组织行为学的研究对象与研究方法

第一篇：组织行为学的研究对象与研究方法

组织行为学的研究对象与研究方法

来源：

点击数：

录入时间：07-08-16 15:54:47

1、人的行为的特点：

1.适应性

2.多样性

3.动态性

4.可控性

5.人的行为的实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现

2、研究组织行为学的目的：

在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律的基础

上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，采取有针对性的措施和方法，转变消极行为，发扬积极行为，从而提

高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好的实现组织目标。

3、管理者研究和应用组织行为学的意义与作用： 1.可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。

2.可以使管理者改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力。

3.可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。

4.可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。

5.可以使管理者更好的适应环境变化，进行组织改革，增强活力，提高绩效。

6.有利于管理者调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

4、组织行为学的性质： 3.应用性

二

组织行为学的研究方法

1、科学的研究方法的主要特征：

1.研究程序的公开性

2.搜集资料的客观性

1.边缘性

2.两重性

3.观察和实验条件的可控性

4.分析方法的系统性

5.所得结论的再现性

6.对未来的预见性

2、研究组织行为学的主要方法：

1.案例研究法

2.观察法

3.心理测验法

4.调查法

5.实验法 第二篇

个体行为与管理 三

个体差异与管理

1、社会知觉的内容：

1.对他人的知觉

2.对人际关系的知觉

3.对角色的知觉

4.对因果关系的知觉

2、知觉的过程：

1.观察

2.选择

3.组织

4.解释

5.反应

3、产生错误知觉的原因：

1.知觉防御

2.首因效应

3.晕轮效应

4.投射

4、晕轮效应：是一种以点概面的思想方法，以事务的某一个特性为依据，忽视事务的其他特性

就对整个事务全面评价，结果产生了错觉。

5、态度的特性： 3.协调性 6.间接性

6、管理者怎样提高员工的组织认同感和工作参与度：

他们真诚的关心员工的利益 2.为员工创造实现个人目标的机会

3.改善工作，使员工对自己的工作有更多的自主权

4.寻找机会及时奖励员工

5.同员工一起设置目标，包括对员工有重要意义的个人事业发展目标

7、个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。

8、个性的性质：

1.组合性

2.独特性

3.稳定性

4.倾 1.社会性

2.针对性

4.稳定性

5.两极性

向性

5.整体性

9、气质及神经过程的基本特征：

气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程分为兴奋过程和抑止过程，基本特征为：

1.神经过程的强度

2.神经过程的均衡性

3.神经过程的灵活性

10、气质类型的划分：

1.多血质（活泼型）

2.胆汁质（兴奋型）

3.粘液质（安静型）

4.抑郁质（抑止型）

四

创造性行为的培养与开发

1、创造性行为：是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

2、创造性行为的特点：

1.首创性

2.有用性

3.适应性

4.主动性

3、创造性行为的类型：

1.技术发明型

2.科学发现型

3.艺术塑造型

4.组织管理型

4、研究创造性行为的意义与作用：

1.组织生存和发展需要创造性行为

2.改革开放需要创造性行为

3.民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为

5、创造性行为人员的主观特征与自我培养： 1.有明确的目标和宏伟的志向

2.善于发现问题 5.善于应用 8.坚持独立思考 9.勇于坚持到底

6、开发创造性行为应具备的客观环境：

1.家庭环境

2.学校环境

3.组织环境

4.社会环境

五

事业生涯的设计、开发与管理

1、事业生涯：是指一个人一生所连续担负的工作职业和工作职务、职位以及岗位的发展道路。

3.勤于思考

4.富于灵活性

6.怀有好奇心

7.充满自信

2、事业生涯的设计：就是对个人今后所要从事的职业、要去的单位、要担负的职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。

3、事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业生涯目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性活动。

