如何避免高管团队陷入内耗的误区[推荐5篇]

第一篇：如何避免高管团队陷入内耗的误区

如何避免高管团队陷入内耗的误区

高管团队是企业的大脑和决策核心，高管团队的素质和能力决定着企业战略意图和发展方向，直接影响企业的经济运行质量。近年来，工程建设设计企业在建立现代企业制度和应对激烈市场竞争过程中，从管理理念、组织机构、考核指标和制度建设等方面入手，强化高管团队建设，加强内部团结，取得了可喜的成绩。但是我们还应看到，由于历史和现实的种种原因，一些单位的高管团队内部还存在内耗等问题，严重影响企业的健康发展，需要我们认真研究和解决。

内耗的表现和原因

高管团队内耗的表现和原因尽管多种多样，但从总的方面看，主要表现在以下几个方面：

认识上存在分歧。由于一些单位的高管团队成员在理论水平、业务素质、工作经验和人生经历等方面存在差异，对事物的认识角度、掌握情况的侧重点、研究问题的层次也不尽相同，容易在选人用人、工作分工和经费使用等重大问题上出现分歧，产生内耗。一是心存怨气，不愿亮出自己真实的想法，相互之间有意见，有看法，不是主动沟通，而是藏在肚子里，以至于日积月累，越积越多，形成裂痕。二是心存疑虑，不敢亮出自己的真实思想，就是在党政高管联席会和民主生活会等务虚会上，也不肯说真话，不积极主动开展批评和自我批评，讲些无关痛痒的话，图形式，走过场，思想上的分歧始终无法化解，内耗现象越来越严重。

工作上离心离德。由于高管团队成员的性格、气质、思维方式和工作方法等原因，造成人际关系紧张，产生思想隔阂与矛盾。有的高管大局观念差，个人主义、小团体思想严重，在处理内部关系时，从自我角度出发、斤斤计较，不能求大同存小异，与这样的领导共事，必然会形成思想隔阂，产生不必要的矛盾。另外，由于权力关系没有理顺，规章制度不健全等原因，个别高管“家长制”思想严重，都喜欢个人“说了算”，长期以往，造成团队内部上离心离德，工作敷衍应付，大家各吹各的号，各唱各的调，争论不休，相互拆台，直接影响内部团结，引发内部无原则的纠纷和矛盾。

遇到风险推诿扯皮。“人心齐，泰山移”，按理说，每当企业遇到重大难题，高管团队更应该主动承担责任，上下同欲，共渡难关。但是在实际工作中，一些单位的高管素质和水平参差不齐，在风险和危急面前，不是积极出主意，想办法，而是千方百计推卸责任，找各种理由推诿扯皮，或者是隔岸观火，做袖手旁观看客，似乎真的是事不关已，不闻不问，甚至还有些人幸灾乐祸，泼冷水，放马后炮，借机打击报复，严重挫伤了团队成员的工作积极性，降低了团队的整体合力，导致团队人心涣散，工作标准降低。形不成领导核心。有些单位由于机构设置不健全、管理机制不顺畅和班子结构不合理等原因，造成高管团队思想不能统一，步调不能一致，“小团体”和“山头主义”盛行，破坏了高管团队的和谐性和整体性，使正常的工作程序混乱，管理秩序失衡，很难形成坚强的领导核心。在工作中，往往是各自为阵，重大问题形不成统一意见，更难形成决议，即便是勉强形成了决议，在具体执行中，也是维护各自“圈子”利益，思想上抵触，落实上弱化，考核上应付，削弱团队的整体权威，严重影响管理效果。

