新形势下企业职工教育培训工作的定位与发展研究.doc

第一篇：新形势下企业职工教育培训工作的定位与发展研究.doc

新形势下企业职工教育培训工作的定

位与发展研究

新形势下企业职工教育培训工作的定位与发展研究

摘要：本文通过对职工教育培训工作在企业发展中的重要作用以及新形势下企业职工教育培训工作现状进行深刻的分析, 并在此基础上提出了提高企业职工教育培训工作的具体思路以及一些建议与对策。

关键词：职工教育培训 现状分析 改进

随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济的发展，市场竞争的日趋激烈等等，越来越严峻的挑战和考验着作为国民经济基本细胞和组织形式的企业。在市场竞争日趋激烈的形势下，要想能够保持较强劲的发展势头和较强的市场竞争力，就是在深化企业改革、加强经营管理的同时，始终把深入开展企业职工教育培训，作为实施人才强企战略和全员素质工程，提升企业核心竞争力的重要工作，放在优先发展的战略地位。紧密围绕企业生产经营和技术进步，为提高企业职工综合素质，促进企业经济效益增长，广泛持久地开展了各级各类企业职工教育培训。

一、企业职工教育培训的作用

企业要发展，企业职工教育培训须在前。要加大企业职工教育培训的力度，就要进行有针对性的企业职工教育培训。企业职工教育培训，作为直接提高经营管理者能力水平和职工技能的重要手段，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长职工才干和敬业、创新的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。有效的企业职工教育培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。良好的企业职工教育培训对企业好处有有以下几方面：

（一）提高企业职工的职业能力。企业职工教育培训的目的就是提高企业职工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为企业职工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量，使企业适应市场变化、增强竞争优势。

工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒的认识到企业职工教育培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。企业职工教育能使企业职工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）企业职工教育培训能增强职工对企业的归属感和主人翁责任感。

就企业而言，对职工企业职工教育培训得越充分，对职工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐企业对深圳270名职工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过企业职工教育培训。其中80%的职工对自己从事的工作表示满意，87%的职工愿意继续留在企业工作。企业职工教育培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

（四）企业职工教育培训能提高职工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

美国权威机构监测，企业职工教育培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业企业的分析中，企业从企业职工教育培训中得到的回报率大约可达20%-30%。通过职工教育培训，企业职工更好的胜任现有的工作，提高企业职工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现企业职工自我价值、满足成就感；感受到企业对企业职工的重视，满足企业职工的归属感。

（五）企业职工教育培训能促进企业与职工、管理层与职工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

通过加强职工企业职工教育培训工作使企业管理人员和职工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

二、企业职工教育培训工作的现状分析

目前，我国企业的职工教育培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在职工教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工企业职工教育培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是企业职工教育培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：

（一）企业职工教育培训课程设置缺乏系统性。职工教育培训方法简单，教育培训过程不连续，教育培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位职工教育培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的职工教育培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

（二）缺乏学习竞争氛围，职工学习动力不足，学习目标不明确。目前，我国企业普遍存在一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低等情况；管理人员繁重的工作量和企业职工教育培训配套的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性。整体学习气氛有待提高。

（三）缺乏良好的成果转化环境，评价激励机制不足。企业职工教育培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工企业职工教育培训后需要一个能够促进企业职工教育培训成果转化的有利环境。如果员工的企业职工教育培训成果不能转化，造成“企业职工教育培训没有实际用处”的观点，是企业职工教育培训工作又一阻碍。从当前企业职工教育培训的情况看，大部分企业职工教育培训结果都是体现并停留在一次讲座、一纸试卷上，而与员工利益无关，参加企业职工教育培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响。这严重挫伤了职工参加企业职工教育培训学习的积极性、主动性和迫切性。

（四）企业职工教育培训效果评估做得不够，仅强调企业职工教育培训计划，不注重企业职工教育培训结果，企业职工教育培训实践效果差。

实施企业职工教育培训关键是看企业职工教育培训后的效果，但目前企业效果评估机制不完善，对企业职工教育培训后的效果跟踪不足，致使企业职工教育培训大打折扣。来自同一份资料显示，大多数企业的企业职工教育培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的企业职工教育培训资源被浪费了；在企业职工教育培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚企业职工教育培训到底“发生了什么”。

（五）企业职工教育培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种企业职工教育培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际企业职工教育培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，企业职工教育培训只是流于形式。

三、改进现代企业职工教育培训的建议与策略

企业职工教育培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业职工教育培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。

那么，如何提高企业的培训效果呢？结合企业实际和工作实践，笔者就企业职工教育工作谈几点粗浅认识。

（一）转变企业职工教育培训观念

加强企业职工教育培训，大力实施人才开发战略，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，无疑是扩大和积累人才资源最为有效的途径。因此，要从战略高度，及时完成从使用人、利用人到开发人的潜能、激发人的创造力的转变。企业领导人首先要转变观念接受教育培训，使其对人才培训要看得长远些，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在企业的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头——职工教育培训。例如，海尔集团每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业职工教育培训，使海尔集团现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。

