浅谈煤炭企业管理者与员工之间的沟通.

第一篇：浅谈煤炭企业管理者与员工之间的沟通.

浅谈煤炭企业管理者与员工之间的沟通 王艳萍

内容摘要 :沟通是人与人交往的必经之路,而煤炭企业 管理更需要加强管理者和员工之间的沟通。通过沟通解除弊 病,通过沟通达成共识,通过沟通调动员工的积极性和主动 性,通过沟通凝心聚力。作为煤炭企业,管理者的宏伟蓝图 通过与员工沟通而付诸于行动,会让煤海明珠更加璀璨。

沟通是提升企业管理水平的一条重要途径,是煤炭企业 实现加快发展进程中不可逾越的重要环节。企业要发展,要 靠企业管理者和企业员工凝心聚力,完美配合,实现权利和 劳力配合的最佳状态。然而,现实工作中,管理者与被管理 者之间,存在的是一种简单的命令与执行的现实,管理者和 员工之间像被咒语禁锢一样,缺乏的就是沟通,甚至形成了 相互对抗互相抵制的不良现象,已严重阻碍了企业的发展。那么,如何让管理者与被管理者之间保持沟通通畅无阻力, 形成互相配合有合力的齐心协力的工作状况,值得我们深 思。我个人认为应在以下几方面做些思考。

一、充分认识管理者与被管理者之间存在的沟通不畅问 题的严重性

在煤炭企业中,员工工作和生活相对艰苦单调,而为了 安全和效益,企业制度不但多而且严,职工可自由支配的时

间也比较少,这种相对缺乏亲情感的环境,容易引起职工的 浮躁、空虚和不满,(例如,曾听几位职工说,真希望我们 领导天天休假;要是把我们领导换了该多好啊。因此,管 理者需要将刚性的制度赋予人性的亲和力运用于管理中,注 重以理服人、以情治人,实现当管理者不在的时候,员工们 能井然有序的完成自己的工作,或者是主动的拓展工作,这 样的管理理念和员工行为作风,才能看到企业的常青藤。一是管理方式陈旧,局限于上传下达的脱轨空谈,容易 让职工处于被动应付状态;二是部分管理者过于自我,员工与管理者之间距离很 远,学习和工作上处于相对自闭,致使工作容易形成拖沓和 不理想;

三是管理者只限于制定刚性的制度,缺乏实地调研和实 施过程中的亲和感人情味;四是员工遍存在只畏不敬,造成表面上恭敬背地里不屑 一顾,致使员工产生被动消极现象。

二、尽快建立沟通协调机制,保障沟通无阻力无障碍, 为全员沟通搭建平台 企业中各个部门和各个职务是相互依存的,依存性越 大,对协调的需要越高,而协调只有通过沟通才能实现。没 有适当的沟通,管理者对下属的了解也不会充分,下属就可 能对分配给他们的任务和要求他们完成的工作接受错误的 理解信号,使工作任务不能正确圆满地完成,导致企业在效

益方面的损失。所以,企业应根据发展所需,尽快建立沟通 协调机制,对管理者的管理行为进行约束,为全员实现有效 沟通搭建平台。

一是走进职工,让职工温暖舒心。与职工沟通当然要深 入职工群体中,通过语言的交流倾听职工的心声,也可以通 过交换意见等让职工认知和理解管理者。树立亲切感,让 职工温暖,好的管理者是服务员工的,经常深入职工群体中 与职工亲切交谈,了解职工生活状况和思想动向,及时帮助 职工解决问题,让职工接受教育的同时也感受到温暖和帮 助,营造一种温暖的环境,从而贴近职工的心。

树立亲情感,让职工拥戴。亲情感就是把职工当做亲人 一样对待,细心交谈,畅所欲言,彼此间只有关怀和关爱, 没有距离感, 没有地位的悬殊, 让职工从心里上认可管理者, 接受管理者,拥护管理者。

二是以身作则,让员工赏识认同。古语云:“其身正, 不令而行,其身不正,虽令不从”这就是说管理者先正己, 再正人。在工作和学习中管理者的言行对于员工来说就是一 种外部环境,潜移默化的影响职工的习惯和作风。因此,管 理者要做好表率,严格要求自己,良好的自身形象才对职工 有说服力,让职工心悦诚服,从心理上赏识认同、尊敬理解 管理者,并且甘愿服从领导,同时也树立了威信。

