大型养路机械企业基层员工培训工作存在问题与对策浅析5篇

第一篇：大型养路机械企业基层员工培训工作存在问题与对策浅析

大型养路机械企业基层员工培训工作存在问题与对策浅析

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）09-212-03

摘要 培训是企业为了使员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的训练和培养。尤其是新经济时代的今天，员工培训已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。本文主要针对我国大型养路机械企业基层员工培训工作存在的问题以及解决的对策展开探讨，供业内人事参考。

关键词 大型养路机械企业 基层员工 培训工作 问题及对策

随着我国铁路运输事业的不断发展，大型养路机械作业在我国铁路基础设施维修中的作用越来越大，也越来越被人们所重视，大型养路机械行业油然而生。在市场经济体制不断深化落实的背景下，大型养路机械维护企业之间的竞争日趋激烈，加强员工培训，提升?T工综合素质，成为提升企业竞争力的关键。但是，由于大型养路机械维护企业一线员工常年工作在各条铁路沿线，难以集中培训，给培训工作造成很大难度。如何以人为本，充分调动员工对于培训的积极性，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，促进员工与企业的全面发展，成为大型养路机械维护企业急需思考的问题。

一、大型养路机械行业基层员工培训工作存在的问题

（一）培训工作没有长短期规划，没有形成梯队建设，“头痛医头，脚痛医脚”现象严重

企业的生存发展是企业的头等大事，企业的任何活动都应该围绕着如何更好地实现企业快速发展的奋斗目标。员工培训对于企业战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，企业的培训工作要紧密联系企业的战略目标、经营策略、业务内容等，才能充分发挥企业培训的作用。但是，实际操作过程中，往往在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容和形式时，与企业的总体目标、近两年的工作需要以及员工不同的特点、各层级员工当前的培训需求结合的不够好，没有中长期规划，缺乏对员工、团队的培训形成梯队建设，而是“头痛医头，脚痛医脚”。比如，明年单位要开展一项新的施工，那今年设计培训计划和培训方案时就应考虑，要保证在施工前，人员已经培训完毕，或者是今年已经针对这项工作开展完相关培训，以保证企业相关工作的顺利进行而不是眉毛胡子一把抓，临时起意增加培训计划，使培训效果无法得到保障。

（二）培训工作没有与员工的内在因素有机的结合起来

在培训方案的实施中，员工如果没有正确的心态、内在的激励以及激情投入，盲目且被动地参加培训，势必收效甚微。员工喜欢在工作中学习，还是课堂上学习？什么样的学习模式是员工最青睐的？最适合学习的情境是什么？当他们达成培训目标时，最好的激励又是什么？培训过程中及培训后的考核如何？这些因素如果不能综合考虑，都势必直接影响培训效果。

（三）工学矛盾十分突出

由于生产施工周期是从每年的三月至十一月，春季施工前和冬季施工结束后企业还要组织集中检修，再加上春节放假，因此，全年中可用于培训的时间有限，很少能组织员工进行集中脱产培训。这样就出现了工学矛盾的问题，认识到培训工作的重要性，想组织员工培训又抽不出人来，这是大型养路机械企业现阶段，各单位在运用和管理上普遍遇到的新问题和新困难。

（四）培训方案的确定不够合理

培训方案是实施培训的蓝图，科学合理的培训方案是保证培训效果的关键因素。其中，最重要的因素是授课老师、课程内容，以及培训方式，这其中有任何一个环节没有处理好，都会直接影响培训效果。由于大型养路机械维护行业一线员工施工期间都是在各条铁路沿线上流动作业，所以企业只能利用施工间隙，或者每年施工前及施工后的两三个月进行集中培训。这样，就出现了灌输式培训、一次性连续培训时间过长等问题，如果再出现授课老师和员工互动不好、培训内容与员工层次不匹配等问题，则势必造成员工培训积极性不高，那这样的培训方案和培训安排就是失败的，久而久之就会使员工产生抵触情绪，降低学习积极性，也失去了企业组织培训的初衷。

（五）基层培训管理的职能作用没有得到有效发挥

以我公司为例，员工培训工作按规划，实施公司培训中心、段、作业队、班组四级管理，培训中心以及各段在培训工作中投入大量人力、财力，积极组织各类内部、外聘、外委培训班，但是在作业队及班组的基层日常培训工作中，作业队及班组的重视程度及组织日常培训的力度不足，存在重安全生产轻员工培训的思想，在落实段培训计划方面也不够积极主动，制约了培训工作的顺利开展，也影响了培训的预期效果。

（六）培训激励机制不够完善，缺乏针对性解决问题的激励措施

经调研发现，员工缺乏参加培训的积极性，而究其原因主要有以下三点，一是员工在沿线施工九个月，施工结束后归心似箭，想要与家人多团聚一些时间，但是企业却由于工学矛盾，只能在这期间举办各种集中培训班，使得员工在思想上存在抵触情绪。二是有些培训班培训教师缺乏授课技巧，造成员工感觉收效甚微，对培训产生抵触情绪。三是有些培训内容未能结合员工的需求，只是从企业的角度考虑了员工应知应会这方面，却没有与员工个体特点，以及他的培训需求、特长、想发展、可发展方向等相结合，使得员工参加培训不是由于兴趣，也没有感到企业组织员工培训是给员工的福利，反而成为了一种负担。而存在这些问题的主要原因，归根结底，还是由于企业没有完善的激励机制，缺乏针对性的激励措施，没有将培训结果与员工的待遇、岗位调整、评先等挂钩，缺乏引导员工端正学习态度，提高员工对培训重视程度的原动力。