（二）进行企业职工教育培训需求分析。

理解企业的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。有效的企业职工教育培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业职工教育培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对企业的归属感，为企业做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响企业形象和经营发展。

（三）严格企业职工教育培训过程控制

教育培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训。在教育培训中，应鼓励员工多与老师和其他学员进行讨论研究；教育培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得。

（1）明确企业职工教育培训内容。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素,为此必须做好培训项目的培训内容设计。首先明确所开展的培训项目要解决企业存在的哪些问题和不足。其次,找出相关岗位的工作行为与期望的行为标准的差距,找出员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。企业职工教育培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。设计培训内容就是以此为依据,确定培训目标,设计培训方案,选择培训课程,确定课程编排顺序等,只有这样才能提高培训的针对性、有效性,保证培训有的放矢,对症下药。

（2）改革企业职工教育培训技术和方法。培训方法的选择要和培训内容紧密相关,不同的培训内容适用于不同的培训方法。在实际工作中,要根据培训的需要与可能、培训的内容以及培训的对象等方面,合理地选择采用。企业员工培训,应根据成人学习的特点,在培训方法上,更多地注重学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等,注重引导、启发和多样性,调动学员学习的自主性、积极性。国内的企业职工教育培训方法往往是简单单一的，应该在国内的企业职工教育培训中多运用多媒体等技术。另外，还有很多方法可以借鉴，比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。

（四）激发企业职工自觉学习的积极性

抓企业职工教育培训功在今天，利在明天，对职工个人又是提高自身素质的好机会。但有相当一部分职工思想意识落后，不求进取，满足于现状，对职工教育培训学习不感兴趣，从而使企业职工教育培训达不到预期效果。为此，要搞好企业职工教育培训工作，必须注意激发好、保护好职工自觉学习的积极性，教育引导参训职工把“要我学”变成“我要学”。1.引入竞争机制。竞争机制是建立现代企业用工制度的必要条件，是现代企业对劳动力管理使用的必要手段。其主要表现在劳动力与劳动者之间的竞争，在条件公开、平等竞争、择优上岗的原则下，实行企业与劳动者的双向选择，更要善于把握这种竞争机制，使他们有危机感，激发职工学习的自觉性和积极性。

2.实行目标激励。现代企业把招聘、选用人才，确认岗位性质、目标、能力、业绩、贡献与待遇和利益挂钩。对于在职职工，要想保住自己的职业和岗位，获得优厚待遇，就必须不断进取，确立个人学习目标，如学历目标、技术等级目标、专业技术职务等。当职工要求发展自我，而自己现有条件又不能使目标实现时，职工就会对职工教育培训产生渴望和需要。

3.采取政策倾斜。现代企业制度的“按劳分配”是职工最敏感的问题。企业职工教育培训制度必须与劳动工资制度有机地结合起来，建立企业职工教育培训、考核、使用、分配相结合的运行机制。制定能倾向于按技能、按贡献大小的劳动分配政策、激发职工在利益动机方面积极参加企业职工教育培训。真正体现“学与不学不一样、技术业务水平高低不一样、贡献大小不一样、分配待遇不一样”的回报效应。只有这样才能激发职工自觉参加职工企业职工教育培训的积极性和主动性。

（五）注重企业职工教育培训效果，建立企业职工教育培训反馈机制。

1.建立企业职工教育培训反馈机制就是要及时准确地掌握企业职工教育培训的具体效果以及巩固以往教学的成果，及时纠正企业职工教育培训工作中的错误与偏差。同时，根据反馈的信息对整体企业职工教育培训计划进行修补和完善。针对不同的教育对象，也应采用与之相应的教育主题和企业职工教育培训形式，因地制宜，因人因材施教，这样既可提高企业职工教育培训者的学习积极性，又可有效地遏制整体企业职工教育培训中学而无实的形式主义现象。

2.认真进行企业职工教育培训效果评估。教育培训效果是决定企业职工教育培训成败的关键，因此，努力提高企业职工教育培训效果则是企业职工教育培训工作的第一要务。要开展好新形势下的职工企业职工教育培训工作，确保企业职工教育培训效果不断提高。

具体方法有两类：定性评估和定量评估。目前定性的方法应用很广泛，比如教育培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、生产率提高、产量增加等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

3.培育利于企业职工教育培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。职工教育培训的工作是不是做透了，就看你在教育工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，统计已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

（六）严格企业职工教育培训管理

管理出效益，管理出成绩，企业职工教育培训工作也是如此。在职工企业职工教育培训工作中，在抓好教学管理的同时，要切实抓好学员管理。参加企业职工教育培训工作的个别学员学习积极性较低，纪律性较差。针对这种现状，必须明确要求，严格管理，盯上靠上做工作。发现违纪现象，要坚持原则，及时批评教育并妥善处理。要注意工作的方式方法，做好深入细致的一人一事的思想工作，不能伤害学员的自尊心。对文化基础差、一时跟不上教学进度的，要耐心地给予补课帮助，使他们积极进取，迎头赶上，力争取得较好成绩，从而达到企业职工教育培训效果。同时，也要采取有效措施和激励机制，对企业职工教育培训基地和企业职工教育培训教师加强管理，确保职工企业职工教育培训工作的健康发展。

