盘点企业文化建设应该避免的几大误区[大全5篇]

第一篇：盘点企业文化建设应该避免的几大误区

盘点企业文化建设应该避免的几大误区

企业文化的管理作用是一种柔性的软约束，只能对自觉的人产生作用，而对于不自觉的人是不会有任何作用的，但现实中总有人不自觉。人在可以懒时一定会懒，仅有软约束，就直接使懒成为可能。要消除人的惰性，代表外部强制的权力和组织总是不可缺少的。

企业文化作为一种时髦，在我国现实企业管理实践中，实实在在地红火了一阵子，到目前为止也仍然有相当的热度。很多企业把企业文化建设列为企业发展战略的一个部分。之所以如此，是因为企业文化在企业管理和企业发展中的具有重要而不可取代的作用。一个好的企业文化建设不仅代表一种形象，而且直接构成企业的一种核心竞争力。所以有记者采访清华紫光的董事长张本正，问他“为什么对企业文化如此看重？”他回答说，“一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是企业文化。”“企业文化是企业之魂。”“企业文化就是经营者要办成一个什么样的公司的宣言，对外是公司的一面旗帜，对内是一种向心力。”

企业文化建设全能论

认为企业文化具有全能的作用，一个企业只要建成了自己的企业文化，企业存在和发展的问题，也就都一劳永逸，永远解决好了，企业也就万寿无疆了。

这是一些专门研究企业文化的学者和靠企业文化建设咨询吃饭的人的一种观点。他们夸大企业文化的作用，让人们充分重视企业文化建设的意义作用，这有其积极意义。但作为企业领导人，却必须有一个清醒的认识，对它要给予足够的重视。我国企业管理发展的时间不是很长，借用和接受一些新思路，对丰富企业管理手段，提高企业管理水平是有用的。但也必须明确，企业文化具有强有力的管理功能，能让被管理者由一种被动地接受约束，走上一种主动的自我约束，这是不错的。不过完全由它来取代企业管理活动，则是不现实的。海尔已建成了相当完整、有力、有效的企业文化，但海尔仍不敢放弃权力和组织在企业管理中的主导作用，等级控制，和岗位权责约束仍是企业管理的重要工具。

亚细亚实际上也陷入了这一误区。它把企业文化形式当作企业文化本身，并且以为建成了企业文化，也就可以不要其它形式的企业管理。因而在企业管理的其它所有方面都放弃了努力，结果也就自我结果了亚细亚的性命。

企业文化作为管理的三大工具手段之一，它与权力、组织这两个工具不是相互替代的关系，而是互补关系。有了它会让企业的管理更具效率，高馨——资深人力资源管理专家！高级企业培训师!高级人力资源管理师，高级企业培训师，国家人力资源管理师资格考试专业讲师，资深人力资源管理专家！但单有企业文化一个工具的作用，却根本不可能保证企业管理的效率。

所以，单有权力和组织推动的企业管理可行，但效率可能不高。但单有企业文化推动的企业管理则是不可行的。总有不怕软约束的人厚着脸皮行动，打乱企业的安排，造成企业运行混乱。这其中的根本原因是，在任何一个社会，不论这个社会是大还是小，一种价值观念让每一个人都绝对地认同和坚守是不可能的。没有哪一个社会的文化不禁止贬斥偷盗行为，但哪一个社会也没有消除偷盗行为。跟随耶酥基督的徒弟，整天受耶酥基督的教导和行为濡染，还有一个犹大，况且是寻求利益的联合体——企业！

企业文化建设形式论

很多企业管理领导人对企业文化的意义和作用，在认识上存在偏差，认为，建设企业文化没有实质性的作用。搞一个漂亮的厂徽，穿一套整齐的厂服，悬挂一面鲜艳的厂旗，唱一支激昂的厂歌，拟几句响亮的口号，都仅仅是给他人看的，只是一种形式，客户买不买企业的产品，最终还得靠企业过硬的质量。因而贬低企业文化的作用，也不重视企业文化建设。

持这种论点的人犯了三个错误：

企业文化不是仅仅作形式，树立一个空洞的形象。

企业文化的核心是价值观念，而人的行为又是受其价值观念引导的，有什么样的价值观念就会有什么样的行为选择。若能让一种有助于企业发展的价值观念深入人心，并都用它来约束自己的行为，企业管理就会变得简单而宽松。大多数员工都用共同的价值观念来指导自己的行为选择，其选择都是企业所需要的行为，对外在强制作用的依赖就会降低，管理人员在监督控制上投入的精力和时间就可得到节省。

