关于完善企业道德文化建设机制的思考

第一篇：关于完善企业道德文化建设机制的思考

关于完善企业道德文化建设机制的思考

怀化 蒋 杰

朋友某日与笔者闲谈中举一例：朋友的朋友在接受一知名企业求职面试中被问及—-你认为当前中国企业最缺乏的是什么？受试者觉得这个问题也许太过于广泛，一时不得要领，因而先后给出了‚缺资金‛‚缺项目‛‚缺资源‛等答案，在考官的质疑和否定之后，才猛省其本意在于求证‚诚信缺失是当前企业道德文化建设最突出的问题‛以及解决的方案。笔者由此特意上网搜索有关诚信缺失的事例信息，于是惊现‚中国经济网推出2012年度‘十大诚信缺失案例’‛。其中曝光的都是一些‚领头羊‛型的品牌企业，他们有的或遭遇 ‚召回门‛ 尴尬；或 陷入‚质量门‛拷问；或很快‚呼喇喇如大厦倾‛。由此引发笔者对于当今‚企业诚信缺失、价值观异化凸显道德文化问题及其建设机制‛的思考。

一、企业道德文化及其建设机制的现状评述

〃 道德是一种社会意识，是社会经过长期发展，而一直保留下来的一种集体的价值取向。是由环境的影响而不断积累和发展起来的。道德是整个社会的精神财富，在无形中灌输给每一个人，也影响和制约着每一个人。

道德和文化之间相互作用也相互影响，道德在某些方面可以制约和影响着文化的发展，而文化发展的同时，也让道德进一步完善.〃企业文化是指企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。（威廉〃A〃哈维兰 《文化人类学》）

一般地研究方法将文化分为三个层次来研究，即观念文化、制度文化和形式文化，企业道德文化即属于企业文化的观念层次 的核心内容。

〃伴随着我国改革开放的不断深入和市场经济的逐步发展，我国新的企业类型不断出现，以及市场取向改革的不断推进和社会主义市场经济体制框架的基本形成，人们的思想观念发生了很大变化。与旧的计划经济相适应的道德观念受到强烈冲击，但新的与新的社会主义市场经济相适应的道德体系尚未相应建立，道德建设滞后于经济体制改革和社会主义市场经济发展的情况日益突出。特别是在近十年，随着消费者维权意识的不断提高，各种媒体监督作用的日益凸显，我国企业的道德违规事件层出不穷，企业的道德水准面临着严峻的考验。加快建设与社会主义市场经济相适应的社会主义道德文化体系，构筑道德建设长效机制，已成为我国道德建设面临的迫切任务。

〃近年来，众多的专家学者从多个角度分析企业道德文化建设的问题，有的学者更关注于企业相关的伦理，有的学者更侧重企业行为的‚善‛与‚恶‛；有的学者更关注企业与社会、政府等外在的伦理关系，有的学者则希望通过企业道德文化建设来完善企业的内部管理；更有研究者试图将企业道德文化建设变成单纯的爱国主义教育的新阵地或者是意识形态教育的新课堂。可见，企业道德文化建设是一个涉及到伦理学、教育学、管理学等众多学科的课题，众多专家学者们也在力图从不同的角度去分析阐述这一问题。

·本文试图从‚为什么‛‚怎么样‛构建社会主义企业道德文化建设机制，以及其终极目标等三个方面求教于大方。

二、构建企业道德文化建设机制的重要性与紧迫性

·党的十八大报告提出，‚全面提高公民道德素质。这是社会主义道德建设的基本任务。要坚持依法治国和以德治国相结合，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家 庭责任，营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。深入开展道德领域突出问题专项教育和治理，加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设。加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。深化群众性精神文明创建活动，广泛开展志愿服务，推动学雷锋活动、学习宣传道德模范常态化。‛

·道德文化机制建设必须适应这一要求，为充分发挥社会主义市场经济体制的积极作用提供更有利的道德观念环境，要从建设中国特色社会主义、促进人的全面发展的高度，充分认识构筑道德文化机制建设的极端重要性。

·由于立法的滞后和监督体系尚不健全，监管体系的长期缺位，目前我国对于企业违背道德甚乃至违法行为有效控制与发达国家尚存在相当的差距。许多行业内的相当一部分企业不能遵守道德规范甚至是法律法规。由于这些问题的存在，给企业遵守道德规范带来了不可忽视的影响。众所周知的2003年的‚金华火腿‛事件，2004年的‚陈化粮‛事件，2005年的‚啤酒甲醛超标‛事件，2006年的‚毒猪肉‛和‚苏丹红‛事件，2007年的‚水饺葡萄球菌‛事件，2008年的‚毒红枣‛事件以及2009年的‚三聚氰胺‛事件等等事件给国人带来的震撼和伤害，我们不难发现，这些企业的道德诚信问题都是涉及整个行业的严重逾越道德底线的事件，很多案件在甚至在事发时还引发了严重的社会信任危机，足以惊醒我们重视企业道德文化建设机制的完善与健全。

·构建道德文化建设的长效机制，是从根本上解决一段时期以来存在的道德失范的需要。应该肯定，我国的道德文化状况总体是向前发展的。在改革开放逐步深入扩大的同时，也给人们的思想观念、精神状态带来了积极的影响。我们冲破了精神桎梏，肯定了实践是检验真理的唯一标准，树立了积极探索、勇于创新 的观念，增强了自主、自力、自强的主体意识，追求科学、文明、健康的生活方式已成为人民群众的自觉行动，这是道德文化的主流。但在另一方面，一些领域和一些地方，道德失范，是非、善恶、美丑界限混淆，权钱交易、权色交易、以权谋私等腐败现象滋长蔓延，不讲诚信，假冒伪劣泛滥，拜金主义、享乐主义和极端个人主义甚嚣尘上，屡禁不止，如果不能及时阻止和遏制，势必败坏社会风气，危害党和国家、社会和民族。

·构建道德文化建设的长效机制，是扬弃传统道德、建设社会主义精神文明，发展先进文化的需要。如前所述，道德属精神文明范畴，是文化的重要组成部分。社会道德风貌直接决定精神文明程度与状况，决定其文化的先进与否。构建道德文化建设长效机制的核心是对道德建设进行导向，旗帜鲜明的表明鼓励什么，反对什么，并通过一系列具体措施加以落实。中华民族作为一个有着几千年历史文化沉淀的民族，其传统文化具有精华和糟粕的两重性。精华塑造了我们的民族精神，推动了社会进步；糟粕则造就了我们‚民族的劣根性‛，妨碍了社会进步。继承什么传统，弘扬什么精神，需要我们通过道德文化建设机制进行导向和选择。在这个过程中，逐步确立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律法规相协调、与中华民族传统美德相承接道德体系，是一个长期的过程，需要一个长效的机制来实现。

