指标包括:销售额、市场占有率、工作完成的及时性、设备利用率、事故率、客户投诉率等等。

(6)工作关系，包含两部分内容:第一部分是该职位在企业中的位置，用企业结构图来反映；第二部分是该职位任职者在工作过程中与企业内部和外部各单位之间的工作联系，包括联系的对象、联系的内容、联系的方式和联系的频次。

(7)工作环境条件，工作环境界定的是经常性工作场所的自然环境、安全环境(工作危险性)和社会环境。此外，工作环境还关注由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来的工作压力，主要包括:工作时间的波动性、出差时间的百分比、工作负荷的大小等。

(二)工作规范

工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。当它作为招聘甄选 的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。区别于工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范，工作规范是对人的要求。

工作规范包括如下内容:

(1)教育程度要求，主要包含学历要求和专业要求两个方面的内容。学历要求是指胜任该职位所需要的最低学历；专业要求是指任职者需要具备什么样的专业才能承担该职位工作。

(2)资格证书要求，是指国家或行业规定的任职者必须持有的资格证书。

(3)工作经验要求，是指该工作的任职者需要具备什么样的经验。可以从三个方面来描述，即社会工作经验、专业工作经验和管理工作经验。

(4)培训要求，一般包括每年需要的工作培训(在岗培训、脱岗培训或者自我培训)时间、培训的内容以及培训方式。

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(5)知识要求，工作对任职者的知识要求可以分四个层级来描述:与工作相关的基础理论知识、专业知识、企业知识、相关的政策法律知识及其他。

(6)工作技能要求，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。

(7)心理品质要求，是根据职位的性质和特点，对员工心理素质及其发展程度的要求所进行的综合分析。

三、职位说明书编写注意事项

在编写工作描述时，应该注意以下几点:

(1)明确职权范围；

(2)描述职责时，语言应尽量具体、简明、避免歧义。

在编写工作规范时，应该注意以下几点:

(1)应该制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者；

(2)用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾等方面的歧视；

(3)切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求；

(4)一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。

除此之外，在编写好职位说明书之后，还应该及时与相关职位的工作人员以及上下级沟通，核对内容并进行修订。在应用的过程中应该遵循动态原则，根据实际情况的变化而不断对职位说明书进行调整与修订，始终保证其时效性。

第四篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人力资源管理的功能

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人力资源管理的功能

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人力资源管理的功能

人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发和激励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业；维持功能是指让已经加人的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，为其他功能的实现提供了条件，如果不能将人员吸引到组织中来，其他功能就失去了发挥作用的对象；激励 功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的业绩，其他功能的实现将失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作 技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则会导致员工“心有余而力不足”；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的 对象，其作用才可能长久。

除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务:

(1)促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩；

(2)确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性；

(3)确保各种人事政策与组织经营目标的统一；

(4)支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方；

(5)创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持；

(6)创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标；

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(7)确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性；

(8)为员工充分发挥潜力提供所需要的支持；

(9)维持并改进员工队伍的素质、维护并完善组织的产品和服务。

二、人力资源管理的职能和活动

人力资源管理的职能是指所要承担或履行的一系列活动。人力资源管理的功能是通过它所承担的各项活动来实现的，表现在七个方面:

(1)人力资源规划。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

(2)工作分析。包括两个部分的活动:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责清晰地界定:二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。

(3)招募与选拔。招募是指通过各种途径发布招聘信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓励他们申请到组织中工作；选拔是要在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人。

(4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进.包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。

(5)薪酬管理。确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

(6)培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。

(7)员工关系管理。包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围:，对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。

三、人力资源管理的地位

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人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。对于这个问题的认识需要采取辩证的观点:一方面，要承认人力资源管理是企业管理的重要组成部分。企业 中各项工作的实施都必须依靠人力资源。没有人力资源的投人。企业就无法正常运转；此外，由于人力资源的可变性。它会影响到各项工作实施的效果。人力资源管 理就是要为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全 部问题。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转，可以影响企业前进的速度，但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的，如企业的发展战略 问题、企业的营销策略问题等，正因为如此，不能说人力资源管理是万能的。