总之，企业要适应现代化发展需求，要在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对内部员工的教育培训，不断提高职工素质，只有高素质的职工队伍，才能确保企业在激烈的市场竞争新形势下，求得更大的生存与发展空间。

参考文献：

（1）董俊波.《关于建立煤炭企业职工教育培训体系的探讨》，煤炭高等教育，2006（2），42（2）华敏.《培训管理工具箱》.机械工业出版社,2009.（3）程刚.《大力实施素质工程推动企业快速发展》，煤炭高等教育，2006(4)，36

（4）徐庆文，裴春霞.《培训与开发》.济南：山东人民出版社，2004，1-12（5）梁向东.2006（4），煤炭高等教育，11 《关于煤炭企业职工教育培训的思考》

第二篇：探索新形势下企业培训与职工教育新模式

探索新形势下企业培训与职工教育新模式

-----2011年山东省企业培训与职工教育重点研究课题“企业员工培训工程”

随着科学发展观的不断持续纵深发展，各领域、各行业也充分认识到了这一重要理论的实践重要性、科学性，一些有志之士也正迎头赶上，努力探索企业科学发展的趋向和大局，增强企业培训和职工教育课题研究和理论研究的全局观，有针对性的思考社会及企业发展职工培训教育的新模式。面对市场竞争日益激烈、企业体制改革不断深化、企业战略转型扎实推进的新形势，我们根据自身企业的特点开始着手研究未来企业培训与职工教育的新模式。改革的大潮正在不断推动企业健康快速发展，曾经陈旧的管理理念和乏力的用人观念已不再适应新时期企业发展的需求。主动适应市场经济社会快速发展需要，挖掘企业培训和职工教育发展潜力，全力打造北海新区企业职工教育高地。主动适应企业“结构调整、产业链延伸拉长升级、空间转移”等发展新形势，助推企业职工教育快速的发展。培养“管理类、操作类、服务类、科研型、专业型、复合型”六种企业发展的中坚力量，切实把握时代跳动的脉搏，更好地促进企业稳定的发展趋势。我们本着

一、务必夯实现代企业培训教育的基础，锻造科学的人力资源管理新模式

如今，现代的企业培训与职工教育是在新时代须探索和研究的课题。当然，现实的培训和教育是受人为因素制约它进步与发展的，怎样才能培训和教育好企业的职工呢？回答是：企业“需要一支高素质、高层次、有文化、有思想”的人力资源队伍，参加整体的招聘、培训、教育。完善人才培养机制，为所受培训和教育的职工建立起培训和教育社会档案，了解和分析员工本身的受教育程度，可塑性和未来发展规划，并为每位员工制定在企业中或企业间未来的发展路线，因人施

教，因材施教。那么，拥有一支：高素质、高层次、有文化、有思想”的人力资源队伍就是最为关键的。如何建立这样具有高素质的人力资源队伍，才能使企业逐步走上自主创新之路，实现企业跨越式发展？我从以下几个方面阐述我的观点：

（一）加强培训，提高人力资源队伍的整体素质。

整个的职工培训程序是由人力资源部门完成的，往往许多企业的人力资源部门只管招聘，不管培训，没有为所招聘的员工制定学习和实践应用计划，仓促的招聘，仓促的用人，也就是俗话说的“只用不培养”，要想培训和教育别人就要加强自身的学习和深造，在提升企业人力资源部门工作水平的同时加强正规化管理。利用完善科学的管理机制，提高人力资源队伍的整体素质。

1、确保足额的提取培训与教育经费。按照《中华人民共和国职业教育法》的规定要求，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5％提取。但是此款项必须是实行专款专用，切实为搞好职工培训教育提供有利财务支持。我县政府劳动保障部门还出资为企业策划、编制学习教材，赠送实用性岗位资学习料，使企业有足够的经费建设企业培训教育整体机构。

2、构建现代企业的全局观学习型组织。企业学习型组织中的管理人员通过学习要明白这样的道理：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造良好的学习氛围，通过学习，主动的获取知识，运用于生产，并能创新自身思想结构。目前，我们的绝大绝大多数人力资源部门还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，企业产业链的拉长，让大家逐步认识到企业在市场竞争中要想使企业能快速发展就必须增强自身的业务能力，提高自身的综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善人力资源管理体系，提高人力资源部门的整体策划水平，实现完整的企业培训教育管理体系，并始终坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合。提高人力资源队伍主导、策

划和参与培训的积极性、主动性。切实是企业目前的各种组织都能主动作为，做公司的主人翁，实现造就“人力资源学习型组织、生产学习型组织、研发学习型组织、企业文化宣传学习型组织、管理者中高层学习型组织、营销学习型组织”等一系列学习型组织，更好地为企业在新形势下持续健康发展夯实基础。