·构建道德文化建设的长效机制，是实践科学发展观、推进人的全面发展的需要。党的十八大报告提出：‚加强社会主义核心价值体系建设。社会主义核心价值体系是兴国之魂，决定着中国特色社会主义发展方向。要深入开展社会主义核心价值体系学习教育，用社会主义核心价值体系引领社会思潮、凝聚社会共识。推进马克思主义中国化时代化大众化，坚持不懈用中国特色社会主义理论体系武装全党、教育人民，深入实施马克思主义理论研究和建设工程，建设哲学社会科学创新体系，推动中国特色社会主义理论体系进教材进课堂进头脑。广泛开展理想信念教 育，把广大人民团结凝聚在中国特色社会主义伟大旗帜之下‛。可见推动人的全面发展和社会进步的重要目的。加强社会主义道德建设，提高全体公民的道德素质对可持续发展具有十分重要的作用。

三、构建企业道德文化建设机制的基本路径

〃道德文化机制包括‚自律‛和‚他律‛。

我们的道德文化建设机制完善，就是要建立‚以促进内省为核心的自律‛与‚以约束为核心的他律‛相结合的长效机制。这里将其概括为：以‚自律‛为根本，以‚他‛律为手段，实现法律的强制、政府（企业）的导向、经济的奖惩、舆论的监督、重点监管‚五位一体‛ 的体系，形成综合性、全覆盖的建设机制。

〃要增强公民的自律，必须坚持教育为本，首先从加强思想修养入手。积极有效的思想教育，能够不断净化人的灵魂，陶冶人的情操，提升人的气质。我们要通过深入进行党的基本理论、基本路线、三个代表重要思想及科学发展观宣传教育，引导人们树立中国特色社会主义共同理想，树立正确的世界观、人生观和价值观，使企业员工不仅具备一般的‚良心‛，而且承载了社稷民生和民族复兴的高度政治责任感。

〃道德建设仅仅依靠自律是不够的。在缺乏外部制约的情况下，人的自觉性会下降，心中的道德屏障有可能溃决。道德的发展过程表明，在一定时期内，道德非自发产生，而是通过社会分工和自然分工的催化，禁忌逐渐形成，善恶观念逐渐产生，道德亦即形成和发展。解决的办法就是强化‚他律‛，完善和加强制度建设。

‚他律‛主要包括法律强制、行政导向、经济奖罚、舆论监督、重点监管。

法律与道德虽分属不同领域，但两者联系非常密切。违反法律的一定违反道德，违反道德的虽不一定触犯法律，但极可能向 违法发展。之所以强调法律约束，是由于在市场经济条件下，少数人在追求个人或者团体利益时，常常突破道德底线，仅靠道德的自觉约束已经无法阻止，必须用法律的强制将部分道德理想、行为规范纳入法律的范畴，在社会普遍推行。当前我们正处在社会经济结构急剧变革、新的利益重组正在进行、社会道德秩序相对紊乱的特殊时期，在社会由震荡到新秩序建立、完善的期间，更需要强化‚他律‛对道德建设的屏障作用。

〃行政导向是通过行政法规、规章制度等刚性措施对社会公德和职业道德发挥导向作用。特别是涉及公共权力、社会资源使用等方面，必须强化行政法规、企业内部规章制度的约束作用。比如通过党务公开、政务公开强化公务人员的廉政意识；通过招投标公开制约和减少暗箱操作，遏制腐败现象产生；通过打击假冒伪劣提高企业和社会的诚信意识；通过市政管理法规维护公共交通、清洁卫生；通过准入、准出、准办等监管措施惩戒个人信用、企业信用缺失问题等，提现政府和企业将社会秩序和道德秩序要求通过法规、制度的推行，使具有较大涉及方面的社会公德、职业道德规范得以普遍推行，从而推动社会主义道德体系建设。

〃经济惩罚是指在市场经济条件下，运用经济手段作为调节杠杆，对道德建设发挥正面的激励与诫勉作用，对道德，高尚、模范守法的个人或集体加以褒扬，并使之得到经济上的实惠；对违法和不道德的行为提高道德成本使之在经济上受到损失，从而对道德建设产生约束力。

〃舆论监督包括传媒和民众评议，透过传媒所褒贬的人和事，提现鲜明的价值观对社会风气、道德风尚产生重要影响。在现代社会，媒体是个人与现实之间的中介，能不断影响、限定和修改个人的态度与作为。通过舆论监督对违反社会公德的行为进行曝光，民众评议对违反道德的行为进行批 6 评谴责，可以在一定程度上纠正‚缺德‛行为，迫使其‚三思而后行‛。

〃对领导干部的监管是道德建设机制的重点。党员干部道德状况的好坏决定了党风、社会风气的优劣。因为领导干部拥有更多的公权力和话语权，是社会资源的管理者和分配者，是规章制度和游戏规则的制定者和执行者，因此加强对领导干部的监督是扭转党风和社会风气的关键，是构建道德建设长效机制的关键。

四、实现道德自觉是建设长效机制的终极目标

研究表明：通过‚他律‛矫正个人和团体的行为，实现道德选择的导向，逐渐优化其道德观，是切实可行的途径和行之有效的措施。但它终究只能解决社会公德、职业道德中存在的部分问题，只能解决道德建设中带有共性的、层次较低的问题，不能解决较深层次的道德意识方面的问题。这就是我们的法律法规和企业制度时常遭遇空白和断层问题的根源，就如同‚计划永远赶不上变化‛一样，相对于千变万化的社会万象，法律法规和制度建设永远是滞后的。因此，道德建设的‚他律‛（亦即法规、制度建设）距离高度文明、高度修养、有正确的价值观、世界观所指导的道德意识在人们心中的自觉确立还有明显的差距。

〃通过‚自律‛和‚他律‛构建道德建设的长效机制，就是要把提高全民道德素质、实现道德自觉作为终极目标，用通常的话说，就是要变‚要我做‛为‚我要做‛。

我国人口众多，各地经济文化发展水平和风俗习惯差异性很大，人的素质也参差不齐，良莠不一。因此，针对不同情况，自律和他律的重点应有所区别。对一些人而言，采取加强教育、自律为主、他律为辅的做法可以收到良好效果；而对于另一部分人群则需要加强他律，采取制度约束、他律为主、自律为辅的措施才能收到预期的效果。作为有助于社会运转有序、和谐稳定的重要机制，自律和他律都不可或少。〃通过自律和他律相结合的道德建设机制，是可以实现道德自觉的。

