人力资源的热点与难点分析（合集五篇）

第一篇：人力资源的热点与难点分析

人力资源的热点与难点你分析

近年来，人力资源管理的实践活动中的各种热点现象层出不穷。就范围来讲，对人力资源管理的重视，从企业波及到政府机关、事业单位； 从深度来讲，一方面更加关注人的素质或胜任特征，另一方面更加关注制度和文化层面对人们的影响和决定。在这股人力资源管理热潮中，还涌现出一些尤为引人注目的浪花，可以作为透视人力资源管理整体状况的突破口，借以剖析近年来中国人力资源管理实践的热点和难点

人力资源管理的热点现象

自主创新：人才效益的最好体现

面对日益激烈的全球化竞争，国家明确提出了自主创新的战略决策，对我国的人才管理和人力资源提出了更高的要求。创新是人的内在追求之一，是人的行为表现。但如何通过有效的管理手段，提高人们的自主创新能力和创新动力，是摆在各级领导和人力资源管理专业人员面前的重大课题。人力资源管理效益的高低，可以用自主创新的数量和质量来衡量。遗憾的是目前我们对自主创新的认识还停留在口号阶段，人力资源管理专家们还无法提出有效的途径和措施来真正提高人才的自主创新能力和水平。

国企高管：选拔与任用的困惑

国有企业高级管理人员的管理问题一直是社会争论和关注的焦点。近三年里，围绕着高管的招聘、御任、互换，薪酬一级双规等问题，学术界、企业界以及政府一直展开着热烈的讨论，甚至争论。

电信企业高管交错换位、国资委面向全球公开招聘企业高管人员、上市公司高管被“双规”、高管人员的考核力度以及离任审计等等，这些现象背后隐含的问题是：企业高管人员究竟应该如何产生、如何选拔、如何任命，这些基本问题目前还没有一个能得到权威机构和社会各界普遍接受的答案，建立长期机制或制度更加任重道远。

就业与失业：人才供求的结构矛盾

2005年，“民工荒”和“技工荒”的大面积报道把全国上下搞得沸沸扬扬。然而，与此形成鲜明对比的是大学生的“就业难”。此外，下岗在就业问题依然严峻。教育部调查结果显示我国人力资源的基本现状是：整体国民素质偏低。中高层次人才严重缺乏，结构性矛盾突出„„

麦肯锡公司在系统调查的基础上，提出的中国巨大人才“供应悖论”称：一方面中国有巨大的人才供应量，但另一方面，满足跨国公司需技能要求的综合管理人才却严重不足。

这些现象一方面反映了随着我国经济的发展，人才供求结构性矛盾日益突出，另一方面也暴露出目前人才教育和培养体系存在不足。

劳动关系：构筑法制体系不容缓

围绕着创建和谐社会的主旋律，和谐的劳动关系成为重要的音符。全社会都在讨论如何保障劳动者的合法权益和建立健全劳动法律体系的问题。一方面，总理亲自为民工讨回工资，我国的劳动法律体系建设取得了积极的成果；另一方面，劳动争议案不断增加、劳动工伤事故的数量和严重性不断升级。

从2003年底开始，以劳动部为首的国家政府机关开始强化人力资源管理和劳动用工的立法问题，先后颁布了大量法律条例和规定。例如《集体合同规定》、《最低工资规定》等，这些法律法规在2005年进入了全面贯彻期。

人员流动：员工跳槽和大规模裁员

员工跳槽和规模裁员，尤其是中高层管理人员和专业的流动一级大规模的企业裁员成为社会关注的焦点。

双鹤药业总经理杨维平被免职，长春一汽对下属的控股公司同事更换高层领导团队，用友软件总裁何经华离职，同方销售经理郝毅率三名大区经理集体跳槽„„者说明企业高层领导的位置也是“可上可下”的，包括老牌国有企业。

2004年联想集团战略性裁员600多人的举动，在社会上引起了极大的轰动，员工、企业各执一词，社会各界从说纷纭，孰是孰非莫衷一是，并由此引出了“企业不是家”的呼声。此外，建行、中石化以及实达电脑等公司的裁员行动，都极大地震撼了社会的神经。

“培训热”持续升温

（一）全国上下忙充电。全国各地掀起的各种“培训热”也持续高温。各行各业的人员都在忙着给自己充电：考研、外语、人力资源管理证书„„

（二）昂贵的盛宴。自2004年下半年至今，中国本土培养的首批EMBA学员陆续毕业。EMBA班被称为“富人俱乐部”，它的指导价格为20万，但上涨的势头仍然不减。

（三）资格认证此起彼伏。由国家政府机构、各类咨询机构和企业自身推出的各种资格认证风靡全国，据不完全统计，仅与人力资源管理有关的各

种资格认证，例如人力资源管理师、人才测评师等就有几十种之多。这些认证往往以培训为前提，只要参加培训，一般都能获得认证，也就

可以拿到一纸资格证书。、在这些应接不暇的培训背后，我们更应该清醒地思考：这些培训到底能够解决多少实际问题？是否真正适合工作的现实需求？

关注人才的“工作‐生活状况”

2005年，全社会越来越关心各类人才的工作和生活状况，对于不同人才工作、生活状况的调查也越来越多。

由中共中央统战部等组织的“中国私营企业研究”课题组，对全国的私营企业进行了第六次抽样调查。此次调查，对私营企业主的性别、年龄、职业精力等进行了较为彻底的调查，使社会对私企业主有了更全面清晰的了解，加深了对他们职场奋斗经历的认识和理解。

受中国科学技术协会委托，以笔者为组长的中国人民大学课题组在顺利完成了全国科技工作与生活情况调查的基础上，继续承担了全国科技工作者自主创新的调查，该调查比较全面地对我国科技工作的自主创新状况和影响因素，以及不同地区和行业等的差异，进行了系统分析，得到了很多有意义的结果。

“最佳雇主”调查颁奖

一方面是裁员是否可取、末位淘汰是否合理的争论，另一方面是把雇主的评价推到前台的热衷。如果说前几年“最佳雇主调查”还没有引起社会关注的话，2005年的一系列事件足以让我们为这样的举动叫好。《财富》（中文版）第五次举行“最受赞赏的公司”年度调查，IBM中国公司拔得了头筹；海尔、联想和上海宝钢等也进入了前十。

由中华英才网主办的“2005中国大学生最佳雇主颁奖典礼”于2005年7月19日在北京举行。海尔、IBM、宝洁、联想、微软等五家企业获得了最受中国大学生欢迎的最佳雇主企业奖。