避免内耗的对策

高管团队内部无原则的矛盾和内耗是影响企业健康发展的毒瘤，严重阻碍企业的协调运转及领导活动的正常实施，必须采取相应对策有效解决。

树立科学的发展导向。“道不同，不足以为谋”，科学的发展导向是事业成败的基础，是高管团队奋斗的力量源泉。科学的发展导向分三个层次，一是目标导向，即共同愿景、管理理念和奋斗方向引导；二是战略导向，是企业经营思想和发展目标的具体体现，涉及企业发展中具有全面性、长远性和根本性的问题；三是方针导向，即经营方针引导，这是企业生产经营的行动纲领。科学的目标导向、发展战略和经营方针是企业发展的灵魂和旗帜，可以起到统一思想、减少内耗、凝聚人心、潜移默化影响高管团队和员工行为的作用。例如某集团公司观念落后、人心涣散，发展相对缓慢，新一届高管团队到任后，思路明确，定位准确，凝心聚力谋发展，制定了符合市场规律和企业特色的“三步走”发展目标，在“三步走”发展目标的统领下，结合企业实际，出台了“生产、资本两种经营并举；国内国外两个市场同抓”的经营战略和国内承揽任务“六不揽”和海外经营“五不准”的经营方针。这些科学的发展目标、发展战略和经营方针，成为企业发展链条上的凝聚剂和润滑剂，成为企业高管团队工作的落脚点和立足点，成为企业共同遵守的行动准则和防范风险的“红线”，企业高管团队团结一心，开拓进取，把聪明才智和工作激情凝聚到企业发展的宏伟目标上，用科学的发展目标吸引人，用科学的发展战略凝聚，用科学的方针规范，努力培育共同的价值观，营造上下同欲，政令畅通，求发展，干事业的良好氛围。短短几年，企业迅速发展，经济运行质量良好，成为本行业的佼佼者。

优化高管团队的结构。“结构决定功能，结构整合资源”。高管团队的结构往往决定这个班子的整体素质和战斗力。特别是主管领导的思想、智慧、责任心、事业心、领导艺术、工作方法是构建和谐团队，减少内耗的关键因素。因此，要避免高管团队内部的不和谐，优化高管团队结构是重要途径之一。一是在选配主管领导时，不但要强调政治素质、道德品质、业务能力的相容性，还要兼顾工作作风、工作经验、个性气质和知识结构的互补性，注重高管团队不同职位角色所必备的领导能力。董事长要工作经验丰富，对行业熟悉，有开拓性眼光和战略性思维，善于团结和发现人才，善于协调处理内部矛盾，能够有效弥合工作中的各种分歧。总经理要对市场有深刻的认知和理解，经营和管理能力较强，敢于承担责任，能够当机立断，是非分明。党委书记要有较强的政治理论水平高，善于自我约束，密切联系群众，处处以身作则，为人表率，以自己的模范行动去影响和带动整个团队。二是在配备其他高管团队成员时，要注意主管与副职的在经验、能力上的相容性和年龄、经历上的层次性。三是在能力组合上，原则上要把某一方面能力强的人，放在最需要这种领导能力的岗位上。在这个前提下，搭配不同能力和性格特征的领导者。如开拓进取型高管团队，应以决策能力、开拓能力强和敢做敢为的领导担任主角，副职则配以组织、执行和协调能力强的领导等等。否则，如果把具有同类型能力的人配备在一起，就容易产生相互间冲突，使宝贵的领导资源白白浪费。

严格制度、强化管理。“不成规矩，无以成方圆”。高管团队的协调运转，严格的制度体系是重要保障。规章制度是建设和谐高管团队的必备条件，通过对规章制度的遵守和执行，可以进一步保证和巩固团队成员间良好的健康和正常的合作关系，防止和避免权力滥用，保证决策的民主化、科学化和规范化。一是要强化目标管理。对高管团队实施目标管理，工作量化到人，有助于把单位整体目标分解细化，有助于高管团队明确分工和努力方向，有助于实现量化考核，提高工作效率。二是健全岗位责任制。岗位责任制是企业正常运行的根本保证，责、权、利清清楚楚，工作内容明明白白，才能各司其职，各负其责，协调统一。由此可见，岗位责任制是有效强化高管团队的责任意识，减少团队内耗，节约管理成本的制度保证。三是规范议事规则。议事规则是决策过程中必须遵循的程序和规定，有章可循，有法必依，依规办事，有利于更好地坚持民主集中制的原则，更好地用制度保证高管团队决策的民主、简洁和高效。四是建立健全正常的沟通、交流平台。以党政联席会和民主生活会的方式给高管团队提供一个互相交流、开展批评自我批评的机会，以求在内部求大同存小异，疏通隔阂，增进团结，有效防止内耗的产生。