3、加强企业培训与教育的实质性策略。人力资源管理者要重视企业和职工教育的针对性、目的性、实效性。我企业正在进行正规和细化培训程序，完善培训教育素材，评选先进的学习型班、组会动，带动各分公司建立完整的培训制度，指出培训目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费。结合本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，人力资源督查组还要亲身体会当学员的感受，并检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（结合岗位主管和班组同事的评价），与培训前进行对照，对学习的效果进行登记。检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后由人力资源督查组完成培训评估报告，报公司董事会审议，其审议结果通过通报的形式下发各单位。

（二）营造氛围，高层管理者重视企业人力资源的发展。

管理者要本着“以人为本”的先进管理理念，形成一种良好人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，体现出企业与领导的关心。在工作中，人们往往不单纯追求金钱的多少，还有社会和心理等方面的需求，员工的心理是“工作不单要高薪，还要高兴”。企业要让员工明白，在生产和管理各个系统中，人人都是经营者，人人都可以创造效益的道理，只要尽责，就称得上人才。企业关心职工，尽可能的解除员工的后顾之忧，创造一个完善、协和、展现才华的舞台，员工就热爱企业，关心企业，这样就能够留住人才。

为适应企业的发展，企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，挖掘企业内部市场，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才，为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会，建立正常的岗位流动制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才的能力，避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪，同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

（三）精心谋划，着手思考搞好企业内员工职业生涯设计。企业要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径；以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点；企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要，并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上，因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划，将个人的发展计划纳入人力资源规划中。坚持“以人为本”，树立“尽职尽责皆人才”的理念，指导员工制定个人职业发展计划，明确职业发展方向，结合自身个性特征和组织发展要求，调整自己的职业选择，通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合，既可以走技术发展通道，也可以走企业管理发展通道，每个人的职业发展通道不同，但不管哪个通道都会获得相应的报酬，都是自我价值的实现。

总之，在人力资源的管理上，只有紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才这三个环节，在发现人才上强调“不拘一格”，在使用人才上强调“扬长避短”。大力加强高级人才队伍建设，抓住人才配置、培养、使用、激励等环节，用好现有人才，引进急需人才，培养创新人才，造就人才成长的文化氛围，建立留住人才和人尽其才的收入分配机制，为企业的发展建立一支高素质的人才队伍。

二、努力摸索改进校企合作的成功范例，谋求友好校企合作典范的新形象

三、倾情建设优质的企业实训基地平台，创造科学的社会实践人才储备库

参考文献：《对企业如何建立高素质员工队伍的研究》作者：张静

第三篇：新形势下成人教育的定位与发展

新形势下成人教育的定位与发展

成人教育是教育体系的重要组成部分，其本身既是教育发展水平的标志，又是经济乃至整个社会发展的决定因素之-。但是，作为一种外源型的教育形态，新世纪以来的成人教育因传统的条块分割和投入体制等众多因素影响，在产生加快教育资源积聚、扩大人力资本开发规模、满足社会对教育的多样化需求等不同层面多种效益上明显滞后，诸如专业设置缺乏前瞻性、教师队伍出现断层和结构不合理、校舍资金困难、教学计划缺乏灵活性、教育教学质量较低、学员的适应性不强等已成为制约其发展的瓶颈问题。在全面建设小康社会的新形势下，如何于成人教育规范的共性中求得学员发展的个性，于课程时数的常量下体现知识更新的变量，于经费投入的有限上适应公众需求的无限，都需要成人教育在定位与发展途径上首先做出回答。

一、新形势下成人教育的定位

成人教育不仅是一种学历补偿，还是给予学员就职、创业本领，培养高素质、高层次应用型、技能型人才的主要渠道，是提高全民族科学文化水平的重要措施，关乎国运民生。同时，成人教育也是教育公平和民主化的表征延伸，体现着对人的发展的深层人文关怀，随着我国加入世贸组织，社会主义市场经济体系的完善，人力资源领域的开发与竞争将成为国家可持续发展的主要抓手。因此，我们必须对新形势下成人教育的定位做出理性思考。我们认为，成人教育的定位除了以前被普遍认同的教育功能之外，还应突出以下几点：

1.城市化进程的加速器

与20世纪60年代“不在城市吃闲饭”这一著名口号下的非城市化运动相比，21世纪的今天，以缩小农业在产业结构中的比例，转变农民身份，拉开城市框架为中心的城市化进程，已经成为区域社会经济发展的必由之路。城市化的程度也就成为评判区域现代化的重要指标。据有关专家分析，当前我国有8.07亿农村人口，3.5亿农村劳动力。就目前产业格局和农村发展来看，只需1.9亿农业劳动力，约有1.6亿农村劳动力过剩，每年还有1千万新生农村劳动力。而农村劳动力转移到非农生产、走向城市化，根本出路在于提高素质，接受教育与培训。而成人教育开放式的多项目的教育资源与环境、周期短应用性强的培训体制与特色，是城市化进程的有效推动力。