（七）培训工作缺乏有效的评估系统

许多企业对于员工培训项目积极地投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估措施，只是单单发放培训效果评估表，将受训人员填的反馈意见进行统计，就定性评估效果，结果导致评估失真。由于培训效果失真，企业很难客观的评价企业在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性，很难真正提高培训满意度，最终使得员工的培训工作，在消耗了大量资源的情况下，却不得不又流于形式。

二、大型养路机械行业基层员工培训工作存在问题的解决对策

（一）要用发展的眼光制定培训计划，保证培训效果

一个系统化、规范化的员工培训体系可以保证企业的培训工作顺利开展。制定培训计划前要站在企业发展的高度，考虑企业三至五年的发展需要，制定一个三至五年的培养目标，再结合员工培训需求，制定年、月度培训计划。在制定培训计划时，还要结合老员工与新员工、技术拔尖人才与普通员工、积极上进员工与被动型员工之间的差异，以及不同员工的关注内容、学习兴趣等，开设不同的学习培训班，要有针对性地分层次、分梯次组织培训，要对每名员工建立培训档案，通过对每名员工的梯队建设，从而实现企业整体的梯队建设，达到企业最终提升全员综合能力及绩效的终极目标。

（二）充分进行培训需求调查，结合员工内在因素合理制定培训方案

在充分了解员工的培训需求后，要特别注意培训课程的设置，因为课程内容是影响培训效果的根本因素。由于不同层次人员的工作重点、视野不同，他们所关注的知?R点也不同。比如，同样是提高业务技能的培训，对于班组长及员工的培训内容就要有所区分，同样是提高管理能力的培训，对于科级管理人员及一般科员的培训内容也要有所区分，不能一概而论。可以要求班组内日常培训按车型，分专题，利用工作间隙，由内部人员对照设备进行现场授课。冬季施工结束后组织集中培训可以分等级分专题列出各培训班计划表，由个人根据需求选择报名参加，经队、段经营科逐级审核，确定参训人员名单，实施培训计划。专业技术类由大班集中统一培训改为小班制培训，做到员工缺什么补什么，提高培训效果。

（三）创新培训形式，强化基层的日常培训，缓解工学矛盾

大型养路机械的操作使用人员集驾驶、施工、维修、保养等任务于一身，对每个使用人员的知识要求、技能要求都很宽泛，同时要达到一定的深度或水平，否则，就无法正常使用大型养路机械，更谈不上怎样去发挥出大型养路机械的高效能来。因此，要采用多种培训形式，结合事故案例教育、事故救援抢险、技能鉴定、技能大赛等活动，按照企业发展需要，加大高级技术、技能人才的培养。对于管理培训来说，体验式、训练式、沙盘模拟、案例研讨等培训方式效果更好。对于技能提升培训，理论与动手相结合，学习与讨论相结合，效果则会更明显。再有，大型养路机械行业的基层员工，大都工作在各条铁路沿线，经常组织集中培训难度很大，也影响安全生产。因此，应该将培训重心下移至基层作业队及班组，加强基层作业队及班组的日常培训工作，并且，要结合每个作业队及班组不同的作业内容、特色、短板，引导其实施不同的培训方案，理论差的班组以强化理论基础为主，实作水平及排查故障能力相对弱的，以外聘专家利用施工间隙现场讲解指导为主。使培训有针对性，切重要害，找准短板，让员工切实感受到通过学习，真的提升了自己的业务水平，可以学以致用。这样既解决了工学矛盾，又能够使培训更有针对性、实用性，从而提高员工参加培训的积极性，保证培训效果。

（四）结合员工职业生涯规划，创新激励机制，保证培训效果

对于每个学员，参训的态度不同将直接影响培训的结果。马斯洛曾说，心若改变，你的态度跟着改变。态度改变，你的习惯跟着改变。习惯改变，你的性格跟着改变。性格改变，你的人生跟着改变。因此，员工的学习态度、培训态度，对于培训效果，显得尤为重要。首先要引导员工合理规划自己的职业生涯，使员工的工作与学习有目标、有方向，形成内在动力。通过一段时间的培训与考核、调研，企业应该就能了解掌握一些技术拔尖员工的特长，比如，一些员工在识图、故障处理方面很愿意专研，那就可以在这方面积极引导，举办内部业务提升培训班，或者送出去进行技能提升培训，并在员工职业发展中给予调配，调整到检修工区或技术员岗位。通过将员工职业生涯的管理与培训的有机结合，帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，调动员工参与培训的积极性，从而达到企业培训的目的，实现企业与员工全面发展的双赢。

（五）建立科学合理的培训评估系统

科学的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，还可以有效反馈培训结果。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成重视培训考核和评估的氛围，对于集中培训，可以在培训中抽听一堂课，观察培训老师与学员的互动情况，观察学员课堂上的积极性，可以在每期培训中选拔出几名优秀学员予以奖励，在培训后也可以分别找些员工聊聊培训感受，听听员工对该项培训真正的评价，同时，企业要将培训评估纳入绩效考核，只要员工通过培训取得了成效，就应该及时奖励。反之，若员工不珍惜培训机会，迟到、早退或不认真听课等则对员工所在部门及员工个人给予处罚，从而促使企业基层负责人以及员工都能真正重视培训，而不是让培训工作流于形式，实现企业组织培训的终极目标。