注重团队的人文情怀。减少高管团队内耗，注重人文情怀必不可少。高管团队的眼光、责任、精神和心胸等人文情怀从根本上决定了企业的管理水平。作为单位高管，就应该加强自我修炼，使自己成为具有强烈的事业心和责任感，以单位忧而忧，以单位乐而乐，有较强的承受压力的能力，能够换位思考，乐观处事，快乐工作的时代强者。一是要认清角色，找准位置，同心同德。高管团队中的正职要有民主意识、大局意识，懂得监督、懂得被监督，把执行民主集中制作为大规则、大学问来对待，要按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，进一步完善高管团队内部的工作分工和决策机制，不断提升高管团队整体协作能力。副职要树立“甘当绿叶扶红花”的正确心态，维护主管的核心地位，在深刻领会主管意图的情况下，发挥自己主观能动性，创造性地开展工作。高管团队成员之间遇事多通气、多商量，在工作上支持补台，在名利、荣誉面前大度。二是性格上要互敬互谅。与人相处，要互相尊重，不能自高自大，这是造成人际关系紧张的主要原因，要多认可别人的长处，取他人之长补己之短，努力完善自己综合素质。三是认识差异上要“互让”。高管成员之间要宽容，要善于沟通，要严于律已，宽以待人，要学会做人、做事，努力提升自己的思维层次和认识水平，不为面子所阻，不为名利所惑，不为压力所动，珍惜合作共事的缘分，注重人文修养，提升自我，维护形象，做构建和谐高管团队的模范，为企业的发展做出贡献。

总之，减少企业高管团队内耗是一项极其复杂的系统工程，需要我们从管理的不同角度和不同层次做大量艰苦而细致的工作。一个企业的高管团队只要消除了内耗，这个企业就会成为具有凝聚力和向心力的战斗集体。而一个有凝聚力和向心力的企业，将是一个具有可持续发展禀赋的企业，是一个最有希望成为“百年老店”的企业。（本文作者为中铁二十局集团）

第二篇：避免陷入企业文化误区

避免陷入企业文化误区

当前，企业文化建设工作越来越受到企业管理者的重视，一些成功的企业开始了“以文化管企业”的实践，“文化”正逐渐成为企业管理的一股重要力量。在行业的发展过程中形式不同的文化元素，且在不同阶段，表现出来的重点也不一样。企业集团化发展，加快了企业文化建设步伐，打开新局面。在这个过程中，公司坚持“坚定信念、竭尽全力、树人立德、共生共荣为了企业，源于员工，不等不靠，自主创新”的企业精神，围绕建设“转型升级、五年上市”发展主题，走自主创新道路。作为企业的一员，见证并参与了公司的企业文化建设工作，下面，结合我们的工作实践，谈谈在企业文化建设过程中如何避免陷入误区。

一、企业文化建设常见误区

（一）将企业文化简单地等同于企业的识别系统（CIS）

企业识别系统（CIS）包括理念识别系统（MIS）、行为识别系统（BIS）和视觉识别系统（VIS），在实践中通常表现为提炼理念、提出口号、规范行为、统一标识、组织文体活动等等。CIS系统的成功构建，能很好地凝聚人心、提高士气，有效地改善组织效率，能使一个企业在一定程度上区别于其他企业，凸显企业的个性，因此往往有人误认为企业文化就是CIS。其实，在企业文化建设过程中，CIS的建设必不可少，但它并非企业文化的全部内容。企业文化是无形的，是企业内部员工的共同价值观、行为规范等因素的总和，它表现为CIS但又高于CIS。因此，CIS仅是企业文化的传递途径之一，是将文化内涵外化的其中一个载体而已，将它等同于企业文化是片面的。

（二）将企业文化等同于管理工作

加强制度建设、流程建设是重要的管理措施，也是企业制胜法宝，发挥着重要的作用。由于行业的特殊性，在烟草企业内部，思想政治工作也是企业工作的重要组成部分，由于管理工作与企业文化同属于意识形态的范畴，都在员工的行动中得以体现，因此有人将上述两者等同起来，认为企业文化建设就是开展管理工作，或者将文化建设纳入管理工作范围，通过管理工作即可以实现企业文化建设目标。这种观点明显混淆了管理工作与企业文化的内涵，管理工作主要解决行为方面的问题，它的范围、作用与企业文化有相交之处，但并不完全相等。

（三）将企业文化等同于老板文化

有人认为企业文化就是老板文化，就是领导者文化。对于部分私有企业来说这也许说得通，因为私企的老板从自身的追求出发去创业、闯业，其个人价值观、人格魅力等贯穿在企业存在的全过程，企业是其追求个人理想的实体媒介，这些企业的文化受老板个人思想影响很深，是在老板的个人价值观直接指引下形成企业的文化。但在规范企业，特别是调味品企