中央电视台也在2005年底隆重推出了“年度雇主评选”活动。

这一系列火爆现象说明，只有那些能够集中资源发展核心业务并对市场挑战做出迅速、灵活反应的企业，只有那些尊重员工、善待员工的企业，才会倍聚人气，拥有更加光明的前景。

评选“最佳案例”与“最佳实践”

2003年，由中国人力资源开发网联合清华大学经济管理学院案例中心，共同举办了“第一届中国企业人力资源管理案例竞赛”。此次案例竞赛开创了中国本土管理案例大规模编写和征集的先河，为中国人力资源管理实践总结、研究分析与教学积累了宝贵的文字材料。

2005年，以中国企业评价协会为主的相关机构，推出首届中国人力资源管理“成果奖”和“双十佳奖”。这次活动针对人力资源管理案例与研究报告，在全国范围内展开征集、评奖和出版工作。并且，这种评奖以后每年都会进行一次，范围也将逐步扩大到产品、软件等领域。另外还有一些机构也进行了与人力资源管理有关的各种评选活动。

以上活动获得的成果，为政府部门提供了决策依据，为企业提供了经验借鉴：同时，这些活动的开展也将极大推动我国人力资源管理事业的发展，促进各类组织人力资源管理实践水平的不断提高。

人力资源的难点问题

必须承认的是，在些耀眼的热点现象背后，还有很多基础工作没有解决，正式这些基础性工作，成为人力资源管理走上正轨过程中的巨大障碍。文化的障碍。难中之难

中国文化对于人的解释具有一定的独特性，所谓“仁者人也”，既强调人的社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性和精神属性。对人性理解上的偏差，使得我们很多单位提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。与文化有关的很多现象，都成为制约人力资源的难点问题。社会上充斥着恋权情节与官本位的意识，人们还摆脱不了在感性与理性、直觉与分析、自律与他律的矛盾中挣扎的困境。其表现直接体现在人们对现代人力资源管理理念和方法的接受程度，例如，在中国文化下，薪酬管理的难点并不在于如何实现它的激励性，而在于其公平性——中国是“不患寡而患不均”的社会，是一个讲“面子”、“人情”、“关系”的社会。考核制度推行不力，并不完全是因为考核指标不能量化或不够客观，在很大程度上是受阻于“万事和为贵、求大同存小异、报喜不报忧”等传统价值观念。

意识的障碍，亟待更新

目前，人力资源管理的很多问题，大多是因为在意识层面没有明晰关键概念造成的。“人力资源管理师现代人事管理，是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥金额控制的活动”，这样的东一并没有揭示人力资源管理的本质特征。我们认为，人力资源管理是研究组织的人及其关系的调整、事（工作）及其关系的衔接、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、技术、方法和工具。因此，人力资源管理不仅要考虑人的因素，还要考虑工作的因素，是一个系统工作。人力资源管理的实质是人的管理，是的能力、个性、情绪、价值以及人性的综合开发与利用；人力资源只可利用，不可能拥有；人力资源的拥有者是人自身，资源只有被使用才有价值。因此，重新认识人的本质特征，是保证人力资源管理有效实施的前提。对于人的管理，首先要正视人、尊重人。正视人、尊重人表现在正视和尊重人的社会属性、精神属性和自然属性三个方面。单纯依靠主人翁精神、大无畏精神、敬业精神、无私精神等来要求员工并不完全符合人的本质属性。

体制的障碍，难以逾越

在具体的运行层面，体制障碍是影响我国人力资源管理活动的最重要因素，也是最难以逾越的难点。无论是高管的问题，例如退休、换帅、薪酬、“双规”等，还是人才流动和培养，都跟体制紧密相连。

首先，我国单位法人治理结果不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法确定，这一造成了一系列高管管理问题：对单位高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学的程序和制度来实现，但是仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国

有单位领导的监督管理问题。

其次，目前我国所有人员是按照身份差异进行管理的：干部，由组织部门来管理；专业技术人员，由人事部门来管理；工人，由劳动部门来管理；农民，没有人来管理。这种管理体制必然带来人员管理政策和制度的不平衡，导致人才流动的不均衡。伴随着公务员队伍、非赢利组织管理队伍和科学研究队伍的职业化和专业化，中国传统的身份管理体制不再适应人力资源开发和管理的要求，国内呼唤职业经理人，更呼唤职业经理人诞生的环境：更需要适应各级各类职业人员的环境，包括职业教师、职业医生、职业律师、职业运动员等。

最后、沿用传统管理模式的国有单位，由于他们不是利润最大化的组织，所以人力资源没有内在核心需求，必然大大制约国有单位人力资源管理的方方面面；而家族企业，由于理不清产权关系和血缘关系、婚姻关系，则很难导入健康的人力资源管理制度。

方法的障碍，需要历练

目前，主观上我们都开始重视人力资源开发和管理，但不知道应该如何重视，只是简单地停留在“人是最重要的资源”上是不够的。一方面要有理念，另一方面更重要的是要有过硬的技术。中国目前理念和思想都处于国际前沿，但是很多好的思想、先进的理念我们没有办法去实现，无论是招聘、培训，还是技效管理、薪酬设计等各方面的技术和方法相对还是比较落后，现在的一些社会现象都反映了这个问题。

国内学术界和企业界也注意到了这个问题，近三年有大量的文献都是在介绍国外的技术、方法和工具，企业界也在大胆地尝试各种新的技术方法：平衡记分卡、KPI、360度考核、评价中心技术„„但是在使用中，难免出现纷杂混乱的情况。实际上，这些方法是客观的，但作为人力资源管理专业人员，必须首先掌握人员测评技术，工作分析技术、政策设计技术，还包括沟通技术、访谈技术等等，根据单位实际，有的放矢地选择相应的技术、方法和工具。

以上问题，无论是热点还是难点，都需要我们冷静对待，科学分析。只有以科学的态度和严谨的风格去对待，才能对这些问题有深刻的认识，也才能者深刻的认识的基础上提出相应的对策。

第二篇：国企改革热点与难点

环境变化：

随着改革和发展不断取得新的进展，国有企业面临的形势也在变化。其中影响最大的有三个方面：

一是随着市场化程度的提高，除垄断行业外，国有企业的不可替代地位已不复存在。绝大多数国有企业面临强大的竞争压力。

二是政府职能的重点转向创造公平有序的市场环境，对丧失竞争力的国有企业政府已经不能再用传统的方式和手段进行挽救，旧体制沉积于国有企业的大量问题成为最难处理的问题，政府与国有企业的关系正面临新的挑战。