产品质量也可来自于企业文化。

有尊重客户利益，诚信经营企业文化的企业，企业产品质量必然会不断提升。相反，没有这种企业文化的管理，却很难保证产品质量的稳定和提升。有些企业产品质量不稳定，波动很大。企业抓一下，就好几天，不抓了，产品质量马上又降下来。这其中一个重要原因就是，尊重客户利益，诚信经营，没有成为整个企业都普遍认同并作为自己行为指南的价值观念。

客户是否选择自己企业的产品，不仅仅是一个产品质量问题。

酒好也怕巷子深，没有一个好的企业形象，客户不认同这种形象，就不会选择企业的产品，有好酒也没有人要。进入21世纪之后，有故弄玄虚的人创造了一个眼球经济学的新概念，认为企业能否成功，取决于社会关注的程度――眼球盯住的时间长短。这有其夸大的成份。但若不被人关注，其产品难以被人选择，无法扩大市场，这却是不容置疑的。企业文化对外则是一面旗帜，有引人关注的作用。

企业文化建设性质上的神秘论

企业文化建设热起来后，很多企业投入了不少精力进行企业文化建设，但大都结果不佳。这时相当一部分人对企业文化能否自主选择和建设的问题产生了怀疑，认为企业文化是一个很好的东西，但其性质过于神秘，是可遇不可求，不好自主地把握并建设。因而使企业文化建设的热情一下子降下来了，放弃了在企业文化建设上的努力。

企业文化是由多个方面的因素构成的，其内部有完整而严密的结构，只有在把握这种构成要素和结构的基础上，才能建设出具有强大管理功能的企业文化。

第二篇：企业感恩文化建设要避免人情化误区

企业感恩文化建设要避免人情化误区

------“感恩创新年活动”感想之二

基德文化建设年活动当然要大张旗鼓的讲爱心、谈感恩，可是在具体活动组织实施中，还特别要谨防将这些人性化管理等同于人情化。

人性化和人情化是不能划等号的。以人为本，实行人性化的管理，是企业的努力方向；而人情化是我们必须要反对的，它没有规则、没有纪律、没有秩序，搞人情化的企业是做不好的。作为各级管理人员，要强调规则，强调制度，要把无原则的人情味转化成冷冰冰的经济关系，但是这并不妨碍开展人性化管理。因为人性化是真正关心职工的一种人性需求，从根本上调动员工的积极性。管理无模式，管理无定式，但是有一点是共同的，就是人性化管理。

基德打造爱心管理与感恩生活，应该是人性化管理，是以最大满足人性的基本需求为出发点的，但决不是人情化、无原则的管理。前者建立在理与法的基础上，建立在和谐共赢之上；后者强调一团和气，实际上未必是对人性的真正关怀。因为它是一种无原则的管理，比如当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误，没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，甚至会使你的工作变得更糟糕，最终会让你丢掉自己的饭碗。这其实是在害你。

人性化管理，说的更彻底一些，就是尊重人格，深层含义应该是“管理的人性化“，即工作中的人性化；体现在工作中，就是对员工的充分尊重，帮助他们成长，让员工参与管理，参与决策，张扬个性，为个人提供展示才华的机会，给员工自由发挥的空间。

人性化管理不只是对员工生活上的关心，也不只是工作环境的改善，更不是制度执行中的宽容。这就如管理学中“火炉原理”所说的，建章立制是告诉职工哪里有火炉，让员工不能靠近这些火炉。其实这是一种大爱，是防止大家在不自觉的情况下被这些火炉烧伤，让大家不犯错误、不受处罚。这也就是说，宽是害，严是爱。

因此在基德我们倡导“讲爱心，谈感恩”，并不是要营造毫无原则的人情味，还是要大力倡导制度化、法治化的管理，严管与爱心是相统一的，不能把二者对立起来。但是同时，我们必须重视情、理、法的相互交融，做好深入沟通，晓之以理，动之以情，定之以法，让员工更好地接受管理。

第三篇：面试考官应该避免的面试误区

面试考官应该避免的面试误区

（一）“坏事传千里”效应

不少面试官在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令面试官“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

（二）近因效应

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

（三）光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。

（四）“断线风筝”

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，应聘者就有机会在面谈中获得主动，使面谈向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试官谈得投契的应聘者占优势。

（五）“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

（六）考官礼仪

考官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为考官代表的是公司的整体形象；考官在面试时举止要得体、大方，并注意以下事项。

1.公司人力资源部门及其他部门工作人员作为面试考官时，面试考官本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来；

2.面谈考官自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都应设法去尊重应聘者，客观看待其所表现出来的人格、才能和品质。

