学习型组织问题研究

第一篇：学习型组织问题研究

学习型组织问题研究

摘 要

随着时代的不断进步，我们已经进入了知识经济高速发展的时代，知识是经济发展，社会进步的重要推动力量。知识发现、存储、共享、应用以及创新的知识管理活动很快就会成为组织管理制度的重要组成。学习型组织是在上世纪末诞生的一种新的组织理论，在各种不同类型的组织的实践当中，学习型组织能够为该组织的快速发展做出突出的贡献。随着社会信息革命程度的不断加深，企业的生存环境也在发生着巨大的变化，传统的组织模式以及管理理念已经很难适应当代企业的生存环境。所以，为企业组织寻找新的组织形式，来适应新的知识经济环境，增强自身的核心竞争力，同时延长组织的寿命，这已经成为迫在眉睫的事情，是社会各界灌注的重点。在这样的大时代背景下，学习型组织的出现正是顺应时代的要求，为企业指明了道路。

关键词：知识经济；学习型组织;学习型组织创建;1

企业文化

目 录

第一章 企业学习型组织.....................1 1.1学习型组织的含义...................1 1.2 学习型组织的特征...................1 第二章 我国企业学习型组织的现状..........2 2.1 我国企业建立学习型组织的优势.......2 2.2 目前存在的劣势.....................3 第三章 企业学习型组织创建的对策与建议....5 3.1 调整组织结构，更新管理理念，改变管理方式.......................................5 3.2 行之有效的现代企业学习机制.........6 3.3 超前的组织学习保证与促进机制.......7 结束语...................................10 参考文献：...............错误！未定义书签。

第一章 企业学习型组织

1.1学习型组织的含义

学习型组织指的是通过培养企业组织的学习气氛，充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，发挥员工的创造性，进而建立起一种具有很高柔性度的，更加人性化的，同时符合可持续发展观点的组织架构。学习型组织的学习能力是持续性的，同时，其综合绩效水平也远远高于个人的绩效水平。

1.2 学习型组织的特征

学习型组织具体有以下几方面的特征：学习型组织的成员的愿景是相同的，整个组织则是由许多个不同的创造性的团体构成，同时学习型组织内部相互之间的学习能力也是非常强的；学习型组织的示意图呈扁平状，最上面的是决策层，最下面的是操作层，中间相隔的层次非常少，进行自主管理，也就是说员工是在工作的同时兼顾学习，同时又能使工作和学习紧密结合，相辅相成；学习型组织的边界将会被重新界定，这是要建立在 1

组织的要素以及和外部环境要素之间的互动关系的基础上的，这将会超越以往根据职能或者是部门划分的“法定”的边界；另外，组织内员工的家庭和事业也不再是主从的关系，而是平衡的；组织的领导者也不再是高高在上的决策者，他们同事兼顾很多角色，设计师、仆人、教练以及老师等。

第二章 我国企业学习型组织的现状

我国有很多企业经过不断的探索，已经建立了学习型组织，并且取得了很好地成绩，比如说海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业。这些企业能够在学习型组织创建上取得骄人的成绩，这和企业员工的学习培训与积极探索是分不开的。过去的巨人集团、三株集团最终失败正是因为他们没有意识到学习型组织的重要性。

2.1 我国企业建立学习型组织的优势

良好的氛围在2001年5月5日“亚太经合组织人力资源能力建设高峰”会议上,江泽民提出了“构筑终身教育体系,创建学习型社会”的

主张。几年来国内陆续出现了一大批努力创建学习型组织的企业,如上海施贵宝、联想、海尔、郑州宇通等。

全民的认同感:调查资料显示95.5%的企业员工认为“现代企业应该是一种学习型组织”。企业员工对建设“学习型组织”表现出了充分的认同感,他们很容易接受了“学习型组织”理念,由此说明我国企业在建立学习型组织时存在较少的观念障碍。

优良的文化底蕴:中国古代思维的明显特征就是整体思维,不仅要知其然还要知其所以然。中国深厚的文化底蕴成为创建学习型组织 的优质平台。

高素质的建设者:硕士、博士的中坚力量愈发坚挺,海归派带来了异国的创建模式、管理模式,不少的外国朋友也兴致勃勃地加入我国的建设队伍中。

2.2 目前存在的劣势

机制因素:多年的计划经济体制限制了人们的思路, 3

禁锢了人们的手脚,真正的市场经济体制还不完善,尤其是加入WTO之后,各种改革还滞后,急需要加快步伐,如国有企业的所有权与经营权的矛盾、激励约束机制建立等问题。

文化素质低:领导和员工素质不到位。这里不仅有思想素质的落后,还有文化素质的不合拍,在某些方面与国外相比差距甚远。如我国的职业经理人极少,以每年3000名的速度来发展,至少要100年。企业对员工的学习培训也缺乏应有的重视和系统的计划,往往是应急实用的多。

团队的学习障碍:知识来源分散、知识体系不健全,对知识的接收、筛检、存储能力差。从宏观看知识服务行业还很不发达,企业内部也尚未建立情报中心;从传递学习意识看,大部分传递无意、无方向,没有资源共享。

观念上的障碍:很多企业人士不了解管理学习型组织的知识,即使听说过这些名词,也只是浅层知识,没有 4

渗透这些理念。

气氛渲染不够:企业中缺乏有效的沟通是重要的原因。调查表明,我国在推动学习型组织方面尚缺乏有力的规划和手段,还必须依靠社会力量,对成功的经验作分析、总结、推广。

心智模式的固定:大多数人不能改变自己的心智模式,不会把镜子朝向自己,在学习组织中形成思维定势,习惯性防卫,虽然去学习了,但没有领会学习型组织的实质精神。

总之,我国企业在学习型组织方面有一定的优势,但劣势还是不容忽视的,差距很大,我们一定要抓住机遇,克服困难,脚踏实地的搞好学习型组织、学习型企业的建设。

第三章 企业学习型组织创建的对策与建议 3.1 调整组织结构，更新管理理念，改变管理方式 传统组织向学习型组织转变需要一个过程，首先，对组织的结构进行调整和优化，使组织结构向扁平化发 5