三是加入ＷＴＯ使中国对外开放进入了新阶段，中国市场越来越成为世界市场的一部分，企业竞争进一步国际化。形势发展的结果是企业两极分化加剧。在一部分企业赢得市场的同时，相当一批企业陷入困境。

问题：

一是建立国有资产有效的管理机制。必须确定具有惟一性的国有出资人机构，行使国有资产的管理、运营、监督，对国有资产的经营效益全权负责，彻底解决目前国企多家管理、无人负责的状况。

二是按照有进有退的思想，搞好国有企业的战略调整。在目前国企涉足的104个一般竞争性工业类行业中，有竞争能力和生存能力的予以保留，其它的予以转移或退出。通过跨行业的资本转移，使国有资产进一步向国有优势行业集中，以保证国有企业在整个工业经济发展中的战略地位和控制力。要继续加大兼并破产和结构调整的力度，彻底消除一般竞争性行业中的亏损源，轻装上阵。

三是一定要坚持制度创新，深化内部制度改革，在劳动、人事、收入等方面形成人员能进能出、经营者能上能下、收入能增能减、企业优胜劣汰的新机制。要建立科学的决策机制、用人机制、管理机制和监督机制，使企业真正高效运转。

四是积极探索产权制度改革。要加快国有工业企业的公司制改革步伐，使更多的国企成为多元股东持股的股份有限公司和有限责任公司。通过吸收社会资本和国有资本市场运作，改变国有独资企业的产权结构。要尽可能地推荐国有企业上市，通过吸收社会资本和国有股减持，使国有大股东逐步变为国有相对控股或国有参股。

股权多元化

应该说，改革开放20多年，国企改革有很大进展，特别是党的“十五”大以后，国企股权多元化的速度很快。但是，过去的股权多元化的基本形式是以“内部型股权多元化”加

“稀释型股权多元化”为主，即新引入的股东主要是内部职工（包括经理层），而不是外部的自然人和法人；入股方式主要是增资扩股从而稀释国有股，而不是直接受让国有股从而实现国有资本适度和有序退出。这种基本形式有许多弊端，例如，国有资产不能通过竞争性和公开性机制形成合理价格、导致私下的非国有化并引起不公平和腐败、一般职工和债权人利益受到侵害、以国有资产抵偿“社保”欠账从而埋下隐患，等等。而且，这种基本形式不太适合于大型国企的改制，因而我们看到，大型国企改制要慢得多。

进行股份制改革要保证出资人和债权人的权益不受侵害

企业改制是一项政策性很强的复杂工作，一定要在出资人到位的前提下，规范操作，确保出资人的权益不受侵害。许多地方在这方面积极探索，积累了一些经验。但也有一些地方在改革中，在出资人不到位的情况下，把国有企业产权制度改革变成了半卖半送或明卖实送，甚至无偿量化给个人。在实际操作中，采取资产缩水、夸大亏损、隐瞒利润等手段，人为地降低国有资产的价值，逃废债务，造成国有资产大量流失，银行债权大量悬空，使国家出资人和债权人的合法权益得不到保证，同时，引发大量经济纠纷，导致社会信用紊乱，加大了金融风险。一些地方将国有企业新增资产界定为集体资产，量化给个人，这不仅违反了我国的法律法规，而且也不符合市场经济通行的“谁投资，谁受益”的基本规则。

把国有资产量化到个人的种种不规范做法，往往是与实行全员持股相联系的。全员持股虽然可以改变国有企业的资产结构，在一定程度上调动职工的积极性，但也会带来一些新的问题。推进国有企业改革的一个重要目的，就是要打破计划经济体制下形成的大锅饭和平均主义。搞全员持股，容易形成新的大锅饭和平均主义，需要慎重对待。社会化大生产需要对劳动力进行不断优化重组和再选择。全员持股容易造成企业与员工之间关系的固化，不利于劳动力的合理流动和优化配置。从发达市场经济国家的情况看，员工持股也只限于一些高科技企业，而且员工持有的也不全是实际的股票，不少是股票期权。应当指出，不加区别地实行全员持股不是国有企业改革的方向，把国有资产无偿量化给个人更是错误的。

国有企业进行股份制改革涉及所有者权益、职工安置、债务处理等一系列敏感问题，要严格按照国家有关的政策规定，规范操作。国有大中型企业具备条件的，尽可能通过在境内外上市进行股份制改革。国有中小企业要通过多种改革形式，进一步放开搞活。不论采取哪种形式推进国有企业改革，都要保证出资人和债权人的权益不受侵害。主张把国有资产卖光送光，完全违背中央的一贯方针，是极其错误的。从近几年的实践看，不少国有企业在出售等改制中，大量债务被悬空，出资人权益得不到保证，职工安置推给当地政府，国家还要拿出大笔资金安置职工，既增加了国家的负担，也损害广大职工的利益，甚至引发群体事件。事实说明，国有企业不能“一卖了之”，“一送了之”。这种卖，只能“卖”出新问题；这种送，只能“送”出新难题。

试行经营者年薪制和期权制既要积极又要稳妥

企业经营者和科技骨干对国有企业的生存和发展起着极为重要的作用。在社会主义市场经济条件下，在知识经济迅猛发展的今天，从利益分配上建立起有效的激励机制，最大限度地调动其积极性，对于搞好国有企业是非常重要的。多年来，在这方面我们进行了积极的探索，但总体上看，仍然存在对经营者和科技骨干激励不足的问题，他们的收入水平偏低。这是造成国有企业经营人才和科技骨干流失的重要原因。为充分调动经营者和科技骨干的积极性，十五届四中全会提出，要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法。对于少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。十五届五中全会进一步提出，对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。

经营者和科技骨干是企业的重要人力资本，是一种宝贵资源。他们不同于一般劳动者，其劳动是一种复杂的劳动。按马克思的观点，复杂劳动等于简单劳动的倍加。对经营者和科技骨干的分配，必须建立在承认其劳动特殊性的基础上。发达市场经济国家在向现代公司制发展的过程中，为在资本所有者与经营者之间建立制衡关系，对经营者建立有效的激励和约束机制，采取了年薪制、持股分红、股票期权等形式。他们的实践证明，这是建立经营者和科技骨干激励机制、保障所有者权益的重要手段。