1业，除了企业自身的利益，而是以维护社会利益、维护消费者利益、员工利益为己任，“客户、员工至上”就是企业共同的、最大的追求，企业文化不可能完全等同于领导的意志。

（四）将企业文化等同于文体活动

一谈到企业文化，很多人首先想到的就是开展文体活动，唱唱歌、跳跳舞、打打球，组织活动相对简单，员工参与的积极性也比较高，同时也传递了诸如团结、协作、拼搏等信号，从而使很多人将企业的文体活动简单地等同于企业文化。或许，有些人在概念上不一定会将两者混同，但在开展企业文化建设实际工作过程中不自觉地就将文体活动作为主要工作去抓，而忽略了其他方面的工作，使得企业文化单纯地表现为各种文体活动。诚然，文体活动是企业文化不可忽略的载体，将文化理念揉合在文体活动中，通过生动、活泼的表现方式予以传递，使员工在参与的过程中体验，在体验的过程中内化，以推动企业文化的宣贯、落地。但是，如果将企业文化完全等同于文体活动的简单相加，又是存在部分取代整体、片面取代全局的误差。

企业文化建设的误区还表现在领导论、模仿论等，无论是什么形式的误区，究其成因都是由于对企业文化的认识具有片面性引起的，都具有认识不完整、执行太单一的共性。

二、如何避免陷入企业文化建设误区

经过对企业文化建设工作进行深入了解，对几大主要误区有了较为深刻认识，在具体工作过程中，中山烟草详细规划、系统部署以避免陷入误区，使企业文化建设工作少走了很多弯路，能更好地突显成效，下面结合具体工作浅谈如何避免陷入企业文化建设误区：

（一）领导重视，正确导航

企业文化不完全等同于老板文化，但领导重视又是企业文化建设工作得以顺利开展的重要保障，这就需要正确处理领导意志在文化建设过程中“度”的问题。

在开展企业文化建设工作过程中，高度重视，积极参与。公司“企业文化建设年”，在年初工作会议暨企业文化动员会议上，明确提出了“借文化提升活力，增强企业发展‘软实力’”的工作要求。多次在大会上阐明企业文化建设的重要性、强调文化建设的目标，从宏观上为文化建设指明了方向。同时，各级管理者也积极参与文化建设工作； 真正来源于企业、贴合于企业的文化，避免陷入领导文化取代企业文化的误区。

（二）以我为主，不等不靠

企业文化源于企业，又回归企业，因此，在当前开展系统化建设的过程中，我们要坚持独立自主的思想，要从自身需求出发，以内部队伍为主要力量，以外部力量为辅助。不能依

2赖专业咨询公司全盘包揽，更不能在聘请咨询公司后就当起“甩手掌柜”，任其天马行空，自由发挥。

正是由于牢牢把握住以我为主的宗旨，企业文化建设走出了一条具有特色的道路。从“精品”调研到企业文化建设攻坚，从文化理念体系构建到企业之歌创作，企业文化建设工作都是由公司内部员工集体、自主完成。

在“发展”调研阶段，公司成立了课题调研小组，对行业的现状和发展方向进行研究、首倡的“五年上市”发展构想、“小产品有大作为”的定位，经过3个多月的精心工作，形成了一份八万多字的《“精品品牌”课题调研报告》，成为“”系统工程的重要参考。2011年上半年，企业经营工作遭遇瓶颈，为加快文化建设步伐，解决文化建设主要困难，局（公司）成立了“企业文化建设课题攻坚小组”，以年轻大学生为骨干成员，经过4个月的攻坚工作，顺利制定了《企业发展五年规划》、搭建起“宪章”企业文化理念体系、自主创作企业歌曲《竹园嘉华之歌》、策划举办公司首届企业文化节等，极大地推动了企业文化建设进程。

（三）系统规划，有的放矢

要清晰地认识到企业自身需要怎样的文化、怎样去建设文化、分哪几个步骤实现文化建设目标，要对企业文化建设工作做好详细的规划，而不能仅凭一腔热情，扎堆开展同一类型的活动，否则很容易陷入将单一类型的工作等同于企业文化的误区。