展，减少组织内部的管理层次，把职能重复的部门合并成一个部门，裁剪没有作用或者是作用很小的部门，增大组织内部的核心部门的力量以及规模。另外，组织内部高层管理人员的管理理念对整个组织的发展也有着十分重要的作用，它是企业发展方向的决策者。所以，要建立学习型组织就需要改变传统的管理理念和方法，普及新的管理理念，要相信21世纪是一个需要学习才能生存的时代。

3.2 行之有效的现代企业学习机制 3.2.1 全员学习

学习型组织是组织内部全员的学习，要完成从个人到团队的学习，但是这种学习确实自愿的，不需要外界的高压和逼迫，相反，组织的管理者应该以关心的视角来调动员工学习的积极性，增加组织的开放性和柔性。企业内部要为员工的学习创造良好的环境和条件，关键是要在组织内部形成一种全员学习的机制。针对学习型组织，组织内部可以成立专门的知识管理部，来加强对 6

知识的积累，把无形的知识转化为固化的知识。

3.2.2 召开会议

企业可以组织各类学习型会议，比如说为了统一思想、振奋精神的誓师大会；回顾过去、展望未来的总结大会；为了征求意见、探讨工作的研讨会；还有各类协调会、工作会等等。通过一系列的会议，企业内部员工的思想得到了统一，精神得到了贯彻，同时还能够在会议上交流经验、集思广益。

3.2.3 教育与培训

对员工进行教育与培训是提高员工综合素质的重要方法和手段，同时还是组织内部个人学习的重要途径，组织应该对组织内部进行全员、全方位以及全过程的教育和培训。建立健全的企业内部员工教育培训制度，从新员工入职开始就要接受培训，在企业文化的不断熏陶过程中，提高员工对企业的认识。

3.3 超前的组织学习保证与促进机制 3.3.1 建立共同远景

要成功的进行组织学习，首先要建立共同的远景目标，联想集团就是一个很好的证明，在最初创办的时候，联想就坚持“要把联想办成一个长久的、有规模的高技术企业”的信念，根据这一信念为企业制定了清晰的目标：在2010年争取进入世界500强。在反复的强调当中，这一目标深深的植根于每一个联想员工的心中，它就像是一盏指路明灯，牵引着全部的联想人不断进步，最终实现了目标。

3.3.2 企业文化认同

企业的人力资源管理目的就是要建立一支高素质的、稳定的员工队伍，这个队伍中的所有人要对本企业的目标以及企业的文化形成强烈的认同感以及归属感。企业文化得到了认同，就可以增强团体的凝聚力，增强团体的战斗力。

3.3.3 领导以身作则

在学习型组织当中，企业的领导者是做为组织的设计师、仆人和教师存在的。做为教师，领导者要准确认 8

定真实情况，协助员工对各种真实情况进行准确、深刻的认识和把握，提升员工对组织系统的理解能力。成熟的领导人要做到以下四个方面：第一，领导人要能够以大局为重，事业心要强，同时不能贪图眼前的蝇头小利；第二，要虚心，要经得住表扬，不能在取得一点成绩的时候就骄傲过人；第三，要能够认清自身的情况，摆准位置有自知之明，要看到他人的优点和自身的不足，认真接受他人的批评；第四，领导人要经常反省，善于总结，努力找出规律。显而易见，一个成熟的领导者首先要成为一个优秀的学习者。只有领导者以身作则，才能够服众，在企业内部形成良好的学习风气。

3.3.4 加强企业内部人员流动

建立学习型组织要对组织结构进行调整，这样势必会有企业内部的人员调动，人员调动通常有几种情况：第一，为了培养部门领导者而进行的工作轮换；第二，在出现人岗不相称的时候，对那些称职的员工就要给予更大的舞台，使其尝试新的岗位，对那些不称职的就要 9

进行降职；第三，外部工作环境，或者是组织的业务发展需要造成的不可避免的人员调整。通过人员的调整，可以提高员工的适应能力，拓宽他们的能力范围，挖掘潜能。

结束语

我们所处的时代是一个知识和经济并存的时代，随着世界经济一体化以及科学技术的飞速发展，企业的生存面临着重大的挑战，企业之间的竞争也日趋激烈。企业要生存和发展，唯一的出路就是增强自身的学习能力，就像圣吉所言:“当世界更息息相关、复杂多变时, 学习能力也要更增强, 才能适应变局。企业不能再只靠象福特、史隆或华生那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业, 将是能够设法使各阶层人员全心投入, 并有能力不断学习的组织。”所以，企业要不断的摸索与进步，建立起符合自身特点的学习型组织，在激烈的竞争中占有一席之地。

参考资料：

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第二篇：创建学习型党组织问题研究

创建学习型党组织问题研究

为切实加强学习型党组织建设，进一步研究和解决新形势下党建工作中存在问题，深化工作创新，近期，按照市委组织部的要求，我局组织成立了调研组，采取召开座谈会、听取汇报、个别谈话、下发问卷等形式，对我局的学习型党组织建设进行了专题调研，具体调研报告如下：

一、学习型党组织建设基本情况

学习型党组织是马克思主义学习型政党的基础工程，是全面推进党的建设和中国特色社会主义伟大事业的根本保证。目前，我局共有党支部12个，党员129名。近年来，我局通过完善局党委理论中心组和机关干部学习制度，采取集中学习、个人自学、集体讨论、现场教学、撰写心得、警示教育等多种形式，不断拓展学习渠道、丰富学习内容，增强学习实效。同时，严格落实局机关和科室站所周五集中学习制度，深入开展读书活动，每年集中学习不少于30次，撰写心得体会每人不少于10篇。2014年，我局还组建了建立党员干部微信群，定期发布党建信息。此外，我局还每年制定信息新闻调研方案，要求领导班子成员每年领题撰写调研报告不少于两篇，各科室站所不少于四篇。局党委还在学习型党组织建设中加大考勤、考核力度，不定期对学习情况进行督查，督查结果纳入日常监控考核，确保理论学习的有效落实，在学习型党组织建设中取得了明显成效。

