第一篇：对加强国有企业资金管控的思考
对加强国有企业资金管控的思考
【摘要】在新时期，国有企业管理趋于企业化，国家将逐步放手，在企业运营中资金风险越来越高，如何强化国有企业资金管控水平，增强其竟争力，对企业良性循环发展起着至关重要的作用。
【关键词】国有企业；资金管控；企业管理
中图分类号：F27 文献标识码A： 文章编号：1006-0278（2014）03-049-01
伴随经济国际化浪潮的不断壮大，我国国有企业也已经成为了全球经济一体化中不可或缺的一分子。近几年由于国家政策上的调整，国有企业向着更企业化，更国际化的方向发展，如此也更加加深了我国国有企业参与全球经济一体化的程度。因此如何保证国企的财务工作能更符合国际企业通行的标准来提供准确的财务信息，使资金流转更加符合市场需求，防止出现由于国家控股而用借贷长线投资导致的资金链短缺、财务周转压力的情况尤为重要。如此便要求国有企业必须加强资金管控，在新的时代资金网络控制系统为载体的资金集中管理模式，能够更好的通过经营中更好的确保利润收入，行政管理上管理好企业财务工作，从而达到手中有钱好管，对手中的钱能够管好的资金调度机制。
一、当前国有企业资金管控的现状
1.资金管理体系存在缺陷。国有企业规模庞大，内部机构分支层级较多，地域分布比较分散，在资金管控上难以集中，在合理调配上也难以保证时效，就是说企业内部资金的使用率较低，且增加了财务费用。造成这种情况的原因主要有三方面，第一方面是国有企业具有庞大的内部机构，缺乏规范的管控制度，资金链条是单线的，主要流动在母公司与子公司之间，各子公司缺少交流，所以资金的总体管理是灵活性和效率性不足，使得国有企业资金处在半静止状态。第二方面是没有统一的畅通的交流渠道，信息传输不畅导致了财务信息、融资管理、资金结算无法集中管理，使得国有企业的财务信息处在半分裂状态。第三方面是国有企业各分公司间缺少资金流动，资金运用缺口较大，多有向银行借贷的情况，而国有企业内部的资金由没有加以利用，资金在总体上处于“家里有钱拿不出”的状态。
2.资金投放不够理性成熟。由于国企长久处于国家的庇护之下，在经营理念和经营手法上面对市场的瞬息万变的形式都不够成熟，正如同长期处于父母庇护下的孩子，不能完全独立正确的作出对于生活的判断，国有企业在独自面临市场时，常常存在投资不当的情形，主要投资失当的形式：一投资目标本身不符合国企发展需要；二投资时没有做好风险调查，目标可行性差或回报率滴或时机错误；三投资目标规模过大资金周转过慢，造成国企资金链断条。
3.债权债务管理不够规范。长期受到计划经济体制的影响，很多国有企业从领导到员工对于企业资产管理都不够规范，一定程度一定时期人治大于厂制，公为私用，有借无还等历史原因，资金管理不够科学规范，呆、死、坏、旧账目过多，这部分资金也较为庞大。更为严重的是如果不能及时彻底地转变这些陋习，国有企业的这类债务还会不断增加。虽然自2012年我国在这方面进行了一些努力，但是由于对国有企业的债务没有刚性条例，企业也难以用更为坚决有力的手段对这些债务进行清理。
总体上来说导致我国国有企业资金管控这些问题的主要原因有3方面。第一缺少专业人才，传统国有企业财务人员管理人员是从政大于经商；第二国家法律法规相关政策上不够完善；第三方面国有企业独立面临市场变化，对话国际企业的经验不足。
二、优化国有企业资金管理的途径
1.多方融资。拓宽资金筹措渠道，简单的说就是“开源”，主要方法可以使吸收社会游资，金融租赁，风险投资。通过多种方法获取资金，可以有效避免借贷引起的财务压力，并且能够使使资金流动更加灵活。拓宽资金渠道要本着几个原则，第一就是投资必须要做好风险评估，要兼顾资金管控效率和投资灵活性，第二是保证出资者的合法权益，树立良好的信誉，减少筹资的困难。