2.经济建设的晴雨表

经济建设离不开产业大军，而成人教育是培训产业大军的主渠道。产业的生产实际中，科技进步对企业产值的贡献率为45％，科技的含量决定着企业的兴衰已是不争的事实。尤其是一些高新技术企业，生产的过程已成为事实上新产品、新工艺、新流程不断推陈出新的过程，企业职工的素质、技能水平只有在不断地提高与提升中才能适应岗位的需要。而2000年我国从业人口中，具有高中及以上学历的比例为18%，大专及以上为5％，与1998年OECD国家的80％和26％相比，还有很大差距。产出效率也较低，以制造业为例，1995-1999年期间，我国制造业劳动生产率仅为2885美元，分别是日本的3.1％、美国的3.5％、德国的3.6％，世界制造工厂的地位、中国制造的品牌亟待提升与提高。成人教育的规模与效率决定着企业员工的综合素质和技能水平，从而深刻地反映着企业的竞争力与后续力，决定着经济建设的成败，也体现着国家的综合实力。

3.教育现代化的高支撑

上世纪90年代中后期，相继完成基本普及九年义务教育工作的江苏、浙江、北京、上海等省市率先提出了在本世纪前20年内实现教育现代化的目标。教育现代化的指标则是参照日前中等以上发达国家的同期相关指标，其中“成人识字率”、“远程教育注册生数”、“成人年培训量”等衡量指标都属于成人教育范畴。而教育现代化的落脚点就在于构建学习型社会和终身教育体系，提供定时制成人教育，实现成功社会的价值转换。成人教育作为教育体系中学历教育与非学历教育的最大结合模块，担负着提升国民素质，满足公民多层次教育需求以及带动其他层次教育提高的重要使命，可谓教育现代化链中至关重要的环节。

二、新形势下成人教育的发展途径

成人教育有其特殊、内在的规律。首先，成人的学习动机更明确、更有针对性，既围绕职业需求，又关注直接效益；其次，在人才的培养上，成人教育更要突出主体的特征，根据成人社会经验丰富、理解力强等特点，开发其心智潜能，以凸现成人的个性和创造性；再次，成人教育作为继续教育、终身教育，无时不与社会经济的发展、科学技术的进步相联系，所以必须瞄准产业和市场的现实变化与预期需求，有针对性地为从业人员实现个人发展、转岗就业、提高技术层次设置教育模式和教学计划。这些规律的遵循就要求我们依据区域社会经济发展的特点与差异，形成与之相适应的成人教育教学与管理体系。其核心就是为社会全体公民提供优质的成人教育资源。当然，成人教育的发展途径是多轨的，但实践中主要体现在以下四个方面。

体制上：增强成人教育的国民意识。成人教育绝不是教育行政部门和学校自己的事情，它是政府、学校、社会共同作用的结果。成人教育目标的多元化决定了体制与功能的多元化和个性化。这就需要真正意义上的就业准入制度做前提，教育行政部门、行业条块分割权限，使社会个体接受继续教育真正成为个体与社会共同的内在需求和发展动力。像浙江省开展“双百工程”(百万职工、百万农民培训)就是由政府与相关部门联合发文，集约权限才得以全面铺开。企业职工工资的1.5%-2.5%统一用于职工培训，不单独开展培训的企业，由财政统筹企业职工的这笔培训经费，用于保障职工继续教育。当地农民在补偿金中统一划出一块用于社会保险和转岗培训。

办学模式上：学习型社会就是以学习者为中心，以满足社会全体成员各种学习需求为目的。而成人教育完全可以在处理好工学交替矛盾的基础上，突出培训周期短、见效快的特征，开展各种形式的教育与培训。学历教育与非学历教育同步，学校形态教育与岗位技能培训并举。浙江省创办了双证制模式，利用业余时间和函授相结合，挂靠到高中段学校，开设了法律常识和职业道德、现代文阅读、应用文写作、应用数学、社会科学常识或自然科学常识(任选一门)、市民英语、计算机基础等七门课程，使40岁以下的初中学历的企业职工和农村转移劳动力经过系统的文化学习和职业技能培训达到高中文化程度，并具有适应岗位需要的基本技能。同时取得高中段学校和初级以上职业资格证书或相应的绿色证书。

教育教学上：突出针对性、实用性是成人教育增强吸引力的关键，在培养计划与课程设置上，只有抓住受教育者的心理和生产实际，加强教材建设，改善培训内容、信息滞后与实际联系不紧的现状，遵循学以致用、按需施教和注重实效的原则，充分吸收行业部门和企业机构参与意见，凸现具有学科特色的反映新知识、新技术、新工艺、新方法的课程项目，加强通识性、应变性，提高教学内容和教材的起点，实现课程内容现代化。在教学方法上，正确处理教学规律与市场需求的关系，有效增加办学活力，提高现代教育技术利用率，创设开放宽松和谐的教育教学氛围，使学员不仅亲其师、信其道，而且乐于其中，切实把成人教育工作从应试教育转换到提高学员素质上来，把学员从被动客体的角色转换到自觉主体上来。