4、研究事业生涯的意义与作用：

1.有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。2.可使组织减少人才流失。

3.为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据。

4.能促进组织和个人之间的相互了解和合作。5.有利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划。

6.有利于人尽其才，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。

5、事业生涯管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。

6、事业生涯管理的特点：

1.个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理

2.必须有高质量的信息管理工作

3.事业生涯管理是一种

动态管理

7、事业生涯按个人生命周期划分的五个阶段： 1.成长阶段

2.探索阶段

3.创立阶段

4.维持阶段

5.衰退阶段

8、做好事业生涯设计应注意的问题：

1.制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要灵活。

2.要允许人才自由流动，给人以择业的选择。3.要建立公平竞争的机制，给人提供平等就业就职机会。

4.广泛开展心理测定与职业咨询工作，做好双向选择。

5.夫妻之间双事业生涯的配合。第三篇

群体行为与管理 六

群体心理与行为基础

1、个体加入群体的原因： 3.自尊需要 1.安全需要

2.地位需要

4.情感需要

5.权力需要

6.实现目标需要

2、群体发展的五阶段模型： 3.规范化阶段

4.有所作为阶段

5.中止阶段

3、制约群体有效性的因素：

1.群体的外部环境条件

2.群体成员资源

3.群体结构

4.群体任务

4、群体规范的基本功能：

1.群体行为的标准功能

2.群体行为的导向功能

3.群体行为的评价功能

4.群体行为的动力功能

5、群体规范形成的方式：

1.群体成员所做的说明

2.群体历史上的关键事件

3.私人交谊

4.过去经历中的保留行为

6、决定群体规范重要性的因素：

1.能促进群体生存

2.能增加群体成员行为的可预测性 3.能减少群体成员中的人际关系问题

1.形成阶段

2.震荡阶段

7、角色的特性：

1.角色同一性

2.角色知觉

3.角色期待

4.角色冲突

8、角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。

9、群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。

10、影响群体凝聚力的因素：

1.群体成员在一起的时间

2.加入群体的难度

3.群体规模

4.群体成员的性别构成 5.外部威胁

6.以前的成功经验 七

群体内部互动行为

1、社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时

时更努力。

2、影响从众行为的因素：

个人因素：1.智力因素

2.情绪的稳定性

3.自信心

4.个性特点

5.人际关系

环境因素：1.群体的气氛

2.群体的竞争性

3.群体凝聚力 6.群体的沟通

3、影响有效沟通的主要障碍：

1.失真源

2.沟通焦虑

3.过滤

4.选4.群体成员的共同性

5.群体目标

择性知觉

5.情绪

6.语言

4、有效倾听的技能：

1.使用目光技能

赞许性的点头和恰当的面部表情

3.避免分心的举动或手势

5.复述

中间打断说话者

7.不要多说

者与说者的角色顺利互换

5、群体决策的利与避：

优点：1.更完全的信息和知识

观点的多样性

3.提高决策的可接受性

合法性

缺点：1.浪费时间

2.从众压力

控制

4.责任不清

6、群体决策技术的方法：

2.展现 4.提问

6.避免

8.使听

2.增加

4.增加3.少数人

1.脑力激荡法

2.命名小组技术法

3.德尔斐法

4.电子会议 八

群体的人际关系

1、人际关系的作用：

1.人际关系影响工作绩效和员工的满意度

2.人际关系影响员工的身心健康

3.人际关系影响员工的自我发展与自我完善

2、三种人际需要： 3.感情的需要

3、影响人际吸引的因素：

1.个人的因素：容貌、个性特点

2.交往因素：邻近、相似、互惠

4、人际关系的测量方法：

1.社会测量法

2.关系分析法

3.参照测量法

5、人们之间的利害关系： 3.混合利害关系

6、影响合作与竞争的因素： 1.动机

2.威

1.包容的需要

2.控制的需要

1.共同利益关系

2.利益矛盾关系

胁

3.信息沟通

4.个性特征

5.组织文化

九

群体间互动行为

1、影响群体间互动的因素： 3.时间与目标取向

2、管理群体间互动的方法： 3.计划 6.工作团队 7.综合部门

3、冲突的五个阶段：

1.潜在的对立或失调

2.认知与个性化

3.行为意向

4.行为

5.结果

4、处理冲突的策略：

1.运用竞争

2.运用合作

3.运用回避

4.运用迁就

5.运用折中 第四篇

领导行为及其有效性 十

领导的概念与功能

1.相互依赖性

2.任务不确定性

1.规则与程序

2.层次等数

4.联络员角色

5.特别工作组

1、正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。

2、非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。

3、正式领导者与非正式领导者的关系： 1.正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖。

2.正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离。

3.一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。

4、领导的特点：

1.示范性

2.激励性

3.互动性

4.环境适应性

5、领导的功能：

1.创新功能

2.激励功能

3.组织功能

4.沟通协调功能

5.服务功能

6、权力的构成： 3.专长权

1.资源控制权

2.奖惩权

7、领导威信的作用：

1.决定领导者影响力的强弱

2.提高领导效能

3.有利于推进组织改革

4.有利于融洽领导者与被领导者的关系 5.有利于吸引人才

8、提高领导行为的步骤：

1.计划

2.委派

3.贯彻

4.评价

5.奖惩

9、评价领导绩效的标准： 3.人员的满意度

4.人员的流向

5.出勤率

十一

领导理论

1、领导班子合理的素质结构：

1.年龄结构

2.智力结构

3.专业结

构

4.知识结构

5.个性性格结构

2、领导行为二元四分论：

把领导行为归纳为二个变量（维度）：

1.以工作任务为中心，关心工作，健全规章制度，照章办事。

1.工作的效率

2.工作的效益

2.以人为中心，关心人，协商办事。把领导行为分为四种类型：

1.低规章、低协商

2.低规章、高协商

3.高规章、高协商

4.高规章、低协商

3、领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和。

4、领导者工作作风的分类： 3.放任型

5、领导效果好坏取决的条件：

1.领导者与被领导者的关系

2.任务的结构 3.职位的权力

6、途径—目标理论的基本含义：

领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点，并以此帮助下属建立明确的工作目标和实现目标的途径。其中还要考虑到诸多因素的影响。简言之，即领导应指明达到目标的途径。十二