在摸清企业文化现状，确定文化建设方向后，及时制定了《企业文化建设五年规划》，对今后五年企业文化建设总体目标、推进步骤、主要工作措施等进行了规划，并规定了每年年初要制定详细的工作计划，对当年的文化建设工作进行系统部署，以保持文化建设工作的系统性、连贯性。在这种工作系统性思想的指导下，公司将2012年定为“企业文化建设年”，印发《企业文化建设实施方案》，顺利地开展了企业文化建设攻坚、举办首届企业文化节、创作企业歌曲、出版《企业文化手册》、举行企业文化成果发布会暨首届合唱比赛等，各项工作有序推进，成效明显。

（四）全员工程，集体参与

企业文化是企业员工一致认同的价值观念、共同遵守的行为规范，是企业发展历史的积淀，它最直接体现在企业员工的言行举止当中。在深入推进企业文化建设的进程中，要始终坚持“从群众中来，到群众中去”的路子，以全体员工为企业文化建设的主体，将其打造成为一项真正的全员工程。

开展企业文化建设工作，十分注重发动全体员工参与，共同打造属于每一位员工的企业文化。在企业文化建设过程中，多次组织员工座谈，通过积极的探讨、思想的碰撞，使员工

3的共同价值观念在文化建设的每一个环节得以体现。各种文化建设活动都将员工的参与度、满意度作为重要的考量依据，使各项工作的开展做到以人为本，全员响应。

实践告诉我们，企业文化建设，就是将企业内部员工普遍认同的价值观、行为规范等文化共识提炼出来，通过多种载体予以再现，进而使其得以升华，在加深员工认同度的同时，发挥文化的无形约束力、指引力，使企业的管理更为高效、企业的运作更为顺畅，从而增强企业综合实力的实践过程。当我们牢固抓住这一本质，顺应形势发展，想方设法大力推进文化建设的时候，我们的企业文化建设便能避免陷入误区，而驶上快车道。当前，企业文化建设工作正在如火如荼地加快展开，我们的实践是其中的一个缩影。我们相信，在不断的实践和总结中，我们的企业文化建设工作定能取得更大进步，全体干部员工的智慧和汗水定能浇灌出更加美丽的文化之花。

第三篇：走势分析要避免陷入四大误区

走势分析要避免陷入四大误区

蜀道之难，难于上青天”，大盘(百科)走势分析之难，同样难于上青天。股票(百科)投资首先要关注的是股市(百科)大盘走势，因此对股市大盘走势的分析就成了股市研究中最重要的课题。然而就是如此重要的问题，目前国内在这方面却存在着若干重大的误区，这既使得分析者们总是说错话，自打嘴巴，也使得股市中充满了噪音，一般投资者(百科)云山雾罩，不知所措。

误区之一，用所谓的波浪理论(百科)为依据，单纯地用数浪的方法来研判、预测股市大盘未来的走势。有一批这样的投资者，自认为掌握了波浪理论，总在按波浪理论不断地数浪分析股市大盘走势，他们可以从1990年开始对中国的股市大盘走势进行数浪，一直数到现在正在走第几浪，然后再推测2012年的走势将如何如何。按此方法，股市大盘走势大浪套小浪，数不清楚时就说走的是延伸浪，数得清楚时，能精确到某年某日大盘会上涨或下跌到某个具体点位。这种机械的方法，是一种停留在上世纪30年代水平上的方法，非常落后了。误区之二，对大盘运行的中、长期走势缺乏总体把握，总是忙于分析研判明天，或是后天大盘是涨是跌。这类朋友，今天大盘涨一点就看多，明天大盘跌一点就看空，表面忙得不亦乐乎，听众、读者甚多，实际上则是在经常自打嘴巴，反复无常，一惊一咋，却对大盘的中期走势的判断永远没有一个清晰看法。还是查尔斯？道说得好，股市大盘的日常波动是无法预测的。这种分析股市大盘走势方法的缺陷是，分析者总在做一种“对错参半”的工作，有时尽管对明天股市走势的预测对了，如在非关键点位，其对投资操作也是没有多大的指导意义。经常关注这种分析的投资者，也大致是一批缺乏投资总体策略、追涨杀跌的散户(百科)们。