道德的结构决定了他律可以向自律转化。到的内部结构可以分为道德意识、道德选择、道德行为。一般认为，道德意识与道德行为具有一致性，但也常常例外。我们在日常生活中经常会遇到‚违心作为‛的情况，表明主体选择时，由于种种原因，其最后的选择与其主观意识不一致。这一现象说明存在一种可能：即便人的道德意识没有改变，社会也能通过外部强制使其实施道德选择的行为符合社会规范要求。因此，道德建设也可以从制约人的道德选择入手，迫使其‚中规中矩‛，再辅之以长期的教育培养，使外部规范逐渐内化为道德自觉。构建道德建设的长效机制，形成人的道德意识产生和发展的良好社会环境，是我们道德建设的终极目标，也惟有这种长效机制才是实现人的全面发展的坚强基石。

五、构建道德文化建设长效机制须注意的几个要点

（一）构建道德文化建设长效机制切忌急功近利。精神文明建设是人的灵魂建设工程，需要一个相当长期的坚持和潜移默化，不能指望立竿见影，常言道‚百年树人‛，可见不可能一蹴而就。我们实施企业文化建设中的一些作为，如员工生日祝福、慈善募捐、问题活动等，都是旨在增强团队凝聚力、提升员工道德素质举措。而这些举措都不可能立见成效。但如果企业没有这些活动，则必然没有道德文化建设的有效载体。

（二）构建道德文化建设长效机制需要建立完善的企业人文关怀体系。建立完善的企业人文关怀体系，是以人为本的价值观念的具体体现，给予员工足够的关怀是让员工对企业产生认同感和向心力的基本前提，然而，具体到每一个员工，其具体需求不同，对关怀的要求也不同，要建立一个完善的人文关怀体系是一个需要高投入，且涉及面众多、工作量巨大的工作，具体来说，至少需要包括以下几个方面：（1）建立公平的激励体制

首先要确保公平、公正的原则，错误地奖励一个员工比错误的惩罚一个员工的更危险，如果企业的奖励制度有问题或漏洞，可能造成员工的心理失衡，更可能造成员工竞相效仿去钻制度的漏洞，骗取奖励。

其次要注重激励的形式多样，不能将激励单纯地当做物质奖励，针对不同的贡献或者不同的岗位应设置形式多样的奖励，包括物质的、精神的奖励，也可以是提供晋升或者培训等其他形式的奖励。

最后要注意激励制度的量化原则。这里的量化至少包括两个方面的量化，一方面对员工业绩的量化，什么样的业绩可以获得奖励，应有明确的数据，另一方面是对奖励本身的量化，符合某一奖励标准的业绩该获得什么样的奖励也应该被量化。量化原则是保障激励制度能够实现激励效果的必要条件。

（2）完善企业的福利体系

企业通过一定的投入给予职工一定的福利保障，其效果是直接进行经济分配所无法达到的。有资料显示，在美国企业用于员工福利的支出占人力资源总支出的比重达41.3％。

（3）优化、美化企业环境

一个整体和谐、环境优美的厂区环境，不仅仅是企业形象与企业实力的象征，同时也可以增加企业员工的自豪感和凝聚力；科学规划，安全无污染的生产环境则是企业安全生产和提高生产效率的重要保障。通过优化、美化企业环境可以达到生态效益、经济效益与社会效益的多赢局面。

（4）畅通谏言献策的渠道

畅通员工建言献策的渠道既是企业改善生产细节、提高生产效率的重要途径，同时也是发挥员工的主观能动性，增强其责任感，体现企业对其尊重的表现。

（5）提供培训晋升的机会

为员工提供培训和晋升的机会，可以有效提升员工的个人素质和 能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，确保优秀的员工向企业上层流动的渠道可以促进企业人员的新陈代谢，提升企业管理队伍的活力。

企业的晋升制度应遵循三个原则：

1德才兼备原则。企业用人不能单纯的考虑员工能力，重用才○高德寡的员工会给企业的用人氛围带来不利的影响，同时在员工中造成不良风气，打击员工的积极性。

2机会均等原则。人力资源管理要给所有合格的员工提供晋升○的途径，晋升应本着公开、公平的原则。不惟学历，不惟资历，惟德才是举，只有公平竞争的晋升体制才能真正激发员工的上进心。

3“程序晋升”和“破格提拔”相结合。“程序晋升”是面对所○有员工而言。这种晋升的方法，覆盖面全，操作性高，可避免盲目性，便于激励大多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

（6）有针对性的解忧排难

在做好以上五点常规工作的同时，具体面对特殊员工群体存在的困难和需求，还应灵活高效的开展一些针对性较强的福利工作，一般称之为特殊福利。如，面对青年未婚的企业员工可以多开展一些征婚交友的活动，为其提供解决个人问题的平台；面对进城务工的中青年员工，则可以通过与政府的沟通与协调解决其子女就近入学的问题。

2、建立优胜劣汰的机制。

他认为，在任何一个群体或集合中，最重要的只是其中的一小部分，约占总数的20%，其余的80%尽管是多数，却是次要的，因此又被称为二八法则。一个企业也是一个群体，依照这条经典的管理定律，对企业最有用的20%的群体，是人力资源开发的重要环节。建立这一机制有2条必须遵守的原则：

①分类原则，我们应根据对企业核心价值观的认同程度，把员工 分为四类：第一类是完全认同企业的主流价值观，又具备较强能力和良好业绩的员工，这是公司必须留住的人才；第二类是认同企业的主流价值观，但业务能力不足的员工，或考虑给他们进行岗位轮换，或考虑进行更进一步的培训，直至安排他们到适合的工作岗位；第三类是不认同企业的主流价值观念，但具备良好业务能力的员工，针对这一类员工，应加强引导，使其逐步认同企业的主流价值观，进而转变为第一类员工，如果在长期尝试难以达到效果的情况下，考虑让他们离开企业；第四类是既不认同企业主流价值观，又缺乏相应业务能力的员工，应通过有效的淘汰机制，尽快让其离开企业。

②从贤不从众原则，对照“二八原则”，企业的决策程序应参照另一句名言：“真理往往掌握在少数人手中，”涉及企业的分配等相关制度的制定时我们应更多的征求多数人的意见，而涉及到企业经营管理策略等相关问题时我们则更应该多倾听精英群体的建议和意见。

（2013年10月20日）

第二篇：完善纪检组织工作机制,推进企业廉洁文化建设

完善纪检组织工作机制，推进企业廉洁文化建设

——中共山西安泰集团党委纪检组织工作纪实

安泰集团纪检监察工作在上级纪委和上级党委的正确领导下，以科学发展观为指导，坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，以落实党风廉政建设责任制为龙头，认真履行纪检机构工作职责，注重思想教育，完善制度建设，强化监督制约，推进企业廉洁文化建设，紧紧依靠集团党委各支部、广大党员和全体员工，结合集团实际，切实履行职责，严肃执法执纪,推动了纪检组织建设工作的健康发展。