但这种分配方式的改革是需要有一定前提和条件的：

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 要形成比较完备的经营者和科技人员人才市场； 要有科学的业绩评价体系，出资人一定要到位； 经营者的薪酬必须由出资人或出资人代表来决定，不能由经营者自己决定。

在我国目前这些基本前提和条件尚不完全具备的情况下，只能按照中央的要求，先进行试点。但值得注意的是，一些地方不管是否具备条件，就在国有企业中大面积推行经营者收入分配年薪制和期权制。一些企业试行年薪制缺少科学的核定，经营者自己给自己定工资，与职工收入差距过大。有的企业经营亏损，发不出职工工资，经营者照拿高薪。一些企业在进行经营者持有股权分配方式的试点时，经营者持股高达数千万股。经营者持股的股金，有的违规采取由企业担保向银行贷款、以股权抵押向银行贷款和向企业借款等方式筹资购股。这种“空手道”购股方式，风险完全由企业或银行承担。企业搞得好，经营者自己可以分得高额红利；企业搞得不好，经营者自己也没有任何损失。还有的企业采取“送、配、奖”等方式，使国有资产被经营者无偿占有。如果这些做法竞相刮风仿效，必将带来严重后果。对国有企业经营者要建立物质的和精神的激励机制，使他们的收入与企业经营业绩挂钩，获得与其责任和贡献相符的报酬与社会地位。要加快改革步伐，通过企业制度创新，使出资人到位，建立规范的法人治理结构，形成对经营者的激励和监督约束相结合的机制，探索建立适应现代企业制度要求的选人用人机制，培育经理人才市场。要强化外部和内部监督，规范经营者的收入渠道，约束职位消费，增加收入分配的透明度，实行经营者任期经济责任审计制度，对不称职、渎职的经营者要有相应的制裁措施。

据调查，仍有近80％的国有企业是以传统的产权结构形式运营，这些企业中，国家资本的比例达到76.4％。实行股份制改造的国有企业仅占12.2％，国家资本的比例也达到62％。国企产权结构的改革仍有一定空间。

趋势对策

一、国有资本有进有退的调整

国有经济应保持必要的数量，但更重要的是国有资本分布的优化和质量要提高。改变国有经济分布过宽，整体素质不高的状况。要以国有资产管理体制改革为契机，积极稳妥地推进结构调整。对广大中小企业，要以地方为主采取更加灵活的方式使它们能独立地走向市场，进一步放开搞活。对于大型国有企业，在民间资本可以进入并愿意进入的行业和领域要引入新的投资者，发展股份制。

对策：国有资本要向涉及国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品的行业，以及支柱产业和高新技术产业中的骨干企业集中，使国有经济控制国民经济命脉，发挥民间投资不可替代的作用。

具体地说：

1．加快用高新技术和先进适用技术改造传统产业的步伐，大力推进高新技术产业化，着力培育一批拥有自主知识产权、主业突出、核心能力强的大公司和企业集团，发挥这些企业在资本营运、技术创新、市场开拓等方面的优势，使它们成为国民经济的支柱和参与国际竞争的重要力量。

2．鼓励国有大中型企业尤其是优势企业通过规范上市、中外合资、相互持股等形式，改为股份制企业，发展混合经济，吸引和组织更多的社会资本，增强国有经济的控制力、影响力和带动力。

二、国有资本的管理、监督、运营体制亟待深化

建立有效的国有资产管理体制是社会主义市场经济体制的一项基础性的制度建设。党的十六大提出了国有资产管理体制改革指导原则，把这项改革推进到了可实施阶段。

对策：

一是建立明晰的国家所有权委托代理关系，落实国有资本的管理、监督和经营责任，形成对每一部分经营性国有资产可追溯产权责任的体制和机制。

二是政府从管理庞大的国有企业群，转变为直接控股重要企业和运营国有资本。

三是设立国有资产管理机构与公共管理职能部门分开，受政府委托集中统一行使国家所有权。

四是实行所有权与企业经营权分离，国资管理机构代表国家履行出资人职责，拥有股权，以股东方式行使权利；企业拥有法人财产权，成为独立的市场主体，自主经营、自负盈亏。出资人不越权干预。

建立国有资产管理体制的难点所在。首先，面对如此宽泛、庞大的国有企业群，即便中央和省、市三级政府分别管理，也非常困难。党的十六大把“调整国有经济布局和结构”与“改革国有资产管理体制”统筹考虑是十分重要的，但完成这一轮调整要有一个过程。其次，缺乏良好的公司治理基础。在所有者长期缺位的情况下，在企业内外实际上存在着一股人为扭曲公司治理的力量。这一情况如果不能改变，国有资产管理体制改革难以成功。第三，新设立的出资人机构如何正确行使所有权，作到出资人既到位又不越位，这是很难掌握的关键技术细节。第四，缺乏懂得和熟悉资本监管的人才。

三、社会保障体制改革亟待深化

在国有企业走向市场遇到的另一个最棘手的问题就是承担了大量的社会保障职能，职工“以企业为家”，造成了一种大锅饭体制。

现在的情况是，一方面是外国公司和民营企业充分利用中国人力资源优势迅速提高自身竞争力；另一方面是国有企业不仅不能分享中国人力资源优势，反而被人员问题拖累而陷入困境。这一状况如果不能尽快改变，即便目前状况尚好的企业其前景也令人勘忧。

国企３年改革脱困中，在建立国有职工流动机制、改变企业办社会状况等方面取得了积极进展。但那是由政府主持、以个案方式处理，是不能持久的。要使这些新机制的萌芽成为不需要政府干预、可以通过市场自动运行的机制，最重要的是建立、健全社会保障体制。为此，必须以政府为主导，由政府、企业、社会中介做持续的共同努力。

四、公司治理机制改革亟待深化

有效的公司治理可以保障投资者的最终的控制权，是所有权和经营权的分离前提，是未来国有资产管理体制的微观制度基础。因此，党的十五届四中全会指出，有效的公司法人治理结构是公司制的核心。

扭曲公司治理首先受害的是小股东，最大的受害者是大股东，因此改善公司治理的目标是保护股东的权利。要使维护股东权益，包括小股东必须受到公正待遇成为社会普遍共识和主导倾向，为社会资金、基金甚至国际资本顺利地、源源不断地流向生产发展开辟通道。这是中国企业壮大成熟、中国经济持续、稳定增长最重要的基础之一。