职成教互动上：第四次全国职教会后，突出培训功能成为职业教育的发展方向，相对于成人学校而言，职业学校特别是重点职校在师资、专业设置、实验实训、校企结合等教育资源和教学经验方面更为丰富、更具优势、更能发挥名校效应。新形势下，成人教育与职业教育应放在同一平台上齐抓共管，以职业教育带动成人教育，以成人教育促进职业教育，支持职业学校打破封闭的典型学校形态教育，向社会延伸扩展，充分发挥学校教育服务社会与经济的功能，与相关企业及社会上对口单位联合开展成人教育与培训。职业学校可以创办成教中心、社区学院，利用自己的专业优势，开设农村劳动力转移培训、下岗职工转岗、外来务工人员上岗、新技术培训等多层次的实用技术培训，拓展职业教育的发展空间，拓宽成人教育的培训口径，使成人教育与职业教育在整合中共同发展壮大，共同打造优质教育品牌。

第四篇：职工教育培训论文：关于企业职工教育培训工作的探讨

加强职工培训 促进企业发展

摘 要:当今知识经济全球化的步伐日益加快,面对日趋激烈的市场竞争以及新技术、新设备的更新换代,更新知识、创新工作,终身学习将成为人类最重要的活动。因此,教育作为知识传播的载体,将发挥前所未有的关键性作用,而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径——职工教育培训将是知识经济时代的必然需求。

关键词:企业 职工 教育 培训

一、开展职工教育培训工作对企业经济发展的意义

随着知识经济全球化的步伐日益加快,世界各企业向高档、先进、快速方向发展,产品升级换代不断加快,产品技术含量越来越高,企业间竞争变得日趋激烈,这些都要求企业内部加快人力资源开发,拓宽教育培训思路,不断更新员工知识、技能,培训适应企业发展需要的员工队伍。

1.培训是一种投资

培训是一项能获得更大产出的投资,并且是企业最有价值的投资。这种趋势表明当今企业不仅要雇佣劳动者,而且要激励劳动者,使其劳动价值得以真正体现的场所。培训还是一种双赢投资,一方面,员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高,从而增加企业产出的价值,使企业获得更大的利益;另一方面,员工整体素质得到提升,获得的是一份终生保值的财富。

2.培训是提高员工素质的重要途径

必须注重提高“人”的素质,发挥“人”的作用,围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段,已打破其原来纯教育的意义,成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段和重要途径。

3.培训能够更好地提高企业文化的建设

坚持“以人为本”,加强职工的教育培训工作,提升企业文化的水准,是真正的适应了新形势的需要;教育培训决不是什么软指标,而是企业文化建设和企业长久发展的基础。通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制。总之加快人才培养是企业文化建设和企业发展的根本,是企业正常经营活动的重要保障。

二、当前职工教育培训工作中存在的主要问题

1.企业技术工人的整体素质未能适应当前形势

现在市场竞争最终是人才的竞争,而企业间的竞争归根结底取决于技术实力,一个企业技术实力的强弱,不仅仅体现在有多少专家、工程师科学设计和科技指导,如果没有一批爱岗敬业,善于钻研,乐于奉献的优秀技术生产操作工,再好的设计也是无法实现的。而且,还存在一些优秀技术人才不断流失的现象,相当一部分技工的技能还不能适应现任岗位的要求。

2.企业对教育培训工作重要性认识不足

企业中少数的领导在任期内注重企业的生产效益,而对教育培训的重要性认识不足,急功近利的短期行为导致对职工教育培训经费投入不足,应配备的教育设备未及时到位。也有的企业领导对管理干部、技术人员的继续教育等培训很重视,而往往忽视了普通技术工人提高职业技能的培训,而这些普通的技术工人却恰恰是企业生产的一线人员,他们的技能水平如何,决定这个企业的产品的质量、决定这个企业的市场竞争能力。

3.技术工人的职业技能培训的激励机制力度不大

虽然有些企业对技术工人的职业技能培训已逐步形成从培训、考核、使用、待遇等一系列的激励机制,但,缺乏岗位竞争机制和较为明显的待遇差别,并对技术优秀的工人也没有予以适当的重用。企业中也有部分职工市场经济观念和市场竞争意识相对薄弱,仍习惯于过去的“大锅饭”’,满足现状,缺乏危机感,对提高自身的职业技能素质的意识不强,缺乏主观能动性。

三、职工教育培训的内容和相关措施

针对上述多方面存在的问题,应当着力加强企业职工教育培训工作。我认为应从以下两方面入手:

(一)职工教育培训的内容

1.思想文化教育

思想文化教育包括思想政治教育和职业道德教育。职工思想政治工作侧重于政治理论教育,强调研究职工的政治倾向、思想意识的发展变化规律,并以此确立职工的政治信念,使职工树立崇高的职业理想。从而不断提升职工的敬业精神。