领导的决策行为

1.集权型

2.民主型

1、决策对实现领导有效性的意义： 1.决策是领导过程中最主要的职能

2.领导者权力的实现要依赖于领导者制定决策 3.科学决策是提高领导效能的根本措施 4.决策是竞争形势的需要 5.决策决定着组织运行的方向

2、领导决策的原则： 3.系统分析原则 6.集体决策原则

3、领导决策的客观依据：

1.对决策对象本身特点和规律的研究

2.对未来发展趋势的研究

3.对社会发展的研究

4.决策要符合政策与法律规范

4、领导决策的程序： 3.核定价值准则 6.方案确定

1.信息健全原则

2.可行性原则

4.对比择优原则

5.时效原则

1.发现问题

2.确定目标

4.拟定方案

5.方案评估

7.试验实证

8.组织实施

5、良好的领导决策目标应具备的条件： 1.有明确的目标内容

2.有清楚的时间规定

3.有准确的计量标准

4.有确定的实现目标的责任

6、决策民主化的原因： 1.决策民主化是调

动员工积极性的必由之路

2.决策民主化是组织决策的未来趋势

7、决策民主化的特征：

1.决策观念的民主化

2.决策体制的合理化

3.决策研究的公开化

4.决策的法制化

8、决策科学化的必要性：

1.组织超大规模发展的需要

2.现代经济社会发展多变性的需要

9、决策科学化的特征： 3.决策方法科学化

10、决策民主化与决策科学化的关系：

1.决策思想科学化

2.决策程序科学化

1.决策民主化是决策科学化的重要保证 2.决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件 3.决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件

11、提高领导者决策水平的方法：

1.选准决策目标

2.提高执行者对决策的认可水平

3.发挥外脑的作用

4.善于运用逆反意见

第五篇

激励理论与研究 十三

激励过程诸要素的研究

1、人类行为的共同特征：

1.自发性

2.因果性

3.目的性

4.持久性

5.可变性

2、动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。

3、动机结构和优势动机：同时并存的动机称为一个人的动机结构。整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机称为优势动机。

4、影响人动机结构和优势动机变化的因素：

1.爱好和兴趣

2.价值观

3.抱负水平

5、动机按由来分类： 3.习得动机

6、心理过程各要素之间的关系：

激励过程要素包括：需要、动机、行为、目标。当人产生某种需要时，会使内心紧张，从而产生动机，进而引起行为，直到达到目标。达到目标后，需要得到满足，紧张解除。这时，又会萌发新的需要，产生新的动机，引起新的行为。这样周而复始，直至人的生命的终结。