2.增强内部资金流动。盘活资产，首先要增强各子公司之间的交流，解决资产使用结构上的不合理，扩大自有资金使用率，通过电子商务和网络建立较完善的资金信息电子交流平台，使财务信息，资金数据能够在公司间共享交流，以便既有资金能在公司内部充分发挥作用，及时掌握各内部机构的资金流动和需要。其次是要完善账务管理款，要根据既有法规，制定行之有效的策略对新账目进行科学管理，对陈旧账目进行就是清查，有希望收回的要及时处理。其次要优化资金流动管理，减少资金占用时间过长，提高资金运用效率，加速资金回流。
3.增强资金使用管理。做好投资风险预测，打造资金风险控制体系。国有企业必须注重风险防范，加强资金流向监管，防止因资金投放失当，资金管理不当而引起的资金流失。国有企业要建立相关细则、规则制度，将资金的出借、回收、投资审批程序都进行详细的规定。国有企业一把手是资金投放风险的第一责任人，保等重大资金事项的每个流程、每个环节都有风险预控。
总体来说，国有企业的资金管控关系到国有企业是否能充分适应国际经济发展，国有企业资金管控的现状存在一些问题，但是伴随国家政策改变国有企业管理将更加企业化，那么国有企业的资金也必将更加趋于企业管理模式，但是国有企业的资金管控不同于一般企业的地方在于国有企业管理从国家完全参与管理到企业化管理的过渡期必然还有很多问题需要着力解决。
参考文献：
[1]许鑫.经管视线[M].2012（12）.[2]张金东.浅析现代比企业的资金集中管理[J].金融经济，2009（1）.[3]Evgeny Lyandres，Alexei Zhdanov.Convertible Debt and Investment Timing[J].SSRN working paper，2012（2）.
第二篇：对国有企业文化建设思考_对国有企业文化建设思考
国有企业文化建设思考对我国经济的发展有着一定的现实意义和长远意义。随着经济水平的提高，人们对企业的观点看法也有了改观，不再单单从盈利方面来看一个企业，更是从企业文化方面来判断一个企业是否有活力，能否长时间存活。公司内部的凝聚力和外部竞争力。在我国以公有制为主体，多种所有制共同发展的所有制经济市场下，提升国有企业文化建设，对提升其竞争力，培养其创优创先能力，使其永葆活力，有着一定的促进作用。本文主要从国有企业文化建设的必要性及意义、存在的问题、解决的对策三个方面，对国有企业文化建设进行思考。1国有企业文化建设的必要性及意义 1.1国有企业文化建设的必要性 随着知识经济的到来，在全球化的市场条件下，企业的竞争表现为其软实力的竞争，如知识、文化等方面的竞争，国有企业面临国内外两个市场方面的竞争，国有企业的企业文化的构建有着一定的必要性，其必要性主要体现在两个方面。一是提高其竞争力，随着经济全球化的发展，企业的国际化和产业化升级加快，越来越多的国内企业走上国际舞台，如中国石化集团、中国石油集团等国有大企业，已经不是当初简单的国内竞争，而是全球经济下的竞争，在企业跨国经营的大环境下，加强企业文化软实力的建设成为必要。二是企业的长远发展，随着世界发展进入知识经济时代，知识的力量高于其他发展成本，成为企业的重要资源，对人文精神的重视，提升企业文化实力，有利于调动员工工作积极性、创新性和主动性，达到企业发展的目的。1.2国有企业文化建设的意义 企业文化如人的灵魂一样，是企业价值观的体现，对企业的发展有着一定的支撑作用，使企业更加具有灵性和发展潜力。对国有企业进行企业文化构建，其意义主要体现在微观和宏观两个方面。(1)宏观方面。对国有企业进行企业文化的构建，有利于提升其在经济全球化背景下的企业竞争力，拉近在跨国合作中的文化距离感，有利于合作的顺利进行，促进企业的长远可持续发展。(2)微观方面。企业文化具有一定的激励、导向、约束、凝聚作用，对国有企业的企业文化构建，有利于提高其员工的工作效率和企业内部凝聚力，为企业的长远有序发展提供稳定和谐的内部环境。2国有企业文化建设中的问题 在我国社会主义体制下，国有企业的企业文化文化的建设，过程是比较曲折的，从企业没有自主权下的高度集中的企业文化，改革开放政策下的改革与体制下的企业文化，发展到现今的市场经济体制下的企业文化。