第一篇：新常态下对国有企业人力资源管理的思考
新常态下对国有企业人力资源管理的思考
【摘要】“新常态”时代的到来，对于掌握着国民经济命脉的国有企业，改革势在必行，而人力资源管理的变革是国有企业改革成功的关键所在。旧的人力资源管理存在诸多问题，“新常态”时代的到来，给人力资源管理带来更多的机遇和挑战。国有企业要借鉴国内外知名企业人力资源管理成功案例，扬长避短，多措并举，提升人力资源管理战略地位，建立一套科学合理的人力资源管理体系，优化人才结构，以绩效推动创新等途径，制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制，建立分享式的长效激励机制，调整重塑人力资源管理，方能使国有企业科学发展，最终实现国有企业做大做强做优的目标。
【关键词】新常态，国有企业，人力资源管理
一、在“新常态”背景下，要想实现国有企业做大做强做优的奋斗目标，实施人力资源管理变革是关键
(一)“新常态”时代的到来
2014年5月，总书记在考察河南行程中指出：“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”这是中央领导首次提出了“新常态”这一重大理论概念，并在随后多次使用“新常态”传导最高决策层对当前中国新形势的认识。至此，“新常态”时代悄然而至，国家发展迈入新阶段，经济环境、政治环境以及社会
建设都进入“新常态”，从“重量”转入“重质”时代，由“谋快”转为“求稳”时代。
（二）国有企业改革势在必行
无论时代如何改变，国有企业的主导地位不会变，它不仅掌握着国民经济的命脉，更肩负着比其他经济实体更重要的社会责任，它的发展对于我国经济持续健康发展至关重要。党的十八大以来，总书记多次强调要坚定不移地把国有企业做大做强做优，这是中央根据“新常态”形势，对国有企业提出的新的奋斗目标。“新常态”时代的到来，经济发展条件和环境都在转变，国有企业改革势在必行，并且称得上目前经济领域最引人瞩目的三大改革之一，只有顺应形势，加快改革步伐，才能发挥国有企业的主导地位，才能把国有企业做大做强做优。
（三）人力资源管理的变革是关键
人才始终是改革的第一动力，人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的质量关乎到企业持续能力的大小，实践充分证明，高质量的人力资源管理，是企业具备核心竞争力的关键因素；低质量的人力资源管理，是企业盈利能力弱化的发动因素。加快国有企业在“新常态”下的改革，首要的工作就是要确保人力资源的助推作用，而要切实地发挥人力资源在国有企业健康发展中的关键作用，就必须结合当前我国经济进入“新常态”的阶段性特征，以“新常态”带来的机遇与挑战，创新国有企业人力资源管理新思路，推动国有企业人力资源管理的变革，给人力资源管理要“红利”，国有企业改革的成功关键
在于人力资源管理变革的优劣。
二、新常态下国有企业人力资源管理的现状引人深思
中国经济的新常态，企业经营的新环境，企业发展的新特点，对人力资源管理提出了新要求，传统的国有企业人力资源管理已经无法适应当前形势。现阶段，国有企业人力资源管理普遍存在战略地位缺失、人才结构不合理、人才管理机制不适应创新驱动要求等突出问题，具体表现在以下三个方面。
第一，人力资源管理普遍处于从属地位，尚未提升到战略高度，对企业战略支撑不足。
国有企业发展进入新常态阶段，高增速下的扩张性战略难以维系，实施成本战略、走集约经营的道路是必然选择，“向管理要效益”势必成为企业普遍需求与发展新常态。企业管理从粗放走向精细，作为组织基础的人力资源管理面临重大转型。而目前的管理实践中，国有企业人力资源部门在企业战略制定过程中参与度不够，缺少从人力资源角度为战略制定提供策决支持，人力资源部门对于数据的有效性分析不够，难以为人才决策提供支持。近年来，国有企业虽然加大了人力资源信息化管理投入，但管理水平仍处于较为初级的阶段，多是简单地把各项人事档案信息从纸面转移到网络系统中，虽然建立了员工档案的数据库，但缺少及时动态搜集员工知识、技能、职业发展期望等人才管理信息，数据的准确性和时效性偏低，无法及时反映企业的人才现状及变化趋势。在企业战略执行阶段，人才管理制度和流程设计与战略适配性不强；对人力资源现状和需求差距分析不深入，进入
互联网大数据时代，缺少决策的新思维和新办法；对未来行业关键人才缺少科学评估，未能根据企业战略需要、行业发展趋势以及外部劳动力市场变化有效预测未来核心人才供需，缺少储备培育战略人才的前瞻性，难以在全球人力资源争夺战中抢占先机；人力资源动态规划机制不健全，面对经济下行压力较大等一系列新变化时应对策略滞后，无法为企业确保持续竞争的人才优势。
第二，人才结构性缺失严重，尤其是国际化人才、核心骨干人才短缺，无法适应企业转型升级的新要求。
国有企业发展进入新常态的另一突出特点，是企业转型升级的需求日益普遍。国有企业大多属于传统产业，普遍存在产业价值链有待提升的挑战，大多数国有企业面临发展转型、产业升级的迫切要求。然而，传统国有企业人力资源管理前瞻性不够，普遍存在人才洼地，结构性缺员等问题，尤其是国际化人才、核心骨干人才缺失较为严重，对企业转型升级支撑不足，难以满足新常态下企业发展的新要求。85.53%的国有企业认为，高层次国际化人才短缺是当前人才队伍建设存在的问题。分析其中的原因，主要是由于对国际化人才引进和培养力度还不够，对国际化人才培养没有从 提高整体人才队伍的国际化水平着眼，存在就国际化人才培养国际化人才的问题。问卷调查表明，国际化人才引进力度不够（48.68%）、培养培训投入不够（40.79%）、国际化人才与本土人才融合难（32.9%），是推进高层次国际化人才建设遇到的主要困难。
第三，人才管理创新机制不健全，人才激励机制不到位，制约
国有企业实施创新驱动战略。
“新常态”形势下，国有企业在人才管理创新机制建设方面采取了一系列新举措，但是总体来讲，灵活性、开放性还不够，与市场化的要求还不能完全适应。主要表现在：
一：市场化选聘和管理机制还不够完善。问卷调查显示，选人用人机制存在的主要问题有“市场化选人用人导向不强”（64.47%）、“人才使用不够灵活”（46.05%）、“市场化选聘科学性不够高”（56.58%）。从实际看，由此导致的“干部能上难下、薪酬能增难减、员工能进难出”问题还比较普遍。