7、激励：通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。十四

激励理论研究

1、内容型激励理论要点：

马斯洛需要层次理论：把人的需要归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。赫兹伯格双因素理论：

1.保健因素：即使得到满足也不能使员工的积极 1.原始动机

2.一般动机

性得到发挥。

2.激励因素：当存在这些因素时，员工感到十分满意，有助于充分、持久、有效的调动积极性。麦克里兰成就需要理论：人的最主要需要有三种：成就、权力、合群。

奥德弗ERG理论：将员工需要分为生存需要、相互关系需要、成长需要。

2、公平理论要点：

1.公平感不同于公平，因为公平是一种客观现象，公平感则是一种主观现象，是人们通过自身与他人、现在与历史的

比较而得出的知识和情感体验。

2.产生不公平感的根本原因，不是个人所得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。

3、行为改造理论（斯金纳运用强化的方法）： 1.正强化

2.负强化

3.自然消退

4.惩罚

十五

运用激励理论，建立激励机制

1、激励机制：是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总

和。

第六篇

组织行为与组织文化 十六

组织结构

1、组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。

2、组织内部结构包括：

1.纵向层次结构

2.横向部门结构

3.整体组织结构

3、组织体制：是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。

4、组织之间的结构包括：

1.规模和规模结构

2.专业化协作

3.经济联合 4.企业集团

5、传统组织结构理论：

1.把组织看作是一种合法的管理权威进行计划和控制的机械性体系 2.重视工作和制度，忽视人

3.把组织看作是一种权责分配和制度管理的体系 4.重视人的物质需求，忽视人的社会心理需求

6、行为组织结构理论：

1.组织是一种心理与平衡的系统

2.组织是沟通与协调的系统

3.组织是具有影响力的系统

4.组织是人与物协调的系统 5.重视非正式组织的作用

7、现代组织结构理论：

1.组织是开放系统和整体系统

2.组织的权变观念

3.强调人是组织的中心

4.强调领导权威主要靠领导者个人的影响力

8、组织结构设计原则：

1.目标原则

2.集权与分权结合的原则

3.责权利相结合的原则

4.管理幅度和管理层次原则

5.稳定性与适应性结合原则

6.执行与监督分开原则

7.精简高效原则

8.信息的灵活沟通原则

9、组织结构合理化的标致：

1.组织目标设置的合理化

2.管理幅度与管理层次设置的合理化

3.权责体系设置的合理化

4.组织结构的功能优化

十七

组织变革与组织发展

1、从增强组织活力和保持动态平衡的角度看，组织变革和发展的目标：

1.组织有足够的稳定性

2.组织有足够的持久性

3.组织有足够的适应性

4.组织有足够的革新性

2、从组织应达到的功效看，组织变革和发展的目标：

1.要建立先进而可行的经营目标和工作目标 2.要确立和健全各种合理的规章制度和条例 3.要建立科学合理和系统的组织结构

4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能

3、当今世界组织变革的特点：

1.变革的速度更快、周期更短

2.变革的范围更快、数量更多 3.变革的内容更深刻、更彻底

4、组织变革的压力（压力变动力）：

1.技术进步的压力

2.知识爆炸的压力

3.产品迅速老化的压力

4.价值观改变的压力

5.新法令、新政策的压力

6.劳动力素质的改变的压力

7.工作生活质量的提高的压力

8.新的管理原理与方法的出现的压力

（这些压力可能转变为推动组织进行变革的强大动力）

5、组织的成长阶段： 3.分权发展阶段

4.协调发展阶段

5.合作发展阶段

6、克服组织老化的对策： 3.走动管理 6.灵活用工 7.组件团队

7、组织变革的内容：

1.创立阶段

2.定向发展阶段

1.定期审议

2.破格行为

4.越级建议

5.人员平移

1.组织结构方面

2.技术方面

3.人事方面

4.影响环境方面

8、组织变革的步骤：

1.在科学预见的基础上发现征兆并认识到进行变革的必要性

2.诊断问题，提出明确的目标

3.进行具体分析，确定变革内容

4.分析变革的限制条件

5.正确选择变革的策略和步骤

6.制定具体的变革计划

7.实施变革计划

8.及时收集信息监控变革计划的实施进程 十八

组织文化

1、组织文化：一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。

2、组织文化的特点：

1.积极性

2.民族性

3.整体性和个体性

4.历史连续性

5.创新性

3、组织文化的内容：

1.组织目标或宗旨

2.共

同的价值观

3.作风及传统习惯

4.行

为规范和规章制度

4、组织文化的功能： 积极功能： 3.激励功能 6.效率功能 消极作用： 3.组织合并的障碍

5、进行组织文化变革的措施：

1.创造新的仪式和物质象征，作为组织新价值观体系的载体

2.组织的高层管理人员以身作则，成为新文化的典范

3.提拔、支持拥护新价值观的组织成员 4.通过所有组织成员的参与，创造出统一的组织舆论

5.用正式的组织规章制度替代旧的、不成文的行为准则

1.目标导向功能

2.凝聚力功能

4.创新功能

5.约束功能

1.阻碍组织的变革

2.削弱个体优势

6、组织文化建立的原则： 3.卓越原则 6.个性原则 7.相对稳定原则

7、组织文化的表现形式：

1.文字标识

2.物质象征

3.仪式

4.语言

5.实物形象和艺术造型

6.现代科技方法的表现形式

8、组织文化按工作作风划分： 1.学院型：为成员提供培训

2.俱乐部型：重视年龄资历和经验，要有适应性和忠诚感

3.棒球队型：工作绩效是唯一标准 4.堡垒型：最重要的是组织的生存问题 1.目标原则

2.价值原则

4.激励原则

5.环境原则

第二篇：组织行为学的研究方法及其优缺点

组织行为学的研究方法有哪些?

答：1.实验法。实验法是指能较严格控制无关变量，较自由地操作自变量，以发现因变量的变化，从而求得自变量与应变量之间因果关系的一种研究方法。

实验法主要分为两类：实验室实验法与现场实验法。

实验室实验法是指在实验室内进行实验的一种实验法。其主要优点是：1）变量容易控制与操作；2）结果较可靠，并较易重复；3）较合理理论研究。其主要缺点是：1）适用范围较窄；2）设计比较复杂；3）较不适合应用性研究。

现场实验法是指在工作现场进行实验的一种实验法。其主要优点是：1）较适合应用性研究；2）适用范围较广。其主要缺点是：1）变量不容易控制与操作；2）结果可靠性差。

2． 观察法。观察法是指主试利用人的感官和相应的仪器对研究对象的行为进行有目的、有计划的系统观察，作为收集数据的主要手段的一种研究方法。

观察法可以分为两类：参与性观察法与旁观性观察法。

参与性观察法是指主试主动进入他所观察的情景中，并参与相关活动的一类观察法。其优点是：由于主试既是观察者，又是参与者，因此，被观察对象行为表现比较自然，收集到的信息比较真实可靠。其缺点是：1）参与时可能会影响观察；2）观察到的数据不能马上记录而产生误差；3）参与时产生的情绪会影响到观察的客观性。

旁观性感察法是指主试完全不进入观测情景，以旁观者的身份进行观测的一种观察法。其优点是：1）观察内容可以十分广泛；2）可以连续进行观察；3）较易形成新的理论。其缺点是：1）研究时间较长；2）主试要经过培训；3）事先准备工作要充分。