在学习上,领导要不断更新自己知识,积极带头强化业 务和政治理论学习;要鼓励员工提升个人文化素质,鼓励其

接受再教育、学习岗位工作涉及的知识,鼓励员工参与职称 考试、职称评选,指导员工加强学业务学习等。在工作上, 管理者要严格要求自己,说一干一,不能拖拉应付,以次充 好,造假制假,浮夸虚夸,只说不干,空喊口号,一旦形成 这样的榜样,员工自然就从思想松懈,变得没有责任感,在 工作中也会反其道而行之来孝敬管理者。因此,只有井然有 序的说干就干并且干出一定成绩来才能真正锻炼职工的能 力和动力,也让职工在实际成长中感谢和钦佩管理者。三是有人格品质,让员工凝心聚力。优秀的管理者不一 定要具有多方面的才能,但是一定要有正直诚信、客观公正 的特质基础。工作中一定要以公司或者是部门的利益为重, 不能仅凭主观权利为所欲为,这样不良的人格品质,让员工 是敢怒不敢言,表面上应承背地里谩骂,典型的有畏无敬。要想让员工凝心聚力,就得有良好的职业道德和遵循对事不 对人的职业伦理,要坚决摒弃打击报复、阿谀奉承、表面上 装笑脸背地里搞小动作,搞垄断独断主义霸权行为。

一个对职业负责的管理者,应该心存感激员工的心,一 视同仁的对待自己的所有员工,激励、鼓励和赞扬职工多投 入到工作中, 给员工展现自己的机会, 让员工尝试承担责任, 尝试着承担失败,尝试着感恩,最终努力的做好岗位奉献。

三、健全和完善现有的富有成效的沟通方法

满足全员愿意沟通的渴望畅通无阻的沟通方法,才能使 管理者和员工之间进行思想的交流,实现感情的共鸣,更好 的了解员工、帮助员工, 从而解决工作中遇到的难题。同样, 与员工沟通与协作,管理者好的办法、创意、建议和计划, 有执行者才不是空中楼阁。那么如何突破这种自扫门前雪, 莫管他人瓦上霜的瓶颈实现沟通呢? 一是做到以德服人,尊重员工。《老子》曰:“道生之, 德蓄之,物行之,势成之”。以德服人尊重职工赢得员工的 尊重。首先尊重员工的言行,无论是管理者还是员工,都是 人都有自己思想和认识。在工作中管理者应该最大限度与员 工进行平等的沟

通,让员工自由的表达自己的意见和看法, 切忌对员工的言行不闻不问。言行的沟通能极大的提升员工 的尊重感和自信心,从心理上诚服尽忠于管理者。改变机械 式的上传下,积极于职工交谈听取他们的心声,敢于离开金 銮殿礼贤下士,懂得赞扬员工的闪光点和劳动成绩,做好员 工的思想政治工作,打开隔阂和心结。其次尊重职工的价值 观,企业有企业的愿景和理念,这是企业管理者和员工的一 个共同的追求,但是每一个人的来源环境和背景各不相同, 这样价值观也就不尽相同,只要员工的核心价值观与企业价 值观不相悖,就要尊重他们。员工的价值观得到了尊重,他 们赢得了信仰和信任,能以百分之百的热情融入到企业中, 共同为企业愿景而努力。

二是要肯定职工,给予职工鼓励,木桶原理想必每一个 管理者都懂,木桶盛水的多少不是看最长的那根木板,而是 看最短的那根,不是看材质最好的那块木板而是看材质最差 的那块。同样，员工依据个人的学历、才智和工作经验的丰 富程度等，表现出来的能力也不尽相同。管理者更该注重培 养能力差的职工，工作中多给予一些帮助，多鼓励其参与新 难工作，对于他取得的成绩也该给予其积极的赞扬和肯定，让他从心理上走出“无能”的阴影，尝试着开发他的潜能，让他尽快进入角色释放自己的能力。三是肩负责任，培养职工。一个好的管理者不但要看他 的组织能力更看他对于培养员工的责任是否尽到。教师的成 就莫过于桃李满天下，同样企业管理者也应该从这方面建立 成就感，努力培养本部门本单位的员工，调动职工积极性和 主动性，开发其潜质，发挥其优势，让其成为独当一面的行 家里手，成为响当当的人才和顶梁柱，这样的管理者更值得 尊重和爱戴，也更受员工的信赖、更能让员工凝心聚力。