二、学习型党组织建设存在的问题

在调研中发现，就全局而言，我局的学习型党组织建设机构健全，推动有力，进展顺利，成效明显。但各党支部的学习型党组织建设活动存在着“四个矛盾”和“四个不足”，主要体现在：

(一)“四个矛盾”。一是时间安排上，工作和学习不能很好协调。保证学习时间，是学习取得良好效果的基础。但在调研中了解到，我局的基层业务工作复杂、繁琐，因工作原因，导致个人自学基本上成为一句空话，而每月一次的集中学习，次数少，学习时间短，学习效果很难显现。二是学习内容上，理论知识和实用经验不能互为补充。在集体学习中，学习内容主要是比较抽象、宏观的方针政策和法律法规，而作为基层干部每天所要解决的，大多是动物防疫、畜产品质量安全等具体问题，理论知识与实际工作的衔接不强，造成学习积极性不高。三是学习动机上，部分党员干部学习的主动性不强。部分党员干部在学习上基本局限于局党委安排的集中学习或上级部门组织的集体培训。在平时的工作和生活中不能做到自觉主动学习。只有在工作中碰到难题时，才“临时抱佛脚”，从书本中找答案、从文件中想办法。四是学习效果上，个别党员干部理论水平与工作要求不相适应。特别是经济发展进入新常态以来，我市的畜牧兽医工作面临的形势越来越复杂，同时，防疫安全、畜产品质量安全、生态安全和生产安全“四大安全”的问责压力越来越大，对全局干部职工的工作水平提出了更高的要求。与之相对应的是，我局个别党员干部

还存在理论水平相对较低、解决问题的办法与经验相对过时等现实状况，这些问题亟需解决。

(二)“四个不足”。一是制度约束不够“硬”。调研中发现，个别党员干部把学习当成一项“软”任务。虽有多项学习制度、考核制度，但在执行时，往往流于形式，没有很好的贯彻，在一定程度上助长了“学习可有可无”的错误思想认识。二是学习动力不够“强”。个别党员干部认为理论是空话套话，不能直接应用于实际工作，不能产生即时的效益，从而把学习当成苦差事。还有党员干部，特别是个别科站所负责人认为，理论知识学习得好，不如工作经验丰富，有学习的时间，不如抓一抓业务工作，可以有看得见的“政绩”。三是学以致用、学用结合还不够“密”。部分党员干部认为理论学习与指导开展实际工作基本上是脱节的，学了用不上。还有的存在实用主义倾向，用什么才去学什么，与工作联系密切的才学，与工作关系不大的少学或干脆不学，不善于运用所学知识指导工作，存在学用脱节的现象。四是学习条件不够“优”。当前，学习手段基本上还是靠会议传达、书本传达等老方式、老办法。这与现阶段知识分类精细、知识需求个性化的现实构成突出的矛盾。由于学习条件有限，一定程度上影响了干部素质的提高，进而影响了学习型党组织的建设。

三、加强学习型党组织建设的对策与思考

上述几个方面的不足和问题，制约了学习型党组织建设，为此，就如何加强学习型党组织建设提出以下四点建议：

一是丰富学习内容，改善知识结构。各党支部要根据局党委的要求，严格落实每周一次的集中学习制度。除了积极参加局党委的集中培训学习外，还要依靠自身灵活机动的组织优势，带领支部党员干部主动学习。学习内容上，不仅要学习党的方针政策、法律法规，还要学习、交流基层工作经验、相关技术等知识。通过学习，不断优化干部的知识结构，开阔工作思路，成为基层畜牧兽医工作的行家里手。

二是拓展学习方式，提高学习质量。各党支部要根据不同岗位、类别的党员干部特点，对官方兽医、协管员分别提出不同的任务和要求。要搭建党建微信群、QQ群等交流平台，把学习研究与解决问题有机统一起来，使学习成为党组织内部交流思想的课堂、研究问题的平台和创新思路的阵地。

三是创新学习载体，改进学习方法。首先，始终坚持领导班子成员带头学习，先学一步，深学一层，争做学习型党组织建设的自觉实践者、积极倡导者、精心组织者、大力推动者。其次，要充分运用好我局的视频会议系统平台，对基层党员干部进行经常性的教育培训。第三，领导干部要积极深入基层一线，带头讲党课、做辅导，宣讲理论、分析形势、讲解政策，帮助党员干部群众解决学习实践中的难点、思想认识上的困惑，带动基层党员干部主动加强学习。最后，抓好集中培训，制定并落实集中培训计划，明确学习内容、培训时间、培训方式，重点在政策理论学习和法律法规、业务知识，每年对全体党员干部分批次轮流封闭

学习培训。培训结束，封闭测试。成绩列入对各科室站所的考核。

四是完善长效机制，确保学习效果。首先，要不断完善学习的激励机制，激发党员干部的内在活力。建立党员干部学习奖励机制，建立党员干部学习档案，每年表彰一批自觉学习新知识，善于运用知识解决问题，推进工作开展的党员干部，形成党员干部注重学习的用人导向。其次，不断完善责任机制，增强党员干部学习意识。建立学习型党组织目标责任制，进一步明确学习培训计划、时间、内容、目标，完善学习培训的相关考勤、考核、交流、督查、通报、奖励、惩处制度，增强党员干部学习的科学化、制度化、规范化。第三，不断完善考核机制，增强其学习的自觉性。要把学习效果作为民主评议党员、综合考核评价的重要内容。要不断完善党员干部学习考核评估体系，从学习内容、效果、能力的提高、业绩和思想水平提高等方面考量。建立客观公正、科学合理，具有可操作性和针对性的学习型党组织考核评估体系，是发挥考核机制的基础。最后，不断完善督查机制，确保党员干部学习经常化。建立健全学习督查机制，开展经常性的督查工作。不定期督查落实学习制度、完成学习目标情况，发现问题及时予以纠正，以督党员干部经常性的自觉学习，全面落实学习责任、提高学习效果。

