公司绩效管理和有效的激励机制

第一篇：公司绩效管理和有效的激励机制

摘要：绩效管理是企业人力资源管理的中枢同积极激励绩效管理的重要手段。本文在分析企业绩效管理中存在的问题基础上，论述了如何构建有效的绩效管理体系。在此基础上对目前我国企业中激励机制存在的问题进行分析，基于马斯洛需求层次论，指出激励方式要施行个别化，并提出了几种切实可行的激励方法。

三、构建有效的绩效管理体系

企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和认识的误区，实现从绩效考核向绩效管理的提升，按照现代企业管理思想，建立起完整科学的绩效管理体系，不断提升企业的绩效水平，推动实现企业的战略目标。

1、加强宣传培训，确保绩效管理实施。企业绩效管理之所以出现上述问题，其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理。对基层员工而言，通过绩效管理，要及时了解自己工作中存在的问题和不足，明确改进的方向和目标，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。

2、准确定位绩效管理，提升绩效管理水平。绩效管理的定位即绩效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与战略目标的实现，其根本目的是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现企业目标。因此，企业要根据自己发展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理，努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致。

3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。首先要根据个人的年度工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。

4、有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并及时反馈，使员工了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计提供建议等，形成有效的绩效激励体系。

构建个别化的企业内部有效激励机制

21世纪以来，中国的企业正在以史无前例的速度迅猛发展，企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，企业必须更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源，特别是人力资源，离不开对员工的有效激励。不同的激励方式、激励导向，其效果是不同的，不同的企业，不同的经营管理人，不同的环境对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况构建个性化的激励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力达到最佳状态，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，如何构建企业内部有效的激励机制也就成为各企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励在企业管理中的作用

1、有利于提高企业的生产率。完善的企业激励机制与企业的生产率息息相关，有效的激励机制能够充分发挥员工的积极性和创造性，在实际工作当中，企业综合运用各种行之有效的激励因素，制定合适的政策，鼓励员工发挥他们的聪明才智，使人力资源的各种潜在的能力激发出来，从而提高企业的生产率，并且在一定程度上还能节约企业的成本。

2、增强企业的凝聚力。科学的激励机制帮助企业员工树立自信心，使之共同努力拼搏，增强企业员工团队合作的精神，围绕企业的核心目标凝聚企业的每个员工，从而使企业自上而下形成有机的整体。团结就是力量，在整个企业拧成一股绳以后企业的竞争力会大大加强，使得企业在激烈的全球一体化的市场竞争当中立于不败之地。

3、吸引和留住优秀人才。科学完善的激励机制能够实现优秀人才的价值，优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时，企业合理有效的激励机制才能吸引并留住人才，才能让企业继续经营和发展。人才是企业发展的源泉，是企业和社会发展的根本动力。企业的进一步发展会将社会上优秀的人才吸引过来变成企业的新鲜血液。

4、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。企业实践证明，建设良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境”的最关键的管理手段和方法。

二、企业在激励管理中存在的现实问题

由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中仍然存在诸多问题：

1、激励措施针对性不强，激励手段单一。在工作中很多企业对员工最佳需要的捕捉仍然停留在简单粗略估计上，没有以真实的调查和科学的分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。、只重视物质激励而忽视精神激励。忽视对员工深层次的激励，企业中主要是物质激励，几乎不考虑精神激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。、激励的频率和程度不合理。有些企业为了增强激励效果，一味的增加奖惩力度，习惯性的在年底进行重奖或重罚，忽视了激励的及时性，也造成了部分员工因为没有明确目标导致平时工作不积极，工作效率低下的现象。

三、建立良好的激励机制，搭建企业员工“助跑器”

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求，个人需要是激励的基础。

1、马斯洛需求层次论。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。生理、安全需要是人最基本要求，感情和尊重的需要是中层次的需要，而自我实现的需要是最高层次的需要，是指人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

2、激励模式——激励方式个性化。“需求理论”告诉我们：对于组织中不同的员工、不同发展阶段的员工、不同环境下的员工，他们的需求是不同的，而且经常变化，“激励方式个别化”是激励模式的关键。“个别化”的重要前提是，要了解员工真正的需求。与员工进行坦率地交流，让他们说出心中最真实的想法。同时，需要随时关注员工需求的动态变化，变“静态激励”为“动态激励”。当掌握员工的所思所想后，“激励”才会变得更加得心应手。