3．案例研究法。案例研究法又称为个案研究法，是指主试把某一个体、某一群体、或者某一组织作为一个整体作为研究对象，收集、分析某历史资料，进而得出有普遍意义的结论的一种研究方法。

案例研究法的优点是：1）这种方法是体现理论和实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法；2）它提供了许多研究建议，为解决未来的实践和提高研究问题的能力，做了许多准备。缺点是：1）由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否，因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明；2）研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。

4．调查法。调查法是指在自然情景中，与研究对象进行有目的、有计划、有系统的语言沟通，以获取相关信息进行研究的一种研究方法。

调查法一般分为三种具体的调查方法：面谈法、电话调查法和问卷调查法。

面谈法的优点是信息的回收率高，调查者所得的反应丰富、确切。缺点是，因为面对面谈话往往会给人增加心理负荷，使人容易产生防御心理，另外这样的面谈较费人力和时间。

电话调查法的优点是花钱费时不多，能调查较多的人。缺点是不像面谈那样可以采用多种方式详尽询问和解释问题，使被调查者对问题产生误解。

问卷调查法的优点是：1）可以在很大范围内进行，且花钱费时不多。此外，回答问题者可能不用记名，这样被调查者就能敢于如实回答一些敏感的或关于本人的问题。2）被调查者有较多的时间考虑如何回答问卷中提出的问题。问卷调查法分为书信邮寄问卷调查法和直接现场问卷调查法。前者的缺点是回收率低；而后者回收率高，但花的人力和时间又会较多。

5．测量法。测量法是指主试按照一定的法则，运用数学方法对被试的属性进行数量化描述的一种研究方法。

第三篇：海底捞研究--组织行为学论文

海底捞给我们的启示----浅谈激励的作用

海底捞的成功，已经是管理学的一个经典案例，许多研究者从各个方面阐述了张勇的管理智慧。虽然张勇说过，这些管理的闪光点几乎都是无意而为之，但却都被事实验证了他的正确性。本人在学习了《组织行为学》之后，也深有感触。下面主要从动机理论（特别是工作特征模型，辅以马斯洛需求理论）出发，尝试分析海底捞对激励理论的应用。

哈克曼与奥德海姆的工作特征模型理论认为：任何工作都能从以下五个核心任务维度来描述：

1、技能多样性。

海底捞的入职培训是全面的培训，进店以后也会轮岗，员工一般都会所有的前、后堂程序。现有的管理人员也全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，这一点不是一般意义上蜻蜓点水般的下基层锻炼一下、熟悉一下情况，而是完整的必经的晋升途径。海底捞从第一天就为员工设计好了在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明发展途径及待遇。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工；后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。这样做的好处有三点：一是不拘一格选拔人才的晋升政策,让这些学历普遍不高、工作经验缺乏的底层员工有了希望和尊严。学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。海底捞在新员工培训时就明确灌输“用自己的双手可以改变命运”的理念。例如管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。第二个好处是，大家都有着多种技能，协作起来没有问题，也不会出现责任不明确的问题。第三个好处是，由于这种晋升渠道，使得所有的管理层都熟悉各项工作的具体流程和关键节点，使得日常管理和下文要提到的授权等几乎没有风险。

2、任务完整性。

海底捞对传菜员有一个基本的要求，就是来回不能空手。其实这也是对每一个人的要求。“来回不空手”的要求极大地提高了服务效率，节约了成本。由于工作性质差别，每个岗位最忙的时段不一致，帮助别人或是别人的帮忙，能够将劳动量均匀分摊下来，而这种相互协作的制度，也创造了一种人人相互关爱的氛围。再加上上文说过的技能多样性的基本素养，使得各个岗位的员工都能接触到不同的工作内容，使得员工对自己的工作价值评估大大提升，有更强的归属感和被需要感，这一点也正符合马斯洛的需求理论。

3、任务重要性。

海底捞制定了许多细节上的待遇：每个月评选一次先进员工，并发放奖金。同时，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年满一年以上的员工可以享受婚假及待遇等等。这些举措会让员工认识到做好工作的重要性，“标兵”、“先进员工”等称号对于普通员工而言，不仅满足了他们的精神需要，还让他们感受到公司对他们的认可和尊重，有效地激发了他们的工作热情和积极性。

海底捞还有让众多研究者津津乐道的一项举措：将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。张勇认为这不仅仅是400块钱的事情，400块钱对于农村也许很重要，但更重要的是，他父母有了荣耀。这种荣耀返回来，就会让员工更加有被尊重的需要和做好工作，获取更多类似荣誉的责任心及动力。

基于同样的原因，海底捞招聘员工提倡内部推荐，有很多都是亲属的员工一起到海底捞工作。与此相对，许多公司把亲属回避当作铁律。张勇却认为，“正因为员工在海底捞获得了尊重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚朋友们来。”同时亲属在一起工作，自己的工作表现不好，不仅仅丢自己的人，还连累亲人脸上无光，更加激发了员工的自律意识。