随着改革开放的深入发展，企业文化也随之发展。整体看来，企业内部更加具有凝聚力，员工之间更加注重合作创新，整体协调性提高，虽说部门间仍有小范围内的竞争，但公司内部的整体合作性却有了长足的进步，不会只看到局部利益而不顾整体效益。虽说我国国有企业的企业文化建设，自改革开放以来取得了不菲的成绩，如企业文化在我国的大型国有企业大多确定了其重要的战略地位，得到了企业领导和员工的大力推行和饯行，形成了适合自身发展的企业文化体系，为企业的发展塑造了良好的文化氛围，企业软实力得到一定的提升。但在国有企业的企业文化的良好发展态势下，其所表现出来的一些问题，也应该得到企业的重视，并对其进行思考。在我国国有企业的企业文化建设中，其问题主要体现在以下几个方面。2.1对企业文化认知存在不足 企业文化一词，是随着我国对外改革开放的深入发展而逐渐兴起的新名词。我国古时的商业精神被狭隘的认为是企业文化的代言词，认为企业文化就是一种精神，是随着企业的发展渐渐形成的，是不需要培养和规划管理的，是一蹴而就的，认为其存在是可有可无的，只要把产品做好就可以了。再有就是过分信赖企业文化，通过改革开放和经济全球化的深入，对外国企业有了认识，不考虑自身企业的实际，几乎就是照科全搬，一味相信企业文化能够起死回生，过分夸大了企业文化的作用，对其过分依赖。总的来说，当今国有企业对企业文化的认识比较狭隘，存在着一面倒的倾向，只有在企业面临危机时才会想到这些，对企业文化认知存在不足。2.2企业文化出现趋同化，缺乏创新精神 企业文化作为企业的灵魂，是企业的文化软实力的源泉之一，国有企业文化建设思考应当拥有源源不断的精神动力，从而更好地为企业的长远发展出谋划策。而当今的国有企业只是注重了形式而没有真正践行到实际工作中去，照搬先进企业的企业文化的框架，换汤不换药，打上自身企业的标签，以此来提高自身知名度，在实际工作中则是反其道而行，依然我行我素，没有使企业文化真正深入到每一个员工的内心深处。纵观当今国有企业的企业文化，大多是千篇一律，毫无新意，如各类的口号、标语等，只是在早会、晚会等各类会议中才能见到，员工对其背后所预示的企业精神则一无所知，没有结合企业实际制定符合自身的企业文化，过重追求企业文化的形式而非其内涵，大多属于大空假，没有实际效用，对企业的长远发展也是无足轻重。
第三篇：门店资金管控流程
门店资金管控流程
一．资金支付分类
根据资金的性质，资金支付分为以下几大类：
1.日常经营性费用支出：包括办公用品，通讯费，交通费，差旅费，业务招待费，水电费及其他费用；
2.经营采购支出：主要指为生产，销售而进行的物资采购； 3.员工薪酬支出：员工薪资，奖金，津贴，补贴，福利费等； 4.税费支出：指公司应缴纳的各项税费，规费； 5.固定资产等长期资产的购置支出； 6.非经营性资金往来支出； 7.其他支出；
二．资金支出的预算管理
为提高资金投入的计划性，加强资金的管理和控制，店铺每周必须提供下一周的资金使用计划表，资金计划表内填写清楚是资本性支出还是经营性支出并填写金额；如未填写计划表视为店铺下周无计划性支出，当周内产生的相关费用财务部将不予审批，由此产生的所有责任由店铺管理人员承担；
三．资金审批权限及流程（在批准的预算范围内执行）
1.日常经营性费用支出，管理费用，职工薪酬，税费和固定资产
等支出，2000元（含）以下由店铺责任人审批，2000元（不含）以上由总经理审批；
2.审批流程
①店铺管理人员填写请款单并签字； ②店铺责任人签字； ③财务负责人签字；
④总经理签字(2000元（含）以下可不需总经理签字)； ⑤出纳付款；
四．店铺备用金的使用及审批流程
1.备用金分收银备用金和店铺备用金，收银备用金用途为收银人员在进行收银工作期间给顾客更换零钱或是找零；店铺备用金则是用于满足店铺日常营运所产生的零星采购以及店铺其他费用支出；收银备用金及店铺备用金均由店长负责管理；
2.店铺备用金每周由店长就支出多少，支出情况填写费用报销单附相关发票或小票由店铺责任人签字后交由财务部审核报销；