① 金钱激励。金钱是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，基本的方法是用经济性报酬。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬，在进行金钱激励时要正确认识理解其意义。

第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。

第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

②工作激励。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，积极参与管理，创造和提供一切机会让员工参与管理，调动积极性，形成职工对企业的归属感、认同感，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

工作中要做到充分的授权。授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着”，话里除了量材使用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，授权一定要建立在公开的程序和制度上面，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利。

③精神激励。精神激励也称软性激励，是一种低成本的点燃员工激情的激励方法。对于企业而言，按照员工的能力和工作的意愿，可以将员工分为四类，企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法。

（1）针对高意愿、强能力型员工的情感激励法。这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业的优秀人才和核心资产，他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己和别人的要求都比较高，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。这就要求领导者要多关心他们的精神生活，多多给予正面评价。

（2）给强意愿、低能力型员工提升能力的机会。这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待，但是由于缺乏专业的训练，总是不能很好的完成工作，达不到工作所要达到的目的。对于缺乏技能但有提高潜力的员工来说，周围人的评价会很大程度影响他们的自信，精神激励的效果远远强于物质激励。这就要建立健全的评估体系，让他们的工作得到认可。并且要建立科学的培训培养机制，真正提升他们的能力，使他们觉得在这里工作能够增加自己的人生价值，实现自己的目标，并能够找到一种归属感。

第二篇：公司绩效管理和有效的激励机制

摘要：绩效管理是企业人力资源管理的中枢同积极激励绩效管理的重要手段。本文在分析企业绩效管理中存在的问题基础上，论述了如何构建有效的绩效管理体系。在此基础上对目前我国企业中激励机制存在的问题进行分析，基于马斯洛需求层次论，指出激励方式要施行个别化，并提出了几种切实可行的激励方法。

关键词：人力资源 绩效管理 完整体系 企业管理 激励机制

有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力，所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。如何正确认识和实践绩效管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管理的重要内容。

一、企业绩效管理的重要意义

1、绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合，提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程，是企业实施战略管理的重要载体。

2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励，不断提高管理工作水平。

3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。通过绩效管理，发现工作中的问题，扬长避短，提升员工工作能力，促使员工不断进步。

二、企业绩效管理存在的主要问题

1、缺乏完整的绩效管理思想。没有建立一套系统完整的绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的一个环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有展开。

2、绩效管理定位不准。绩效管理定位的偏差主要体现在绩效管理目的定位过于狭窄，往往把目的仅仅停留在给员工分级、发奖金、搞分配上，忽视了绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高，导致绩效管理的真正目的无法实现，从而大大降低了绩效管理的功能和作用。

3、员工主动参与度低。认为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，各级管理者和职工的参与度不够，成为绩效管理的被动接受者。人力资源部门在绩效管理中的任务是将企业的发展目标有效地分解到部门和员工，组织和协调各部门的工作，员工参与和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。

4、绩效指标设计不当。绩效指标与企业战略目标脱节，二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，不是自上而下的分解。实际的操作中大多采用一些无准确定义的指标来考核员工，导致绩效管理流于形式。

5、绩效考核标准不规范。考核标准模糊，没有做到对具体岗位进行具体分析，定性化指标太多，难以准确量化，考核执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常根据自己对被考核者的主观印象来进行，以致考核不公正、考核结果指导性不强，影响了绩效考核的科学性。

三、构建有效的绩效管理体系

企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和认识的误区，实现从绩效考核向绩效管理的提升，按照现代企业管理思想，建立起完整科学的绩效管理体系，不断提升企业的绩效水平，推动实现企业的战略目标。

1、加强宣传培训，确保绩效管理实施。企业绩效管理之所以出现上述问题，其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理。对基层员工而言，通过绩效管理，要及时了解自己工作中存在的问题和不足，明确改进的方向和目标，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。

2、准确定位绩效管理，提升绩效管理水平。绩效管理的定位即绩效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与战略目标的实现，其根本目的是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现企业目标。因此，企业要根据自己发展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理，努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致。

3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。首先要根据个人的工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。

4、有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并及时反馈，使员工了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计提供建议等，形成有效的绩效激励体系。