二：体现个人贡献、基于价值创造导向的考核评价机制还需要进一步健全和完善。调研显示，当前考核评价机制存在的突出问题主要有“领导人员任期考核不够完善”（60.53%）、“科技人才考核轻基础研究”（22.37%）、“业绩考核结果应用不够”（61.84%），可以看出，考核评价的科学性和针对性都还有待提高，考核评价结果应用的刚性还不够足。
三：长效的激励机制还未完全形成。调研显示，“工资总额刚性约束大”（81.58%）、“中长期激励不能大范围推广”（60.53%）、“创新成果保护与利益分享政策不明确”（45.95%），是目前国有企业人才激励遇到的主要困难。从实地调研看，目前不少国有企业人才激励在局部或点上有一些创新，但还没有形成比较成熟和完善的激励体系。四：人才培养培训机制不够完善。目前在部分中央企业还存在“育用脱节”、“急用现找”、“碎片化培养”、“土生土长”等现象。问卷调查显示，“人才梯队培养不够”（34.31%）、“基于人才全职
业生涯的培养培训机制尚未建立”（72.37%）、“人才培养的个性化不够”（55.26%），是当前人才培养管理机制存在的主要问题。
另外，部分国有企业在高层次人才作用发挥、青年人才培养开发、人才发展环境建设方面还存在亟待解决的问题。
这些问题存在的根本原因，主要有：一是理念更新不够。部分国有企业人才理念比较保守，人才意识不够强烈，对人才工作的重要性认识不足。有的企业没有把人才资源作为最宝贵的战略性资源，对人才论资排辈、求全责备，人才创新创造存在诸多障碍；有的就人才谈人才，人才工作与业务工作相脱节；有的因循守旧，满足经验式管理，等等。二是政策创新不够。人才使用、晋升、激励等政策限制较多，使得国有企业与民营企业、外资企业等相比，在人才机制上相对传统和保守，灵活性和创新性不够，大大阻碍了人才活力的发挥。三是体制问题。目前国有企业人才工作涉及多个管理部门，出台政策时部门之间有时沟通协调不够，有些政策之间缺乏有效匹配，未能有效形成政策合力。
三、新常态下实施国有企业人力资源管理变革所面临的机遇和挑战
新常态是我国经济进入新阶段后的主要特征，主要表现为：经济增长速度从高速转向中高速，经济结构逐步优化升级，经济增长动力由要素驱动、投资驱动转向创新驱动；与此相应，宏观调控的思路与方式得以创新，更加注重发挥市场配置资源的决定性作用和更好地发挥政府作用。作为我国经济发展进程中的阶段性特征，新常态所带来的影响具有全局性和深远性。无论是国有企业，还是民营企业，其经
营发展都深受新常态影响，新的理念、新的目标、新的动力和新的路径等，都是影响企业实现又好又快发展的重要因素。就国有企业人力资源管理而言，新常态下实施国有企业变革所面临的机遇与挑战主要表现在以下两个方面：
首先，新常态为国有企业人力资源管理变革创造了机会。毋庸置疑，现行的国有企业人力资源管理工作，为国有企业的持续成长发挥了积极作用，也是国有经济影响力日益增强的重要推动因素。不过，与民营企业、特别是互联网企业相比较来看，当前国有企业人力资源管理的理念、模式、考核、结构等都存在诸多问题，以至于降低了国有企业人力资源管理效率。可是，囿于传统理念、既得利益集团、变革成本等制约，多年来国有企业人力资源管理绩效都未取得显著提升。然而，新常态作为新形势下影响国有企业科学发展的宏观背景，为国有企业人力资源管理创新提供了前所未有的机遇，减轻了国有企业人力资源管理工作创新的阻碍成本，从而使得如何创新国有企业人力资源管理工作、而不是是否创新国有企业人力资源管理工作，成为了摆在国有企业经营管理者面前的重要课题。在这个意义上，新常态为创新国有企业人力资源管理工作带来了新机遇，国有企业经营管理者应紧紧抓住这难得的历史机遇，回顾历史、考虑当下、展望未来，构建 能与做大做强国有经济、实现国有企业科学发展相匹配的国有企业人力资源管理的理念和模式。
其次，新常态为国有企业人力资源管理创新带来了挑战。机遇与挑战并存，新常态在为国有企业人力资源管理工作带来机遇的同时，也为国有企业创新人力资源管理工作带来了挑战。就国有企业经营管理者而言，新常态是新事物，如何理解新常态的本质内涵，如何增强国有经济的活力、控制力、影响力，如何在新常态下创新国有企业经营思路，都是需要给予充分考虑的新课题。要创新国有企业人力资源管理工作，就必须有顶层设计、切实可行的开发与培养机制、科学合 理的绩效考核机制，而这都是国有企业经营管理者面对的新任务及新挑战。如果设计得当、措施有效、考核合理，就会充分释放人才对国有企业科学发展的助推作用；一旦改革不到位、设计不得当、措施不有效、考核不合理，就会影响员工的工作积极性和热情，从而制约了国有企业科学发展。所以，国有企业经营者应全方位地考虑新常态带来的挑战，并给予客观的考量，构建激励相容的人力资源管理模式，让高效的人力资源管理工作为国有企业稳健发展、为国有经济做大做强起到支撑与保障作用。
四、国内外人力资源管理成功案例经验借鉴与启示
（一）国内外人力资源管理成功案例
谷歌公司（Google）视人才为企业最宝贵的财富，在人力资源管理领域有很多经验值得借鉴。一是基于数据的人力资源管理模式。谷歌人力资源管理坚持数据导向，每一项人力资源决策都有详实的数据分析做支撑，保证了决策的科学性。公司开发出了一套人力资源算法，用于分析需求、考察人才、预测离职等，形成了著名的谷歌十大员工管理模式。其中最典型的包括“氧气项目”，通过分析大量的内部数据，公司鉴别出卓越领导者具备的八大特性，员工据此每年对其上司
表现进行评价。人才保留算法，通过分析员工行为数据，预测哪些员工可能会离职，从而提前采取个性化的解决方案。高效招聘算法，预测应聘者在获聘后是否具有最佳生产力。人才管理预测模型，通过数据分析员工需求，为员工提供更具针对性的发展计划。二是OKR考核制度。KPI的思路是自上而下层层分解目标，是与薪酬相关联的绩效考核工具，员工往往关注最终考核结果。OKR是员工自下而上提出目标和关键结果，且通常不与薪酬直接挂钩，更多的是作为引导员工关注工作过程的战略工具。在OKR体系中，平均每个季度每个员工设立4到6个可测量的目标，大大简化了目标体系。考核体系是透明的，员工可以在网络平台中查看包括公司CEO在内的任何同事的目标、工作推进情况、考核打分情况，引导员工关注过程。考核分不同的等级，对排名靠后的5%的员工，帮助其找出原因，改进提高。对排名前5%-10%的员工，每年都会给予充分的奖励和荣誉。