一、提高认识，健全纪检组织机构

加强党风建设和反腐倡廉工作，是安泰发展战略的重要组成部分和新一轮发展的重要保障。安泰集团党委充分认识到加强纪检组织建设的重要性和紧迫性，切实把科学发展观的要求体现和落实到纪检监察组织建设的全过程和各方面，认真研究纪检监察组织建设的特点和规律，把纪检监察组织建设融入集团治理结构和经营管理体系之中，找准纪检监察工作与经营管理业务的结合点和切入点，以纪检监察组织建设的成效促进集团的改革发展稳定。

安泰集团党委按照科学化管理的要求，结合安泰集团总体工作部署，建立健全与法人治理结构相适应的纪检监察组织体制，狠抓纪检组织建设工作，理顺审计与督察职责。2010年，集团党委将1994年成立的督察部的部门职责进行扩充，加入了审计的工作内容，成立了审计督察部，同时充实了部门机构，选配了强有力的领导班子。设立了专门办公场所，配备了电脑等必需的办公设备和举报电话、举报箱等设备。配备每日开展督察事务的专职车辆和司机。在选拔部门人员时，积极与人力资源部沟通，注重把那些政治素质好、原则性强、学历较高的年轻同志充实到部门队伍中来。目前，审计督察部现下设有审计处、督察处、造价管理处三个处。通过一年多的加强督察、发现问题、整改追踪等工作，提升了监督实效工作，最大限度地发挥了纪检监察组织的监督、促进和保障作用。

二、理顺职责，完善纪检组织制度建设

集团党委在落实好党风廉政责任制和安泰集团原有督察制度的基础上，理顺了部门主要职责和工作流程，对党风廉政建设和反腐败工作进行了分工，并落实责任，有效地加强了党委领导班子自身的党风廉政建设。完善了《违章违纪责任追究责任办法》，制订了《部门工作方案》、《岗位工作标准》、《党委领导班子成员党风廉政建设岗位职责》、《建设项目全过程跟踪造价审计实施方案制度》、《啄木鸟信箱管理制度》、《项目工程的审计制度》等，同时还下发了《关于加强制度建设、增强执行效果的通知》、《关于严肃劳动纪律、维护厂容厂纪的通知》、《关于盘活资产、收旧利废的通知》等制度文件。

同时，为进一步规范广大党员和集团管理干部的职业行为，把党委和企业的重大决策、决定，以及企业文化的建设情况、管理干部廉洁自律规定执行情况、部门开展审计项目等一系列事务，面向全体党员和员工进行公开公示，接受广大员工的监督。还在内部刊物《安泰集团》报上设立了督察专栏，强化全体党员和员工的遵章守纪意识，有效地提高了集团内部各单位照章办事的能力，提高了领导干部的廉洁自律意识，进一步增强了班子的凝聚力、战斗力，使生产经营过程中发现的各类问题得到及时整改。

三、形式多样，注重纪检工作教育培训

安泰集团纪检监察工作立足于教育，着眼于防范，广泛开展了形式多样的教育活动。在“十二五”开局之年和部门扩建成立之初，积极组织人员先后学习了《中国共产党章程》、《安泰集团违章违纪责任追究管理办法》、《中国内部审计》、《<中国审计报>创刊10周年系列文库》等资料，通过学习宣传党和国家的方针政策，传达集团的工作方针和动态，掌握集团的规章制度，提高了广大人员的理论修养和思想政治素质。在每周员工培训中，引导党员和员工树立正确的世界观、人生观、价值观，在常规审计督察工作中，时刻把廉洁自律的各项规定作为主要内容，勇于开展批评与自我批评，主动查摆问题，定时编写个人工作总结，交流工作心得。通过学习教育，提高了各级人员遵纪守法、廉洁为企的自觉性。

四、真抓实干，发挥纪检组织保障作用

认真处理员工投诉，协助企业对生产经营环节进行监督。集团党委纪检部门十分重视党员、员工的来电、来信投诉工作，把投诉工作做为密切企业和广大党员、员工关系的桥梁和纽带。去年来，共接收员工来电、来信投诉28起。按照《啄木鸟信箱管理制度》，认定投诉信息完整的，及时予以调查核实，对不构成违纪事实的人员分别给予批评或进行了诫免谈话。同时又对人员岗位编制和整治物流环节进行了监督和检查，保证各岗位人员编制的合理和物流环节的规范，这些工作都有效地遏制了一些消极腐败现象的滋生蔓延，维护了企业和广大党员、员工的切身利益。

加大对违纪案件的查办力度，严肃党纪和企业规章制度。查办违纪案件是惩治腐败和端正党风的有效手段。去年以来，督察处对发现的各类违纪人员进行了处置，查处各类违章违纪 403次，查处各生产单位违章违纪及各个环节存在管理漏洞 103次。并认真分析研究当前企业违纪案件的特点和规律，制定了“事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备、程序合法”的原则，充分发挥协调组织作用，与保安部、各生产单位等形成解决问题的整体合力。

加强员工管理、整顿劳动纪律，转变工作作风。结合集团实际情况，完善健全了安泰集团审计监督一系列规章制度，进一步完善了考勤、值班制度，明确岗位、职责，并以查处结果在季度绩效考核中效核各项制度的落实情况和工作完成情况，考核结果与绩效挂钩，并把考核结果作为各级党员、干部评先创优的主要依据。通过作风整顿，工作深入的多了，作风飘浮的少了；厉行节约的多了，铺张浪费的少了，全员上下形成了一个比学赶超、奋勇争先的良好氛围。

五、强化学习，开展企业廉洁文化建设

集团党委按照非公有制企业党建工作的要求，把对广大党员、员工的政治思想教育、创建“学习型”企业活动与企业廉洁文化建设活动结合起来。集团党委统一部署，统一安排，齐抓共管，整合教育资源，形成合力，认真抓好全体党员干部的思想道德教育和反腐倡廉教育，推进了集团廉洁

文化建设。一是以学习党章、遵守党章、贯彻党章、维护党章为重点，组织了《党章》专题学习，并组织开展讨论，每个党员干部都撰写了心得体会。二是同当前保持党的纯洁性教育结合起来，在全集团深入开展学习胡锦涛总书记在十七届中央纪委七次全会上的重要讲话精神和袁纯清书记在全省党风廉政建设干部大会上的讲话精神精神，以及关于《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》等内容。领导干部带头学习，起到了示范和表率作用，集团党委制订了实施方案，分专题组织了集中学习，全集团党员和干部职工通过学习，做好了学习笔记，每人撰写了学习心得体会文章。四是积极开展社会主义荣辱观教育和其他形式多样的反腐倡廉教育。组织全集团党员、职工收看了党章学习辅导等多部电教片。五是编写《诫勉书》，组织广大党员干部进行学习。从诚信、团结、人才、创新、品行、做人等多个层面对广大党员、员工进行教育。通过开展学习，增强了党员干部的党性意识和廉政勤政意识，增强了拒腐防变的能力。