构建个别化的企业内部有效激励机制

21世纪以来，中国的企业正在以史无前例的速度迅猛发展，企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，企业必须更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源，特别是人力资源，离不开对员工的有效激励。不同的激励方式、激励导向，其效果是不同的，不同的企业，不同的经营管理人，不同的环境对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况构建个性化的激励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力达到最佳状态，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，如何构建企业内部有效的激励机制也就成为各企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励在企业管理中的作用

1、有利于提高企业的生产率。完善的企业激励机制与企业的生产率息息相关，有效的激励机制能够充分发挥员工的积极性和创造性，在实际工作当中，企业综合运用各种行之有效的激励因素，制定合适的政策，鼓励员工发挥他们的聪明才智，使人力资源的各种潜在的能力激发出来，从而提高企业的生产率，并且在一定程度上还能节约企业的成本。

2、增强企业的凝聚力。科学的激励机制帮助企业员工树立自信心，使之共同努力拼搏，增强企业员工团队合作的精神，围绕企业的核心目标凝聚企业的每个员工，从而使企业自上而下形成有机的整体。团结就是力量，在整个企业拧成一股绳以后企业的竞争力会大大加强，使得企业在激烈的全球一体化的市场竞争当中立于不败之地。

3、吸引和留住优秀人才。科学完善的激励机制能够实现优秀人才的价值，优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时，企业合理有效的激励机制才能吸引并留住人才，才能让企业继续经营和发展。人才是企业发展的源泉，是企业和社会发展的根本动力。企业的进一步发展会将社会上优秀的人才吸引过来变成企业的新鲜血液。

4、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。企业实践证明，建设良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境”的最关键的管理手段和方法。

二、企业在激励管理中存在的现实问题

由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中仍然存在诸多问题：

1、激励措施针对性不强，激励手段单一。在工作中很多企业对员工最佳需要的捕捉仍然停留在简单粗略估计上，没有以真实的调查和科学的分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。、只重视物质激励而忽视精神激励。忽视对员工深层次的激励，企业中主要是物质激励，几乎不考虑精神激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。、激励的频率和程度不合理。有些企业为了增强激励效果，一味的增加奖惩力度，习惯性的在年底进行重奖或重罚，忽视了激励的及时性，也造成了部分员工因为没有明确目标导致平时工作不积极，工作效率低下的现象。

三、建立良好的激励机制，搭建企业员工“助跑器”

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求，个人需要是激励的基础。

1、马斯洛需求层次论。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。生理、安全需要是人最基本要求，感情和尊重的需要是中层次的需要，而自我实现的需要是最高层次的需要，是指人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

2、激励模式——激励方式个性化。“需求理论”告诉我们：对于组织中不同的员工、不同发展阶段的员工、不同环境下的员工，他们的需求是不同的，而且经常变化，“激励方式个别化”是激励模式的关键。“个别化”的重要前提是，要了解员工真正的需求。与员工进行坦率地交流，让他们说出心中最真实的想法。同时，需要随时关注员工需求的动态变化，变“静态激励”为“动态激励”。当掌握员工的所思所想后，“激励”才会变得更加得心应手。

① 金钱激励。金钱是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，基本的方法是用经济性报酬。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬，在进行金钱激励时要正确认识理解其意义。

第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。

第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

②工作激励。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，积极参与管理，创造和提供一切机会让员工参与管理，调动积极性，形成职工对企业的归属感、认同感，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

工作中要做到充分的授权。授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着”，话里除了量材使用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，授权一定要建立在公开的程序和制度上面，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利。

③精神激励。精神激励也称软性激励，是一种低成本的点燃员工激情的激励方法。对于企业而言，按照员工的能力和工作的意愿，可以将员工分为四类，企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法。

（1）针对高意愿、强能力型员工的情感激励法。这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业的优秀人才和核心资产，他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己和别人的要求都比较高，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。这就要求领导者要多关心他们的精神生活，多多给予正面评价。

（2）给强意愿、低能力型员工提升能力的机会。这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待，但是由于缺乏专业的训练，总是不能很好的完成工作，达不到工作所要达到的目的。对于缺乏技能但有提高潜力的员工来说，周围人的评价会很大程度影响他们的自信，精神激励的效果远远强于物质激励。这就要建立健全的评估体系，让他们的工作得到认可。并且要建立科学的培训培养机制，真正提升他们的能力，使他们觉得在这里工作能够增加自己的人生价值，实现自己的目标，并能够找到一种归属感。