4.面试考官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人力资源政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能从容应对应聘者随时提出的问题。

5.面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第四篇：大学生求职信应该避免的误区

求职信对于求职者的重要性大家应该都有足够的理解了，但是要完成一篇优秀的求职信也并非易事，特别是毕业大学生，往往会有些误区，下面就来一一解读。

学生书写求职信六大误区：

1、四舍五入都从简：对公司的描述过于空泛、过于浅薄。

2、五体投地对自己：热情洋溢的长篇抒情和不着边际的吹捧或自夸。

3、一封通函走天下：不量身定做，一封信打遍天下。

4、六神无主乱阵脚：格式不够工整，缺乏美感。

5、二次利用不修改：重复 简历 主要内容。

6、三缄其口谈奉献：过于强调能从公司学到什么知识技能或得到什么好处，而不知道提出自己能为公司做出什么贡献。

第五篇：企业网络营销培训几大误区

公司网络营销培训几大误区

公司在进入电子商务领域之后的竞争，越来越多地表现为网络营销人才的竞争，今天，网络营销培训无疑是企业提高网络营销竞争力的重要途径，是企业打造电子商务领域核心竞争力的重要手段。当前，网络营销培训的重要性已被众多企业达成共识，企业人力资源对网络营销培训也越来越重视。

但是他们却没意识到网络营销培训给企业带来的深远意义，他们或多或少地存在以下几种认识误区：

误区一：网络营销培训是一种成本

目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”（渴望受到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：网络营销培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业网络营销培训方面投入的资金甚少。

误区二：流行什么就培训什么

一些企业的管理者喜欢赶潮流，对网络营销培训的内容针对性选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广网络整合营销，就马上办一期“网络整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“网络知识经济研讨会”等等。从表面上看，他们的网络营销培训工作开展得轰轰烈烈，但是效果并不一定理想，所以还得选择有针对性的网络营销企业内训，这样才能细分行业、细分市场、细分产品来快速打造网上盈利系统。

误区三：网络营销部门负责人不需要培训

一些企业的电子商务部门负责人错误地认为：网络营销培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而负责人不需要培训，其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。

显然这种认识是错误的，应该说，一个部门负责人的素质高低对于企业电子商务发展的影响最大。因而部门负责人更需更新思路，改变观念。国外许多知名企业在电子商务领域就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的网络营销培训就越多，有的甚至把网络营销培训作为一项福利按职级进行分配。

误区四：网络没有订单时，无钱培训

有的公司一旦在电子商务领域经济效益不太好时，就因资金预算太少而尽量减少网络营销培训或者干脆不培训。其实这种做法是网络营销培训的误解。应该承认目前的确有些企业在电子商务领域经营不好，但探究其失败的原因时，不重视网络营销培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训---经营不好----更不培训-----经营更不好”，要打破这条因果链，一定要从重视网络营销培训入手，因为网络营销培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过网络营销培训，员工的心态、技能、实操不提高，公司转亏为赢几乎是不可能的。

误区五：网络订单多时，不需培训

有的公司认为网络订单多时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80％在第二年就宣布倒闭。因而在网络订单多时，适当加强网络营销培训恰恰是为了保持企业企业在电子商务领域可持续发展的长远之计。而且加强员工网络营销培训，能使企业的经济状况更好；而由于缺乏员工网络营销培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业电子商务经济效益的下滑。

误区六：网络营销培训是为了培训而培训，走走形式

许多企业非常注重学历，他们认为学历高的人就一定是人才，就不需要培训，老师讲的课程他们一听就会，企业在对外招聘时往往选择学历较高的本科生、研究生、博士等，企业给这些高学历的“人才”优厚的待遇，但殊不知，员工工资发了不少，但是实际操作的员工却没有几个。他们不认为网络营销培训的重要性，这样企业网络营销培训工作流于形式，表现在对网络营销培训课程的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。这样就走入了网络营销培训只是为了培训而培训，只是走走形式而已。

误区七：网络营销培训是灵丹妙药

有的企业对网络营销培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过网络营销培训解决公司电子商务人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的公司却很少下大力气培训自己的网络营销人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使网络营销人员从素质到精神面貌发生根本变化，把网络营销培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。

误区八：网络营销培训后员工流失不合算

不少公司的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员技能跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对手公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只做网络营销培训眼前必须的内容。

而且情况恰恰相反，如果公司重视网络营销培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重视，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”

另外公司可以对接受网络营销培训的员工签订训后劳动协议，保证员工在参加培训后的1年、2年，甚至3年仍然留在本公司为自己的职位提升，为自己公司发展壮大而工作。这对企业和个人来说都是最好的解决方案。