安泰集团党委在探索中不断总结非公有制企业纪检组织建设经验，探索新的工作方式和方法，采取针对性措施，扎实推进非公制企业纪检组织建设。为使全体党员干部的理想信念进一步坚定，宗旨意识进一步增强，工作作风进一步改进，廉洁本色进一步保持，各项工作进一步促进，我们将强化措施，完善机制，凝聚力量，全面履行职责，进一步加强纪检组织建设工作，努力开创我集团纪检组织建设工作新局面，为推动全市，乃至全省经济社会全面协调和持续发展做出积极的贡献。

中国共产党山西安泰集团股份有限公司委员会

二○一二年五月

第三篇：完善考核机制的思考

完善考核评价机制的几点思考

近年来，果洛州在建立完善科学合理的党政领导班子和领导干部考核评价机制方面做了大量的探索工作，进行了积极创新，取得了一定成效。

一、党政领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法

1、考核评价的内容不断完善。近年来，我州积极探索和实践多层面、多渠道考核领导班子和领导干部的有效途径，不断完善考核评价指标和内容，使领导班子和领导干部的考核评价指标和内容更加趋于全面和准确。对领导班子注重从政治方向、精神面貌和围绕中心、维护大局、分工协作抓落实、处理利益关系、务实创新、处置突发事件的能力；经济建设、文化建设、社会建设以及党风廉政建设等方面情况进行考核。领导干部注重从政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题能力，廉洁自律等方面进行考核。对各县领导班子和领导领导干部突出考核其在推进经济社会发展、维护稳定、社会管理创新等方面的成效，对州直部门领导班子和领导干部重点考核其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，使考核评价更具体、更详实。

2、考核评价指标体系不断更新。指标设置周严精密，体现个性特点。主要经济指标、生态保护、民生改善指标力争与省上下达的指标相衔接，与上级部门之间的数据相吻合。对不同层次、不同类型的领导班子和领导干部，实行不同的考核要求，考核评价工作逐步形成了一套规范的具有针对性的考核评价指标体系。设置民主测评、民意调查内容和实绩分析指标，充分考虑不同层次部门和不同岗位的差异性，尽量平衡衡量尺度，避免导致评价结构不合理，多从定性定量的指标体系来把握，以准确反映领导班子和领导干部的个性化特征，把握住深层次的潜能、潜绩与显能、显绩的关系。

3、考核评价的方法不断创新。把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，同时增加了实绩公示、群众满意度调查、征求上级领导和上级部门意见等程序，为州委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

4、民主参与的程度不断提高。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出，群众自有定论。在领导班子和领导干部考核评价中，充分发扬民主，走群众路线，坚持公开、公正、透明原则，认真落实群众在考核评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。为了保证考核结果的准确性，在拓展考核层面上狠下功夫，努力实现考核的准确性，鼓励广大党员、干部群众、党代表、人大代表、政协委员、退休老干部积极参与考核评价工作，对本地区本部门的工作成绩、服务质量、社会影响全方位进行评价，扩大了参与考核评价的范围，在一定程度上促进了各个部门的服务质量和工作态度，提高了干部考核的公信度。

5、考核结果的运用不断加强。坚持把考核结果作为干部提拔任用的重要依据，根据考核评价结果，科学配备领导班子，努力打造高素质领导班子和干部队伍，提高领导班子的整体合力，以知识水平、专业、资历、个性特征与岗位、职位特点相匹配为标准来整合领导班子，努力建设年龄结构梯次合理、专业结构互补、性别比例协调的党政领导班子，使班子每个成员都能发挥现有能力，增强了领导班子整体合力。

二、我州当前领导班子和领导干部考核工作存在的问题及成因分析

1、缺乏对考核工作的调查和理论研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作，如何使其做到规范化、科学化，发挥其应有的作用，如何建立科学的考核指标体系，如何做到定性考核和定量考核相结合，需要研究和探讨的问题很多。实际当中，缺乏对考核工作的做法和经验总结，以及对一些问题的深入思考和分析。

2、考核内容不够全面，存在以偏概全现象。虽然近年来，领导班子和领导干部考核内容不断得到完善，但在具体的考核操作中仍然存在一种倾向，就是“绩”的考核，侧重经济社会发展指标考核，平时注重收集各项指标完成情况，党政建设考核指标设置定性的多、定量的少，共性的多、个性的少，缺乏对不易量化考核目标的综合评价分析。

3、信息获取不够对称，不同程度影响考核结果。重集中轻平时，多是注重年终考核，根据领导班子和干部队伍建设需要，组织不定期的日常考核制度尚未形成，重静态轻动态，平时考核的机制不健全不完善。从考核自身来说，平时不算账，年底总算账，难免会出现以领导干部短期工作成绩或年底考核依据的“近因效应”，致使考核工作缺乏规范化和科学化。

4、缺乏专业的考核评价队伍。对领导班子和领导干部考核多集中在年末一个月内，时间紧、任务重、工作量大。所以每年都要临时抽调部分人员参与考核工作，参加考核的工作人员，缺乏系统、详细的业务培训，往往对考核工作把握不是很准确。考核人员业务能力不强，知识结构不全面，对考核对象所在岗位职责了解不够，不能科学准确地评价干部的德才和实绩。考核人员自身存在的这些问题在一定程度上影响了考核评价的质量。

三、进一步完善考评机制的几点思考

（一）紧扣工作中心，建立健全促进科学发展的考核评价机制

1、牢固确立围绕中心的指导思想。健全领导班子和干部考核评价机制，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省委省政府确立的总体战略部署，进一步完善领导班子和领导干部的考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，加强综合分析，强化结果运用，充分发挥考核的导向、激励和监督作用，引导各级领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，不断提高领导和推动科学发展的能力，促进果洛经济社会又好又快发展。

2、始终坚持六个方面的基本原则。坚持突出考核领导班子和领导干部的思想政治素质和推动科学发展的能力。坚持以人为本、注重实绩。引导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩。坚持民主公开、竞争择优，充分落实人民群众对干部考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持统筹兼顾、分类指导。注重把握不同部门、不同类型干部的特点，增强考核工作的针对性和实效性。坚持实事求是、科学分析。注重定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强考核工作的科学性和真实性。坚持于法周延、于事简便，力求简明实用、可操作性强。

3、充分突出科学发展的根本导向。坚持把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，把综合考核评价作为基本方法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价四位一体、有机联系、互为印证的干部考核评价工作新格局，建立健全实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的制度体系，构建适应科学发展要求、体现各地各部门和岗位不同特点的干部考核评价新机制，为促进科学发展提供可靠的制度保障。