华为公司是国际知名的通信科技公司。2014年营业收入达467亿美金，实现利润45亿美金，其中，70%的营业收入来自海外。华为在人才队伍建设方面的经验主要有： 一是建立任职资格体系。包括专业任职资格、技术任职资格、干部任职资格三大类别，共十二个职位族类的行为标准、知识标准和技能标准。每一级标准都描述的非常具体，为人才培养提供了明确的标准和依据。二是分享式激励机制。让员工分享公司发展成果是华为人才激励机制的特色。公司实行“工者有其股”的激励机制，新员工进入公司2年之后，如果绩效突出，就可以加入员工持股计划，自愿购买公司根据绩效和级别指定的一定
额度的股票，此后公司每年根据绩效情况进行动态配股调整。华为15万员工中，有7万多人持有股票，员工持股比例高达98.58%。2013年，每股分红1.41元，收益率达到26%。持股激励既保证了华为薪酬的市场竞争力，也将员工利益和公司利益捆绑在一起。三是国际化人才发展。华为十分重视国际化人才建设，一方面加强对本土员工的英文培训，通过实行内部英文考试，举办英文演讲比赛等活动，提高员工英语能力，营造英语工作环境。还为在海外工作的中国员工进行属地培训，让他们了解当地的风俗、宗教、文化等情况。另一方面，实行“掺沙子”行动，即着眼于人才双向融合，选派一些优秀的海外属地员工到中国锻炼学习，为他们指定导师，量身定制详细的培训项目，了解华为文化。目前华为海外员工本地化比例超过70%。
（二）借鉴与启示
1.先进的人才理念是加强人力资源管理的关键。国际一流企业人力资源管理成功经验的背后，都蕴含着先进开放的人才理念，将人才视为企业最宝贵的资源经营，对人才毫不吝啬，甚至为了得到优秀人才不惜代价，都注重发挥人才工作的战略性作用。国有企业人力资源要想变革成功，必须充分认识到人才的重要性，树立强烈的人才意识，让人才兴，国企兴的理念落实到人力资源管理工作中。
2.常态化的人才梯队建设是构筑人才持续竞争优势的基石。人才竞争优势的形成不是一朝一夕的事情，一流跨国企业之所以能持续保持人才竞争优势，重视各类人才特别是青年人才培养开发是一大关键因素,他们把人才梯队建设作为一项常态化的工作来抓，形成了良性运转的机制。国有企业人员多、规模大，队伍整体比较年轻，要把年
轻优势转化为巨大的竞争优势，必须把人才梯队建设常态化、机制化，必须要注重加强对青年人才的培养开发。
3.体系化的国际化人才工程是推动国际化人才队伍建设的要领。三星、华为的实践充分表明，加强国际化人才培养必须实施体系化的人才工程，既要主动“走出去”，加强对本土员工的培养锻炼，又要积极“引进来”，实现国际化人才本土化。通过人才的双向融合交流，提高人才队伍整体的国际化水平。国有企业要培育世界一流企业，必须“走出去”，深度参与国际竞争，必须把国际化人才队伍建设提升到战略高度，实施专项的国际化人才工程，加快国际化人才战略布局。
4.市场化的人才机制是集聚优秀人才的引擎。优秀企业之所以能够集聚优秀人才，共同点是因为他们都建立了开放灵活的市场化的选用育留机制。不拘一格选人才，大胆启用青年人才和有个性的人才，考核简单透明，激励不怕人才多得利等等，这些都是集聚优秀人才的关键因素。国有企业要集聚天下英才，激发人才活力，更好发挥人才作用，就必须充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，建立健全更加符合市场规律的人才机制。
5.科学化的手段方法是提升人才工作水平的利器。拥有好的理念、好的思路固然重要，但把这些好的理念和思路转化为实实在在可操作的行动才是关键所在。这些优秀企业都非常擅长把复杂的人力资源管理流程化、制度化、工具化，形成可衡量、可评价的具体工作，变经验管理为科学化的管理。国有企业要提高人才工作科学化水平，必须结合实际，创新使用先进的人力资源管理方法和工具。
五、新常态下对国有企业人力资源管理实施变革的具体建议
建议一：着力提升人力资源管理战略地位，并建立一套科学合理的人力资源管理体系
首先，随着国际国内形势的变化，国有企业人力资源部门的管理重心不能再局限于简单依据业务部门的要求获取、配备员工，而是要站在企业战略决策的角度，制定具有前瞻性、系统性的规划，对人力资源的动态变化、未来趋势科学预测，成为企业变革的推动者、业务合作伙伴和员工的成长顾问。坚持服务企业战略目标为核心，以总部定位为导向，以部门职能为支撑，以岗位设置为落脚，对组织管理效能进行优化升级，着力提升人力资源管理战略地位。
其次，要以企业战略发展思路为基点，以“认清形势、明确任务、重点突出、循序渐进”为主导思想，加快实现国有企业人力资源管理的制度化、规范化、专业化和信息化，建立一套系统性强、覆盖面广、执行性好的人力资源管理体系，形成科学的人力管控机制和健康的人力资源管理梯队，是“新常态”下国有企业发展的原动力。
建议二：要以人为本，大力加强人才队伍的建设，大幅提升人才质量效益
“新常态”时代的到来，国有企业要努力培养和聚集一批规模适度、结构合理、素质优良的领军型、创新型、专家型的人才队伍，积极构建市场化、国际化、科学化的人才工作机制，大幅提升人才质量效益。第一、培养一批具有企业家潜质的领军人才。依托“企业经营管理人才素质提升工程”，培养一批具有国际视野、开拓创新精神、熟悉
国际商业规则、善于跨文化经营能力的领军人物，培养一批专业知识精、职业素养好、管理创新能力强的企业经营管理人才。对有潜力、有能力的人员，要制定个性化培养方案，进行持续跟踪培养。注重实践培养，加大对优秀人员跨企业特别是到境外交流任职力度，丰富经营管理经验，增长治企才干。加强对领军型经营管理人才的政治纪律和政治规矩教育，培养信念坚定、敢于担当，具有世界眼光、创新精神和较强经营管理能力的国有企业“好干部”。
第二、建设创新型科技人才队伍，培养集聚高层次科技人才。坚持自主培养和海外引才并重，突出“高精尖缺”导向，大力培养集聚急需紧缺人才。加强国际科研交流，积极选派优秀人才到国际知名科研机构研修，参加国际高端学术会议。积极设立海外研发机构，利用海外优势科研资源培养国家级和集团公司级科技人才。加大海外引才力度，实施更加开放灵活的引才方式，大力集聚适应产业结构调整，能够推动关键核心技术，实现重大突破的科技领军人才，不断提高人才工程的质量效益。