改善公司治理的难点是靠企业自身努力并不能完全奏效。必须进一步完善法规，并有政府、监管部门、国有资产监管机构、机构和个人投资者、经理人市场、中介机构和新闻媒体的共同努力。

五、企业破产机制改革亟待深化

改革开放以来政府和社会关注的重点是通过“放权”激发企业活力；通过政策优惠增强企业扩张能力，较少关注企业结构优化和建立市场退出机制的问题。

由于企业市场退出的困难，使国有企业“死债”、“活人”的矛盾不断积累，已经成为影响国有经济效率和社会稳定重要问题。

企业创业环境重要，企业退出市场的环境同样重要。破产机制是及时化解矛盾的机制。市场经济体制要健康运行，必须建立良好的破产制度。良好的破产制度与现代会计制度、现代审计制度和良好的公司治理一起都是企业健康发展必须解决的最重要的问题。

国有资产管理体制改革的风险不容回避。政府机构不再干预后，如果国家所有权继续不到位，这就为企业内部人控制留出了空间，国有资产和效益的流失再所难免。

在实行“管资产与管人、管事相结合”的情况下，如果出资人机构不转为“管资本”，而继续沿袭隶属关系式的行政干预，成为“婆婆加老板”，那么就会把企业管死，退回到改革原点。

国有资产管理机构如何履行出资人职责。如果出资人机构的权力掌握不当或缺乏监督，比如出现争先“一卖了之”，或对经营者半买半送等情况，很快就会把可能用于解决或部分解决对职工历史欠帐和银行不良债务的资源耗尽，那就会造成严重的社会后果。

述评：２０多年的改革开放，我们创造了有利的经济发展环境。问题是，在加入ＷＴＯ后，这些有利条件并不是中国企业独占的，它是可以被各国企业所利用的。很多跨国公司争

先恐后投资中国，就是为了抢先利用中国优势壮大自己的优势，击败竞争对手。但是中国的企业，特别是国有企业能在多大程度上利用我们的有利条件提高竞争力，这是一个巨大的挑战。如果中国企业不能在结构调整和深化改革两方面取得突破性进展，那么外国企业利用中国的优势不仅可以击败他的国际竞争对手，而且也会打倒中国的企业。由于国企改革是一项牵动全局又十分复杂的改革，因此先中央、后地方，先立法、后行动是完全必要的。我们有理由相信，如果上述五大改革重点得到很好的解决，国有企业在未来的改革发展中一定会保持较强的竞争力。

作用

国有资本的特殊作用是保障国家安全和支撑国民经济的增长。

第三篇：针灸科难点与难点分析

2012年优势病种难点问题及针对难点的解决思路

一、腰痛病

（一）难点

对腰椎间盘突出症继发腰椎管狭窄，出现下肢麻木、行走不稳、间歇性跛行者治疗效果不佳；常规中医综合治疗难以对其脊髓的活动空间的恢复起到修复作用，症状缓解不明显，临床疗效不佳。

（二）解决难点思路

腰椎间盘突出症继发椎管狭窄的病因病理是动态的，节段性的狭窄，不是静态的椎管狭窄症。腰椎椎管狭窄症是多个椎间盘突出或椎体滑脱，导致椎间隙变窄，椎曲紊乱，脊柱侧弯，椎体位移，继发椎管狭窄症，压迫神经和脊髓而引起的临床症状。

多个椎间盘退变，椎体排列顺列紊乱，从X光照片可以看到其正常生理曲度几乎消失，甚至反弓，多个椎体位移，退变的椎间盘压迫后纵韧带，造成椎管前缘变窄，而椎管后缘的黄韧带相继出现皱折、肥大，增厚而突人椎管。从而形成椎管内“前后夹击”硬膜囊，造成椎管狭窄症。椎曲的力学紊乱是发生椎管狭窄症的主要原因。由椎体位移，椎间盘突出所致的椎管狭窄症，是节段部位—即椎间盘部位段的狭窄，而不是骨性的椎管狭窄症。

因此，这种狭窄是“动态的”(椎体关节的活动状态)，而不是静态的(不是骨性的)，这也是临床上病人出现“间歇性跋行”的病因病理。故在治疗上，中医重视理筋，认为筋柔才能骨正。做推拿者重视“筋”，行正骨者重视“骨”。脊柱劳损病不是突发的外伤，而是长期的单侧某肌群损伤导致脊柱骨关节错位，骨折复位要求对位对线，所谓对线是指恢复原来的解剖生理的力线。整脊对骨关节的复位同样要求恢复力线。这个力线主要是“椎曲”，特别是腰曲和颈曲。临床上几乎所有的脊柱劳损病都源自于椎曲紊乱。椎曲紊乱的病因病理基础是椎体关节三角力学结构位移后出现“骨牌效应”所致。椎曲紊乱起源于维持椎曲的四维肌力不平衡，所以要正骨一调曲，就必须先理筋。

1、“骨正筋柔”是源自于“骨伤”，对整脊来说，是“筋柔骨正”，是源自于“筋伤”。强调理筋源自于此。理筋的方法是药熨或熏蒸、特异针具调压疗法、整脊骨法。

（1）药熨或熏蒸促进局部血液循环，改善软组织新陈代谢，缓解痉挛和疼痛；

（2）特异针具(针刀、巨钩针或钩提针松解异常改变的软组织和骨膜，松筋针激神经根)是以针刺骨膜，骨孔、筋结和神经为主的针刺法，可以调压松筋，松解粘连;（3）整脊和推拿按摩为主的手法可使多经得气，激发多经气血运行，舒筋活络、活血化痕。这些理筋疗法都是增强竖脊肌为主的背后肌群和中枢神经的兴奋和肌力，缓解肌痉挛，促进神经功能恢复，改善局部血液循环。

2、调曲是关键，脊椎损伤的病理核心是椎体位移，椎曲改变，并发椎间孔和椎管变形。椎曲的力学改变是产生椎管狭窄症的主要原因，所以整脊调椎曲使椎曲恢复是治疗腰椎管狭窄症的关键。

故在治疗上，用过伸悬吊牵引法(是以牵引双下肢为主的过伸牵引法)充分调动腰大肌对脊椎的伸展应力。通过四维(以腰椎前部左右各一的腰大肌为前二维，以腰椎体后部左右各一的竖脊肌为后二维)，悬吊牵引使位移的椎体得到复位，达到“筋柔骨正”，使紊乱的椎曲得到恢复或改善，故临床疗效满。