（二）合理制定考核标准，完善考核标准体系。

1、制定科学的评价标准，是考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部工作实绩的重要基础和前提。对不同地区和部门班子的考核，要按不同基础、不同条件、不同工作难易程度和不同综合实力分类，对基础条件较好，完成工作任务比较容易的地区，考核权重可以适当调低；对于基础条件差，完成工作任务难度大的地区，考核权重可以适当调高，对同一类型的进行横向比较考核。

2、建立科学的考核办法，全面正确地评价工作实绩。坚持“软指标”与“硬指标”并重，定性考核与定量考核相结合。既重视有形的硬任务，也不忽视无形的“软指标”，进一步加大“软指标”的考核权重，不搞“单出头”。具体到地区和部门领导班子，考核以主要工作目标（目标责任绩效）为主、共性工作目标（社会稳定、精神文明建设、党的建设、廉政建设）等方面兼顾；坚持结果与过程并重的办法，根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。坚持全局与局部并重，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。坚持实绩与成本并重，对政绩的评价引入成本分析，正确评价政绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等。

3、科学合理地设置考核评价主体，建立全方位的考核评价体系。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级主要领导及相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象政绩取得有一定鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深。四是群众评价。群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实。

4、改革创新，建立长效保障机制。加强领导，要将考核工作纳入党委、政府重要议事日程，实施定期安排、定期考核、定期评定、定期通报、定期检查，使考核工作经常化和制度化。组织部门是实施综合考核评价抓总的职能部门，组工干部是考核评价工作的组织者、实施者。要培养一支懂专业的考核队伍，勇于改革，大胆创新。作为一项长期性的工作，不论是考核目标体系，考核评价办法，还是考核的组织与管理，都需要在实践中不断改进，逐步完善，一些内在规律还需要在实践中把握和探索。（作者 李华庆）

第四篇：企业文化建设常用机制

企业文化建设机制

企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，也是经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。其之于企业的重要性早已不言而喻。但由于大多企业在企业文化建设过程中缺乏系统性、针对性，往往就导致其在管理中把握不住重点，顾此失彼，进而无法形成良性促动，效果更是差强人意。

鉴于此，就有必要将过往行之有效的管理机制加以总结与提炼，以期为企业文化建设实践提供一定的启示。主体化机制

---培育员工的积极性和创造性

实践中的企业文化建设往往做成了企业给员工“洗脑”，给员工灌输企业（家）认定的价值观，员工常常只能是被动地接和执行。在这样一个过程中，员工仅是管理的客体和对象，丧失了应有的主体性，更难以培育出积极性和性。而理论和实践表明：人们虽然可以一时接受某种思想，但只有将思想转变成为自己的思想逻辑和思维方法，并由自己主动来进行表达和实践时，这种思想才真正地生根发芽。这就是主体化机制的建立的实践必要性和根本价值所在。可以说，主体化机制是企业文化建设与管理科学化、机制化和系统化的重要基础和基本前提，只有依靠主体化机制，员工才可能将企业文化理念转变为自己的思维逻辑，并主动通过自己的行为表达和实践出来，这样的企业文化才具有强大的生命力，才能为企业的和谐发展提供可靠的保障。

主体机制操作起来，就是要帮助员工自己制定科学的自我发展计划，对自己和别人做出积极承诺，并在计划实施过程中自我反省、自我表扬、自我批评，最终实现自我管理。建立主体化机制，首先应建立企业文化目标管理制度，根据员工个人素质和成长情况逐步授予他们更大的自我管理权限；其次应建立过程管理制度，管理者要转变角色，在员工自我管理过程中，不是放任不管，而是通过相应的监督、检查、考核和评价制度，对员工自我管理的效果及时进行反馈，对员工的工作给予技术和方法上和辅导和指导，为员工不断提升自我管理能力提供必要的帮助和技持。管理者在这个过程中，要学会当教练，而不是饰演裁判的角色，唯有如此，才可能使员工趋近为自我管理的主体，从而为构建有效的企业文化提供根本主体。公开化机制

---利于加强监督，扩大影响 实行信息公开化有利于加强监督，增强公平感，扩大影响。在企业文化实施过程中实行责任公开制度，可以形成有效的外部监督，使责任约束“硬化”，从而解决企业文化系统运行过程中可能出现的内部能量衰减问题激励公开制度有利于增强利益诱导效果，公开激励结果有利于扩大激励的影响，更好地发挥先进的示范和带动效应。

建立公开化机制首先应建立健全企业文化信息公开制度，使企业各部门及个人的企业文化目标、责任、考核指标、激励制度、执行和考核评价结果等有关信息都公开透明，且有制度保障。此外，在企业文化建设的全过程中，从企业文化文本的形成，到典型人物和典型事件的宣传、表扬、奖励等，都应举行公开的仪式和宣传活动，以形成内部激励和和外部监督共同作用的机制。日常化机制

---潜移默化中形成统一的价值理念

现实中，一些企业将企业文化建设作为一个项目进行运作，试图通过集中开展几项活动便达到目的，其结果是活动开展时轰轰烈烈，活动结束后一切工作又恢复原状。这从一个侧面说明，价值观的形成不是一朝一夕实现的，企业文化理念的渗透作为一种精神活动是每时每刻进行的，它与员工日常工作和生活中的每一个行为相联系，因此，企业文化建设的关键是实现日常化。

建立日常化机制，就是将企业文化所倡导的理念通过制度化和规范化的方式，自上而下体现在领导决策、业务流程、工作规范、人际关系、组织氛围等各个方面，使企业文化成为指导企业所有人员日常工作的行为准则，使员工在日常工作和生活中的每一件事上都能体现出企业文化所倡导的价值理念。为此，企业必须建立与员工日常行为相联系的激励、考核和评价机制，使员工在这套机制的引导下，不断修正日常行为。此外，企业文化理念的沟通与传播也应通过制度化和规范化的方式实现日常化，使员工时刻处于浓厚的企业文化氛围中，在耳濡目染中改变自己的价值观念和行为方式。“说、做、评、改”机制

---实施中强化理念与行为的结合

价值观的形成是一种心理的累积过程，它不仅需要很长时间，而且需要不断给予强化。哈佛大学的心理学家斯金纳认为，人们的行为只有得到积极的强化才有可能重复，并逐渐形成习惯稳定下来，进而使指导这种行为的价值理念内化为行为主体自身献价值理念。“说一做一评一改”正是这样一种将企业文化理念与相应Irl行为联系起来的强化机制。