第三、建设专家型技能人才队伍，加强智造型技能人才开发力度。面向国内外优秀企业引进一批技艺精湛的智能制造人才。选拔一批有潜质的高技能人才到国内外知名院校、跨国公司培训学习智能制造技术。从现有高技能人才队伍中转型一批“智造型”骨干技能人才。鼓励国有企业与职业院校联合培养一批“智造”型的青年技能人才。积极转变高技能人才使用模式，为进一步拓宽技能人才成长空间，推行“首席技师”制度，面向关键领域选拔首席技师，以技能攻关项目为载体，开展本领域的技能创新活动。建立高技能人才与工程技术人才
横向贯通发展机制，选拔有潜质的高技能人才参与项目研发创新。选取一批有潜质、能吃苦、热爱技能事业的大学生从事技能工作，通过师带徒、参加技能竞赛等方式，将其培养成专家型技能人才。第四、强化市场化的选人用人机制，建立关键岗位胜任力体系。按照能力模型化、模型要素化、要素行为化、行为分级化的思路，逐步建立关键岗位胜任力体系。加大岗位胜任力运用力度，形成以岗位胜任力为基础的选人用人机制。完善竞争性选拔方式。着重把工作实绩及由工作实绩体现的人才素质能力作为选拔人才的主要标准，将组织认可、职工群众认可、市场认可聚焦在人才工作实绩上。在完善内部竞争上岗、外部公开招聘等选拔方式的基础上，采取“模拟岗位实践”等真实情景再现方式，近距离地观察和评价人才综合素质能力。完善人才综合研判机制，探索建立人才发展档案，注重从较长时间段内考察其一贯表现。采用现代成熟的人才测评工具，使得考察结果更加客观公正。建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，提高用工法治化水平，推动人员能进能出。鼓励国有企业实施常态化的轮岗制度，将多岗位锻炼作为选拔人才的重要标准，积极推动人才参加轮岗交流。在倡导人才在某一业务领域和技术领域职业化、专业化发展的同时，鼓励国有企业根据人才的意愿和特点，指导人才跨岗位序列、跨业务序列横向发展。
第五、创新国际化人才使用机制，着眼于发挥国际化人才在带来先进经营管理理念、方法和经验等方面的“溢出效应”。建立健全国际化人才与本土人才融合交流机制，有计划选择一批原先选派到境外合资合作企业、海外分支机构工作，且经营业绩突出、国际化管理经验
丰富的优秀人才回母公司工作，选择一批在境外工作的外籍核心骨干人才通过岗位交流、项目合作等方式来境内国有企业工作。积极推动国有企业因地制宜，建立健全符合国际通行规则的国际化人才属地化管理制度体系，为国际化人才使用提供良好环境。
第六、加大各类优秀青年人才培养选拔力度，国有企业应充分信任青年人才，大胆使用青年人才，为青年人才实践创新搭建广阔的平台，为青年人才成长提供广阔的发展空间。要不拘一格用好青年科技人才，让更多优秀青年科技人才有机会主持或参与重大科研项目。充分授权，让青年科技人才自主选择科研方向、组建团队、使用经费，给他们更多的自由空间，培养他们的独立科研能力。完善青年人才培养模式，在具有相对优势的科研领域，通过设立科学家工作室、院士工作站等，大力推广行之有效的名师育才方式。争取在核心关键技术领域选拔更多的优秀青年科技人才列入国家青年人才开发计划。积极组织优秀青年技能人才参加世界级技能大赛，创新开展好国有企业技能竞赛、岗位练兵等活动，促进优秀青年技能人才脱颖而出。
建议三：制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制。
绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，新常态下人力资源管理工作要在尊重员工价值的前提下，改变以往的以外在压力推动的绩效考核体制，制定以员工自我管理、自我驱动为导向的绩效考核机制，让员工充分认识到个人发展与企业发展、个人利益与企业利益的统一性。为此，新常态下企业人力资源管理的绩效考核，要切实地让每个员工树立共赢的责任感，在内心深处认同个人与企业的共赢性，以责任感形成自我驱动的行为，降低传统的依靠外在压力推动的绩效考核
运行成本和阻碍成本，让员工与企业管理者在和谐相处的氛围里进行自我绩效考核。
建议四：建立分享式的长效激励机制
优化工资总额调控机制，根据企业功能不同，分类制定工资总额调控办法。在确定企业工资总额时，将研发投入视同利润来核定，引导企业加大研发投入力度，为科技人才提供更多事业平台。探索建立特殊人才工资总额单列制度，为核心骨干人才激励创造更多空间。建立科技人才创新成果保护与利益分享机制。制定职务发明产权归属与收益分配办法，从成果产业化取得的新增税后利润中提取一定比例，激励做出重要贡献的创新团队成员，引导科技人员以市场为导向开发产品，促进成果产业化。对从事应用基础研究人员实行基于成果价值的高薪激励政策，保护他们的创新热情。
提高技能创新在技能人才激励中的比重。对技能人才的创造性劳动，按节创价值的一定比例或以成果转让费的形式给付报酬。设置技能创新大奖，奖励在技能创新攻关项目中做出重要贡献的技能人才。对高技能人才，试行年薪制、项目制和股权期权制奖励，加强宣传表彰，不断提高技能人才经济待遇和社会地位。
五、结束
人才兴，则国企兴，人力资源管理变革成功，则国企改革成功。人力资源是企业发展的关键资源，人力资源管理工作对国有企业实现科学发展至关重要。实施“新常态”下国有企业人力资源管理变革，参考文献
[1] 李稻葵.什么是中国与世界的新常态[J].观点,2014(10):19-20
[2] 曾湘泉、张成刚．《经济新常态下的人力资源新常态》、中国人力资源开发、2015(3)、D6。
[3] 邓淼青.国有企业人力资源管理现状及对策思考[J].经济研究导刊，2014，(31).[4] 李静.新常态下中国企业人力资源管理面临的机遇和挑战[J].东方企业文化，2015，(6).[5] 钟卉、《国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善》、人力资 源管理、2014(95)、pl00。
[6] 中组部《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》.2014 [7] 劳动与社会保障部高技能培训联合委员会.《校企合作培养高技能人才成功之路》[M].中国劳动社会保障出版社.2007 [8]《企业技术创新政策》[M].科学技术文献出版社.2014 [9] 傅雪.《世界500强企业顶尖育人之道》[M].中国经济出版社.2008 [10] 文丽颜.《华为的人力资源管理》[M].海天出版社.2013 [11] 高栋.《国有企业人才激励策略探析》[J].东方企业文化.2013 [12]孙宗虎.《绩效考核量化管理》[M].人民邮电出版社.2008