3、加强功能锻炼也是重要的治疗方法。本病以过伸为主的锻炼方法，如俯卧撑，卧位挺腹、“飞燕式”并配合跨步锻炼的练功法，都是充分调动腰大肌的作用力来维持椎曲的稳定，因此功能锻炼，不仅是重要的治疗方法，也是预防复发的好方法。

(三)具体解决措施

针对腰椎间盘突出症继发椎管狭窄的病例，在我科综合治疗的基础上，将加强药浴、熏蒸、针刀、钩提疗法、整脊推拿、过伸悬吊牵引等方法，以达到理筋整复、恢复椎曲、松解粘连的治疗效果，缓解继发椎管狭窄引起的症状，并在治疗后经过随访以督促患者行腰部功能锻炼，充分调动腰大肌的作用力来维持椎曲的稳定。

二、项痹病

（一）难点

部分根型颈椎病患者，在经中医综合治疗后，疼痛、活动不利等症状改善后，指端麻木症状却改善不明显。

（二）解决难点研究思路

1、引起手指发麻的原因很多，首先应明确指端麻木的具体病因，排除其他病变引起的麻木。最常见的有以下几种：

颈椎病：引起手麻最常见的疾病就是颈椎病，它是中老年人好发的疾病之一。颈椎病主要表现为颈肩痛、头晕头痛、上肢麻木、肌肉萎缩、严重者双下肢痉挛、行走困难，甚至四肢麻痹、大小便障碍、出现瘫痪。鉴于颈椎病的高发及颈椎病的严重危害，一定要正确认识手麻。

腕管综合征：一是拇、食、中指的麻木疼痛，常有夜间麻醒史，醒后活动可好转。严重者可伴有手部肌肉萎缩，影响手的精细动作，这是因为正中神经在腕部受到压迫，即所谓的“腕管综合征”。尽早明确诊断并手术治疗很重要。二是环、小指的麻木疼痛，也可有夜间麻醒史，严重者伴有肌萎缩，环、小指的屈指力下降，影响精细运用。这是因为神经在肘部受到卡压，即所谓的“肘管综合征”。尽早明确诊断并进行神经松解手术治疗很必要。

中风：引起手麻的另一常见疾病便是中风。虽然手指麻木不一定会发生中风，但对于年龄在 40 岁以上的中年人来说，如果经常出现头痛、眩晕、头重脚轻、肢体麻木、舌头发胀等症状，且患者平时又有高血压、高血脂、糖尿病、脑动脉硬化等疾病时，应多加注意，警惕中风的发生。一旦发生中风，患者应尽快就诊于神经内科。

手指麻木的原因还有：一是患有糖尿病的人会出现手脚麻木，主要是由血管病变导致的；二是药物或化学制剂引起的麻木；三是神经炎引起的麻木；四是四肢分散性地出现麻木；五是肿瘤等压迫神经导致的麻木；六是离子紊乱、酸碱失衡、内分泌紊乱、心理因素等。

所以在发现患者收治发麻，难以解决时，当明确病因，排除其他方面及原因后，再给予对症治疗，针对单纯颈源性麻木者我科初步拟定以下治疗方法：

1、针刺井穴放血法：

中医学认为肢端麻木属“痹证”、“血瘀证”范畴,多为血行失度,瘀血阻滞,脉络不通,气血不能濡养肢端所致。通过对血液流变学的观察发现,肢端麻木患者全血黏度、血浆黏度、血沉增高,红细胞电泳时间延长,充分提示患者的血液存在黏、滞、凝、聚的特点,这与“痹证”、“血瘀证”的病机相符。

中医学认为,井穴为五输穴之一,多位于四肢末端,为十二经脉阴阳之气始发之处,脉气“所出为井”,在经络根结理论中,为十二经之根部,该处神经末梢丰富,感觉灵敏,通经活络作用明显优于其他穴位。根据“经脉所过、主治所及”,故选用井穴刺血法,以求局部治疗。

刺血法又名“刺血络”,是一种用三棱针针刺的传统治疗方法,其应用至今已有数千年的历史,正如张从正所言,“出血者,乃所以养血也”,瘀血不去,新血不生。

它具有活血通络、化瘀消肿、开窍泻热、醒神宁志、回阳救逆等作用。锋针刺血络之后,“视其血络,尽出其血”,气血运行通畅,“以发痼疾”。现代研究表明,刺血疗法具有降低血黏度、改善微循环、调节周围血管舒缩功能,改善四肢末梢的供血从而达到治疗的目的。

刺血法可改善变性的血液流变,其作用是改变毛细血管的通透性,加快血流速度,使红细胞聚集性降低,变形性增强,血小板聚集性、黏性降低,红细胞往返活跃,血含氧量增加,使得肢端“气血所出”,神经营养增加,感觉恢复。本方法疗效显著,简便易行,无副作用,但有出血倾向和贫血者慎用。

2、大陵穴合谷刺治疗指端麻木

合谷刺出于《灵枢·官针》篇:“合谷刺者，左右鸡足，针于分肉之间，以取肌痹。”即针刺直达分肉，然后提至皮下，再向左右斜刺，形成鸡爪形刺法，用以治疗肌肉痹症。

指端麻木多因指端脉络气血不畅，用该法使针感速达指端，疏通手部经脉气血，故而疗效明显。大陵穴乃手厥阴心包经输穴、原穴，位于掌侧腕横纹正中，当掌长肌腆与挠侧腕屈肌键之间。《针灸甲乙经》卷十第二下:“两手掌不伸及腋，偏枯不仁，手痪偏小筋急，大陵主之。”可见本穴除主治心痛、心悸、神志病等心经病症外，也是治疗腕掌局部病症的主穴。