3.对于审批给店铺的备用金财务部需做好相关登记，备用金在店长离职或是调离时需交接给接任的店长，或是归还财务部；
4.备用金的审批流程
①店铺店长填写请款单（注明用途及金额）； ②店铺责任人签字； ③财务负责人签字；
④出纳付款；
五．营业现金管理
1.店铺营业所得现金必须及时全额存入店铺保险柜或是公司银行专用账户中，不得截留作为店铺备用金，店铺设备维修费，水电费等费用支出，店长应积极配合公司财务部门核算店铺营业现金，并进行严格监控；
2.具体流程
①收银员上岗前从店铺管理人员出拿到收银备用金，清点完成后开始进行收银工作，收银员负责如实收取营业款，店铺管理人员负责监督；店铺管理人员对店铺营业款有监管权无支配权；
②班次结束，店铺管理人员对班次收银工作进行结算，点清营业款，填写相关单据，收银和店铺管理人员签字确认，然后由店铺管理人员监督，收银员将营业款装入指定钱袋并投入店铺保险柜；
③每周五公司财务人员在店铺管理人员的配合下，打开保险柜对店铺整周营业款进行核算，清点，如有长款财务人员需做好记录，有短款相关人员当场进行赔付；检查是否存在假币，信用卡单据是否齐全；清点完成，由店长和财务人员签字确认，在店长陪同下财务人员将营业款存入公司银行专用账户；
④清点完成的营业款必须全额当日存入银行，可以将零币换成整钱；
⑤如发现截留营业款或非营业款项者，将严肃处理，情节严重的移交司法机关处理；
六．日常费用报销管理
1.对于通讯费，交通差旅费等补贴费用可以根据相关规定（由公司人力资源批准或备案）与工资一并发放，也可在限额内报票处理；
2.对于需要发生的市内打车费用，需要在票面上注明往返地点，时间，事由，金额等；
3.对于200元以下的日常费用店长具有审批权，从店铺备用金中支付；超过200元的需经公司审批同意方可支付；
七．资金支出审签人的责任
1.经办人应如实反映资金支出的内容，在请款单据上签字，对资金支出的结果负直接责任；
2.店长及店铺责任人对资金支出的真实性，合理性及必要性负责，并在此基础上进行审核并签字，对资金支出的结果负店铺领导责任；
3.财务部根据店铺的资金情况对各类支出凭证的合法性，真实性，准确性，完整性，及时性进行审核，对于不真实，不合法，不准确，不完整的支付凭证有权退回；
4.总经理，董事长对各类资金具有最终审批权，对资金支付的结果负主要领导责任。
第四篇：对国有企业工会工作的思考
对国有企业工会工作的思考
随着国有企业深化改革的进程，国有企业呈现出经济结构多元化，劳动关系复杂化，就业方式、分配方式多样化的特点，这给国有企业工会工作带来了前所未有的困难和挑战。面对新的形式，如何发挥工会组织作用，维护职工的合法权益，是各级各类工作干部必须研讨的重要课题。下面是本人对新时期国有企业工会工作的几点思考：
一、工作的重点是维权职工合法权益
维护职工合法权益是工会的基本职能，要充分体现维权的本质要求，必须创新工作。一是要进一步创新服务理念，始终把保持与职工群众的密切联系作为工会工作的生命线。密切联系职工群众是工会工作的最大优势，是我们党的最大政治优势，也是扩大党的阶级基础的链条和环节，脱离职工群众是工会的最大危险。工会干部在想问题、办事情、作决策时，都要心里装着职工群众，工作依靠职工群众，一切服务职工群众，使广大职工群众切实感到工会是自己的组织，工会工作才能真正表现出旺盛的生命力。二是表达和维护广大职工群众的利益，把党政关注的重点、社会反映的难点和职工群众关心的热点，有机地形成工会工作的结合点，更加卓有成效地开展工作。真正做到从源头上参与、政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护，切实发挥出工会的作用。三是工会组织要把职工群众的事情作为头等大事，认认真真、竭尽全力去做实、做细、做好。不论职工群众的事多么细小繁杂，要在具体的职工群众保障机制上体现维权，要在职工群众帮扶上体现维权，要在职工群众发展上体现维权。工会干部尤其应该时刻把职工群众的安危冷暖挂在心上。四是要以职工群众的认可度和满意度来评判工会工作创新水平。工会在服务于职工群众的同时，要定时定期的组织职工群众学习相关法律、法规，一方面让职工群众懂得用法律来维护自己的权益，另一方面维护职工群众的学习权、受教育权，这是最好的维护。工会要形成维护、协调、服务三位一体的大维护格局。