第三篇：学习型组织

浅谈如何推进学习型组织建设

学习是一切进步的源泉。而推进学习型组织建设，是时代发展的主旋律，也是促进企业持续、健康、科学发展的必然选择，是企业走向成功的必由之路。从国内外一些知名企业的实践充分证明，随着知识经济、信息化时代的到来，面对纷繁复杂、瞬息万变的经济社会，加强学习，创建学习型组织已成为快速适应环境变化，应对各种挑战的重要手段和一门重要管理科学。知识的积累需要学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，当前，我们以置身于一个需要不断学习、持续学习的时代。在此，笔者结合创建学习型组织面临的一些问题和不足，就如何推进学习型组织建设谈一点体会和认识。

一、推进学习型组织建设的重要作用

学习型组织是一种管理理论。它的研究起始于20世纪60年代，兴盛于90年代，这种理论的诞生使组织管理从科学管理上升到人文管理或者说文化管理的层次，可以说是管理理论的一次飞跃。我国在党的十六大报告中明确提出，要形成全民学习、终身学习的学习型社会。如此，一时间创建学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型员工活动如火如荼在各地区、各行业、各组织兴起。其实，从我党的发展历程来看，我们党从建党之始便是一个学习型政党，并在长期实践中形成了善于学习提高、善于总结经验、善于学以致用、善于理论联系实际的优良传统和作风。在中纪委第七次全会上胡锦涛同志强调领导干部作风建设所倡导的八个方面良好风气中，把“勤奋好学、学以致用”的良好学风放在了第一位，足以说明我们党对学习的重视。那么推进学习型组织建设，究竟对我们企业发展有何意义和作用呢？笔者认为，从组织和个人的角度来讲，创建学习型组织兼顾了组织和个人的发展与成长，是一个实现真正“双赢”的优秀管理机制。其作用具体表现为。

一是增强了企业组织的学习力、竞争力、创造力和活力。当前科技、信息迅猛发展，日新月异，经济全球化、国际化形势正在加快，随着经济社会不断向纵深发展，企业之间同质化现象将越发明显，在比拼产品、技术、服务和人才竞争后，未来惟一持久的优势便是学习力的竞争，也就是说学习力将是企业竞争最终的决定力，谁学的快、学的好，谁就会赢得主动、占据优势。而创建学习型组织正是基于以上认识采取的一种管理策略。

二是增强了员工主人翁精神。员工通过系统、持续学习，在提升自身文化素养和品德修养的同时，也实现了心灵升华，继而能够转变对企业组织的看法。大家都知道，在传统意义上，我们时常会教育员工爱企如家，增强主人翁精神。但现实情况真正对企业负责的只是少数人，绝大多数人只是把岗位当成生存和谋生的方式与手段，没有从精神、心灵上真正与企业同甘苦、共进退。而员工通过学习，在精神上转变对企业组织的看法，就会把自身的职业与企业发展结为生命共同体。

三是增强了员工责任意识。由于学习型组织注重学习，注意激励与创造，从而使员工具备了系统思考的观念，继而达到思想理想升华、自尊水平提高、自行负责增强和自我效能提升，由此每一个员工无论在哪一个岗位上都能够认识到自身存在对企业发展的影响与作用，认识到自身工作的意义与价值，因而使得团队学习力增强，员工凝聚力增强，组织文化力提升，员工也就能够承担起自身的责任。

总而言之，学习型组织创建充分考虑企业和员工两个重要方面，有利于把企业发展与员工发展紧密联系在一起，使得企业在实现发展目标的同时，也让员工体现其自身价值，满足了人的最高层次需求。实践证明，对于企业来讲，在员工潜能充分得到发挥的时候，企业才更具有竞争力，才能真正地取得成功。

二、当前在学习型组织建设上存在的问题

学习型组织作为当前最前沿的一种管理理论，受到了世界著名企业的极大关注和重视，而一些成功企业通过推进和导入学习型组织建设，也取得了较好成效。在我们烟草行业，各级组织也非常重视学习型组织建设，并把此项工作作为一项基础性工程来对待，采取多种举措，积极推进这一建设。但从现实推进来看，由于学习型组织建设是一项长期性、系统性工程，行业各级组织在学习型组织建设上良莠不齐，还存在一些问题和不足。最根本的问题可以概括为三个方面。

一是对学习型组织建设存在认识误区。从一些单位对学习型组织建设表现和一些干部员工交流中，笔者明显感觉到，把学习型组织建设当作一种创建活动来对待占有很大比例。在一些干部员工眼里，学习型组织建设就是一种活动、一种运动，就是发几本书，或开一些集中学习研讨会，写几篇心得，而认为学习型组织建设是一种管理、一种战略的却很少。由于认识上的误区，因而，在推进学习型组织建设上，一些单位出现了时紧时松，想起来抓一下，上级有要求就应付一下的现象，致使学习型组织建设始终停留在看几本书的水平。

二是对学习型组织建设落实力度不够。认识上的误区，加之学习型组织建设需要长期性、系统性组织实施，其效果不可能一蹴而就，一抓就显，因此，造成大多数单位在推进学习型组织建上缺乏耐性和恒久推动力，存在走形式、走过场的现象。在推进过程中，时常是雷声大，雨点小，喊得多，做得少，务虚的多，务实的少，即使制订了计划，也往往是束之高阁，不见落实。