从解剖学角度分析，大陵穴处有拇长屈肌和指深屈肌睦，有腕掌侧动、静脉网，有前臂内侧皮神经，正中神经掌皮支，深层为正中神经本干;当针向尺侧斜刺时，可接近尺神经。

在大陵穴进行合谷刺，可能通过神经末梢的传导，使针感通过正中神经和尺神经迅速传至指端而获效。指端麻木属气血不足者，配合药物治疗，可进一步提高疗效。

（三）具体解决措施

针对根型颈椎病上肢麻木难以缓解者，采用针刺井穴放血法和大陵穴合谷刺治疗，以促进末端血液循环，驱在络之外邪外出。

三、面瘫病

（一）难点

面瘫日久或者是由于早期失治、误治或者是由于面瘫的部位较深，部分患者出现面肌痉挛、面肌倒错等临床疗效不佳。

（二）病因分析

面瘫是在人体免疫力低下时被病毒侵袭面神经所致的面神经麻痹。该病可见于任何年龄，主要表现为一侧口眼喎斜，俗称吊线风，即是《灵枢》中的口喎。多由各种病因引起面神经的血管痉挛缺血、水肿，复因面神经管对面神经的压迫，促使原有的缺血、水肿加重，甚至引起神经变性而出现以面部表现改变为主的临床症状。多数患者经过 3 周左右的治疗都可痊愈，少数患者经过长时间的治疗未愈，发展到后遗症期。这一类患者大体分为两种情况，一种是初期治疗不合理、不及时，病情延误，造成后遗症;另一种情况是患病后在民间用土方法误治、失治造成的。此时患者多数有不同程度的面肌痉挛等症状，治疗难度加大。

面肌痉挛属中医学“脾轮振跳”、“筋惕肉瞩”、“瘛疚”等范畴。《张氏医通·瘛疚》曰: “瘛者，筋脉拘急也，疯者，筋脉弛纵也，俗谓之抽。”

本病属肝胃二经，肝开窍于目，主筋;胞睑属脾，主肌肉。肝主疏泄、脾主运化，若肝脏疏泄功能失职，或暗耗肝肾之阴，或横侮脾土，致肝用偏亢、肝风上扰;或风热之邪外侵，引动内风，客于肌腠，肝脾经络不通，肌肤失养，风性善动，在肢体则表现为筋惕肉绢，在眼、面部则筋急抽搐、脾轮振跳。

根据多年临床经验，认为面瘫后面肌痉挛多为病情迁延日久，耗伤阴血，引动肝风所致，需补脾养血。故我们选用双足三里、血海补脾健胃，养血熄风，此四穴选用补法针刺。脸部取穴正如《灵枢·管针篇》说: “巨刺者，左取右，右取左”。故我们取健侧阿是穴、鱼腰、太阳、四白、下关、颧髂、迎香、地仓、颊车等穴。同时遵循古人皮、脉、肉、筋、骨的浅深划分，认为本病病位在络脉，宜给予浅刺，弱刺激。本法疗效之所以优于常规针刺法，可能与本法通过刺健侧和补脾穴位降低了患侧神经肌肉的兴奋性，从而影响患侧神经介质的释放及酶的改变有关，其作用机理尚需进一步探讨。

（三）难点具体解决措施

1、补脾针刺法治疗面瘫后遗面肌痉挛，取双侧足三里、血海，健侧阿是穴、鱼腰、太阳、四白、下关、颧髂、迎香、地仓、颊车穴。行针手法: 足三里、血海穴位直刺进针，施于补法;余穴位宜浅刺，弱刺激即可。

锡伯族名间特色疗法治疗急性腰扭伤

一、锡伯族名间治疗急性腰扭伤的起源

锡伯族是我国少数民族中历史悠久的古老民族。在我区居住的锡伯族人民，凭借着伊犁河谷良好的气候资源，长期从事着各种农牧业工作，在长期的劳作生活中，用自己的勤劳与聪明才智，在各个方面都有自己独特的方法。

该技术治疗急性腰扭伤就是锡族人民智慧的结晶，其传承人介绍，本技术始于十九世纪七十年代，由其祖母香莲根据传统中医推拿手法自创而得，并长期用于实践，为许多父老乡亲解除了病痛。香莲本人并非专业行医之人，但她自创很多偏方用于治疗各种疾病，如火针治疗淋巴结核，梅花针叩刺结合芒硝局部擦洗治疗皮肤疾病，钱币烧红局部灸治治疗各类藓病，均取得较好疗效；香莲的独门技术得到了其女儿英梅、及其孙媳的继承，如今这项技术被广泛运用，得到了很多病患的认可。

二、锡伯族名间治疗急性腰扭伤的手法操作

为进一步规范锡箔名族特色疗法治疗急性腰扭伤的操作规范，在锡箔民间医师的指导与示范下，我科将其操作技术以规范话语言描述于下，以便于该技术的发扬与传承。

1、施术前准备：

器械准备：治疗床：常规治疗床，长190cm，高60cm，宽70cm，表层柔软，床板硬，稳定扎实。枕头：长60cm，宽30cm，高8cm。

患者准备：被施术者应排尿后取低枕仰卧位，双手自然至于身体两侧，两腿屈曲稍分开，腹肌放松，做深而均匀的腹式呼吸。

医者准备：本技术需由术者及其一名助手完成。医者立于患者右侧，前臂与腹部表面在同一水平面上，施术时手要温暖，手法要轻重适宜。术者的位置 本技术需由术者及其一名助手完成。

2、扪诊：医者单手置于患者脐下，以手掌触诊腹主动脉，急性腰扭伤者当触及不到腹主动脉的搏动或腹主动脉搏动减弱。

3、双手托腹：患者腹部肌肉完全放松，医者双手以小鱼际部紧贴于患者腹壁，从曲骨平面沿腹中线向上腹部缓慢推运，推运过程中，当使用一定的力度，将腹壁及腹壁下软组织用力向上腹部托起，如此随呼吸运动反复3-5次。

4、固定：当完成以上手法最后一个周期后，医者双手固定与上腹部，由助手将一中号腹带穿过腰骶部固定与曲骨平面，若体型消瘦者，可与小腹部填塞棉花，以达到固定作用，嘱患者48小时后自行拆除。

5、穴位点按：嘱患者平卧，医者以拇指指尖点按丘墟穴，以患者能忍受的最大限度为度，点按3-5次。

6、术毕，询问患者有无特殊不适，整理患者衣物，嘱患者左侧下床。

注意事项：

（1）为避免患者腹肌紧张，医者可先将手掌置于腹壁上，使患者适应片刻，再行手法治疗；

（2）检查时可同时与患者交谈，转移其注意力，减少腹肌紧张；

（3）施术时手掌应紧贴于腹壁，随呼吸运动

而上下推运。吸气时手指上抬的速度应落后于腹壁的抬起：呼气时，手指应在腹壁下陷前按压。

（4）施术过程中，若患者感恶心等不适，立即停止手法，待患者回复后再行手法治疗。

适应症与禁忌症：

适应症：该名间疗法只针对单纯急性腰扭伤引起的各种病症，在施治前，须明确诊断，细心鉴别之。

禁忌症：（1）患者合并严重其他器质性病变，包括恶性肿瘤、骨折、骨髓炎、骨质疏松、严重的骨质增生者。

（2）合并有心血管、肝、肾等严重原发性疾病者。

（3）精神病患者，以及治疗不合作者。

（4）孕妇、血症患者。

（5）年龄大于65岁者。

第四篇：2018年初级经济师人力资源专业知识与实务难点分析十四

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2018年初级经济师人力资源专业知识与实务难点分析十四

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人力资源管理部门及其责任

一、人力资源管理者和部门的出现

虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。

早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员；负责工资和福利管理的薪酬管理专员；负责处理养老和保险计划的养老金专员等。