误区之三，把经济运行的走势等同于股市大盘的走势来看待。由于股票投资(百科)成为当代中国普通居民的理财(百科)手段，数千万人参与了股票投资，股票投资成为当代经济活动热门话题，这也就使得一些以前专注于研究宏观经济的学者参与到对股市大盘走势的研究中来。而他们能做的往往是把对宏观经济走势分析等同于股市走势分析。如2009年，他们对中国经济的走势看法是上半年走低、下半年走好，于是得出结论，2009年中国股市大盘的走势为“前低后高”，但实际走势恰恰相反，上半年经济不景气时，股市上涨走牛，下半年经济真的好起来时，股市却下跌走熊。我们承认，股市走势与经济走势是正相关关系，但绝对不是完全对应的正相关关系。

误区之四，被不良的心态所左右，对股市大盘走势下主观结论。股市的波动一定会引起投资者、分析师内心发生相应的波动，但股市大盘的走势往往与他们的心态波动呈相反的特点。当大盘连续下跌，使投资者进一步看跌时，股市会突然转为上涨；当股市连续上涨，市场开始看涨(百科)时，股市却转头向下，变为下跌。2007年四季度，股市连续上涨了两年多，涨幅(百科)达6倍，对于2008年股市大盘走势的预测，几乎所有分析师都看涨，但2008年中国股市却下跌了约70%，是中国股市历史上时间最短跌幅最大的一年。

第四篇：家长如何避免陷入鼓励孩子的误区

如何鼓励孩子，是一门精深的艺术。赞美并非花言巧语，只是花言巧语的赞美，往往会让孩子觉得父母不真诚，认为父母虚伪，从而使孩子对父母产生反感甚至厌恶，自然也就难以接受父母的教育了。来看下面两个例子：

【例1】

那一天，这个学生因为一道数学题做不出来而苦恼，最后她去问有本科学历的妈妈。

“妈妈，这道题怎么做？”女儿把数学课本递给妈妈。

妈妈看了看题目，皱着眉头想了很久，或许也做不出来。但碍于面子，她没有直说不会做，而是把球踢给女儿。

“这道题嘛，你再仔细想想，这一节课中学的哪些定理、公式可以用上？”妈妈启发女儿说。

学生想了一会儿，说：“我想不出来。”

“你很聪明、很优秀的，一定能想得出来。我女儿是谁啊？是一个天才啊！你瞧你物理、英语学得那么棒，唱歌也很好，数字就更不在话下了，什么题目都难不住你的。”

妈妈的夸奖，让女儿感觉有些不自在，因为她虽然觉得自己的数学成绩还可以，但也不是最好的，而且她觉得自己也绝不是什么天才。

“你再给我提示一下。”女儿要求妈妈。

“我就不给你提示了。你很聪明，我觉得你很有数学天赋，只要动脑筋好好想想，就会很容易解出来的。”妈妈继续一边点头，一边看着女儿说。

这时，女儿已经不耐烦了，妈妈的赞美让她觉得别扭。

女儿生气地伸手夺过了书：“你不帮我解题就算了，真虚伪。”转身就进了自己的房间。

赞美就像糖，适度地吃，孩子会觉得甜，会留给他美好的回味，但是吃多了，孩子就会觉得腻。

赞美并非花言巧语，花言巧语的赞美，往往会让孩子觉得父母不真诚，认为父母虚伪，从而使孩子对父母产生反感甚至厌恶，自然也就难以接受父母的教育了。

所以，父母对孩子的赞美要适度，而不要用花言巧语一味地赞美。

小松12岁的时候，曾和爸爸有过一次失败的对话。

【例2】

那一天，丈夫下班回到家后就倒在了沙发上，也许是累了。

“小松，过来帮我捶一下腿。”爸爸懒洋洋地吩咐正在看电视的小松。

小松已经是大孩子了，不再像小时候那样，只要父母一吩咐，就会屁颠屁颠地为父母跑前跑后，那时他会觉得帮父母做事很有成就感。而现在，小松已经没有了这种感觉。

爸爸抬起头，发现小松一动不动。

“小松是个孝顺孩子，是个懂事的孩子，也是我喜欢的男子汉„„”爸爸的嘴上像是抹了蜜。

没等爸爸说完，小松就说：“爸爸，你是把你的甜言蜜语当钱花，买我的服务吧？”