四、坚持以人为本，发挥沟通无极限的作用，使管理者 与被管理者之间实现双赢 一是平常心待人，与人为善。领导能成为自己的良师益 友，那是所有员工共同追求的心愿，更是一种莫大的欣慰和 成就。管理者都有各自的威力，这种威力建立在能力、地位 和权利之上，一旦把握不好重心，管理者员工之间的平衡容 易失调。管理者要时刻保持头脑清醒，切忌被自己的地位左 右了自己的心智，而不能以正常心态对待身边比自己地位低 的的员工、手下或者

是和自己一起风雨走过的同事。要重视 员工的力量，要摆正自己的心态，平和的与人相处，尽大量 6 的做到与人为善，获得支持。常言道：水能载舟亦能覆舟，因此，管理者能以一颗平常心，友善的对待员工，自然能获得员工的拥护。管理者的 地位是帮助自己干事创业的，而不是用来显摆的，更没有必 要对自己的员工摆官架子，需要消除隔阂同心协力，为部门 或者是企业提业绩创出成绩。二是硬制度，软情感。俗话说制度是硬的，人却是活的，在工作实践中，管理者可以将条条框框的制度赋予人性化的 感情，避免教条式的变成规章制度的奴隶，从而影响工作开 展，制约员工的思维和创造。管理者应该多加鼓励和诱导职 工在岗位上多做些法律和制度没有禁止的的事情，适当的根 据情况放宽职工发展的道路，从而多方面锻炼职工，挖掘职 工潜能，这样员工也会心存感激更加努力工作。管理者适当 的更新观念，不要局限职工于做法律和制度规定的事情，不 知不觉中禁锢职工的思维和创造力。综上所述，沟通能够拉近管理者和员工间的距离，沟通 能够突破阶级瓶颈，沟通能够听到职工的呼声得到员工的拥 护，管理者和员工之间的沟通能够凝心聚力实现双赢，最终 推动企业发展步伐。7

第二篇：领导与员工之间的沟通技巧

领导与员工之间的沟通技巧

企业中因管理者与员工之间缺乏有效沟通，往往导致下级管理者和员工牢骚满腹，士气低落，互相之间产生误解和摩擦的现象。那么，企业管理者究竟应该如何有效地与下级及员工进行沟通呢？掌握好说、听、问三个技巧。

说。就是管理者要将企业的各项规章制度、员工的工作职责、企业的发展规划等告诉员工，让员工明白自身的工作在企业整体工作中的重要性，以及哪些是应该做的，哪些是不应该做的。要学会欣赏员工的工作，不管是满意还是不满意，都应该明白地告诉他，让员工感觉到上级领导对他的关注，对他的期望，但要注意不能过分的挑剔和罗嗦。另外，除了组织原则所规定的内容不便向员工揭示以外，其他任何会影响员工变动、收入或将来的事情，都应该让员工知道。这不仅是管理者的道德责任，也是管理者关心员工以及让员工知道他在管理者心目中的地位的有效方式之一。

听。即使管理者认为员工所讲的内容无关紧要或者是错误的，也应该耐心地倾听。虽然你对他所说的并不一定赞同，但也要善于及时捕捉出其中的合理成分，表露出点头或应声之类的动作，表示你的注意和兴趣。这是赢得员工尊敬以及提高员工工作热情、充分发挥员工最大工作潜能的有效的沟通技巧。