二、工作的难点是民主管理厂务公开
一是职工代表要有较强的参企议企能力，敢讲真话，敢表态。二是会议程序要与时俱进，会前要广泛征求职工意见，确定议题，这是开好职代会的一个很重要的基础和前提。三是职代会表决的形式要采取票决制。实行无记名投票或按表决器表决，这样做是为了消除职工代表顾虑，从而更加准确、客观地反映职工群众的心声。职代会提案要真正体现广大职工的意愿，需要做大量的前瞻性和后续工作，如：职代会后让职工代表随时参与企业的各项管理活动，建立职工代表巡视制度、检查制度、督办制度，努力提高职工代表的素质，真正让职工代表行使自己的权利。厂务公开是企业民主管理的“平台”，走进厂务公开，会发现许多企业对于厂务公开的认识、公开的深度、公开的领域、公开的实效等方面还存在一些问题，如何使厂务公开深入持久地开展下去，还有很多工作要做。厂务公开的深化，体现在工作上的规范化、标准化、经常化、程序化，内容上的真实性、关键性、探究性，形式上的多样性等方面。当厂务公开逐步走向深入时，究竟应该公开什么，以什么方式公开，公开到什么程度，及时反馈、修正等一些深层次问题会凸现出来。解决这些问题，在组织机构设置上应衔接有序，各级各部门配合上应无缝隙，切实履行好党委第一领导人、行政第一责任人、工会第一负责人、纪委第一监督人的关系，在责任制方面应明确党、政、工青妇分工的职责，才能使厂务公开产生实效。工会是党政联系职工的桥梁和纽带，从维护职工的知情权、参与权出发，工会应该把这些敏感性工作做实、做细，真正代表职工，才能使员工群众感到他们是企业真正的主人，工作积极性提高了，人的最大潜能也得到了发挥。
三、工作的关键点是自身建设
要做好工会工作，工会干部既要热心、细心、用心，又要多才、多艺、多技，这样才能成为职工信赖的服务者。
1、提高思想政治素质，增强分析解决问题的能力
工会干部的政治思想素质，一是表现在政治上、思想上、行动上和党保持一致。二是要牢记广大职工是企业的主人，离开企业职工的参与和支持，企业将一事无成，工会将一事无成。所以，工会干部说话办事始终要遵循“依靠”方针，始终要着眼于职工是企业的主体这个基本点，通过学习不断地提高并展示自己的工作才能，使人信服，受人尊敬，塑造博学多能的服务者形象。
2、提高文化业务素质，认真履行工会职能
作为工会干部，要掌握有关法律、法规和政策，了解企业的经营情况，还要有刻苦钻研的精神，要精通业务，吃透有关工会工作基本理论和相关的知识。熟悉工会工作的特点与规律，自觉贯彻执行工会工作方针和总体思路，全面履行工会的基本职能，善于将工会工作与单位的中心任务结合起来。只有这样，工会说话办事才有底气，在群众中才有号召力，才能使工会工作开展得正确规范，富有成效。
3、提高法律意识，依法维护职工的利益
做好工会工作，必须树立强烈的法治意识。作为群众组织的工会，既要承担民主管理工作机构的职责，还肩负着组织广大职工学法、知法、用法、护法的任务。及时将广大职工的愿望和要求，通过工会反映，呼吁，行使工会的维护职能，这就需要工会干部增强法律意识，做到依法治会，依法维护职工的利益。这对我们每一个工会干部提出了较高的要求：要有很强的法律知识，并且能够运用法律武器维护工会自身权益和职工合法权益的更高要求。
总之从前人总结的经验可知，工会工作要大胆实践，勇于创新，只有这样，才能真正增强工会工作的活力，增强工会组织的凝聚力。
第五篇：国有企业的人力资源管控模式设计
国有企业的人力资源管控模式设计