三、实例分析

我段在建段初期，由于员工构成情况比较特殊，有从原铁路公司转岗至现岗位的老员工，有新招录的新工人，技术水平参差不齐，且高技能人才缺失，员工学习热情不高，学习积极性差，基层重安全生产轻培训学习的现象严重，造成我段技能鉴定、持证考试通过率相对较低，为此，我段下大力气严抓狠抓培训工作，以下是我段的一些做法和经验，供大家参考。

（一）分班、分车型、分层次组织集中培训，以保证培训效果

将培训班分为了拔高班和普及班，拔高班培训内容按车型、作业系统进行分类，外聘外部专业技术人员进行授课，上午理论学习，下午跟车实际操作。普及班则只对各项规章及大型养路机械司机理论培训内容进行学习。

（二）挖掘自身潜能，强化现场内部培训，以教促学，积极培养、选拔内部优秀授课人员

办班培训时，要求各队正、副队长、个别班组长及业务尖子每人讲一堂课，分管培训的段领导和经营管理科相关人员全程听课，即锻炼了授课人员，又有针对性地培训了员工，同时从中发现了优秀的内部授课人员。

（三）基层日常培训以内训为主

要求管理人员和业务尖子带头授课，相关授课内容、教案报经营管理科备案，按规定发放授课费予以鼓励。

（四）积极联系，选送优秀人才外出培训

在不影响生产的前提下，分批次选送技术骨干外出进行专项学习培训。外出培训以去相关大机制造、维修公司进行跟班学习为主，这种以实际操作为主的学习方式，对员工技术水平的提升效果显著。

（五）加大基层日常培训力度和奖惩力度

日常培训中，突显了以下特点：一是受训面广。培训人员包括各级管理人员和全体生产作业人员。二是考试规范。在下达的月度学习推进计划的基础上，管理人员的季度考试试卷由段长亲自出卷，分管培训的副段长印卷、判卷。生产作业人员的试卷由培训主管出卷、判卷，与每月的绩效考核同步进行考试。三是奖惩力度大。每月理论考试成绩进行综合排名，排名前三名和未必三名的员工分别给予奖励和相应罚款，并将每月各队员工考试成绩与该队绩效挂钩。四是用人机制发挥应有作用。对日常培训工作不重视、组织不力的队长予以降职、班组长予以免职；没有司机证的员工取消聘任班组长资格。五是不放弃任何一名员工。对连续考试排名靠后的少数员工，分批抽回段上进行封闭式针对性强化学习培训。

通过几年的不懈努力，我段已营造了良好的学习氛围，也培养了一批技术拔尖人才，技能鉴定、持证考试通过率明显提升，并在公司与集团举办的技术比武活动中取得了优异的成绩，员工整体技能水平和综合素质有了较大程度的提升，设备检修保养水平明显提高，员工排除故障技能明显增强，设备的使用率、天窗利用率也显著提高，培训工作在企业生产经营中的作用得到了发挥。

第二篇：大型养路机械运用与管理

《大型养路机械运用与管理》复习题

四、论述题

1、论述D09—32型连续式捣固车的作业特点？

参考答案：D09—32型连续式捣固车是具有较高的作业精度和作业效率的大型养路设备。该车采用整车与卫星小车分离的新结构，作业时整车连续匀速向前运行，卫星小车根据作业情况步进式前行。D09—32型捣固车整车作业时可以连续走行的特点，相比D08—32型捣固车而言节约了整车随工作装置一道频繁液压起动和制动的时间，减少了机械磨耗，提高了作业效率和操作者的工作舒适度。

该车能进行起道、拨道、抄平、钢轨两侧枕下道砟捣固和枕端道砟夯实作业。计算机ALC除能完成GVA的所有功能外，还可以利用测量运行系统，对作业前、后线路的轨道几何参数进行测量及记录；并通过控制系统，实现按设定的轨道几何参数进行作业。作业时，卫星小车相对于整车的位移量自动参与作业运算，从而可以对应给出工作装置在每个位置时的作业理论值。作业后使轨道方向、左右水平和前后高低均达到线路设计标准或线路维修规则的要求。

2、铁道部运输局基础部的管理职责是什么？（15分）

参考答案：铁道部运输局基础部为全路大型养路机械的主管部门，其管理职责是：

(1)贯彻执行国家、铁道部有关设备管理的方针、政策和法规、制定全路大型养路机械的发展规划和管理的规章制度。

(2)监督、检查和组织协调全路大型养路机械使用、管理工作。

(3)负责大型养路机械年检合格证的审核、发放。

(4)掌握全路大型养路机械的数量、技术状况及使用情况。

(5)组织交流和推广大型养路机械管理的先进经验和维修新技术，制定全路大型养路机械技术培训计划。

(6)组织全路大型养路机械设备大检查工作。

(7)组织大型养路机械国产化工作，指导大型养路机械的验收工作。

(8)负责大型养路机械的选型、采购、分配、调拨和报废工作。

(9)汇总全路大型养路机械使用、管理的有关报表。

(10)负责大型养路机械特大事故的处理工作。

3、简要论述电务段的配合。

参考答案：

作业前电务段需派专人负责处理钢轨接头处的连接线、计轴磁头及电容补偿器等妨碍大型养路机械作业的电务设施。

大型养路机械道岔捣固维修作业时，电务段负责重新恢复电务导线及道岔电务调试。

施工结束后，电务段会同相关设备管理单位、大型养路机械施工负责人、车站值班员共同确认开通条件，并及时签认。

4、简要论述工务段的配合内容。

参考答案：

1.作业前

(1)提供既有相关线路技术资料，并配合大型养路机械车间技术人员进行开工前线路现状调查，调查桥梁、隧道、道口、危岩、曲线各要素、歪斜轨枕和拉杆、石砟量、锁定轨温及其他附属设备等情况并书面签字确认，以便大型养路机械施工方根据调查情况及时制定相应安全措施和技术要求。