4、工作自主性。

餐饮企业的一线员工，是真正至关重要的，要做到真正的顾客满意，就必须将标准化的流程、制度和一线服务员的自主判断力和创造力结合起来。

海底捞的授权也是一个关注热点：200万元以下的财务权交给了副总经理，大区经理的审批权为100万元，30万元以下各店店长就可以签字。而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。店长还有一项很大的权利：每个店每月的奖金，全部由店长来分配。这不仅在一家民营的餐饮企业，就是很多500强的大型企业也是很难得见到的宽松政策。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。

允许员工犯错误。每个月各个片区都会向总部提交创新评估和报告，列出各店员工最近的一些想法和创意，经过高层评比，确定哪些是可行性和推广度。创意得到推广的员工，也会有奖金。员工受到自我实现需要的激励之后，会更加积极地把他们的创造力和建设性融入到工作中。由于这项举措，我们享受到了海底捞特有的免费服务：等座时擦皮鞋、修指甲，水果拼盘和饮料，上网、打扑克、下象棋，擦眼镜布，扎头发的皮筋，放手机的防水塑料袋等等，几乎都出自一线员工的创意，也成为海底捞吸引众多顾客的特色招牌。

5、反馈。

海底捞建立了客观公正的绩效评估系统和评估标准。员工的绩效考核方法来自几个方面----顾客的评价、同事的评价、上级的评价。这种 360考核方式评价相对客观公正，能够激励员工提高个人努力的程度，创造更优的个人绩效。

而且，海底捞每一个星期都会有专门的交流会，回顾本周有哪些老顾客光临，有哪些案例与大家分享，并讨论哪些因素影响顾客满意度。这些讨论会帮助员工梳理自己过去的工作状态，认识到自己的工作绩效水平，进而提升服务水平。

同时，结合海底捞提供给一线员工良好的工作环境和生活条件，如：廉价的员工集体公寓、免费的集体食堂、给每一位员工上保险、每月的带薪假日、重大节日的公司礼品等，也是企业对员工工作的一种良性反馈，这样做一方面使员工在工作中产生安全感、稳定感，另一方面让员工产生被正式接纳、被重视的感觉，感觉自己不好好工作会对不起这样的待遇。员工和企业之间这种相辅相存的关系，可以让员工感觉到物有所值。企业为员工考虑得更多一些，他就会增加对企业的责任感。

以上从工作特征模型的角度简单分析了海底捞的激励机制，本人认为海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，但在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。

参考资料：

组织行为学----斯蒂芬.P.罗宾斯 海底捞的成功秘诀----百度文库 海底捞服务文化考察报告----百度文库

第四篇：中学教学对象分析与研究的方法

中学数学教学对象的分析与研究方法

齐齐哈尔市教育教学研究院徐颖（161005）

摘要本文从数学教学对象的学习准备情况、学习风格、学习任务三方面的分析与研究入手，给出了中学数学教学对象的分析与研究方法，对“以生为本”的教学设计具有指导意义。

关键词：教学对象分析学习准备数学学习风格学习任务

现代认知心理学指出，教学的过程是信息交流与传递的过程，是学生主动建构知识的过程。根据传播学的原理，要想保证信息传递与交流的有效性，传播者必须了解接受者对信息的态度、文化背景以及有关的知识基础。

中学数学教学的对象是学生，设计教学的目的是使全体学生都积极参与到教学中来，以促进不同的学生在数学的学习上获得不同的发展。因而，教师作为信息的主要传播与交流者，在设计教学时，就必须首先了解学生，分析与研究他们对数学的兴趣与爱好，已有的知识基础与认知结构。达到有的放矢地进行教学，实现真正意义上的优质高效。

教学对象分析（或称学习者分析），是教学设计的关键一环。意在了解学习者的准备情况、学习风格。从而确定学习的起点，学习的任务；教学的难点，目标的体系；为教学内容的组织与安排、教学策略的选择与运用、教学媒体的选择与使用、以及教学评价的设计等提供依据。它是“以学生为本”的教学理念在教学准备过程中的具体体现。分析教学对象的主要依据是现代认知心理学、多元智能理论以及中学数学学习的特点。

一、分析学生准备情况

分析学生准备情况主要包括：对学生已经具有的知识基础、智力水平和学习能力的了解；以及对影响学生学习的心理特点和环境条件等的了解。

（一）了解学生的年龄心理特点及个体的多元智力水平。传统意义下，中学教师对学生年龄心理特点的了解，多数停留在对学生总体的年龄心理特点的了解。因而，在同一班级常常采取的教学策略，就是以中等水平的学生的学习基础与情感倾向为主设计教学，适当兼顾少数优等生。教学方式较单一。以完成预设任务、达到应试要求为目的。