“你怎么能这么说话呢？我是真心夸你啊，你真的是个懂事的、孝顺的，也是让我们喜欢的孩子啊。”爸爸急忙说。

小松没有理会爸爸。

“小松捶腿可舒服了，我现在还记得你小时候给我捶腿的感觉，真是比

按摩师的按摩都管用。来，再让爸爸享受一下你的超级服务！”爸爸继续“引

诱”小松。

小松被说动了，开始靠过去给爸爸捶腿。

过了一会儿，小松小心翼翼地向爸爸求证说：“你真觉得我很懂事，你真的很喜欢我？我捶腿真的很舒服吗？”孩子都喜欢听好话，希望听真诚的好话。

“还行吧。”这一次，爸爸慵懒地回答小松，不知是不是真累了。

小松停下手，嗔怪地对爸爸说：“原来你那些都是假话啊。真没劲！”

爸爸也有些不高兴，说：“你不愿意给我捶腿就算了。看你的电视去吧。”

小松真的生气了，不再管爸爸，看自己的电视去了。

我也曾在一个电视节目中看到过类似的例子。

节目中的女主人公正在准备做饭，洗菜、择菜、炒菜，忙得不可开交。12岁的女儿在书房里看一本小说《花季雨季》。妈妈想让女儿帮助摘菜，就招呼她说：“闺女，过来帮个忙，帮我摘一下这些韭菜。”

听说是摘韭菜，女儿很不乐意，她最不愿意摘韭菜了，觉得很费工夫。于是，她回答妈妈说：“不要。”

这位妈妈像是讨好女儿似地说：“闺女是个劳动能手，摘菜摘得也很干净，我最喜欢你帮我干活了。快点吧。”

女儿知道妈妈说得并不是真心话，于是继续看她的小说。

见女儿没有动静，妈妈又说：“我闺女是个听话懂事的孩子，父母让干什么就干什么„„”

这话让女儿反感，她心里对妈妈说：还拿我当小孩子呢，你不就是要让我干活吗？嘴上说的却是：“妈，我在看书呢，活儿你自己干吧，反正我们吃饭晚一点也没关系。”

见“请”不动女儿，妈妈无奈地叹了口气，自己动手摘起了韭菜。

以上这些赞美，可以说是带有某种目的的赞美，是一种花言巧语式的赞美。

如果仅为了讨好孩子，或为了达到某种目的，才去赞美孩子，就容易变成不真诚的花言巧语，这种赞美对孩子一般也起不到作用。

只有客观、真实，没有任何目的的赞美，才会让孩子觉得是真诚的，也才能真正触动孩子的内心，激励他做得更好。

如何鼓励孩子，确实是一门精深的艺术。其实，夸孩子可以从如下的四步做起：

1.说结果，“我发现你今天已经整理了房间，现在房间焕然一新。”

2.说原因(具体细节)，“你把衣服和书都收拾好了。”说得越具体，孩子下次越知道该重复哪个行为。

3.说内在人格特质，“看得出来，你是个很负责任的人”在批评时，就该谈行为而避谈人格特质。

4.说正面影响，“有你这样的孩子，爸妈觉得很高兴。”最后把这4项一气呵成说出来就可以了。

然而，在“说正面影响”的一项，建议父母不要针对学习成绩或表现。当父母如是说：“你这次数学考了满分，爸妈真以你为荣。”孩子会有个感觉，只有满分，爸妈才会“以他为荣”，那万一下次没考好，就可能“以他为耻”。其实可以改成强调人格特质“这次你考了满分，你的努力，爸爸、妈妈很引以为荣。”

第五篇：银行信贷管理应避免几个误区

银行信贷管理应避免几个误区

误区之一：利润是企业归还贷款的第一来源。长期以来，信贷管理人员决策时往往忽视企业的现金净流量，而将企业利润视为决定贷款能否偿还的主要因素。这种思路存在两个问题：一是未深入审查利润的真实性，如折旧是否提足，费用是否全部列支，收入有无虚构等。二是未考察现金流量是否与利润匹配。利润来源于各种资产，但企业还款须用现金资产，即使利润真实，也可能由于应收帐款增加、部分应付款优先支付等原因，使企业现金流量不能随利润的增加而增加，出现利润虽高但企业不能按时还款的现象。因此将利润视为企业归还贷款的第一来源，简单地认为利润高的企业还款没问题，不尽符合实际。