三是对学习型组织建设缺乏系统规划。由于对学习型组织建设本质认识不到位、不深刻，更没有把这一建设上升为企业发展战略来对待，因而，大多数单位都缺乏持续性、延续性、目标性和可操作性的学习型组织建设规划或计划。人云亦云，看人家学什么，就跟着学什么，上级要求学什么，就应付学什么，没有针对性，不能结合自身需要来量身订做。对为什么学、学什么、怎么学有时候更是一片茫然，盲目性、随从性成为大多数单位在学习型组织建设上的真实写照。

三、如何推进学习型组织建设的几点思考

“工欲善其事，必先利其器”，学习型组织建设为团队学习和个人学习提供了有力的平台，也为企业组织发展和个人成才、成长创造了条件。发展没有止境，学习就没有止境，推进学习型组织建设是时代的主旋律，也是企业持续、健康和科学发展的必然选择。当前，学习型组织建设从理论诞生到组织实施，单就从国内全面普及来讲，也已经走过了十多年的发展历程，那么，在新的形势下，如何才能更好地推进学习型组织建设呢？笔者因为，搞清楚为什么学、学什么、怎么学，是推进学习型组织建设的前提和根本。在此，笔者围绕“为什么学、学什么、怎么学”三个方面就如何推进学习组织建设谈几点认识。

（一）为什么学，是推进学习型组织建设的根本。从前面对学习型组织建设重要意义和作用论述上，我们已经很清楚，学习型组织的真谛就在于，一方面学习是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的能力和核心竞争力；另一方面通过从个人学习、团队学习到学习型组织目标的实现，使企业始终保持持续竞争优势。这是从意义和作用两个方面来阐述“为什么学”，即为什么要推进学习型组织建设，但从当前我们在学习型组织建设上存在的问题来看，笔者因为，搞清楚“为什么学”，还需解决两个问题。

首选要解决思想认识问题。目前，在推进学习型组织建设上一些干部员工，特别是一些主要领导，对学习型组织建设这一管理理论还存在概念模糊、理解不透、认识不清，没有把这一理论上升为企业发展战略来看待，把学习型组织建设当作一时活动、一时运动的大有人在，致使这一管理理论落实不力、抓而不实，收效甚微。为此，要更好地推进学习型组织建设，必须更新观念、转变认识，尤其是领导干部的认识，要在干部员工培训上把学习型组织管理理论作为一项重点内容进行专题培训，切实让干部员特别是主要领导真正理解这一管理理论内涵和真谛，促使大家高瞻远瞩，放眼长远，充分认识到学习型组织建设的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎实推进学习型组织建设。

其次要为企业发展和个人成长建立愿景。学习为了什么，为什么学，只有回答和解决上述疑问，团队和个人的学习才会有激情、有热情、有动力。而如何解决这一疑问，最简单的办法就是为企业、为个人建立共同愿景，打造生命共同体，用句粗话来讲，就是让大家看到希望，有目标、有奔头，这样才能激发大家学习的动力和潜能。在企业发展愿景上，我们徐州烟草商业提出了建设“幸福徐烟”的共同愿景，这一愿景的提出立即在全系统干部员工中产生了共鸣，受到了大家普遍认同，使大家倍受鼓舞，从内心迸发出为这一共同愿景而奋斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企业发展的希望，找到了个人成长奋斗目标，而在这一愿景感召下，个人学习不再单纯地是为了就业和谋生，而成为超越自我、施展才华、实现人生价值的不懈追求。

（二）学什么，是推进学习型组织建设的基础。解决了“为什么学”，下面就要解决“学什么”，也就是学习型组织究竟是要学什么，这样才能在学习中不盲目、不迷茫，不囫囵吞枣，不人云亦云，使学习型组织真正发挥应有的作用，切实做到学有所悟、学有所获、学有所得。在解决“学什么”问题时，同样要从两个方面入手。

首先要改变学习认识。推进学习型组织建设，关键的一点是要改变大家对学习的态度，学习不是为了学而学，而是让企业组织和个人始终树立一种学习意识和理念。同时，在学习型组织里，学习不单纯是个人学习，还包括团队学习，也就是组织学习。因而，在解决“学什么”时，无论是组织和个人，都要树立持续学习、终身学习的观念和理念，不能自我满足，固步自封，更不能满足于眼前取得的成就和成绩，把学习作为一种追求。要时刻有一种危机感、紧迫感和使命感，紧盯时代潮流，紧跟时代步伐，对经济社会和行业发展出现的前沿热点，新兴事物，不但要学的快，而要学的好，切实做到不落伍，不落后。

其次应明确学什么。对于学习型组织来讲，学什么是一个宽泛的问题，不应该有局限、有圈定、有范围，基本上来讲凡是有利于企业发展、有利于陶冶员工思想情操、成才成长都是可学、该学内容。如果非要给学什么一界定，笔者因为，从我们烟草行业角度来讲，作为国有企业性质，在学什么方面，一是要加强党的政策理论知识学习，坚定党的理想信念，使企业发展符合国家政策、宏观经济形势和科学发展观要求。二是结合行业自身工作需要，从业务培训和思想教育两个角度，一方面抓好法律法规、市场营销、客户服务等专业知识的学习；另一方面抓好企业文化、职业道德等思想教育。三是根据社会科技、信息、文化发展变化，要紧跟时代步伐，加强科技、信息、文化方面的学习培训，及时掌握与行业发展紧密相关的最前沿科技信息知识。四是从理论联系实际、学以致用的需要，在强化书本和理论学习的同时，还要坚持向实践学习，真正做到工作学习化，学习工作化。五是从他山之石可以攻玉和内练外修的角度，还要坚持走出去，向行业外先进企业组织学习，开阔视野，增长见识，开拓思路。