人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面: 人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

人力资源管理能够协助组织管理人员达到以下的目的:确保人与事的良好匹配；降低员工的流动率；促使员工积极、努力地工作；高效地组织招聘活动，从而节省 时间和降低成本；促成员工对薪酬的公平感；对员工进行充分的培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能；使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为而招致 法律诉讼；保障工作环境的安全，遵守国家的法律；使员工得到平等的待遇，缓解、避免员工的不满情绪等。这些都是组织中所有管理人员普遍的愿望。

第五篇：2018年初级经济师人力资源专业知识与实务难点分析十四

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2018年初级经济师人力资源专业知识与实务难点分析十四

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人力资源管理部门及其责任

一、人力资源管理者和部门的出现

虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。

早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员；负责工资和福利管理的薪酬管理专员；负责处理养老和保险计划的养老金专员等。

随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。

人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部；同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题；库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工健康、雇用、抱怨与训练以及工资与报酬等方面的事务。目前大多数企业都设有专门的人力资源管理部门(或者人事管理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。

专门的人力资源管理人员和部门的出现是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。

二、人力资源管理部门的组织设置

(一)人力资源管理人员的类型

如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。

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人力资源通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。通才岗位一般被称为人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。

人力资源专才一般是指具有人力资源管理具体领域的技术知识和技能的人员。一般组织需要五个方面的人力资源管理专家:招聘和录用专才，培训和开发专家，报酬和福利专才，劳动关系专才，职业卫生、安全和保障专才。另外还有其他一些专才，其工作不只是在一个专门的领域中，例如，人力资源新型系统专才，负责管理电子化新型系统、有关员工方面的报告以及福利项目。有些专才管理国际员工项目，还有的专才则侧重于满足组织未来对人力资源的需要方面的工作。

组织中人力资源管理人员的配备数量往往体现出组织对人力资源管理的需求和重视程度。目前，绝大多数欧洲发达国家中企业人力资源管理部门工作的人数在6人以上，54%的组织中人力资源管理专业人员人数为11人以上。其中在英国的组织中所配备的人力资源管理专业人数最多。从组织规模与人力资源管理专业人员的关系进行分析，在少于1 000人的组织，2/3以上的人力资源管理专业人员不超过10人，而在1 000人以上的组织中大多数配备了10个以上的人力资源管理专业人员。在当今的人力资源管理环境中，从事人力资源管理职业的人员正在向着更加多面化的方向发展。

(二)人力资源管理部门的组织结构

组织结构是指人力资源管理部门在整个组织构架中的位置以及自身的组织形态，在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。人力资源管理部门传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。

1.小型企业人力资源部门的设置

小型企业的人力资源管理部门的设置特点是:①一般不拥有正式的人力资源管理专家，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门(如行政部门、办公室)合并办公来处理人力资源管理事务；②小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务上。

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小型企业人力资源管理部门的设置虽然较简单，但其职能的重要性却并不逊色。比如，如果一家小型企业在人员招聘和工作分派方面出现严重的错误，那么这些错误就很可能会导致整个企业的失败，而在大型企业这类错误的危害就要相对小许多。此外，由于小型企业面对大、中型企业的强大竞争，往往需要投人更大的精力获取必要的优秀人力资源，以维系自己的生存和发展。

练习一下：

1.小型企业人力资源管理部门的特点之一是()。

A.往往设置招聘、培训和开发、薪酬和福利等多个部门

B.人力资源部门通常通过与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务

C.拥有数量较多的人力资源专家和多面手

D.人力资源工作出现错误时的危害相对较小

参考答案：B

解题思路：小型企业人力资源管理部门的特点：①一般不拥有正式的人力资源管理专家，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门(如行政部门、办公室)合并办公来处理人力资源管理事务；②小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务上。

2、大中型企业人力资源管理部门的设置

大中型企业一般都会拥有专门的人力资源管理部门，其设置的特点是:①在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工；②人力资源部门中拥有人力资源管理专家或通才；③人力资源部门经理十分重要，他们与企业最高层的联系更为密切，往往出现专门负责人力资源管理的高层领导。