第二篇：“新常态”下国有企业思想政治工作的思考
“新常态”下国有企业思想政治工作的思考
在国有企业全面深化改革的关键发展时期，国有企业的思想政治工作面临着来自信息网络、意识形态以及企业内部诸多考验和挑战。本文以湖北省电力建设第二工程公司为例，对该公司的有益实践作了分析与思考，提出了打造“六项标杆业绩”等举措加强对国有企业思想政治工作，发挥思想政治工作在统一思想、凝聚力量、推动发展等方面的作用，为国有企业的可持续发展提供坚强的舆论保证和精神支撑，成为企业发展战略的重要组成部分和经营活动的宝贵资源。企业思想政治工作现状分析
以湖北省电力建设第二工程公司为例，该公司是一家有五十多年历史的国有大型电力施工企业，以国内外大型火力发电厂建筑安装和机组调试为主，涉猎水电、燃气轮发电、核电、输变电/电缆线路、脱硝环保等建筑安装过程和电厂运行维护及机组检修。近年来，逐步开拓了老挝、孟加拉、印尼、叙利亚、土耳其、巴基斯坦等海外电力项目。在公司步入高绩效工程公司发展的关键时期，积极研究、探讨新形势下思想政治工作的特点和规律，创新开展组织、党建、文明、宣传、思想政治工作，创新政治工作格局，对促进公司稳定发展起着重要的作用。
近年来，湖北电建二公司紧握企业中心脉动，加强思想政治工作、企业文化建设和企业品牌的推广，激发基层组织活力，凸显思政队伍作为，打造“六项标杆业绩”，即主题教育融入改革大局、基层组织助推项目管理、队伍素质适应市场需求、精神文明凝聚融和品牌、党风廉洁践行群众路线、党群合力弘扬价值导向，为推进公司建设国际化管理型工程公司提供坚强政治保障和智力支撑。企业思想政治工作建设实践与探讨
如何打造企业思想政治工作品牌？笔者认为，在于工作创新，打造差异化，彰显特色，塑造品牌，形成特色的政工品牌。坚持思想政治工作要点总的思路和目标导向，又要结合自身实际开放思维、创新活动载体，注入新能量和特色内涵。
1、围绕中心，助力企业生产经营目标的实现
围绕公司工作主题，将企业当前重点工作营造积极正面的舆论引导氛围，将企业改革发展的目标方向及时准确深入地向职工群众传达贯彻和落实。以创新激发活动，以活动提升质效，以文化凝心聚力，增强发展软实力，为全面完成公司各项工作目标任务，提供思想保证、组织保证、精神动力、文化底蕴和舆论力量，努力推进公司国际化工程公司发展。
提前策划，注重计划与落实，做出特色，强化品牌。每年制定《思想政治工作要点》，以思想政治工作要点为指导，创新、务实地开展工作，将思政工作手段融入生产经营管理实践，激发组织活力，提升队伍作为。围绕能为公司创造价值、促进发展的中心工作来切实开展，围绕市场开拓、项目履约、内部改革、管理提升、文化品牌等中心工作，切入主题、把握重点。
2、夯实组织基础，激发党建工作活力。
加强组织建设，积极开展多种形式的党建调研，探索建立党建工作创新机制，切实增强党组织战斗力和凝聚力。
提高基础管理标准化程度。编制《党支部工作手册》，并在基层党支部深入推行；完善工作制度，落实“三会一课”，确保党员组织生活。以党的章程，国资委相关政策要求为标准，以同行业思想政治工作标杆企业为标准。
建立党建工作管理信息系统。根据市场变化特别是海外工程的需要，及时地调整党组织设置模式和架构，切实做到工程建设到哪里，党组织就建设到哪里，作用发挥到哪里。根据公司项目流动性特点，尤其是目前海外项目多的特点，充分利用现代工具，实现网络化的信息交流、可视化管控和精益化管理，建成了较为完善的党务信息平台。
深化党内主题实践活动。紧紧围绕公司当前发展主题，深入开展主题为“亮身份、强素质、当先锋”的党内主题实践活动，引导广大党员结合本职岗位积极创新，系统解决影响安全生产、经营绩效等方面的细节问题，促进企业科学快速健康发展。
3、拓宽平台，加大新闻宣传力度。
公司新闻宣传工作围绕企业中心、服务大局，拓展内容领域，重点抓住纸媒、网络等媒介的及时跟踪与运用，大力宣传公司持续发展、品牌经营、文化建设等方面的新成绩，内强素质，外树形象，创新方法手段，完善体制机制，努力打造全方位、多层次、宽领域的宣传新格局。
拓宽内外沟通平台，营造和谐的舆论氛围。坚持正确舆论导向，及时准确地宣传报道公司重大决策和工作部署，大力弘扬先进，贴近群众，深入基层和一线，展现了公司朝气蓬勃、锐意进取的企业形象。严格按照“面向基层、服务一线、贴近职工”的要求，创新公司自办媒体，依托“四大媒体”之公司内网、公司报、内刊，推广公司品牌。公司报《融和》聚焦公司科学发展、市场开发和文化培育，紧扣公司发展脉博，纵观公司发展全局，受到职工的喜爱。企业内刊《融》杂志，为公司干部职工提供深层次探讨公司生产、经营、管理、文化、发展更广阔的舞台，杂志的创办水平得到了行业内外一如既往的好评。
紧扣公司发展脉搏，加大对外宣传力度。充分运用各介媒体，大力宣传公司市场开发、科学发展的可喜成绩，树立品牌形象，提高企业发展软实力。发挥视频媒体的“视”度。通过电视片、微电影等为公司拓展市场增色添翼，提高了公司在行业内的影响力和美誉度。乘上网络平台的“速”度。加强对网站的信息报送工作。人民网、凤凰网、环球网等网络媒体宣传公司国际化发展事迹，对公司进一步开拓海外市场起到了积极作用。借力媒体报刊的“广”度。通过《工人日报》、《中国电力报》、《中国电力管理专刊》、《湖北画报》等媒体相继宣传公司海外发展轨迹，对公司近年来海外工程的市场开发、工程履约、创新管理等方面进行了全面阐述，公司与时俱进的战略发展模式再次得到认可和广泛关注。
开展“下基层、改文风”活动。把新闻报道工作的重心下移，深入基层一线进行深度采访报道，进一步改进文风，创新宣传方式，提高新闻报道质量。记者深入基层一线捕捉“新闻眼”，及时把握项目最新动态，进行调查和研究，多角度、深领域、新视点的发现价值创造的新闻信息素材，对价值创造突出的团队和个人进行深度报道。
实行宣传信息化、标准化管理。出台新的《宣传管理办法》，启动“新闻报送标准化流程”，进一步加强组织领导，规范报送流程，完善考核激励机制。针对新闻报送工作制定标准化流程，让各通讯员有章可循，同时针对项目机组容量的大小对每个在建项目新闻宣传工作定质定量制定考核标准，确保稿件报送信息化、规范化、标准化管理。
4、深化企业文化内涵，推广企业品牌