“说一做一评一改”机制是一个由“说”、“做”、“评”、“改”四个才〔互紧密联系的环节组成的循环。在具体操作中，首先，企业文化的实施要“说”，因为“说”是一种承诺，而承诺是一种约束力，也是行为的动力。但如果企业文化实施只停留于“说”，不能落实到行为层面，就会流于形式，因此，企业文化的落实更需要“做”。在做的过程中还必须要有“评”，有评才能发现问题，否则就会低水平重复。“评”的目的是要“改”，只有“改”才能解决问题。因此，在发现问题的基础上，应采用科学的方法确定主要问题和问题产生的原因，并制定相应的解决方案和措施。最后还要有跟踪和反馈，以推动问题的解决。上述四个环节是互相联系，环环相扣，循环递进的，每完成一个循环将使员工的价值观念和行为得到一次提升。进步累进机制

—推动员工价值理念与行为连续优化

常言道：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土。”任何大的进步，都是在小的进步的累进基础上实现的。企业文化的特点决定了在企业文化实施过程中，无论是员工价值理念的提升还是日常行为的改变，都不是一朝一夕能够完成的，而是日积月累逐渐实现的。

进步累进机制正是通过制度化的方式，对员工价值观念上的任何提升、日常行为方面的点滴进步都给予记录，并在此基础上定期进行总结，通过落实奖励制度给予肯定和鼓励，使员工价值观念的提升能够不断积累，日常行为的改变能够不断累进，形成一个推动员工的价值理念和行为连续优化的进步机制。领导检讨机制

—利于问题的即时发现与解决

企业文化大师埃德加·沙因教授指出，领导自身的行为是导入企业文化最重要的机制，因为，员工不仅注意领导说什么，更重视领导做什么、关注什么、奖励什么、惩罚什么等。因此，在企业文化实践中，领导起着重要的示范和导向作用。领导以身作则，带头检讨工作中存在的问题和失误，有利于形成主动发现问题、解决问题的良好工作氛围，更有效地推动企业文化建设工作的开展。

建立领导检讨机制，首先需要通过制度化的方式，将领导定期总结工作与自我主动检讨工作中的问题结合起来其次要针对发现的问题制定解决方案和措施，由员工监督解决方案和措施的落实情况最后要公开问题解决的结果，使领导的工作不断改进和提升，同时引导和带动企业各级管理人员和广大员工参与，使企业文化建设系统的运行进人不断优化的良性循环。“快鸟先飞”机制

—突出少数先进，带动多数参与 任何新事业的启动都是从少数人开始的，通过少数人的认识、理解和支持，对其他大多数人形成引导、示范、启发和带动作用，从而逐渐形成群体势力。企业文化的经典之作—《公司文化》一书的作者阿伦·肯尼迪和劳伦斯·迪尔指出，英雄人物是企业文化的五个要素之一。企业文化的实施不仅要通过广泛的沟通宣传说服教育员工，而且要通过树立榜样，以企业内部人员的实际行为证明新的价值观念和行为的可行性，使员工亲眼看到企业文化的实施成果和利益，通过利益诱导推动企业文化建设系统的运行。“快鸟先飞”机制正是通过树立榜样形成的利益诱导机制。

建立“快鸟先飞”机制就是要建立先进个人和集体评选制度，有意识地培养榜样。同时要建立相应的激励制度，给予先进人物优厚的报酚｝，并借助各种传播媒介向企业内外广泛宣传他们的优秀事迹。通过上述利益诱导机制，使企业文化的实施由企业对员工的外在要求逐渐变为员工自我的内在需要，由制度约束转变为利益诱惑，从而实现以少数先进人物带动多数员工共同进步的目的。“帮红”机制

—消除心理隔阂，实现共同进步

由于企业文化是企业员工共享的价值理念和行为准则，因此，考查企业文化是否得到落实的标准不应仅仅是个别先进人物的个人进步，而应是企业文化的价值理念是否内化于每个员工个人的价值理念体系，并体现在他们的日常行为之中。所谓“帮红”就是帮助他人。建立“帮红”机制的目的就在于消除优秀人物与普通员工之间的心理隔阂，营造融洽的员工关系，使先进人物的成功经验更易于为普通员工学习和接受，从而真正达到以少数先进人物带动多数员工共同进步的目的。

“帮红”机制的建立，一方面反映企业文化建设责任中，要明确规定助人指标和相应的奖励制凰另一方面反映在企业文化考核、评价和奖励中，既要考评员工自身的进步，也要考评员工对他人和集体进步的贡献，并据此给予相应的奖励。团队竟赛机制

—促进团队与个人进步间的良性互动

企业是一个具有严格分工协作关系的组织，在这样的组织中每个员工的日常工作都不是孤立的，而是在一个团队中进行的，因此，员工个人的进步与团队的进步是紧紧联系在一起的。个人进步有利于促进团队的进步，团队的进步则会激发成员的集体荣誉感，增强个人进步的动力，增进团队成员之间的团结与合作，促进成员之间的相互学习。团队竞赛机制的目的恰恰在于促进建立团队与个人进步之间的良胜互动循环。建立团队竞赛机制就是在企业文化实践中，建立以团队为对象的责任单位，明确团队的责任和目标，通过竞赛、演讲等方式进行考核，对考核结果授予荣誉，形成激励，从而达到团队成员互相学习、共同进步的目的。自我反省机制

—利于企业保持内外环境的动态协调

企业的不断成功会造就强大的企业文化，如果内外环境保持稳定，这种企业文化就会成为一种优势。然而，随着技术进步速度的加快和经济全球化的发展，外部环境的变化速度越来越快，如果企业不能根据变化了的环境及时调整或变革企业文化，过去的成功反而会使企业犯经验主义的错误，对未来的发展形成阻碍和制约。此外，伴随成功而产生的自信和骄傲，往往会降低企业对外部环境变化的敏感性，有时即使感受到了变化，也不愿意轻易挑战自己已有的文化。加之在企业的长期发展中，企业文化已经深深融入到了企业的组织结构和日常业务中，使企业所有人员都把遵循既有的企业文化，从事日常工作看作理所当然，在这种情况下，如果不能建立一套有效的自我反省机制，就会妨碍对企业文化的变革和创新。建立自我反省机制，首先应树立对既有企业文化反省的意识和制度，使企业全体人员能够定期检讨自己的价值观念和行为方式有哪些方面还有待改进，企业文化是否有助于企业的发展，企业未来的发展需要什么样的企业文化等等。同时，应建立相应的沟通、激励、培训等制度，营造民主、宽松的氛围，鼓励自我批评、自我否定精神，使企业文化在自我否定中不断提升，形成“自我反省一自我否定一发展创新”的良胜循环，保持与企业外环境的动态协调。外部吸纳机制