(2)在作业地段提前补充和均匀石砟，对施工地段进行抽板、方枕、改道、更换失效轨枕、调直钢轨及拧紧扣件等工作，并进行线路测量和标记。

(3)向工务机械段提供作业地段的里程、坡度、曲线要素等线路平、纵断面资料和线路起、拨道量资料。

(4)拆除影响大型养路机械作业的线路设施及障碍物，如观测桩、曲线桩、道口报警器、急救夹板、木撑、石撑、防爬器、有砟桥护轨等。轨距拉杆应串移紧靠一侧轨枕，使枕木间捣固净空范围不小于200-1-

mm，对不能拆除的障碍物，在线路上做好醒目标记。

(5)拆除道口铺面、护轮轨、护木以及线路中心线两侧3.5 m范围内妨碍机械作业的一切设施。轨枕间隔必须符合标准。

(6)道口是否采用大型养路机械进行维修由工务段决定。公路道口的封锁由工务段与地方管辖部门联系办理。

(7)对大型养路机械无法作业的地段，工务段应提前准备好小型养路机械进行作业。

2.作业中

工务段随车验收人员实时检查大型养路机械作业质量，发现质量不合格处时，应立即通知大型养路机械施工负责人处理，确保作业质量和行车安全。

3.作业后

(1)负责对转辙机及其他大型养路机械无法作业处所进行处理，负责对因大型养路机械发生故障后无法施工的线路进行恢复处理。

(2)及时恢复有关的线路标志、道口板、护轮轨等线路设施。

(3)施工结束后，工务段验收人员与工务机械段施工人员根据《铁路线路修理规则》中的验收标准共同确认作业质量，由工务段人员签字验收。

第三篇：浅谈企业员工培训存在的问题及对策

浅谈企业员工培训存在的问题及对策

摘要：在现代经济社会的大背景下，人才是一个企业发展和生存的主导力量。一个成功的企业需要员工具有强大的执行力，这可通过企业培训来实现这一过程，再运用培训的结果去强化新一轮的培训，形成一种良性循环的内部环境。但目前国内不少企业在员工的培训方面存在着诸多问题，本文就根据培训的目的提出几点企业在对员工经行培训时存在的问题，并给出了相应的解决措施。

关键词：企业；员工培训；问题；对策

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

随着各国新公司的不断崛起和知识经济时代的到来，当代企业面临的市场形势越来越严峻。在这个大时代的背景下，人才的数量和质量是一个企业最根本、最重要的竞争优势；是一个企业能保持可持续发展的最宝贵资源。一个企业只有不断的发现和培养人才，才能使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。松下幸之助曾说：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着谁成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”从中可以看出，一个企业进行员工培训计划的必要性和重要性。但当代企业在实际的员工培训中，存在着诸多的问题。

一、企业培训的意义

在谈论企业员工培训所存在的问题和解决的措施时，首先要弄懂员工培训的目的是有必要的。一些企业在员工培训上舍得投入，耗费了大量的人力、物力和财力，但往往效果不理想，究其因由主要是企业培训的目的没有搞清楚。那么，培训的目的是什么呢？第一，解决员工对企业文化的认同问题；第二，解决企业制度、工作流程的宣传落实，实现企业管理运作的协调一致的问题；第三，解决员工必备的基础技能和专业知识的问题；第四，要为员工激励，绩效提升和企业忠诚度的培育服务[1]。只有明确了企业培训的目的，才能找到培训时存在问题的根源，才能有针对性的做好培训计划，才能有的放矢的做好培训工作。

二、从培训的目的出发，发现企业员工培训中存在的问题

1.企业没有构建一个信仰，员工对企业文化没有绝对的认同

企业文化就是一个企业的理想和信仰，是一个企业的灵魂。一个企业只有具有了雄厚的文化背景，才能彰显出它强大的生命力。然而，目前在国内很多企业没有理想和信仰。企业在员工培训时，不能为员工构建一个梦想，在缺乏为梦想奋斗的环境中，员工不是为了梦想工作，完全成了不情愿的养家糊口的行为。他每天都是为了有饭吃，才迫不及待地走进公司方形的格子间，面对一台方形的电脑。一个没有共同信仰的公司，员工对工作就会产生消极的心理，对公司的文化不能绝对的认同。

2.培训体系和培训制度残缺不全

有些企业一直对外强调要抓好对员工的培训学习工作，但公司却没有适合自己的一套完整培训体系和制度。对员工进行培训完全是随意性的，无计划性，不能从员工的角度来制定培训计划，感觉哪个方面可以开展就组织员工进行培训。在培训的过程中，对一些员工迟到、早退，甚至旷课也没有一个处罚办法；对一些部门对培训工作不支持、不配合也没有什么措施进行约束；对一些培训考核成绩优秀的员工没有一些奖励措施；对一些培训考核成绩差的员工也不进行处罚。这样的培训制度，极大的打击了员工的学习积极性，使培训成了培训部门完成上级任务所需走的一个程序，员工参加培训也成了常规工作的一个部分，培训完全成了形式主义，无非是走马观花，不见成效。