问。可以经常询问员工对工作有什么创意或建议，征询他对

企业现行的管理有什么看法，这是管理者鼓舞员工发挥他们的主动性、创造性的一条重要的沟通技巧。因为，不论是下级还是员工都希望上级器重自己，而不是把自己当作一般的人来对待。当上级向他征询意见和看法时，就等于肯定了他在企业中的价值，他就有被重视的感觉，在工作中就会干劲十足。在平时，管理者要放下架子，要多询问和关心员工的工作情况和他们的生活状况，这会使员工倍感亲切，从而减少或填平上下级之间的感情沟隙，从而鼓舞他们的士气和增加他们的向心力。

第三篇：关于加强管理者与员工沟通个建议

关于加强管理者与员工沟通个建议

在企业中，管理者与员工（被管理者）产生矛盾是正常的。管理者制定和执行规章制度是从大局出发，以企业长足稳定发展为中心；而部分员工或许仅仅看到暂时和片面的现状，对于管理者行为不能理解和接受，而产生误会和矛盾。我们需要的是沟通、理解，员工暂不能理解的先执行后再继续沟通，最后求得共识。员工与管理者是一种相互依靠、相互需要的关系。员工需要管理者对自己的工作提出合理意见和建议并对自己的工作业绩有一个公正评判；管理者则需要员工抱着积极地心态工作，维护企业管理秩序并为企业发展做出最大贡献。如果员工抱着对立情绪工作，对企业不信任并传播损人不利己的流言，为避免此类事件的发生我们必须进行行之有效的沟通。

缺乏沟通现状：部分员工在心态上存在很大的问题，具体表现在以下方面。部分第一线员工对生产、安全管理者有很大的排斥和逆反心里，不屑与管理者进行沟通，认为管理者对自己的工作评价不合理，损害了自身利益，坚持把自己和管理者放在对立面，在工作中带着不良情绪和不友好态度。产生矛盾后，是否及时进行了有效的沟通？部分员工抱着对立不满情绪，却从不与管理者沟通和交流或者沟通很不顺畅，或不会交流。在工作中，难免会出现一些评价上的偏差，我们首先想到的应该是积极沟通，而不是以对立情绪当作自己发泄不满的方式。是否能虚心接受指导和评价？部分员工在技术、安全意识上还

不够强，但因为对管理者存在排斥和逆反心态不屑接受指导。？很多员工在企业中不能很好的给自己定位，不知道自己应该扮演什么样的角色，？在工作中，有些员工无论企业做什么首先认为是损害了自己的利益，认为企业对人对事不公正、有偏袒，从而对企业和其他员工不满.在企业里员工是企业的主体，员工是直接生产服务的人，是企业未来发展的主要推动力。企业内部沟通的完善，会使员工感觉自己是企业中不可或缺的一份子，激发工作热情和活力，设身处地地考虑考虑排除企业的潜在危机。只有加强企业内部的沟通和交流才能激发企业的活力，增强凝聚力，众志成城，是企业保持蓬勃的升机和竞争力，同时也可以增强管理的透明度实现企业决策民主化。

加强沟通的主要目的是：1.管理层与员工之间相互信任。管理层对员工的关注，通过沟通了解员工的真实想法，知道目前企业中存在的一些问题并给予解决，从而使得员工更加有激情和活力的做好本职工作。2.真实的信息能够上下、左右自由地流动。3.可连续工作无冲突。沟通使得管理层作出的决策员工可以理解，自身的要求和建议得到满足和采纳，对企业中的一些决定和突发状况可以接受。4.促进企业的发展，使得企业有一个健康良好的工作环境，使员工工作时的心态发生改变，积极为企业的现状提出一些好的建议，有助于企业的和谐发展。