第三篇：建立健全绩效激励机制

针对内蒙分公司工程分公司各项目部的实际情况，特提出以下几条建议，以建立健全绩效激励机制：

一、物质激励

项目部员工的物质因素包括工资、补助以及奖金等，这是最关心的因素。公司可以在一个项目实施前制定详细的考核指标，如工程质量及工期，客户的满意度，如达到一个标准，工资和奖金按比例发放，不同级别的人员（如项目经理、经历助理和施工员）的个人工资和奖金要有一定的差距，并要做到能按时发放，以提高员工的积极性；

二、岗位目标激励

岗位目标本身就具有激励作用，因为任何一个人心里都有奋斗目标，公司应制定相应的人员晋升标准，比如在什么标准下，施工员可以晋升为项目经理；在一个项目结束后，允许施工员申请项目经理职位，但需要进行一系列的评价和评论，在进行综合评价后，达到标准，可以作为项目经理的储备人员，这样的激励机制，能极大提高人员的工作热情，发展更多的优秀项目经理。

三、绩效考核激励

公司现行针对项目人员具有相应的绩效考核机制，但这种机制由于时间较长，可能已经不适应现阶段工作，针对项目部施工人员，绩效考核除了由项目经理考核外，可以引入项目部其他人员的打分考核机制，因为一人的工作表现，项目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公平公正；对于项目经理，除了工程管理考核外，也可以引入项目部人员的考核，只有这样，项目经理才能知晓公正的不足之处，共同进步。

四、竞争激励机制、在企业内部，竞争激励机制的引进，对于开发人员的潜能有积极的作用；针对各项目经理，可以制定项目经理排行榜，从个人素质、能力、业绩、工程质量与工期控制、贡献等方面进行考核，每个月发布一次，对提高项目经理的责任心有重要作用；项目部可以每星期宣布人员考核榜，对表现好的进行奖励，同时对表现不好的人员有鞭策作用；通过引进竞争激励机制，能使工程人员充分发挥能动性，提高了工作效率。

通过以上几条措施，对实现绩效激励机制，有十分积极的作用。以上建议妥否，请领导批示！

内蒙古分公司工程管理部

第四篇：浅谈绩效管理中的激励机制

浅谈绩效管理中的分解机制和激励机制

随着市场经济的持续深入发展，国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革，表现之一就是现代绩效管理体系的引进和建设。在内外环境都发生巨大变化的情况下，电力企业必须改变原有的运作模式。绩效管理就是保证企业战略目标实现的有效手段。结合到本企业的实际工作，我有一些浅薄的体会。

一、绩效管理强调企业目标必须层层分解，压力必须层层传递。

所谓层层分解、层层传递，目的就是要使各管理层级与员工清晰地了解公司的经营发展目标，明确各部门和岗位的职责，提高执行力，增强主动性，加快落实目标任务，实现企业的发展战略。

这一点，在诸多企业中还存在着不足。很多企业的管理层往往把大量精力消耗在计划环节上，而所投入的精力并没有能产生预期的效果，在忙碌的尽头得到的却是苍白无力的执行。事实上，企业的管理大纲、建设制度已经足够健全，需要的只是按照这些大纲、顺着这些经络认真执行下去，可是为什么我们很多的文件精神或企业状况员工知之甚少甚至毫不知晓，对企业的一些措施怀有不满意情绪，这就是在沟通渠道上出了问题。辛苦制定出来的目标浮在上面，没有真正落实下去，什么事情都是走走过场，这样的目标其实比没有还不好，反而让员工觉得企业是不务实的。

企业是员工集体的企业，我们要员工有集体荣誉感，要有归属感，要荣辱与共，就首先要把员工的思想汇聚到一起来。这也是我们要抓好落实分解的一个原因。

电力企业作为国有垄断型企业，其员工相对于其他企业员工来说压力较小，缺乏危机感，习惯安于现状，员工工作较为稳定。而实施绩效管理后，由于员工

对于绩效管理认识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗”不复存在，从而易使员工产生抵触情绪。所以，要把目标管理理念分为“人”和“事”两个层面来落实。即，从个人角度讲，鼓励员工设立个人目标与要求。从组织层面讲，部门一级要在一定期限内实现与组织发展有益的管理目标，或在管理活动中改善和促进组织成员的行为规范。要充分利用班会、安全学习等机会，向员工传递设立个人目标和组织目标、近期目标与远期目标的重要性，鼓励员工勇敢设立个人目标和近远期职业规划，并为此而努力奋斗。