3.培训人员没有针对性，培训的内容单调无味。

有些企业对员工的培训实行共同培训的体制，不能根据管理者对员工的客观评价和员工的个人需求，对其进行相应的培训。这种没有针对性的培训不能为企业培养出后继人才。另外，在培训的内容方面不加甄别，生搬硬套，对培训讲师的选择也只是随意聘请，没有根据企业自身的需要进行筛选。培训课程单调不能激发员工的学习兴趣，只会增加其思想负担；培训讲师的讲课没有活力，对员工采用灌输式的培养方法，没有做到因材施教，虽然讲授了很多理论知识，但确脱离实际的生产经验[2]。这种培训的结果只能是事倍功半，根本无法真正提高企业员工的知识水平与操作技能。

4.培训经费比重低，且缺乏效果评估

有些企业中的管理者对员工培训并不重视，他们把对员工的培训成本当作是一种不必要的花费，能省则省。他们仅仅在培训计划上下功夫，而不加大对员工培训的投资，并且也不重视对培训结果的验收工作。殊不知这种节俭其实是一种更大的浪费，是一种极大的人才流失。若培训结束后不能及时的对培训的效果进行可观的分析，这样的培训不仅浪费了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企业人力资源部门对此方面的后续研究工作等造成不便。这也将会成为公司更进一步的绊脚石。

三、针对企业员工培训中所存在的问题提出解决措施

1.构建企业梦想，强化企业文化

在员工培训时为员工构建一个梦想，打造一个让人深度信任的平台和环境。通过大力的宣传和讲解，让员工在内心深处牢记公司的文化，让员工知道公司的信仰和梦想是什么。在你这儿他可以赢，并让他对此深信不疑[3]。一个公司只有所有的员工都能够充分的理解企业文化，他们才能用一种声音对外说话，才能具有强烈的归属感和凝聚力。

2.完善企业培训体系，制定企业培训制度

正所谓无规矩不成方圆，大到国家，小到自身。一个企业想要正常的运作，和更高效率的进行生产活动，也需要一个制度。对于企业而言，一个适合自己的培训体系和培训制度是保证公司员工保持较强的工作能力和适应能力的强力后盾。培训计划和培训制度可在员工提出的基础上，由总部制定，再由培训主管部门汇总、实施。想要制定一个完美的培训体系，仅需要一些制度是不够的，还需要通过奖惩进行管理和控制。只有把员工和管理者结合起来，才能制定出一个高效率的培训体系，才能使得企业焕发活力，更好的立足于当代竞争的圈子中。

3.针对性对员工开展培训，培训的内容需要灵活多样。

在培训初期，人事主管和员工培训部门，可以通过几个简单的问题对员工进行考核，进而为他们打分，以分数的高低来组成一个数据库，将执行力的数据立体化地展现在管理者的面前。然后制定并开展具体、多样、灵活的培训主题，如ISO9000培训、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。在培训的内容上，针对不同部门，不同层次的培训对象，采用适当的主题、不同的讲授深度[4]。在培训形式上，在授课过程专职培训讲师要时刻关注员工反应，注重讲授的方式是否易于员工接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。

4.加大资金比重，建立良好的培训反馈机制

管理者要注重培训资金的投放和运作，只有资金到位，才能使培训计划顺利的完成。想要判定一个培训是否有成效，必须接受培训效果的反馈。在评估结果的时候，除了要听一听员工的直接主管的反馈意见外，重要的还是员工自己的评述。只有建立这样一个对培训效果进行评估反馈的机制，才能全面的反映出培训的效果，才能为以后的培训的积累更多可行的经验。

结语

一个企业的发展需要许多人的努力，一个人的成长，也与企业相互联系着。在当代知识经济的时代，信息更新的速度难以想象，而各种能力技巧的纷繁也让我们需要接受更多的新知识，个人需要通过学识提升自己，企业也需要选择进步来增长收益及文化实力，所以在对员工进行人才培训则是举足轻重的。无论是个人还是企业，只有在新的形势下不断摸索和探寻知识，个人方面积累实际培训经验，企业方面寻找出属于自己企业的培训模式，才能更好的使自己立足社会，企业蓬勃发展。

参考文献：

[1]范海燕.人力如何真正成为资源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企业员工培训存在的误区.价值中国，2013-06-12.[3]子其.员工不愿意培训学习的八大原因.中人网.[4]姚绍龙.快速建立培训系统的4个步骤.总裁网，2012-11-15.[5]提高培训效果的七个招式.管理资源吧.[6]潘恒玉.五种培训让你的员工焕然一新.中国营销传播网.

第四篇：企业员工培训存在的问题与对策

摘 要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，教育培训工作是造就人才、提高和发展员工素质的重要途径之一，有效的培训对企业发展非常重要，根据企业经营现状，员工培训工作在实际操作方面还存在一系列问题。文章分析了企业员工培训中存在的实际问题，并在此基础上提出了一些解决问题的对策和建议。

关键词：教育培训；存在问题；企业员工；应对策略

企业员工培训是企业员工管理工作的重要组成部分，是提高企业员工素质的有效途径，是建设一支高素质企业员工队伍的一个重要环节。但在培训过程中仍然存在一些不容忽视的问题，直接影响着企业员工培训工作的有效开展和员工素质的提升。

一、员工培训工作实际存在的问题及困难

（一）对教育培训工作的重要性认识不够

培训是企业员工管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是部门领导还是员工在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新市场环境下不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感，有些企业抱有培训是培训部门的事情，与本部门无关的想法，有些人抱有“一次教育、终身受用”的态度，有的人职业定位不清晰，好高骛远，不安心本岗位工作，有的人认为培训就要花钱，而眼前效益不明显，培训不培训一个样，对教育培训工作持消极应付态度，为了培训而培训，导致培训流于形式。