近年来，公司提出“融.和”文化，以“与时偕行、大道至简、诚者得信、相融则利”作为企业世界观；以“统筹发展、科学有序、资源整合、思利及人”作为企业方法论；以“人才为根、创新为神、客户为尊、品牌为魂”作为企业核心价值观等。企业文化犹如清风春雨，化作竹莲润心融入于一切管理和经营活动之中，使广大干部员工普遍认同企业廉洁价值观并转化成自觉行为，法纪观念深入人心，廉洁从业、和谐稳定的理念已成为广大干部员工的共识，有力推动了反腐倡廉建设工作向纵深发展。
公司将企业文化的宣贯与企业战略发展精神紧密融合，在全国、省及行业内外报纸刊物积极宣传公司品牌发展成果、战略规划布局等经验做法，以文化魅力提升公司品牌内涵，提高了公司在国内外业界的知名度和美誉度。公司企业文化建设成果《“融?和”企业文化》获得全国电力行业优秀企业文化成果一等奖，受中国电力企业联合会表彰。
发挥企业文化品牌效应。通过集合党群部门“大政工”合力推广品牌。统一设计符合项目特点的宣传标语、宣传牌等，确保各在建项目品牌宣传标准化管理。认真研究分析各项目工地包括组织架构、品牌策划、现场文明施工策划等因素在内的全方位文化现状调查，对项目现场进行文化标准化设计，以文化魅力提升公司品牌内涵，提高公司在国内外业界的知名度和美誉度。
第三篇：新常态下国有企业思想政治工作创新的思考
新常态下国有企业思想政治工作创新的思考
（兖矿电铝南屯电力分公司 273500）
摘要：在国有企业中，思想政治工作有着至关重要的作用。随着国有企业不断的进行改革，相关人员思想观念的转变也都有了一个质的飞跃，而笔者在本文中对于新常态下国有企业思想政治工作的创新提出了几点个人的建议，希望有助于促进我国国有企业的稳健发展。
关键词：新常态国有企业思想政治工作
前言：
在新常态的背景下，为了推动我国社主主义经济得到进一步的转型，还需要加强创新企业思想政治工作的力度，进而更好的适应新时代的发展。我国的国有企业应该对一些先进的理念和手段加以利用，思想政治工作的开展也应该更具有针对性，进而促进其实效性的提升，将其作用充分的发挥出来，进而促进我国国有企业得到进一步的发展。
一、思想政治工作开展的观念要进一步的加强
我国国有企业不断的创新和加强对思想政治工作的改进，有助于促进企业进一步的发展。不过，有一部分的国有企业在现阶段中对思想政治工作的重视程度并不够，使得思想政治工作需要面对日益严重的边缘化和弱化的局面，这种现象的出现主要是由于没有深刻的理解和认识思想政治工作的重要性。“不挣钱，看不到效益”的想法在很多的企业员工中都存在，甚至是有一些领导也是这么认为的，没有深入的思想认识，在实际的工作中也自然得不到理想的效果。所以，国有企业的领导人员认识思想政治工作的程度一定要有所加深，充分的重视起来思想政治工作的重要性。思想政治工作在开展的过程中，领导人员的思想观念会对其造成直接的影响。随着不断调整的社会利益关系和思想文化的多元化发展，员工的思想也有了很大的变化，这也为思想政治工作带来了新的问题，针对于存在的这些新问题，相关领导者要不断的创新思想政治工作，并将其应用到实践的活动中，所寻找的方式方法必须要与时代的发展需要相适应，将传统的思维模式彻底的打破，树立顺应时代发展的新思想观念。面对时代的发展，领导人员需要不断的调整自身的脚步，对思想政治理论知识积极的学习，充实自己的学识，促进自身思想政治工作意识的提升，并高度的重视思想理论建设，进而促进国有企业得到进一步的发展。除此之外，领导人员的指导作用还需要充分的发挥出来，对企业中的一些先进文化进行大力的发展，促进员工工作积极性的提高，并不断的培养其创新能力，进而为企业的可持续发展提供有力的保障。
二、国有企业思想政治工作的方式和内容要进一步的创新
政工人员需要将自身的传统观念有所转变，与时代的发展相适应，思想政治工作在开展的过程中，应该与企业的文化、经济效益及安全生产等一些内容相结合，领导人员应该要深入基层，深入群众，对职工的具体情况有详细的了解，对存在于工作中的一些新情况和新问题进行解决，进而保证思想政治工作能够得到顺利的开展。与此同时，在对相关工作进行开展的时候，政工人员还需要对工作方式方法进行不断的创新。思想工作者在对教育内容进行传递，促进教育目的的实现所使用的工作方式和思想方法就是我们所说的思想政治工作方法，而在具体开展的过程中，需要对有效科学的方法加以利用，有针对性的进行，与员工之间进行双向互动，最终促进思想政治工作目?说氖迪帧Ｆ笠翟谑导实墓ぷ髦校?需要将实际的生产经营情况与思想政治工作有效的结合在一起，与时代的发展相适应，对思想政治工作的方式方法进行不断的创新，对员工的思想变化情况有具体的掌握，进而促进思想政治工作的有效开展。
三、国有企业需要创新自身的思想政治工作载体
随着我国科学技术的迅速发展，有更多的平台适合开展思想政治工作，而在开展的过程中，应当将网络资源充分的利用起来，对思想政治工作加以拓展，所创新的新工作形式要与现代信息特征相符合，对内部政工网要进行完善的构建，将一些先进的理念进行大力的推广，并对一些先进的人物事迹加大宣传力度，例如，宣传一些乐于助人、吃苦耐劳、一心为公等具有代表性的人物和事件加以宣传，将政工网的导向作用充分的发挥出来，使思想政治工作的渗透力和影响力有所增强。除此之外，还可以通过对互联网的利用，构建一个互动的平台，与职工之间进行亲密的互动，对职工的日常工作和思想变化有详细的了解，尽可能地帮助职工解决所遇到的不同问题。不仅有助于促进职工工作积极性的提高，而且思想政治工作的范围也可以得到有效地扩大，进而推动整体工作效率的提升，将思想政治工作的教育引导作用充分发挥出来。将传统的工作模式进行改进和创新，获取更多传播思想的先进渠道，使社会的各界人士都能够将思想政治工作高度的重视起来，最终取得有效的效果。
结束语：
在新形势的背景下，思想政治工作要与时代的发展相吻合，和国有企业的具体情况相结合，进一步的了解思想政治工作的含义和作用，对工作模式、载体及具体内容等方面进行不断的创新和改进，进而将思想政治工作的作用在国有企业中充分的发挥出来，促进我国国有企业得到更好的发展。
参考文献：
[1] 邵崇仕.如何做好国有企业的思想政治工作[J].现代经济信息，2015，18.[2] 张素霞.企业思想政治工作面临的问题与对策[J].企业技术开发，2015，32：27-28.[3] 唐塞丽，钟培，刘猛.国有企业党建与思想政治工作人员建设初探[J].中国培训，2015，10：22-23.