在日常管理目标上，部门要将细化管理、规范日常工作、提高执行力作为主抓方向。从细节开始，逐步开展对日常工作的调查和分析工作，梳理部门的各项工作，并对每项工作落实责任人，提出计划、要求、检查和考核办法，逐步形成部门管理工作的规范化。

比如，开展对班组自备仓库整治，降低隐性库存，从细节开始精细化管理；对操作记录修改、检修台账进行规范，从生产作业基础上开始精细化管理；对技术工作进行分工落实，并梳理清楚，确认每项工作都有人负责和解决，对技术工作中存在的问题进行梳理，落实开展专项检查的时间和负责人，从技术上进行精细化管理；组织员工学习部门、公司的考核制度，明确职责和责任，逐步提高员工遵章守纪的意识和执行力，修订完善值班制度，制定技术员考核制度，从制度管理上着手精细化工作。等等。

二、利用激励机制调动员工的工作积极性，提高企业绩效。

绩效管理不仅是提升企业管理水平的有效途径，更是提升员工素质的有力保障。通过客观、公正、准确地评价单位和员工的工作业绩、能力和态度，并将绩效考核的结果与岗位调整、培训和薪酬相挂钩，可以激励员工不断提升个人素质，从而实现企业的发展目标。

在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，而个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。这里就有一个挖掘员工潜力和激励员工积极性的问题。从某种角度来说，人的潜力是无限的。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

在一个大型企业中，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

那么，怎样的激励才算是有效的激励？在我看来，激励是以员工需要为基础的。马斯洛的需要层次论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

一种激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。企业的激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。同时，好的激励手段还应该引导员工的需要向更高层次发展。只有让员工满意的激励措施才会是有效的。

比如：

（1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满，这种不满情绪会直接影响到员工的工作，并在员工之间蔓延。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。

（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，生产线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作岗位的轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业如果能鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4）为员工制定职业生涯规划。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。事实上，国有企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大的盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5）进一步加大员工培训的力度。在如今知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。企业员工如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

总之，绩效管理工作是一项完整的系统性工作，计划、实施、考核、反馈、激励环环相扣，循环发展。它与企业的战略规划、组织结构、岗位职责、工作流程、信息系统建设、企业文化塑造等息息相关。这是一个系统的、动态的管理过程。作为国有大型企业，在实施绩效管理时，一定要根据企业自身的情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理要有一个系统的、全面的认识，从而建立起一个有效的绩效管理系统，在管理实践中不断提高国有企业的绩效管理水平。

第五篇：构建班级管理的有效激励机制

构建班级管理的有效激励机制

高二（25）陈子国

在班级管理中，构建有效的激励机制和实施措施，可以促进学生的全面发展与成长。激励就是要唤起学生的自我教育，激发起学生的自觉意识和自我教育的愿望。良好的班集体一定要有有效的激励机制和民主、平等的管理理念，始终激励着学生积极主动、健康地成长，使学生心情愉快地学习，并从中学会自我管理。激励行为对于挖掘学生的内在潜力，调动其创造性、主动性，对于鼓舞士气，增强班集体凝聚性，使更多的学生自觉自愿地为集体作贡献，使每一个人都能朝着共同的目标而努力奋斗具有不可替代的作用。激励运用得当，在教育过程中往往会得到惊人的收获和效果。

个人认为以下的激励机制可以有效地促进学生的全面发展与成长。

1、榜样激励，展示班主任的人格魅力

班主任高尚的人格魅力是增强班级凝聚力的重要因素之一。要做好班级各项工作必须提高自身的素质，因为你的一言一行都会成为学生模仿的对象。班主任只有成为学生心目中的榜样，工作中就会 “随风潜入夜，润物细无声”，激励学生好学上进。

首先，通过学习现代教学理论和教学技术，努力将“传道、授业、解惑”融为一体，让学生感受到现代教学的乐趣。扩大知识面，学着接触学生喜欢的东西，体验他们的情感体验，缩短师生之间的距离。

其次，加强道德修养，做学生佩服的老师。班主任的言行对学生起着潜移默化的作用，会给学生留下深刻的印象，甚至影响学生的一生。班级管理中，规范自己的言行举止，做学生的榜样，会促进学生良好道德品质的形成。例如，教师客观公正的对待每个学生，享受公平本身就是一种激励力量。