（二）培训的方式陈旧单一

目前的员工培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是面对面的上大课为主，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训着的学习兴趣，更无法着力培训员工的分析能力和解决问题的能力。

（三）培训内容针对性不强

在开展相关业务知识培训的过程中，培训内容对培训人员针对性不强，没有进行分人员、分层次开展培训工作，授课形式基本采用念文件、念课件，缺乏授课的吸引力，造成受训员工培训不愿意听，在培训时间的选择上利用员工休息时间开展培训，临时性增加的培训密度大，于是有部分员工就产生了抵触情绪，影响了培训效果的达到。

（四）培训成果没有在工作中得到转化

企业每年都安排了不少的培训项目，涉及管理、技术、销售骨干及生产经营的方方面面。从培训工作的实际情况来看，我们通常只注重了培训计划、培训实施、培训考核等前期管理，却忽视了受训人员回到企业后培训成果转化的后期管理，然而普遍的情况是，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大的差距，没有真正将“所学”转化为“所用”，缺乏一个能够促进成果转化的环境，没有将培训成果转化为员工工作的成效、企业效益，造成了培训很大的浪费，使培训失去了应有的价值。

二、解决以上存在问题的对策

（一）转变培训观念，营造良好氛围

企业各部门领导要清醒认识到培训工作的现状，尽快转变传统的培训观念，运用新思想，采用新方法积极搞好部门培训工作，努力营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围。要让职工明白，只有加强自身学习，不断去获取新知识，才能适应企业的不断发展。要教育职工有强烈的危机意识，真正懂得“逆水行舟”、“培训是员工发展最大福利”的道理，从而自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变，努力形成教育培训部门主管、业务部门分工负责、培训单位组织实施的良好氛围。

（二）强化师资建设，提高队伍素质

内部培训师队伍，是企业进行员工培训的骨干力量，他们对培训对象的知识、技能、工作环境及岗位要求有相当的了解和掌握，更能应材施教，在分享过程中容易与员工引起共鸣。但如何发挥内部培训师的作用呢？一要进行专业的授课技巧训练，通过“培训培训者”提升内部培训师的业务能力。二要进行课件试讲，在内部培训师在正式给员工讲课前，组织相关人员、内部培训师在小范围内进行试讲工作，培训师就课程的结构、条理性、可接受程度、授课技巧等不足之处进行改善之后，在针对实际需要接受培训的员工开展培训。三要定期举办内部培训师的研讨会、相互交流经验学习。四要开展内部培训师考核工作，年底对内部培训师按照培训计划制定、培训计划完成情况、培训效果满意度三个满面进行考评，实施淘汰制，根据考评结果评选“优秀培训师”，进行奖励。

（三）强化培训需求分析，创造成果转换环境

企业在进行员工培训之前，首先要做好现实的培训需求分析，找准员工应具备的知识能力与现状之间的差距，对症下药，以保证培训目标与培训结果相互一致，并有针对性的对部门的员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析要从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行分析，要保证培训计划的制定充分考虑部门工作生产的实际情况、出现问题所在、在工作岗位上的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素，通过对各要素进行全面、系统的分析，最终确定培训计划。确保培训的内容制定要实用，要有针对性，要与工作岗位紧密结合，学了就能用得上。另外培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转换。

（四）选准受训对象和方法，提升员工培训积极性

根据参加人员的不同，企业培训的对象分为管理人员、专业技术人员和操作技能人员。选派符合条件的人员参加培训即是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的前提。如果选派一个工作岗位与培训项目没有关联和关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性如何，能否学到或掌握培训内容，即便是学到了一定的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现成果转换。因此企业在组织相关培训时，一定要选准培训对象，选派与培训项目有关的人员参加培训，真正使需要培训的员工及时得到培训。

员工培训和人才的培养是长期的工程，企业要想生存、发展，就必须重视员工培训，通过对员工培训需求分析、目标设定，建立高素质培训师队伍、完善的培训体系、培训评价机制、培训考核工作机制，选择企业员工最适合的培训方法。我相信通过对员工培训工作系统化、规范化的管理，一定能够为企业培训人才、塑造人才、储备人才奠定一个坚实的基础。

第五篇：浅谈企业培训工作存在的问题及其对策

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文（国家职业资格二级）

论

文

题

目

：

浅谈企业培训工作存在的问题及对策

姓

名：

身份证号： 准考证号： 所在省市： 沈阳智虹教育培训学校辽宁省沈阳市 所在单位： 浅谈企业培训工作存在的问题及对策 沈阳智虹教育培训学校 摘要：当今培训工作作为企业建立学习型组织、培养企业人才、提高企业竞争力的有效手段被纳入企业管理工作的一部分，但体系化的企业培训理论和培训作为一项独立性的人力资源管理工作出现的时间都比较短。而能建立完善的培训体制，体系化地展开培训工作的企业更是少之又少。随着我国改革开放的深入及WTO的加入，必然导致经济的全球化的进程加快。特别是大型外资全球跨国企业的大举进入，人才的竞争将愈演愈烈，中国民营企业、国有企业和外资企业对人才的争夺更加突出。一方面建立培训体制是企业吸纳人才的一个有效因素，同时、进行培训工作又是企业培育人才、提升竞争优势的一个有效的手段。近年来特别是媒介对企业培训的大肆渲染，使企业一窝蜂跳入培训的漩涡，结果是好是坏却不得而知，但是培训工作的展开对于企业日常管理及企业竞争力的提升却越来越重要。据统计，真正建立了完善的培训体制，体系化地展开培训工作的企业10%都不到。目前企业谈到培训工作，常常指人力资源中的培训管理，即人力资源部门对员工进行的有组织的教育训练。实际上培训工作是通过一定的方法和体制确保企业的员工的价值观、态度、思维、技能及工作表现和业务成果能够与组织的要求保持一致并促进组织目标实现的所有教育和训练过程，其最终目的是培育人才、保证组织合格人才的供给、实现个人和组织绩效，提升企业的竞争力。培训是时时在做、无处不在，然而目前企业的培训工作往往流于形式，只做足表面功课，舍本逐末，使培训工作脱离了其本职目的，从而失去了意义。那么问题究竟出在什么地方呢？以下本文将就目前企业培训工作中存在的问题加以探讨，并体系化地提出解决问题的对策。