（三）怎么学，是推进学习型组织建设的重点。如果“为什么学”是解决思想认识，“学什么”是明确内容，那么，“怎么学”就是学习手段、方法的问题，从学习型组织理论来说，“怎么学”是推进学习型组织建设的一个细节，很大程度上也决定了学习的成效。怎么学呢？

一要营造浓厚的学习氛围。学习型组织建设提倡的不是单纯的个人学习，而是组织和个人的共同学习，特别是在组织学习或团队学习方面，是引导员工自觉学习、激发员工学习兴趣和热情的关键。为此，一是在企业组织营造浓厚的“学、赶、帮、超”氛围，让员工置身其中能够时刻感受到学习的那种良好气氛，时刻感觉到学习的重要性和紧迫性，有一种不学习就要落后、被淘汰的感觉。二是领导干部特别是主要领导要率先垂范，以身作则，坚决在学习面前不搞特殊、不搞例外，带头参加各项集中学习培训，力争先学一步，学深一些，以领导示范营造良好学风。三是为员工学习创造条件、提供机会、搭建平台，在员工队伍中大力倡导“工作学习化，学习工作化”，鼓励员工参加各种学习。例如：为提升员工文化水平和素养，近年来，徐州市烟草专卖局（公司）与大专院校合作专门开辟了大专本科班，并出台鼓励政策，支持员工学习进修，充分体现了市局（公司）对学习的重视，是推动学习型组织建设的最好例证。

二要健全学习规划和机制。凡事预则立，不预则废。学习型组织建设作为一项长期性、系统性工程，作为现代企业推动人文管理的一项重要内容，需要制订规划，完善相关机制，只有这样学习型组织建设才能有目标、有方向、有操作性。在规划和机制制订上，在坚持干什么学什么，缺什么补什么的基础上，理应做到“三个结合”，既当前与长远；理论与实际；内部与外部，切实使规划和机制既符合现实需要，也有利于长远发展，既考虑自身工作实际，也适应外部环境发展变化。如，针对员工主人翁意识淡薄、责任意识不强、归宿感不高的现象，我们就要围绕提升员工责任意识、增强归宿感来展开一系列的学习教育。

发展没有止境，学习就没有止境。总之，推动学习型组织建设是实现企业组织持续、健康和科学发展的必然选择，是我们行业加快推进现代烟草建设的现实需要，从实际和长远来看，学习型组织必将伴随着企业发展始终，成为企业组织创新与进步的不懈动力源泉。

2013年，株洲市株洲县烟草专卖局多措并举，深入推进学习型组织建设。

一是科学制定方案。以“企业持续健康发展、员工素质不断提高”为目标制定学习型组织实施方案，根据岗位需求和人岗匹配情况，制定科学学习纲要和计划，保证学习研究的针对性、及时性、先进性和全面性。

二是注重丰富内容。组建跨部门、跨职能的学习型团队进行QC对标和科技创新课题的研讨；坚持常态化学习，内容涵盖“一体化综合管理平台”的应用、行业规章制度、从业道德，员工行为规范。

三是加强监督考核。成立专门的学习督导小组，对部门及人员的学习情况进行跟踪考核并定期通报结果，强化学习、培训的执行力，杜绝“走形式”和“两张皮”现象在学习过程中出现。

四是力求方式创新。注重学习方式的创新和多样化，以“学习研究小组”、“周五学习日制度”、“头脑风暴法”等载体，探索和开辟多种学习方法和渠道，深化并巩固学习的主题。

科学谋划 精心运筹-扎实推进学习型组织建设

近年来，面对“两费”停征、职能转型的形势和任务，我局坚持不懈地把建设学习型组织、构建新型管理模式作为一项战略性基础工程来抓，积极探索学习型组织建设的新路子，有效地推动了各项工作的开展。

一、以建立共同愿景为引领，深入挖掘系统内的强大驱动力

一个团队只有建立了共同愿景，才能使全体人员形成共识、凝聚力量，使个体乐于为团队奉献、为组织奋斗。“两费”停征、职能转型，给基层工商机关带来了新的挑战，也给欠发达市提供了实现“弯道超越”的良好机遇。如何抢抓机遇、谋求发展，成为事关聊城工商系统事业长远发展、干部个人成长的重大课题，也为我们建立具有聊城工商特色的学习型组织提供了一个历史契机。近年来，我们先后提出了“开展两项活动（岗位大练兵、基层规范化建设），推进职能转型”、“上档提速，争先创优”、“跨跃发展、全面提升”的愿景目标，围绕这些目标，制定了一系列促进干部成才成长的激励措施。“个人愿景”与“组织愿景”相统一的“共同愿景”，使全系统每一名成员从内心渴望学习、渴望提高，为建设学习型组织提供了持久动力。

二、以强化团队学习为依托，积极构建多元化的学习教育体系

团队学习是建设学习型组织的基本方式。团队学习必须以一个健全的教育培训机制为保证，才能激发员工的学习力，培养出弥漫整个组织的学习气氛。为此，我们以搭建新型教育培训架构为载体，着力创设适应团队学习的新机制，不断强化团队学习的能力和水平。

（一）开展全员大培训活动，构建团队学习的新模式。为解决原有分级培训标准不统一、效果不理想的问题，市局采取跨级直训方法，计划用1年多的时间，分10期对全市系统49周岁以下近2000名干部职工进行封闭式的集中教育培训。每期培训分军事化训练、业务学习、监管实践和巩固提高四个阶段，分别定位塑形、增智、赋能、提升四大功能。这种培训方式由于打破了级别、地域、专业的界限，从而为系统人员实现角色转换、思维碰撞、组织变革提供了特定的情境，这些正是培养团队学习能力进而构建学习型组织所必需的。截至目前我们已举办了7期培训班，1400人参加了培训。从培训效果看，不但参训个人的综合素质和工作能力得到很大提高，更使团队的学习能力得到大幅度提升。