2.岗位技能培训

(1)抓好管理人员、专业技术人员的培训,推动企业发展。抓好管理人员、专业技术人员的继续教育,推动发展是整个职工教育工作的重要组成部分。在企业专业技术人员的培训主要目的是改善知识结构,提高实践、创新能力。为满足新产品研制开发和对人才的需要来提高工作效率和业务技能。

(2)加强生产技能人员岗位培训,提高业务素质。岗位培训是生产技能人员培训工作的重点,是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要,对其进行以提高工作能力为重点培训。从而来杜绝盲目上岗。

(3)开展技术超前培训,加速新技术转化

科技的进步,社会的发展,市场的竞争决定了企业要不断引进新技术、新设备,降低成本,提高经济效益。企业要对职工进行超前技术培训,使其掌握新的操作技能、新的质量标准。这样,引进的新技术就会迅速转化为生产力,转化为经济效益。同时,重视培训本单位急需的高技能人才队伍,对技能专家、高级技师采用送出去深造、参与新产品开发项目、举办专题讲座等方式进行培训,使他们的技能不断得到提高。

3.合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。要在综合这方面因素的基础上,对职工进行引导,本着从实际需要出发的原则,合理的确定受训对象,确保教育培训收到实效。

4.采用合适的培训方式

企业培训的对象都是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。另外还要用灵活的培训方式,来培训那些因倒班不能来参加培训的人员,从而以达到更好效果,又达到全面教育培训的目的。

(二)落实教育培训的主要措施

1.全员参与,明确各自在培训工作中的责任

教育培训工作是一个系统的工程,需要领导支持、团队全员协作,全员参与。企业的各级领导者应从企业的发展出发,高度重视员工培训工作,支持鼓励职工参与培训工作,同时也协调解决了单位生产与员工培训之间的矛盾。

2.更新观念,创新教育培训机构

改革教育培训机制,树立大教育、大培训理念,加大全员培训力度。在教育职能运行机制上,把教育培训融入到各项工作中。通过培训学习,将知识应用于企业的发展,在培训成效保障机制上,教育培训要结合单位实际,区分不同的培训对象,采取不同的培训形式和内容:在教育培训激励机制上,进一步完善“培训、考核、使用、待遇”一体化政策,对自愿参加与本职工作相关培训的员工,采取一定的激励政策。即:企业投入一部分经费,员工承担一部分培训费,激励员工参加培训学习的积极性。同时引导员工将个人职业生涯发展愿望同企业目标大愿望协调起来,把个人命运与企业前途统一起来,促进职工素质的提高。

3.重视投入,加强教育培训基地建设

要根据员工培训计划和教育经费总额,编制员工教育经费预算。按照国家教育经费使用管理办法,从严控制,保证重点。进一步改善员工教育培训环境,添置教学设施,加强培训基地建设,充分利用现有的教育资源,开展实作培训,提高员工操作技能。

职工教育培训工作对企业而言,是一项长期的、系统的工程,它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争,我们应当高度重视企业职工的教育培训工作,通过扎实的教育培训工作,不断提高企业员工的整体素质,提高企业的核心竞争力,推进企业科学发展,经济效益又好又快持续发展。

参考文献

[1]王慕容：怎样提高企业培训的效果.[3]王建生：加强企业职工培训对策分析

第五篇：新形势下企业干部管理的创新与发展研究

新形势下企业干部管理的创新与发展研究

【摘要】?S着科技革命的深入发展，企业的创建变得愈加容易。但是，在新时代的竞争大潮中，企业应该如何生存发展下去变得至关重要。所以在企业的管理与建设中，在顾及硬实力的同时也不能忽略软实力的发展建设。而人作为软实力的本源，应得到我们企业管理者更多的关注。所以，改变固定僵化的传统企业干部管理制度迫在眉睫，我们不能继续坐以待毙，面对如此严峻的挑战，我们应该结合实际，抓紧时代潮流，对企业干部管理与发展提出创新性、建设性的意见及措施。

【关键词】新形势 企业干部管理 创新发展

引言：企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。随着世界日新月异的变化，我们要充分地认识到管理创新的重要性。管理创新对一个公司的发展而言，具有战略性的意义。而在当今这个物欲横流的社会浪潮中，企业面临的各种各样的机遇与挑战也随之而来。在新形势下，面对这些来自多方的压力，企业应该从本源抓起，对现有的不足不断完善，并创新独属于自己的管理机制，建立起一个以人为本、权责赏罚分明并且公开公正的透明性管理体制，助力企业实现飞跃性发展。

一、新形势下企业干部管理存在的问题

（一）选拔人才的制度不够完善，未达到多元化。当今企业在选拔和培养人才时，多采用上级直接提拔的方式，即使有民主选举等也只是拘泥于表面，这没有做到公开透明的要求，在一定程度上会引起其他人的不满，造成工作懈怠。另外，在选拔人才时，过多看重学历，研究生在提拔升官时优于本科生等，这会埋没了一些能力超群但因学历不够而无法实现自身能力的优秀工作者。除此之外，很多企业还强调经验化，论资历排位置，这样的现象会剥夺年轻有为者的机会。