第四篇：浅谈国有企业人力资源管理
浅谈国有企业人力资源管理
【摘要】分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了分析。
【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济
在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯•克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。
一、现代人力资源管理含义及发展趋势
(一)现代人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
(二)人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。
1．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。
传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。
2．人力资源管理趋向于电子信息化。
人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。
3．注重“以人为本”的人性化管理。
“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。
因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
二、国有企业人力资源管理中存在的问题
我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。
1．人力资源管理的理念落后。
人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。
2．缺乏行之有效的薪酬激励机制。
在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。
3．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。
4．与企业的发展战略相脱节。
我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
三、我国国有企业人力资源管理的改革思路
(一)树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源。
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性
和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
(二)建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。
当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。
(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。
随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。
(四)依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。
在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研
究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。
四、结语
在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。
【参考文献】
【1】张德．人力资源开发与管理北京：清华大学出版社，2003．
【2】戴维•沃尔里奇．人力资源教程北京：新华出版社，1999．
【3】张星，王润孝．高新技术企业人力资源管理创新研究生产力研究，2006．11
【4】张育新．国有企业人力资源管理变革之路北京：党建读物出版社，2002．
【5】黄群慧．国有企业管理现状分析北京：经济管理出版社，2002．
【6】6施建军，王新弛．关于国有企业人力资源制度创新的思考南京经济学院学报，1998，(3)．
【7】张震．知识经济时代的企业人力资源管理商场现代化，2006，(6)．
【8】王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策阱学术交流2006，(10)．
【10】项义军，张旭东．我国国有企业人力资源管理问题研究哈尔滨商业大学学报(社会科学版)，2007，11
第五篇：新常态下国有企业转型升级的思考(理论学习文章)
认识新常态
把握新机遇
引领新转型
——新常态下国有企业转型升级的思考
中国经济经过30多年的高速发展后，近年来增长速度已趋缓，经济增长转向7%左右的中高速发展速度，进入庞大经济体量下新常态经济发展时代，这也是中国经济向形态更高级、发展方式更科学、分工更复杂、结构更合理、开放度更高阶段演进的必经过程。探索新常态下经济发展问题，要抛弃旧的传统观念，树立发展新思维，尤其抓住新常态提供的有利环境条件和发展机遇。在国家推进“四个全面”的进程中，分析新常态带来的挑战和机遇，探索国有企业在新常态实现转型升级，具有非常现实的意义。
一、认识中国经济发展新常态
认识、理解、顺应、引领中国经济新常态，是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑，必须清醒认识中国经济新常态面临的外部环境变化，厘清经济新常态趋势特征的内在逻辑。
经济新常态，是中国经济进入形态更高级、分工更复杂、结构更合理的表现，是后发优势、技术进步模式发生变化的必然结果，符合后发追赶型经济体经济发展的一般规律。罗斯托的经济起飞理论将经济发展划分为经济起飞阶段、高速增长阶段、中高速增长和中低速增长四个阶段。在经济发展的上述四个阶段中，前两个阶段经济发展更多依靠要素数量扩张，后两个阶段则更多依赖经济质量提升。高速增 长向中高速增长阶段的转换标志着经济增长由粗放型增长向集约型增长、规模速度型增长向质量效益型增长转换。目前，中国经济在经历了三十多年的高速增长阶段之后，开始进入中高速增长阶段。这一阶段的典型特征是追赶型经济体与发达经济体技术水平差距逐步缩小，引进先进设备技术的成本提高，难度加大；生产要素约束条件发生变化，原有的低成本优势逐渐丧失，要素供应日益紧张、价格出现显著上涨、外延式扩张的经济发展模式难以为继。
二、“新常态”下国有企业面临的挑战和机遇
“新常态”意味着发展的机遇与新的增长，也意味着经济发展可能会出现的风险与挑战。面对错综复杂的国内外形势，国有企业既要积极应对经济下行压力带来的各种挑战，也要把握我国全面深化改革和经济转型升级带来的重大机遇。