随着整体国民经济的高速发展与企业做强做大的内在动因需求, 跨行业、跨地域经营管理已经成为国有大型企业集团的显著特点。在实施跨行业、跨地域经营管理过程中,集团公司往往需要面对和回答下属企业的人力资源管控模式问题, 即集团公司对下属企业人力资源管理深度与管理范围、集权与放权的问题, 本文基于此进行了一些阐述和分析。
一、现代企业人力资源管控模式类型
现代企业主要有以下三种人力资源管控模式:
(一)直管型人力资源管控模式。直管型人力资源管控模式属于集权程度极高的管控模式。集团公司人力资源部门作为人力资源全面管理中心, 负责统一制订人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程并监控下属企业实施。下属企业只负责具体执行, 很少或不需要进行差异性改进。
(二)监管型人力资源管控模式。监管型人力资源管控模式属于集分权结合的管控模式。集团公司人力资源部门作为人力资源政策监控中心, 负责对下属企业人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程的建设进行监督指导, 并提供政策性、专业性的意见和建议。下属企业在自主开展人力资源管理实践的同时, 重要管理事项均需经集团公司审批。(三)顾问型人力资源管控模式。顾问型人力资源管控
模式属于分权程度极高的管控模式。集团公司人力资源部门作为人力资源咨询服务中心, 负责提供共享的人力资源服务平台和专业的人力资源咨询顾问, 下属企业自主制订 并实施人力资源发展战略、管理体系、规章制度、管理流程。
三种管控模式下, 集团公司对下属企业人力资源控制方
二、人力资源管控模式选择的考量因素
实践证明, 不存在所谓最佳人力资源管控模式, 只存在最适合企业自身特点和实际情况的人力资源管控模式。人力资源管控模式的选择需要考虑以下四个因素。
(一)集团公司整体管控模式。人力资源管控模式的选
择取决于集团公司的整体管控模式。集团公司整体管控模式主要分为操作管控、战略管控与财务管控。一般而言, 操作管控可与直管型人力资源管控模式相对应;战略管控可与监管型人力资源管控模式相对应;财务管控可与顾问型人力资源管控模式相对应。集团公司整体管控模式的集权程度越高,相应人力资源管控模式的集权程度也越高, 反之亦然。(二)人力资源管理规范程度。人力资源管控模式的选
择取决于集团公司下属企业人力资源管理规范程度。对已经确立人力资源发展战略, 形成规范管理体系、规章制度、管理流程的下属企业, 分权型的管控模式更有利于提高管理效率, 使人力资源管理能迅速应对企业内、外部环境变化的需要, 提升对企业经营管理的支持度;对尚未达到人力资源规范管理的下属企业, 集权型的管控模式更有利于形成统一、规范的管理制度和工作流程, 人力资源管理执行力得到有效加强, 协调沟通成本得到相应降低。(三)下属企业所处行业及市场环境。人力资源管控模
式的选择取决于集团公司下属企业所处行业及市场环境。如下属企业所处行业属高度开放性、竞争性, 需要迅速应对市场环境与竞争对手的变化, 则分权型管控模式更有利于形成面向客户、面向市场的人力资源管理模式。
(四)人力资源管理人员专业素质。人力资源管控模式的选择取决于集团公司整体人力资源管理人员的专业素质。如果集团公司下属企业人力资源管理人员专业水平不高, 缺乏制订科学规范、适应企业发展需求的人力资源发展战略、管 理体系、规章制度与管理流程的能力, 则分权型的管控模式势必造成下属企业在低端人力资源管理水平上徘徊;如果集团公司人力资源管理人员专业素质不到位, 对下属单位难以进行
有效指导与监管, 则集权型的管理模式只会形成集团整体人力资源管理水准低下的情形。因此, 具体采用何种人力资源管控模式, 需要综合考虑集团公司整体管控模式、人力资源理规范程度、下属企业所处行业及市场环境、人力资源管理人员专业素质四重因素, 并针 对下属企业的实际情况, 加以慎重选择。
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