（二）没有强烈的与时俱进的意识。有些企业干部会存在思想落后、忽略更新、墨守陈规的现象，这样会给企业管理带来很大的困扰。这样一来，对于企业干部更新思想、与时俱进的要求就显得尤为迫切了。

（三）管理模式过于僵化。思想的落后必然导致管理模式过于僵化陈旧，使得企业管理模式得不到发展和改进，跟不上时代的变化，而员工没有实质性的发言权，导致所有权力均集中在企业干部的手中，不利于新时代企业的发展与创新。

（四）监督力度缺乏。纵观我国现今企业干部管理，我们很容易发现的一个大漏洞就存在于监督力度上。然而，监督机制对于企业干部的约束起着至关重要的作用。但往往监督机制的建立只是滞留于表面效果，毫无深层次意义，这样一来便缺乏严格的监督体系，导致企业监督不力的现象发生。

（五）干部素质低下，起不到企业发展的导向作用。在现今企业干部群体中，存在部分领导干部素质低下，无法带动整个企业实现突破与发展，对员工起不到导向作用，没有说服力，这样不利于员工工作积极性的提升，反而会导致他们消极懈怠，工作效率低下。

（六）对企业管理的认识过于片面。由于缺乏对企业有效性管理的全局意识，导致了企业干部在进行管理时，只考虑到当前怎么做，没有长期打算以及详细的规划。

二、新形势下解决企业管理创新发展的策略

（一）实施有效的透明的选拔提升制度。在选拔人才时，企业干部要坚持公平公正，透明公开的选拔原则。要让大家了解并信任企业干部选拔出的人才，这样会有利于工作的开展和实行，减少工作的阻力以及人与人之间的摩擦。同时，减少武断决策，多实行民主决策，让员工感受到自身的重要性，有利于干部和员工之间建立起和谐友好的关系。

（二）建立良好的激励机制。建立良好的激励机制是企业在进行企业管理过程中不可或缺的一部分。采用这种科学且有效的措施有利于激发员工的热情，提高他们对于自身工作的投入度；而且还可以树立榜样作用；最重要的是能够强化企业的核心价值观，激发大家一起朝着公司的目标不懈努力。

（三）加强与员工的密切联系，做到从群众来到群众去。企业干部经常与员工沟通，关注员工的生活状态，顾及他们的想法与情绪，有利于增进企业干部与员工之间的关系，有利于激发员工们的工作效率，增加凝聚力，推进企业的稳定发展。

（四）为企业干部提供学习机会。作为企业干部，更应该不断学习，不断进步，在自己职位上站得住脚，有说服力和信服力，所以企业干部应抓住每一次学习交流的机会，不断完善自身，为企业有效的管理与创新做出战略性决策。

（五）建设良好的企业文化。良好的企业文化对一个公司的管理与发展起着至关重要的作用。良好的企业文化的形成，能够营造轻松愉快的工作氛围，提升员工素质，增加他们之间的凝聚力，为企业的快速发展奠定坚实的基础。

（六）对企业干部进行定期考核制度。企业可以采取民主测评等方式对企业干部的行为工作进行考核评级，从实际情况出发，提出一套全面可行的考核机制，搜寻企业干部身上的漏洞，使他们感受到压力感，从而不断完善自身。

（七）建立健全预算管理系统。企业在进行经营管理的过程当中，应对预算管理系统进行全面的评估，这是企业内部形成良好竞争力的重要管理内容之一。所以我们要寻找问题的根源，分析问题，查找原因，解决问题，形成强有力的反馈机制和分级预控系统，在以后的工作开展中不断发展并尽可能地消灭不足，根据需求适时地作出调整。

结束语：综上所述，在新形势下，企业干部管理的创新与发展的道路上充满了坎坷与曲折，这需要一个漫长的过程，是不能一蹴而就的。而我们对企业干部的管理不仅受内部环境影响，同时也被外部大环境所牵连。所以这种巨大的影响力使得我们现有的管理机制不断地暴露出自身的弊端与不足。因此，这就要求我们根据新形势，根据新时代的变化与发展，适时做出调整，改变传统的固化管理模式，不断分析并总结探索出科学的企业干部管理机制。而这些调整不仅仅取决于企业的高层，因为这些决策关乎着我们企业的命运，所以这便需要我们在共同努力之下，实现企业干部管理的创新与发展。

参考文献：

[1]吕小丽.浅析知识经济时代下的企业管理创新[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011（05）.[2]姜文娟，高宁.企业干部管理工作的有效提升策略研究[J].经营管理者，2019（36）：95.[3]蒋英勤，李?D.关于做好企业干部管理工作的思考[J].企业研究，2019（12）：116-117.