再次，大胆实践创新，做实践能力的多面手。班级管理中，班主任需要具备多种能力，如组织协调能力，语言表达能力，培养和使用人才的能力等。这些能力不是一朝一夕就能形成的，需要班主任不断实践与创新。例如，教师灵活多变的课堂教学组织能力和幽默风趣的语言，都会激励学生的进步。

2、参与激励，培养学生的自我管理能力

参与就是要求每个成员贡献出自己的经验、意见和办法，一起协商、切磋，以便做出最佳决策。人的本性是倾向于自主的，都有一种自己管理自己生活、学习、工作的愿望。中学

时代正值人走向独立、自主的时期，参与意识尤为强烈。因而应引导学生最大限度地参与班级管理，使之由消极的被管理者变成积极的管理者。

3、情感激励，挖掘学生的各种潜能

学生的智能发展存在着差异，用爱心善待学生、用百倍的耐心宽容学生是情感激励有利手段。班级管理中，我们应“正视差异，善待差异”。只有关爱学生，使学生感到集体的温暖，才能与学生进行真诚的交流，发挥情感激励的巨大作用，使每个学生的潜能得以开发，得到成功的发展。可以利用黑板报、班级宣传栏、作业评语、学生评价手册上的教师评价，书写一些催人奋进的话语增强学生的信心，加强师生间的情感交流。学生在成长过程中具有反复性，多一些宽容理解，更容易消除学生的逆反心理。因为爱心和信任是学生最渴望得到的东西。对待差生，在教学和管理中要善于发现他的闪光点，即使有一点点进步，都及时的给予肯定，能够使他们树立自信心，在良好的发展轨道上迈进。

4、竞争激励，展示学生的个性特长

班级管理中竞争激励的实施应注意几个原则。一是公平性原则，应防止任何不合理因素包括班主任的偏袒等因素的干扰。二是全员性原则，班级中学生的竞争不应只是少数拔尖“选手”的竞争，而应该是全员参与，让不同程度的学生在不同层次上都来竞争。三是发展性原则，就是使每个学生身心都得到发展。这与第二个原则密切相关。

在我们具体的班级管理中则体现在：首先分组要体现公平原则，每个小组之间的竟争是在相对公平的条件下进行。其二组建强有力的班委会是展示学生的个性特长的平台，是形成良好班风的前提条件。班干部是班级活动的组织者和倡导者。选拔、培养、使用班干部尤为重要。对表现突出，愿为同学服务，组织能力强的学生任为班干部，班主任要指导他们处理好学习和工作、锻炼能力与为同学服务的关系。严格要求他们，及时指出工作中的不足，及时表扬工作的成绩。而实行干部轮换制，让班委会引入竞争，让每个学生都有机会展示自己，接受挫折教育，锻炼他们生存发展所必备的心理素质。其三在周激励会上，班级之星的评比应该更具有群众性、广泛的代表性（比如节约之星、劳动之星、体育之星、文明之星、艺术之星、学习之星、进步之星等），给“学困生”信心以达标，给“优等生”压力以攀高；见贤思齐，引导学生向有特长的同学学习，取长补短，共同提高。比如发“学习优秀奖”对大多数学生就没有激励作用，而发“学习进步奖”则对任何水平的学生都有激励作用。只有激励的面广了，才能让所有的学生有一个奋斗的目标，有一个努力一下就可以达成的目标，才能更有效地达到激励的目的。其四要在班级各个环境引入竞争激励的机制，课堂上、课外活动中、小组活动中、卫生打扫等每一个点，都能展示学生的个性特长，都是他们展示自我风

采的舞台，为以个人的良性发展带动班级的全面进步打下良好基础。

5、目标激励，激发学生的拼搏精神

期望理论认为，人只有在预期自己的行动有助于达到某一目标的情况下，他的行动才会得到充分的激励，可以用下面的公式表示：

激发力量＝目标价值×期望概率。

式中，激发力量是个体愿为达到目标而努力的程度，目标价值是个体对所要达到的目标的重视程度，期望概率是个体对行为活动能够导致目标结果的可能性的估计。这一公式表明：一个人把目标价值看得越重，估计实现的概率越高，被激励的程度就越强。这为班级管理中目标激励提供了心理学依据。