（二）抓好专项培训，提升团队学习的实效性。在搞好全员培训的同时，我们适时开展了以现实需求为导向、以专业技能提升为重点的专项培训。专项培训既是深化团队学习的客观需要，也是打造“一专多能”人才队伍的必然选择。今年4月，我们集中全系统市、县、所286名食品监管人员通过会训结合的方式，利用一周的时间学习了食品安全监管操作技能和实际工作流程，会后利用“交叉检查、相互辅导”等方式互促共进，提高了全市系统的食品监管水平，提升了团队的执行力和创造力。

（三）组织日常学习教育活动，保持团队学习的渗透性。团队学习强调的是终身学习、全员学习、全过程学习。为此，我们把团队学习贯穿于日常工作中，努力营造在工作中学习、在学习中工作的浓厚氛围。开设了“网上学院”，建立了近70万字的教材库和3000道题目的试题库，实施了网络媒体课件教学，开发了网上模拟考试系统。各县级局按照市局构建的团队学习模式，组织了丰富多彩、各具特色的学教活动，不断推动团队学习向纵深发展。比如，东阿县局开展了“工商夜校”和知识竞赛活动；阳谷县局开展了“一好一高一满意（服务好、效率高、群众满意）”主题实践活动。丰富了团队学习的形式，畅通了团队学习的渠道。

三、以改善心智模式为先导，着力实行精细化的管理革新

心智模式是进行分析和处理问题的观点、方法和进行决策的依据和准则。它不仅决定着人们的认知水平，而且影响人们如何采取行动。在学习型组织创建过程中，我们不断创新思维，积极探索，努力改善心智模式，激发系统活力，从而促进工作的顺利开展。

（一）标杆学习，明确进取方向。实施“对标管理”，增强开展工作的针对性、实效性和科学性。首先在全省乃至全国工商系统找准各个单位学习的对象，确定学习目标；随之组织5批人员前去学习，在真正学深学透的基础上，制定出内容实、操作性强的方案措施；然后，按照“深耕细作”工作法，不断对照既定的标准查问题、纠偏差、促优化、抓落实，确保学到的经验取得成效。5月，市局采取考察报告会的形式对5个外出学习考察组的落实情况进行了重点督查，效果较好。

（二）内在激励，挖掘最大潜能。通过建立干部激励机制、实施人文关怀等措施，充分激发大家内在的学习和工作动机。在去年全市系统提拔156名科级干部的程序中，严格组织笔试、面试等环节，突出综合知识、业务技能和工作实绩的考核，确保把理论水平高、业务娴熟、成绩突出的人员选拔出来；今年5月，又按照这一做法对现有职位进行了补缺，并注重优先选拔有基层工作经历的人员，在新提拔的31名科级干部中有基层工作经历的占90%以上。由此彻底改变了基层人员以往的心智模式，把大家的思想意识由原来的“干多干少一个样”转移到比学习、创业绩、出成效上来。

四、以实现自我超越为动力，充分激发系统人员的创造性张力

自我超越是建设学习型组织的基础。只有每个个体和单位都具备实现自我超越的强烈愿望，全市系统才能实现持续性、跨越性发展。为此，我们从建立“导学、助学、督学”三项机制入手，最大限度推动自我超越的实现。

（一）建立“导学”机制增添动力。为切实激发基层人员建设学习型组织、开展争先创优活动的积极性，在前两年工商所规范化达标的基础上，我们今年全面启动了“星级工商所”创建活动，对工商所的政治思想、内务管理、制度建设、监管执法、服务发展等所有工作制定出271条工作标准和相应的考核制度，采取工商所自查、县级局督查、市局集中考查的考评方法，到年终评选出31个四星级和38个五星级工商所，并实行动态管理。通过这种“分类管理、梯次递进”的机制，在全市系统形成了比学习、钻业务、练本领的良好风气。

（二）建立“助学”机制创设条件。今年，我们在全市系统大力推行了市局党组领导下的分管局长负责制，市局各分管局长从市局、县级局直至工商所，不但对分管口的监管执法和服务发展等业务工作负责，还要对分管口人员的政治思想、业务学习、岗位竞赛、技能比武等负责。旨在用这种方式从上到下打造一个“专业平台”，把全市系统各个层级处于相同岗位的各种资源进行有机整合，使其优势互补，发挥整体效能，集中优势兵力打“攻坚战”；同时，在遇到疑难问题或实施工作创新时调动分管口各个层面的人员进行集中学习，专题研究，集思广益，博采众长，创造性地开展好工作。

（三）建立“督学”机制打造常态。我们结合系统实际，推行了百分制岗位目标绩效考核评价机制，每年由市局对基层建设学习型组织情况统一制定工作标准和考核办法，进行检查考核。比如，我们连续两年组织大规模的现场观摩会和包括注册登记、执法办案、食品安全、市场监管等内容的岗位练兵模拟演练，大大激发了基层人员加强学习、勇于创新的积极性，基层人员实现了从“要我学”到“我要学”、从“单独学”到“相互学”、从“搞突击”到“成常态”的深刻转变，大大促进了基层工作的提升。

五、以开展系统思考为推手，不断把建设学习型组织活动引向深入

系统思考是建设学习型组织的核心。运用系统的、整体的、动态的观点去分析和认识问题，努力实现“柔”管理、加大“硬”投入、提升“软”实力。

（一）民主参与管理，增强建设学习型组织的感染力。民主参与管理，能够畅通民意表达渠道，最大程度地调动人员的工作积极性和主动性。今年，我们深入组织开展了“全市工商系统大提升大发展，我们怎么办？”和“学习先进典型、干好本职工作”大讨论活动，进一步强化了干部职工的宗旨观念和大局观念。先后组织召开了工作目标誓师会和新提拔干部述职会，结合工作实际，让大家谈思想、谈工作、谈作风，比信心、比发展、比形象，切实增强了每名同志的学习意识、责任意识和创新意识，催发了干部职工建设学习型组织的内在动力。