随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。

人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部；同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题；库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工健康、雇用、抱怨与训练以及工资与报酬等方面的事务。目前大多数企业都设有专门的人力资源管理部门(或者人事管理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。

专门的人力资源管理人员和部门的出现是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。

二、人力资源管理部门的组织设置

(一)人力资源管理人员的类型

如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。

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人力资源通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。通才岗位一般被称为人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。

人力资源专才一般是指具有人力资源管理具体领域的技术知识和技能的人员。一般组织需要五个方面的人力资源管理专家:招聘和录用专才，培训和开发专家，报酬和福利专才，劳动关系专才，职业卫生、安全和保障专才。另外还有其他一些专才，其工作不只是在一个专门的领域中，例如，人力资源新型系统专才，负责管理电子化新型系统、有关员工方面的报告以及福利项目。有些专才管理国际员工项目，还有的专才则侧重于满足组织未来对人力资源的需要方面的工作。

组织中人力资源管理人员的配备数量往往体现出组织对人力资源管理的需求和重视程度。目前，绝大多数欧洲发达国家中企业人力资源管理部门工作的人数在6人以上，54%的组织中人力资源管理专业人员人数为11人以上。其中在英国的组织中所配备的人力资源管理专业人数最多。从组织规模与人力资源管理专业人员的关系进行分析，在少于1 000人的组织，2/3以上的人力资源管理专业人员不超过10人，而在1 000人以上的组织中大多数配备了10个以上的人力资源管理专业人员。在当今的人力资源管理环境中，从事人力资源管理职业的人员正在向着更加多面化的方向发展。

(二)人力资源管理部门的组织结构

组织结构是指人力资源管理部门在整个组织构架中的位置以及自身的组织形态，在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。人力资源管理部门传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。

1.小型企业人力资源部门的设置

小型企业的人力资源管理部门的设置特点是:①一般不拥有正式的人力资源管理专家，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门(如行政部门、办公室)合并办公来处理人力资源管理事务；②小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务上。

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小型企业人力资源管理部门的设置虽然较简单，但其职能的重要性却并不逊色。比如，如果一家小型企业在人员招聘和工作分派方面出现严重的错误，那么这些错误就很可能会导致整个企业的失败，而在大型企业这类错误的危害就要相对小许多。此外，由于小型企业面对大、中型企业的强大竞争，往往需要投人更大的精力获取必要的优秀人力资源，以维系自己的生存和发展。

练习一下：

1.小型企业人力资源管理部门的特点之一是()。

A.往往设置招聘、培训和开发、薪酬和福利等多个部门

B.人力资源部门通常通过与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务

C.拥有数量较多的人力资源专家和多面手

D.人力资源工作出现错误时的危害相对较小

参考答案：B

解题思路：小型企业人力资源管理部门的特点：①一般不拥有正式的人力资源管理专家，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门(如行政部门、办公室)合并办公来处理人力资源管理事务；②小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务上。

2、大中型企业人力资源管理部门的设置

大中型企业一般都会拥有专门的人力资源管理部门，其设置的特点是:①在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工；②人力资源部门中拥有人力资源管理专家或通才；③人力资源部门经理十分重要，他们与企业最高层的联系更为密切，往往出现专门负责人力资源管理的高层领导。

第五篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：招聘与录用

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：招聘与录用

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！招聘与录用

学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。

人员招聘概述 人员招聘的工作流程 应聘者的筛选与录用

第一节 人员招聘概述

人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。招 聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

一、招聘的含义

组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决 定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格 人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。

对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:

(1)恰当的时间(right time)。即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。

(2)恰当的来源(right source)。不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。

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(3)恰当的成本(right cost)。在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。

(4)恰当的人选(right people)。要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。

(5)恰当的空间范围(right area)。在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。

(6)恰当的信息(right information)。在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。

二、建立人员招聘与录用系统的意义【吸纳人员，成本效率，对外宣传，留用比率】

当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需 求的动态平衡，维持组织的生存和发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。

1.决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。

招聘工作是人力资源输人的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输人的质量，对组织今后的成长与发展具有重要的意义。

2.达到成本效率

人员招聘过程中所发生的费用是人力资源管理活动的重要花费之一，招聘成本主要包括广告的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。例如，在美国，每雇佣一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的1/3。国外有一项研究，调查了614个公司，报告说1986-1988年期间的招聘服务花费总 额34亿美圆。因此，如果一家企业找到一种限制招聘成本而未降低生产效率的人员配置方法时，能够降低人力资源管理的成本，企业的竞争优势将明显增强。

3.是组织对外宣传的有效途径

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招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外宣传自身的过程。为了实现招聘的目的，企业向外发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征 等各项信息，这些都是企业展现自身风貌，使社会了解企业的机会。有研究表明，组织招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业的看法。招聘者的素质和行为 常常被候选者视为组织“人格”的延伸，在一定程度上标志着组织管理水平和效率的高低，求职者往往通过招聘者的行为来知觉该组织中人际关系的质量，从而决定 自己是否会加人该组织。目前，很多外企对校园招聘给予高度重视，一方面是为了吸引优秀的人才;另一方面也是在为企业做广告。

4.改进组织的留用比率

组织不仅要能把人招来，还需要把人留住。能否留住受雇人员，很大程度上依赖于招聘过程中的有效选拔。在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业中找 到适合自己兴趣、能力的岗位的人，他们在短期内离开公司的可能性就比较小。另外，目前大部分组织中的流动经常发生在新雇佣人员中间，即那些被雇佣仅有6个 月的人中。之所以会产生这样的情况，是因为招聘者不真实地夸大工作实情，过分推销企业。当过高的期望不能实现时，求职者对工作不再报有热情，就会离开组 织。由此看来，招聘过程中对应聘人员的准确评价及真实的工作情况提供，都有可能提高所雇佣人员在组织中遇到问题时的防卫能力，改进组织的人员留用比例。