一、企业培训工作存在的问题 从体系化的角度来看，导致企业培训工作中出现如下问题。Ⅰ、培训的目的不明确，使培训失去原有的意义，产生培训短视 主要是企业经营者和员工对培训工作的认识观念问题，而导致培训工作无法展开。

1、培训可有可无，创造利润是企业的唯一目标----培训的忽视

2、培训成了灵丹妙药，可以解决各种问题，培训立马就能提高业绩---培训的短视

3、培训等于学校教育、培训是组织员工学习资料、开会--培训轻视

4、培训是培训部门的事，与其他管理部门无关----培训的歧视

5、培训劳神伤财，业务繁忙，无暇顾及----培训的短视

6、培训是师傅带徒弟那样简单----培训的轻视

7、培训是给与员工额外的福利----培训目的不明 Ⅱ、培训体制不完善，导致培训工作展开不力，培训效果欠佳

1、没有培训管理机能组织，导致培训职责不清，培训工作展开不力。目前由于部分企业的经营者对培训的不重视，中小型企业组织结构都不清晰，根本就没有培训管理机能组织，导致培训工作可有可无，无人负责展开，或者培训都是临时进行，而导致培训流于形式，培训的结果无人负责，其效果显而不易见。

2、未建立科学的有效的培训管理制度，培训工作进行难以保障。有部分企业就是做了培训，但是由于没有有效的管理制度，员工、讲师、课程开发的人员其在培训展开过程中的功能行为得不到约束，都得过且过，应付了事。同样要求受训的人员，有的就不按时出席或早退等，最后都不了了之。由于没有考评、奖惩，以致开发的课程可行性和有效性、针对性不强；而讲师不负责任，讲完了事。

3、没有完善的培训控制流程，效果难以保障，训而无用。很多企业培训管理部分都没有制定相应的培训工作展开的流程，所以导致培训工作展开的疏漏和不严密，致使培训工作的质量得不到保障，以致于被误认为培训无用。如主要课题的立项流程；教材的开发、设计、审定及修正流程；等

4、培训的结果没有和相关的人事体制有机关联，出现员工不愿意培训，甚至出现训而他用。人力资源的管理体系是环环相扣的。很多中小企业本身人力资源的体系不完善，条块分割，如课程设置没有职能别、层级别，不能与员工职业规划相匹配，员工是否参加特定课程的培训以及培训的结果等不能和员工的晋升体制及薪酬福利体制相关联，从而出现培训和不培训没有区别，失去员工没有培训的动力。而另一方面，员工通过培训取得好的成绩及业绩，企业又不依据相关人事体制给与认同，从而导致员工辞职，反而自己企业成了同行业的人才制造基地，出现训而他用。Ⅲ、培训课程体系的不完善，导致问题出现

1、课程未按体系化设计，不能和员工的职业发展有效关联。企业的培训工作首先必须进行培训需求的调查，从而得出培训的相关课题，继而开发设计相应的职能别和层级别的体系化的课程。而另一方面从日常的员工的工作及业绩差异分析出相应的临时产生的需求，从而开发出相应的临时课程。要完成这些需要有专门的资源投入，而中小企业难以做得圆满。中小企业由于没有专门机构，培训需求分析的有效性和准确性难以保障，从而课程开发的系统性和针对性更待质疑，会导致课程整体设置不能与员工职业发展有效关联。Ⅳ、培训前的准备、培训工作设计及展开过程中产生的问题。

1、培训准备不充分、场景、道具、技巧使用不科学

2、培训课程设计不好

3、实施过程中时间控制不当

4、培训对象不合适，培训效果不好，出现训而少用。Ⅴ、培训后的结果没有跟踪，难以评价、测量，无持续改善。Ⅵ、没有制定切实有效的培训工作计划，导致下列问题产生。

1、导致费用失控，投入和产出不成比例。

2、培训密度过大或过希

3、培训的针对性不强，导致训而无用

4、长短期培训部兼顾，导致人才供给不够

二、培训工作问题根本的解决对策。企业的培训工作中产生的问题可以从以下几个构面来分析。

1、学习意识和企业构建学习型组织的文化氛围强烈程度，其领导的重视与否。

2、企业没有制定明晰的人才战略，得不到确切的长期培训需求；而企业的整体组织体系和短期绩效评价体制不健全，无法获取短期的培训需求，从而不能明确长、短期的培训政策。

3、培训的管理体制---培训组织、管理和业务流程、驱动培训工作展开及培训组织运行的相应的制度不健全，使培训的效率、效果受到制约。

4、展开培训工作资源---经费、课程、师资的不足影响培训工作展开

5、培训过程中的因素---培训的计划、准备、实施、结果测量和跟踪及持续改善不足 基于以上分析，要根本性地解决上述问题，必须从以下几个方面着手。Ⅰ、端正培训的认识，明确培训的目的，获取员工的认同和管理者的支持。