（二）加强基础建设，增强建设学习型组织的支撑力。计划利用两年的时间，投入1300万元，争取把基层的各项装备更新一遍，为每个工商所增配执法车辆、笔记本电脑、投影仪、摄像机等设备，有条件的地方还要实施县级局和工商所的建设和改造工程。4月，为全系统的城区工商所配发了31辆电动巡查车；目前6个县级局和31个工商所正在实施新建、置换或改造。

（三）搞好文化建设，增强建设学习型组织的向心力。今年，我们先后组织开展了20余次核心价值观研讨会、报告会、座谈会，逐步提炼培育出了包括价值观念、行为准则、作风理念等七个方面28项内容的具有鲜明“聊城地域特色”和“工商职能特色”的聊城工商核心价值体系。同时，深入开展“红歌大家唱”、“红盾读书月”、“争先创优演讲比赛”等丰富多彩的文体活动，初步培育出了全体干部职工的核心价值观，增强了建设学习型组织的向心力、凝聚力和战斗力。

由于狠抓了学习型组织建设，我们初步形成了学习造就人才、人才促进工作、工作推动发展的良性循环机制，形成了队伍素质大提升、业务工作大发展、社会形象大改善的多赢局面。一是全市系统人员的精神风貌焕然一新，整体工作能力和综合素质有了质的飞跃，每个人都实现了从外到内、由表及里的全方位、深层次的转变。二是由于人员素质的提高，大大提升了工作创新的能力和水平，启动了“GPS移动监管系统”和“网格化监管电子信息系统”，开创性地做好了农资连锁经营、企业社会责任、市场商位使用权质押等工作，积极研发“网络经济监管服务系统”和“企业网上远程登记系统”两大平台。这些创新性工作，有力地推进了监管执法服务的深入开展，各项工作呈现出蓬勃发展的良好势头。今年上半年，全市系统办理一般程序案件2619件，与去年同比增加了220%。三是工商部门的社会形象明显提升，社会地位日益提高，市委书记宋远方、市长林峰海以及人大、政协的领导多次作出批示或在大会上对我们的工作给予表扬。

建设学习型组织是一项全新的系统工程和一种新型的管理模式，今后我们要不断地学习、总结和提升。一要加强对建设学习型组织理论的学习，深刻理解学习型组织的内涵、要素、特点、路径和方式方法，坚持用科学、先进的理论指导工作；二要立足系统实际，创新学习型组织建设思路，积极搭建学习型组织建设的新型架构，构建建设学习型组织的长效机制，把学习型组织建设引向深入；三要以建设学习型组织为载体和平台，把学习、创新和工作有机结合起来，使其相互渗透、相互促进、共同发展，推动各项工作深入扎实开展。

浅谈如何推进学习型

组织建设

第四篇：学习型组织

创建学习型企业的五个误区

误区之一

神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得.圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

误区之二

一般化认识

有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。

误区之三

创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。

误区之四

“等、靠、要”

有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

误区之五

“一阵风”

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。、学习型组织对现代企业的主要作用

（一）学习型组织是未来企业成功的关键

传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息时代，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。

（二）创建学习型组织有助于提高企业的核心竞争力。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。

（三）构建学习型企业是大势所趋

面对WTO全球经济化，传统企业如何转型，如何在激烈的竞争中生存并发展起来，建立学习型组织的企业是许多大型企业选择的道路。学习型组织是21世纪企业组织和管理方式的新趋势。学习是组织的一项基本职能；组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机；组织学习是组织生存发展的前提与基础。在不断快速变化的外部环境下，为了跟上顾客的需求变化，公司里各部门的人必须紧密协调，为了一个共同的目的而努力，着也是学习型组织的精髓所在。对学习型组织的误解

第五篇：学习型组织

概述

学习型企业：以共同愿景为基础,以团队学习为特征,以人为本,以企业和个人的全面发展为中心,以增强企业学习力.提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。

这与传统组织中以效率和控制为着眼点的做法有质的区别：传统组织通常通过其财务能力营销能力技术能力等来体现其竞争力；而学习型企业的竞争力主要将表现为学习的能力, 进而通过学习而将其财务能力营销能力技术能力等提高到一个新的水平。(例如, 当企业资金满足不了企业生产需要时, 传统型企业想到的是如何去筹集资金来提高企业的财务能力, 而学习型企业则会考虑如何通过提高管理水平以节约资金, 提高资金的利用效率。)

学习型企业文化具有特定的内涵：它倡导的企业文化不但具有传统企业文化的基本特征，而且特色鲜明，给企业以学习创新的昭示，洋溢着时代进步的气息。它的学习既不同于在学校的学习，不同于以学习知识为主的传统意义上的学习，也不同于西方学习型组织的没有特定内涵的一般意义上的“学”与“习”。

特点

(1)有一个共同赞同的共同愿景;(2)在解决问题和从事工作中, 摈弃旧的思维方式和常规程序;(3)所有成员既是组织有机组成的一部分, 也是一个个相互独立的作战主体;(4)成员之间沟通真诚坦率, 共享信息和知识;

(5)成员之间放弃个人利益, 为了实现组织共同愿景协同工作;

一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的人，必然是善于学习的人；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的组织，必然是善于学习的组织；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的政府，必然是善于学习的政府；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的军队，必然是善于学习的军队；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的社会，必然是善于学习的社会。作为领导这一切的中国共产党，必然要成为善于学习的政党，这样才能肩负重要的历史使命，与时俱进，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的发展方向，代表中国最广大人民的根本利益。

为实现上述构思所作的尝试与努力。我们信相，只要我们人人都树立终身学习的理念、投身到学习型的各种团队中去，善于用先进的理论和知识武装头脑，同时，讲究科学的学习方法，就一定能够把我们的国家建设得更加美好。