首先，国际形势复杂多变，国内矛盾困难增多，“三期”叠加问题交织。从宏观上看，既有增长动力转化的挑战，还面临经济速度由高速转入中高速的挑战。特别是转向新常态，意味着粗放式发展方式走到了尽头，原有动力加速弱化，新的动力加快形成。从微观上看，过去一些隐性矛盾正在暴露出来，环境趋紧、资源短缺、研发投入不足、创新能力不强、企业成本加大、负担较重房地产风险、金融风险等，国有企业在新常态面临诸多挑战。
其次，经济发展进入新常态，没有改变我国仍处于重要战略机遇 期的判断，改变的是重要战略机遇期的内涵和条件；没有改变我国经济发展总体向好的基本面，改变的是经济发展方式和经济结构。经济转型中的阵痛决定了我国正面临着较大的经济下行压力挑战，同时也给国有企业带来新的发展机遇。
第一是发展低碳化。从资源环境约束看，过去能源资源和生态环境空间相对较大，现在环境承载能力已经达到或接近上限，必须推动绿色低碳循环发展新方式。国务院发布了《大气污染防治行动计划》十条措施；《水污染防治行动计划》、《土壤污染防治行动计划》等也出台在即，将集中力量打好大气、水和土壤污染防治“三大战役”，绿色经济发展将带动数以几万亿元计的“治大气”、“治水”、“治土”的投资，为企业带来更多商机。
第二是产业高端化。产业结构的水平要从低端、中端逐步走向中高端，对冲中国经济的下行压力。今后，我国应在大力发展战略性新兴产业的同时，加快传统产业优化升级。全球进入一个创新密集和新兴产业快速发展的时代，新一轮科技革命正在加紧孕育，为中国工业赶超发展提供了难得的战略机遇。根据国务院确定的总体目标，到2015年和2020年，战略性新兴产业增加值占国内生产总值的比重将分别达到8%和15%。
第三是经济服务化。消费升级将创造公共性服务、消费性服务和生产性服务的巨大发展空间。2013年，我国第三产业（服务业）增 加值占GDP比重达46.1%，首次超过第二产业；2014年，这一比例继续上升到48.2%。我国服务业占比将大幅上升，要关注养老、医疗、卫生、旅游、文化、物流业、互联网相关产业等领域的新发展、新动态带来丰富发展机遇。
第四是信息网络化。信息化是面对当前经济下行压力，突破发展瓶颈，转变经济发展方式，促进节能降耗减排，提升产业竞争力、产品竞争力的关键，是新常态下的一个新引擎。在2015年全国两会上，李克强总理将互联网作为一项战略性新兴产业，首次提出制定“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展。
第五是区域协同化。今年政府工作报告区域发展打破条块化发展的模式，将“一带一路”建设、京津冀协同发展、长江经济带建设三大区域战略，与以往东北振兴、西部开发、中部崛起、东部率先发展四大板块发展相结合，全部纳入了中国区域协同发展的大棋局。三大战略的推进与四大板块的结合发展，无疑将打破地区封锁和利益藩篱，突破之前点状、块状的区域发展模式，为中国乃至周边国家带来全新的带状机遇。
第六是经营国际化。中国国际化战略转型加快，与主要经济体国家经济合作的进一步深入，“新丝绸之路经济带”、“21世纪海上丝绸之路”等战略构想的提出，种种有利的国际营商环境促进了企业“走 出去”。2013中国1.53万家境内投资者在国外设立2.54万家对外直接投资企业，分布在全球184个国家；中国对外直接投资累计净额达6604.8亿美元，较上年排名前进两位，位居全球第11位。
三、以创新驱动国有企业引领转型升级
新常态“新”在哪?新常态的“新”主要表现在三方面:“速度”——从高速增长转为中高速增长,“结构”——产业结构必须优化升级,“动力”——从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。新速度、新结构、新动力之间关系紧密,增长速度换挡、经济结构转型升级的背后是经济增长动力在发生转换,增长动力的性质决定了增长速度和结构转型的质量。突出创新驱动,正是因为新常态需要新动力,而新动力又会带来新速度和新结构。国有企业的特殊地位，使之成为所有类型企业中的“龙头”，处于引领者的地位。“转型升级”能否整体推进、深入开展，国有企业的表率和榜样作用，是动力和活力所在。中国发展进入重大转折和深度调整期，充分激发国有企业的创新能力，对中华民族成功跨越“中等收入陷阱”，实现百年梦想至关重要。
首先，要以深化改革驱动企业转型升级。改革也是一种创新，改革创新是第一动力。党的十八届三中全会提：出以市场化为手段，发展混合所有制经济，促进产业升级,加快经济转型，创新监管模式，进一步增强国有经济活力、控制力、影响力。国有企业应抓住全面深化改革的战略机遇，通过重组整合、优化经济布局，进一步提高国有 经济发展的质量和效益，更好地发挥国有企业的功能和作用，引领企业向“高精尖”产业转型。
其次，是要以科技创新驱动企业转型。要加大研发投入，组建企业创新中心和企业创新联盟，激活现有科技资源，吸引高校、科研单位协同公关，推进创新型企业建设和产业技术联盟建设。加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，在战略性新兴产业和节能环保等领域实现突破，实现“中国制造”向“中国创造”转变。顺应“大众创新”新趋势，鼓励职工中的“微创”，完善创新成果转化机制。
第三，要以管理创新驱动企业转型。管理是企业永恒的主题，经济增长由速度向质量转变，要注重由外延式增长向内涵式发展转变，向行业先进、国际一流对标，提升管理水平、创新管理模式。同时要充分挖掘传统产业优势和价值，应用云计算、云数据、云服务所形成的信息协同体系，为生产经营管理提供最优质的服务，运用“互联网+管理”模式构建以总部为核心的“平台化大战略”运营架构。
第四，要以产业链模式创新驱动企业转型。国有企业把转变发展方式与提升价值创造能力相结合，围绕高端化、服务化、集聚化、融合化、低碳化的产业发展趋势，通过改造提升传统产业，加大与互联网融合的力度，向产业链、价值链高端迈进，抢占未来产业发展的制高点，大力发展生产性服务业、战略性新兴产业、文化创 意产业等符合首都城市性质、功能定位的产业，形成高端引领、创新驱动、绿色低碳的产业发展模式。
第五，要以商业模式创新驱动企业转型。如何寻找和创新商业模式？商业模式的四个要素：客户价值主张、赢利模式、关键资源和关键流程。这四个要素相互作用时能够创造价值并传递价值。比如华为的“标杆学习、产品创新”和“全球化经营”；小米的“让消费者成为产品工程师”和“低成本战略”，都是在一个不确定的商业环境中，各自实现了各具特色的战略灵活性，从而实现了商业模式的再创新。
第六，要以协同创新驱动企业转型升级。国有企业打破单位和区域界限，有效整合创新资源、提高创新效率，通过要素集成，建设协同创新共同体，激发和释放区域科技创新潜力和能量。紧紧把握“一带一路”建设、京津冀协同发展、长江经济带建设三大区域战略，着眼于区域协同发展、转型升级，按照围绕产业链部署创新链的要求，建设一批具有较强国际竞争力的产业协同创新共同体。
新常态下，企业要超越线性思维，用网络化的思维，把更多的资源、智慧融合起来，以创新增强动能，优化国有经济布局，增强企业活力和竞争力，实现国有经济在“稳”中求进、在“创新”中求可持续发展。
点击咨询 