1、明确企业培训展开的目的是培养人才，获得竞争优势，提高个人和组织绩效，从而达成员工个人目标和企业目标。通过组织各种活动来不断强化这种目的。

2、理解企业培训工作展开的重要性、必要性、长期性，端正全员认识，获得管理者和员工的认同和支持，从而使培训工作才能顺利展开。

3、说明企业培训工作对员工的职业生涯的成长的意义，从而形成良好的学习氛围，构建学习型组织。

4、得到企业领导的重视，必要时要求领导参与培训；制定详实的培训规划，获得签批。

5、使员工明晰企业培训与学校教育的不同

6、培训的工作展开不仅是人力资源部门的工作，是企业领导和所有部门的工作 以上几个方面是从根本解决问题的关键，这样才能端正员工对培训工作的认识，从而触动内因，使员工打心底接受培训。从企业总体发展战略的全局出发，调查分析员工现在的技能水平和理想状态之间的差距，确定培训的对象和内容，即明确培训的人员，进行何种类型的培训。确定培训需求后应与相关人员进行沟通了解，以便得到相关人员的认同和支持，了解培训的必要性及培训所能带来的帮助和好处及相关人员的培训职责。Ⅱ、建立完善的培训管理的体制，流程、制度，明确培训工作的责任及管理组织。建立完善的培训管理的体制是培训工作展开的基本保障，完善的培训体制才能保障培训工作展开的效率和效果。培训管理体制是能够直接影响与作用于培训系统及培训活动展开的各种过程及培训工作需要的资源要素。培训的体制包括培训管理的组织、管理制度和业务制度、负责培训工作的人事。

1、在企业组织结构图中明确培训管理的组织，并配置相应的人事，是培训工作展开的基础。培训管理的组织结构反映了企业对培训的工作展开的方针和政策；通过相应的人与事的配置可以明晰对培训工作展开的职责、权力及所需要的能力和应得绩效利益；从而了解企业对培训工作的重视程度及资源配置。

2、培训工作要顺利展开，培训管理的组织必须高效、顺畅的运作，而建立培训管理流程和业务运作流程、培训管理的制度才是驱动培训管理组织高效运行的保障。其中包括： A.流程：培训规划到实施的管理流程，培训的业务流程有培训需求调查、培训的规划、培训资源获取、培训的实施、培训的效果测量及持续改善等流程建立。B、制度：培训管理制度、内外部讲师的管理、培训设施、设备、场地使用管理、培训的师资教材及档案管理、培训服务制度、入职调岗晋升培训制度、培训评估考核制度、培训奖罚制度、培训风险管理制度和培训激励制度、培训费用管理制度等。培训管理体制为人力资源培训管理活动“保驾护航”，使培训工作得以规范化、系统化、标准化、持续不断地进行，从而建立起健康向上的学习型组织。员工培训结果的活用制度是培训工作顺利展开的引擎，是撬动员工接受培训的杠杆。它包括与培训工作的相关要素有关联的人事培训的奖惩制度、员工的晋升资格制度、薪酬制度、培训绩效考核制度等。员工培训结果的活用制度分别对培训工作管理人员、讲师、课程开发人员和受训者分别给与奖惩及晋升激励。Ⅳ、建立健全培训资源开发体系

1、完善科学的培训需求、课题、教材、课程的开发体系是培训工作高绩效的前提。上述体系有助于在设置培训课程时更好的体现企业培训功能的目标，提高培训的针对性、相关性、有效性和价值性，使企业培训资源的配置更趋向合理性和高效性，提高投入与产出比。培训师资的开发包括企业内培训师资的开发和企业外培训师资的开发，高效而科学的开发师资能大大降低企业的培训成本，使投入和产出比高。而课程研发人员的能力开发则直接关系到培训需求、课题、课程的开发的质量如针对性和有效性及课程的价值。

3、培训的硬件及软件资源开发和获取是培训工作高绩效的保障。培训的硬件主要是指培训的设备、设施、培训的场所。不同的培训课程，针对不同的员工，所需要的培训方式、手段、环境、运用的工具则不同，如野外体验训、室内演讲等。软件的资源主要包括费用、师资、电脑软件、培训教材。这些资源配置到位是培训工作高绩效提供保障，特别通过互联网则会大幅降低单位培训成本，提高培训效率和员工学习自由度、可选择性、职业发展规划的匹配性。Ⅴ、建立对培训管理的组织和培训的结果的评价和测量、持续改进的闭环系统 必要的评价与监测是企业培训工作中最后也是极为重要的一个阶段。通过建立培训效果评估、测量指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效实施等进行了全面的监督、检查、分析和评价，并将结果进行反馈，使管理部门可以找出培训的不足，以便培训工作的持续改进，发现新的培训需求，为以后制定修订员工培训计划及以进行需求分析的依据，从而确保培训计划与实际需求的合理对接，保证培训效果测量的科学性。另外还以可检查出培训费用的效益，有助于资金得到更加合理的配置，帮助取得高层及相关人员对培训工作支持和认可。同时便于企业领导和员工对培训管理部门的工作通过此系统进行有效的监控。所以建立对培训管理的组织和培训的结果的评价和测量、持续改进的监控系统是企业培训工作持续改进和提高的必要保障。Ⅵ、明确