而站在素质教育的角度，依据多元智能理论，对学生年龄心理特点的分析与研究，还应包括以下两个方面。首先，从人的八种智能来②看，中学生的多种智能已经出现了明显的差异，有的长于逻辑/数学，有的长于言语/语言，有的长于视觉/空间，有的长于音乐/节奏，有的长于身体/运动，有的长于人际交往，有的长于自然智能，有的长于自我智能；或几者兼而有之。因而，使不同的人采取不同的方式学习，对不同人的学习水平提出不同的要求，应该是我们中学数学教师设计教学时贯穿始终的理念。主动探究、合作交流、小组讨论，调动学生的多种感官，使全体学生都投入到学习中来，应该成为我们设计教学的习惯性做法和行为。David Lazear在《多种智能教学的艺术八种教学方式》一书中指出：一个人学 1

习时所采用的方式越多，他学到的东西就越多，记住的东西就越多，真正理解的东西也就越

多；而学到的东西就会成为“他自身的一个组成部分”——即：自身的素质。

其次，对不同年龄段的学生的数学学习心理，应该有更细微的了解。例如，高一教师在设计教学时，需要重点解决的问题是注重与初中数学教学在知识内容上的衔接、教法上的衔

接、学法上的衔接、心理上的衔接、思维上的衔接；在学生学习习惯的养成上多下工夫，指

导其学会预习，学会记笔记，学会反思。高二的教学，重在分析与探究；重在规律与思想方

法的掌握；高三的教学则重在能力的提高。

（二）了解学生原有的知识基础和认知结构。建构主义认为，学生学习新知识，是在已

有经验的基础上，通过主动建构获得的。在进入新的学习单元或课题时，学生原有的学习习

惯、学习方法、相关知识和技能，对新的学习的成败，起着决定性的作用。要求教师在确立

教学目标时，首先，就必须分析学生的学习基础，确定学习的起点能力，找到最近发展区，为学生主动建构提供条件。其次，要了解学生进一步学习将会遇到的障碍，以及方法、态度

上的不足，从而准确的确立教学难点，采取“先行组织者”等方法，为学生在学习新知识以

前做好铺垫。再次，要特别注意由于“双基”内涵的丰富，而给学生的学习带来的思维上的偏差。例如，新课程突出强调数学学科内容的教育价值和人文功能，显然，它所带来的是思

维方式与思想方法上的变革。由此，必然带来学习方式上的变革。

教师还应认识到，原有知识基础，既包括学生本学科的已经学过的和尚未学到的知识；

也包括其他学科的、不同年级开设的不同课程。同时，由于不同家庭文化素养不同，对子女的教育要求也各不相同。教师应该做到心中有数。

一般情况下，可以采用检查学生作业、小测验，课堂提问、观察学生的反应等方法，来

了解学生原有的知识基础。同时，一个单元的终点目标的达到，同时也构成下一个教学单元的起点。在教学设计时，还应注重对教学目标的测量，以诊断目标实现的程度。这样才能保

证各课之间，教学目标完成的一致性。

（三）了解学生的生活环境。由于学生来源不同，在数学素养、数学视野、数学应用与

交流等方面都有明显的差异。城市中学的学生在接触外界、阅读书刊杂志，了解科普知识，获得科技信息等方面较农村中学的学生要有利；而在熟悉农村大自然，联系农业生产、生活

实际等方面，后者则要明显优于前者。

（四）了解学生对教学的反应。日常的教学中，教师应随时观察，注意学生对教学的反

应。在课上，要观察学生的情绪，并随时调整教学；在课后，应听取学生的意见，为备课作

好准备。

二、分析学生学习风格

在皮连生主编的《教育心理学》中，给出了如下定义：学习风格是学生持续一贯的、带

有个性特征的学习方式，是学习策略和学习倾向的总和。这里的学习策略指学习方法，学习

倾向指学习者的学习情绪、态度、动机、坚持性以及对学习环境、学习内容等方面的偏爱。

那些持续稳定地表现出来的学习策略和倾向，就构成了学习者具有的学习风格。

（一）学生学习风格的生理要素分析。主要是指个体对外界环境中的生理刺激（如声、光、温度等）、对一天内的时间节律、以及对接受外界信息的不同感觉通道的偏爱。比如，有的人喜欢在安静的环境中学习，有的则喜欢在音乐背景中学习。了解了这一点，教师就不会轻易去制止那些听着音乐学习的学生，也会适当的在课堂教学中加入音乐的背景。随着新课程的文化与教育功能的开发和利用，学习风格的生理要素，会越来越多的得到重视。

（二）学生学习风格的心理要素分析。它是对学生学习效果影响较大的层面。包括认知、情感和意动。

学习认知要素，实质上是一个人的认知风格在学习中的体现。认知风格（也称认知方式），指个体偏爱的加工具体信息方式。表现在个体对外界信息的感知、注意、思维、记忆和解决问题的方式上。比如，一个数学素养好的人，善于从数和形的角度去认识事物，研究问题。目前的研究表明，具有场独立性认知方式和沉思型认知方式的学生，往往具有思维严谨、周密、深刻等特点，在自然科学的学习方面具有较大的优势；而那些具有场依存式认知方式和冲动型认知方式的学生，思维能力则较弱，他们的学习更多的依赖于外在的反馈，在社会科学方面有一定的优势。而就数学学习而言，场独立性学生较多的班级，易于采用探究式的学习方式，且探究起点较高；而对于场依存性学生较多的班级，则更易于采用讲授式的学习方式。需要探究的话，起点也要适当降低。