误区之二：足值抵押的贷款可以大胆投放。在这种思维方式作用下，信贷人员对抵押物的关注更甚于对借款人偿还能力的关注。当然，强调贷款的足值抵押不仅无可厚非，而且应大力提倡，但关键是不能忽视对借款人管理能力、偿债能力以及信用程度的分析，否则就是本末倒置。将抵押物作为贷款安全性的充分条件是当前不良贷款形成的重要原因。一是某些借款人用过时、残次、不易保管的物品作抵押，刻意套取信贷资金，把银行当作“倾销”对象。二是如果借款人因各种原因导致还款能力不足，则银行成为借款人的“当铺”，被迫承受抵押品变现风险。

误区之三：借款人在其他金融机构有无不良贷款与我关系不大。此中思维大多存在于贷款单位领导的关系人借贷中，信贷人员认为借款人与单位领导关系较好，他们可以不还他行贷款，但不会不还我行贷款。其实，借款人有不良信用记录，已是信贷大忌，反映了其信用观念或实际偿债能力并非如想象中那么好。若银行在“关系好”的掩盖下，放松对借款人正常的信贷调查与管理，一旦发生本行领导人事调整或者借款人社会地位变动等事件，都极可能导致本行如其他金融机构一样难以回收贷款。

误区之四：股东的贷款条件可适当放宽。近年来，一些地方性金融机构为增资扩股的需要，一般都将“可优先获得贷款”列为本单位股东的权利。实际操作中，部分信贷管理人员将此条款进一步演化，把股东视为自己人、关系户、信用良好者，同等条件下的“优先”逐步演变为不对等条件下的“优越”。只要股东有贷款需求，哪怕不完全符合贷款条件，哪怕数额巨大，也会为股东们大开“绿灯”。如某集团在一家城市信用社入股800万元，截至2004年3月31日，该集团在这家城市信用社累计贷款却已达13441万元，贷款金额是入股金额的16.8倍，占该社资本净额的1588%。不难想象，一旦该集团出了问题，这家信用社的后果是什么。

误区之五：贷款放出后，资金调度是借款人自己的事。言下之意。银行不必干预借款人的贷款用途。固然，借款人有权调度、使用其借入资金，但应该按照贷款合同规定用途使用，而银行若不对借款人使用贷款施加限制，则极易加大信贷风险。如企业将贸易性流动资金贷款挪用于固定资产投资项目，必然产生资金沉淀，影响还贷。更有甚者，借款人把贷款转移到关联企业后再将借款企业空壳化，悬空债权，银行对这种资金调度行为必须依法干预。

误区之六：贷款已经到期了，转贷是迫不得已的事。这是转贷款申报、审批过程中的常见心态。当一笔贷款即将到期或逾期时，部分信贷管理人员不去分析企业难以还款的内在原因，甚至明知借款人销售收入下降，成本费用升高，资金运营渐趋困难，经营不断恶化，仍盲目相信企业将会好转的保证而予以转贷。其实，选择依法收贷还是予以转贷是一项责任重大的决策，因为转贷意味着原定贷款在计划时间内达不到预定效果，还款来源不能落实。若不去认真区分情况，一味转贷，掩盖资产质量，只会丧失收贷时机，并使企业产生侥幸心理，弱化还款积极性。

误区之七：能正常结息的贷款就是好贷款。这种思维的问题在于：一是未分析还息来源。还息资金可能来自正常的主营业务收入或不固定的投资收益等，可能来自企业经营利润或向他行借款，甚至可能是在本行以贷还贷等，这些都是银行贷后管理应关注的。二是能正常结息并不代表能按期还本，不代表还款源能再度落实。在这种思维作用下，相当部分信贷人员因企业能还利息而做出企业运作正常的判断，进而放松贷款管理或盲目办理转贷、续贷，忽视了企业经营状况渐趋恶化的可能。

误区之八：只要贷款能收回，用什么钱归还并不重要。且不论企业还款承诺是否真能实现，即使它的确是一个好企业，关注企业还款来源仍是必要的。同时，经办行也不应满足于按期收贷，还应加大营销力度，建立更加牢固的银行关系，因为贷款归还也可能意味着企业已转移成为其他银行的客户。由于放松贷后管理和服务而失去好客户与风险防范不力一样，都是严重的失误。