第四篇：管理者如何进行沟通与

1、沟通本质：达成一致（不是完全一致）。

2、有效倾听：理解想说、听后再说（不要及时纠正）、赞许点头。

3、管理激励：是科学、是艺术

4、Y理论，人性本善：胡萝卜、引导。

5、激励不包：能力和技能激励。

6、沟通理念模糊属：思想上的问题

7、沟通首先要解决：观念。沟通不是心态问题。

8、有效倾听技能：恰当的面部表情。

9、马斯洛需求分：五个层次。

10、激励管理：动态的过程。

11、管理组成：决策过程和实现过程。

12、价值观与立场产生误区：思维不同，对问题看法处理不同

13、前后沟通：前工序岗位与后工序岗位沟通。

14、马斯洛层次需求：安全、尊重、审美、自我实现（不是心理需要）

15、不属保健：工作内容。

16、管理者工作体现：管理作为和关系作为。

17、沟通要：诚信和宽容。

18、攻击沟通风格：采取主动和外显型方式。

19、人才引进和挽留是：激励问题。

20、管理技能:沟通能力和激励能力

21、生命品质是:生活品质（工作品质：完成任务品质）。

22、效价: 从事的工作和所要达到的目标的估价。

23、高职位管理者技能:分析决策能力

24、沟通平台是: 信任。

25、沟通主要模式:沟通语言模式。

26、管理者技能: 专业、沟通、决策。(不是目标掌控能力)。

27、沟通包括：上行、下行、平行。（不包交叉沟通）。

28、信念和文化激励包括：人治、法治、文化治。（不包心治）。

29、沟通要达成一致：下属升位思考、上司降位思考、平等换位思考（不包学习心态去思考）。

30、情境指的是：地点、氛围、职务背景

二、判断题

4、原则性问题：心智模式是不可替代的。

6、管理者从基层向高层发展：计划、规划、战略

7、管理者的角色：领导作为、关系作为。

8、不论任何职位与层级的管理者，分析与决策能力都是最重要的。(×)

9、激励：完成工作后进行的。（√）。

10、没完成职责：不应采取激励引导。

11、人际作为：体现管理作为的结果。（√）

12、方略制定：不同层级内容不同。

13、沟通信息不对称：导致信息传递和反馈不及时，失真

15、沟通差异：不应抹掉或替代。

16、倾听不清楚的地方：不应采取开放式提问方式。

17、沟通：体态语言能表达的和传递的信息甚至超过口头语言。（√）

18、需求理论：第一个层级不是安全需要。

19、需求理论：需求层次与满足不成正比。

20、X理论指出了人有成长和发展的可能。(×)

21、“人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生一定的报酬”是X理论的人性假设。(×)

22、要防止激励因素向保健因素转移。

23、动力源于目标、没有目标就没有动力。（√）

24、职务消费不属于收入激励。(×)。

25、在公司刚起步的阶段需要法制。(×)

26、难建立企业文化的原因是没有形成一个秩序通道。(√)

27、企业纵向沟通是命令链，不会存在太大的沟通问题。（√）

28、沟通与激励只是管理工作中的一个小问题，每个人的能力提高和发展都有一个渐进的过程。（30、上行沟通原则是：同领导风格相匹配。

√）

第五篇：第十五章管理者与沟通

第十五章管理者与沟通

关于组织沟通。我想用一个小例子来引入，某学校的员工从某些渠道得到信息，学校将会改名。因为该学校与某集团挂钩，改名可能会有利益关系的冲突，并且这件事使得教职工之间人心惶惶。后来地区教育局给学校领导发来消息，确定改名一事，但领导碍于某些考虑还是没有将其公布。最后等到教职工利用微博等媒体手段，直接联系到教育局的教研部，此事才对外公布。

从组织和沟通这个大问题来看：

1.学校的领导对教职工没有做到正式沟通，而教职工是从非正式沟通中的小道消息，和平时与同事交谈（即横向沟通）才得知改名消息。

2.学校得知消息后，并没有立刻通知下属员工（即执行下行沟通），而员工也没有就此事跟学校领导进行反馈和了解，丧失了上行沟通的流动方向。

3.学校的教职工执行了斜向沟通，利用微博这种媒介，联系到这个横跨不同工作领域和组织层级的教育部的教研室进行了咨询。

4.最后，而这间学校的沟通方式无疑是失败的，我们小组觉得，要使沟通在组织得到最有效的传达，就应该这样做：

1、从管理层方面，管理者要与下级员工多做交流，不能高高在上。要及时反馈变更的政策或者措施，该公布就要公布。有时候，要重视小道消息，因为它可以了解员工的关注事项。

2、从被管理层的方面，要进行多种的沟通的流动模式，上行沟通，横向沟通，斜向沟通，让管理层及时了解被管理层的问题，从而提高问题的解决效率和工作完成的效率。