利用学生认知方式的不同组织教学，是提高学生学习有效性的重要途径。既可以尽早的决定学生学习的方向。又可以帮助我们有效的选择教学策略。

（三）学生学习风格的社会要素分析。主要是指个体在独立学习与结伴学习、竞争与合作等方面表现出来的特征。如果教师能够准确的把握所教班级每一个学生的学习风格，那么，在教学方式的选取上，教学手段的运用上，信息反馈的传递上就容易达到最佳的效果。

三、分析学生学习任务

分析学习任务，就是确定从学生的原有水平到达教学目标之间所需要的、从属的数学知识和技能，以及他们之间的层次关系。学习任务分析，是确定终点目标和使能目标的前提条件。一般来讲，这种前提条件分为两种——必要性前提条件和支持性前提条件。在分析任务的过程中，都是从终点目标开始，围绕教学目标的三个方面的达成水平而展开。

在实际的教学中，教师可以根据实际情况侧重于分析学习对象的某一方面，而没有必要面面俱到地对学习对象进行分析。另外，教师还可以通过其它方式了解学生，如：召开学生座谈会、访问家庭、查阅学生成绩、听取班主任和其它任课教师对学生情况、家庭情况的介绍等，增加对学生的了解，使教学设计更具针对性和实效性。

参考文献：皮连生主编：《教育心理学》；

David Lazear主编：《多种智能教学的艺术八种教学方式》

第五篇：有关研究对象与研究内容

今天有幸参加了嘉兴市教科研基地学校教科室主任研修的第一次活动。上午聆听了朱建人处长的指导性讲话，以及两位优秀教科室主任的经验介绍，有很大的触动。下午在阮望兴所长的主持下，对课题报告的撰写进行了交流、互动，本人也借此机会上台发表了自己的想法，在交流和阮所长的点评中，受益匪浅。

在交流、点评中，我还觉得有一个问题有必要作进一步的探讨——什么是课题研究的对象。

经网络搜索，在关于“课题研究方案的撰写方法”的大量网页中都有如下的说法：“比如我们现在有一个课题名称叫“××市教育现代化进程研究”，这里面研究对象就是××市，研究的问题就是教育现代化问题。有时候还要把研究方法写出来，比如 “中学生心理健康教育实验研究”，这里面研究的对象是中学生，而不是小学生或者大学生，研究的问题的心理健康教育，研究的主要方法是实验研究，这就说得很清楚，别人一看就知道这个课题是研究什么。”

在大量的课题研究方案中，对课题的研究对象的阐述也大多是基于上述的理解。

2． 社会研究的对象

社会研究的对象是指被研究的个人、群体或组织、或者是研究所指的其它社会单位，一般包括社会中具体的个人、家庭、社区、各类专门人群以及各类组织等。

在理解什么是社会研究对象时，必须要注意区分“研究对象”与“研究内容”之间的不同，以及“研究对象”和“调查对象”概念的差异。

首先，社会研究对象在概念上不同于研究内容。社会研究的内容是指特定的社会现象及其本质和规律，而研究对象则是指特定社会现象发生和发展范围中的任何社会单位。

其次，“社会研究的对象”与“社会调查的对象”也是不同的概念。前者的对象应该是社会中某类群体或组织的总体。后者是指社会调查活动中直接访问和观察的单个对象，包括个人、群体和组织。

在用从单个的调查对象所得的资料推论总体情况时，要注意区分类别概念和集合概念。类别概念是指由具有相同属性或特性的人或事物所构成的一个类别，只代表具有某种共同特征（年老或残疾）的人所构成的类别。对于类别概念的事物，可以用其全部和多数成员的特征去推论整个类别群体的特征。相比之下，对用集合概念来代表的集合体则不能做这样的推论。集合概念是指由一些分子所组成的几何体。在社会研究中，研究者常常使用“分析单位”的概念来区分社会调查对象（收集资料对象）与社会研究对象的不同。

从一般原则上讲，在每一个层次的分析单位上收集到的资料只能分析和推论该层次的情况。如果混淆了分析层次，则可能导致“以偏概全”或“简单还原”的错误。前者是指从低层次的分析单位中得到的资料去简单推论高层次社会单位的情况。后者这是指将高层次分析单位中得到的结论简单地推论其中每一个成员。

最后，在进行社会研究时还需要明确研究对象的范围以及调查对象的范围和规模。

3． 社会研究的内容

社会研究的内容是指社会研究所要了解的社会现象和要探索的社会问题的具体内容。一般来说，确定研究内容首先需要按照研究的目标将研究题目分解为若干方面，然后根据研究的目标去确定每个方面所需收集的信息。总的来说，各项社会研究的内容可分为现状调查、态度调查、因果分析、预测分析及对策研究等不同的层次。