—利于系统的自我更新与发展再创

由于企业文化建设系统与外环境之间的动态协调关系的保持，是通过不断吸纳外部环境系统中有益的文化要素，对自身系统进行优化提升实现的，所以，建立外部吸纳机制是企业文化建设系统保持自我更新和发展创新能力的重要保障。建立外部吸纳机制，首先要建立企业文化信息中心，以保证及时、完备地收集企业内外的企业文化信息，并在此基础上对信息进行分类和整理，以便于信息的使用；其次应建立学习机制，营造学习氛围，培养员工的学习精神，提升学习能力，保证有效地消化和吸纳企业文化的相关信息。专家支持机制

—有助于诊断与提升工作效果

当今，企业外部环境最基本的特征是变化，与之相适应，创新就成为企业持续发展的关键，在这种形势下，仅仅依靠企业内部自身的力量已经难以驾驭复杂多变的形势，企业应积极寻求与外部企业文化专业咨询机构进行合作，善于充分利用“外脑”的诊断和监督作用来提升企业文化建设工作的效果。

建立专家支持机制就是要在企业文化建设的全过程中，充分利用企业文化专业咨询机构的力量，由他们协助企业制定企业文化建设规划和计划，进行人员培训，建立健全企业文化标准和规范，以及与之相适应的各项制度、各种保障机构和机制，分析解决企业文化运行中出现的问题，协助企业实施企业文化变革与创新等等。在具体操作中需要注意的是，来自企业外部的咨询诊断应该是持续进行的，这样一方面可以保证变革与创新的及时性；另一方面，也有助于掌握咨询诊断措施是否真正落实到企业日常工作中，以及适时对相关措施进行调整和控制，以保证创新取得预期的成效。

需要指出的是，企业文化建设是一项实践性很强的工作，不同企业所处的外部环境不完全相同，所具备的

内部条件也有差异，这决定了不同企业文化建设的目标不尽相同。即使是同一个企业，在发展的不同时期企业文化建设的目标也是发展变化的，因此，企业文化建设的管理机制也不能一成不变，而应根据企业文化建设的具体目标要求进行设计和整合。

第五篇：完善工会维权机制的思考

邮政企业工会完善维权工作机制的思考

大同市邮政局 杨日张勇

维权机制是工会履行基本职责、做好维权工作的基本保障。多年来，在维权机制建设中，各级邮政工会进行了有益的探索，基本框架已经形成，基本机制已初步建立，作用也得到了一定的发挥。但存在的问题也不可忽视。在维权机制建设中，重数量，轻质量；重形式，轻内容；重建立，轻落实的漂浮现象仍然存在着，工会维权机制还没有真正有效地运转起来。有的虽然每年都在签订集体合同，但履约率很低；有的虽然建立了职工代表大会制度，但职代会的职权落实不了，使维权机制成了“花架子”。为了提高工会的维权实效，建立和完善维权工作机制，切实把广大职工的合法权益维护好、实现好、发展好，各级邮政工会组织当前要重点解决好以下几个问题：

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一、要明确维权机制建设的重点性。各级邮政工会要深刻认识建立和完善工会维权机制的目的是为了切实维护职工合法权益，是服从、服务于企业发展大局的需要，是构建和谐劳动关系与和谐企业的需要，要从思想上高度重视起来，增强紧迫感、责任感，把维权机制建设摆到工会维权工作的首要位置，下大力气把它建设好、完善好。

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二、要注意维权机制的层次性。邮政工会维权机制不是单一的，而是多层次的。上级工会要多在注重宏观层面的维权机制建

设上下功夫，如源头参与机制、劳动关系三方协商机制、工会与企业行政联席会议制度、劳动争议仲裁制度、劳动法律监督制度等。市、县局基层工会要着重在微观层面的维权机制建设上做文章，如劳动合同制度、平等协商与集体合同制度、职工代表大会制度、劳动争议调解制度等。并且各级工会组织一定要注意把宏观机制与微观机制有机结合起来，实现上下联动，相互补充、相互促进。

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三、要做到与时俱进,不断创新。随着邮政企业的发展和体制改革的进一步纵深推进，随着邮政经济结构、人力资源结构和劳动关系的不断变化，工会维权机制的形式、内容、体制不能一成不变，要不断创新，不断发展，不断开辟新的途径，不断采用新的手段，把握规律性，体现时代性，始终保持工会维权机制的活力和生命力，适紧紧应工会维权工作的需要。

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四、要实事求是，从实际出发。因为邮政的改革发展不是一个模式，工会的维权机制也不可能千篇一律。各级邮政工会应结合本地区、本单位的实际，因地制宜、因企制宜，按照突出重点、不断创新的原则，创造富有特色且行之有效、形式多样的维权机制，切忌照抄照搬。

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五、要注重质量,讲求实效。工会维权机制建设，既要有量上的要求，更要有质上的标准。建设维权机制不是为了应付上级检查，而是为了发挥在维护职工合法权益方面的作用。所以，要把作用大小和实际效果作为衡量维权机制建设质量高低的主要标

准，坚决克服形式主义，防止走过场。

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六、要实现维权机制规范化。要加强工会维权机制的制度建设，把重要的、成熟的维权机制和有效的做法，通过形成规章制度使之制度化、规范化。同时，各级邮政工会要建立健全与本工会内部相适应的规章制度，明确维权机制建设的操作流程和实施办法，做到有法可依、有章可循。

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七、要加强指导和监督。上级工会对下级工会维权机制建设要从理论上、政策上、信息上、方法上给予指导、帮助，选树一些先进典型，推出一批有工会特色的维权品牌，总结经验，加以推广，以点带面，推动维权机制建设的发展。同时，要加强监督检查，发现问题，及时纠正，确保维权机制的有效运转和作用发挥。

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八、要建立科学的评价体系。工会的维权机制是否完善，是否管用，应当有一个科学、合理的评价体系。不仅要看形式、看数量，而且要看在维护职工合法权益方面能否真的发挥作用，能否取得实效；不仅要听汇报、看材料，而且要实地考察，听取职工群众的意见，了解维权的真实情况。职工群众是工会维权的对象，是工会维权的受益者，他们最了解情况，最有发言权，应当定期组织职工对工会的维权效果进行评议或者测评，以他们的满意度作为最主要的评价依据。

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九、要实施激励与约束制度。上级工会应当对维权机制建设施行激励和约束措施，并形成制度。对维权机制完善、效果好、群众满意度高的工会组织，给予一定的物质鼓励和精神鼓励，进一步调动其积极性、主动性、创造性；对维权机制建设落后、作用发挥不够、职工群众不满意的工会组织，应当给予批评教育，督促改进。特别是对一些不履行维权职责、不维护职工合法权益甚至侵犯职工合法权益的工会干部，应当依法通过民主程序予以撤换、罢免，从而推动工会维权工作开展，树立工会在职工群众中的良好形象。