班主任应善于引导学生制定目标，使班级目标形成由小目标到大目标，由近景目标到远景目标的目标系统。在实际工作中，可以先引导学生制定“班级口号”作为班级目标，然后把这个总目标分解为不同学期的层次目标，再把学期目标分解为德、智、体等方面，最后引导学生根据个人情况制定本学期的目标。这样，班级共同目标就转化成了学生的个人目标，这就使学生对目标有了足够的重视而且有了清晰而具体的把握，从而也就增强了目标的激励力量。

在引导学生制定目标时，一方面要进行人生观、价值观的教育，使学生有崇高的远景目标；另一方面应结合自己实际情况确定近景目标，不要盲目攀高，以更好地发挥目标激励的作用。

班级确立共同的目标就等于指明了班级前进的方向。学生生活在一个有良好的班风的集体中，会产生优越感和自豪感。班风越好，同学们就会越完善自己的个体目标，从而为维护集体荣誉自觉地奋发努力。班风是无形的力量，她影响着集体成员，使他们向着更高的目标前进。

依据学生发展目标，精心组织有特色的活动，使学生愉快的享受班级的温暖。团结、温暖的集体，会使学生由对集体的热爱，转而投入到学习中去。班级活动让学生当家作主，充分展示了自我，激发了他们拼搏向上的精神，从而增强了班级的凝聚力。

6、评价激励，鼓舞学生持久努力的信心

有人以两组学生为被试进行心算作业实验，对第一组只告诉他们尽量做好；对第二组则不断对他们做的结果做出评价。结果表明，第二组比每一组成绩好了16.5%。这告诉我们，评价，作为一种信息反馈，对学生的行为活动有重要的激励作用。

班级管理中，评价多种多样，口头的与书面的，语言的和非语言的，定期的和随机的，等等。总的说运用评价激励时应注意几点。一是注意评价的及时性。评价作为一种强化刺激，及时给予才有激励效能，学生学期初的一个好行为，班主任到期末才提出表扬，其强化激励作用几乎是零。因此，应特别注意多运用随机性的评价。二是注意评价的具体性。我们给学生的评价应该有针对性，应是具体而生动的，不能满足于等级式的抽象而枯燥的评价。三是注意评价的肯定性。一项研究结果表明，公开表扬使学生成绩进步了的占87.5%，反而退步的只有0.15%；公开的挖苦使学生成绩进步了的占11.9%，反而退步的却占65.1%。这清楚地告诉我们，表扬、奖励等肯定性评价比批评、惩罚等否定性评价好得多。每一位班主任都不可能不用否定性评价，但每一位睿智的班主任都是善于多做肯定性评价的。四是注意评价的艺术性。一提到艺术性似乎很难把握，其实也有规律可循。比如，一项以学业成绩为内容的实验表明，私下责难使66.3%的人有所进步，仅10.7%的人有所退步，而公开挖苦之后进步的仅占11.9%，退步的却占65.1%。看来，否定性评价不是不可以，关键是要讲点艺术性。私下的批评往往使学生容易接受教导矫正行为，事半功倍。再如，奖品是在全班同学的热烈掌声中发给学生，还是悄悄塞给学生了事？方式的高下之间也显出艺术性。又如，有时一个眼神、一个动作会胜过一火车的说教，而激发学生积极向上，这里也有个评价的艺术性问题。

班级管理中，扩大激励和奖励面，如设置“学习标兵奖”：奖励学习成绩前十名；“学习进步奖”：奖励前进五个名次的同学，每次校级考试评比一次。为全班同学，尤其是后进生创造成功的机会，激发他们积极向上的热情，增强他们主人翁的责任感，使学生认识到“我是班级集的一员，我要为班级争光！”并在开学初进行了“优秀表现奖”的评选活动，奖励思想、学习、纪律、卫生等方面的综合表现优秀的同学。通过评价激励，促进他们的发展，为他们播种下希望的种子。在班级管理中，班主任尽可能把每一次评价作为学生的一次新的起点，多往前看，面向未来，让每一次评价都能成为鼓舞学生持久努力的不竭动力！

在班级管理中，构建有效的激励机制和实施措施，就会有意想不到的收获。只有多实践、多总结、多反思，才能深入到班主任工作的探索层面，才能逐步成为一名“与时俱进”的“智慧型”教师！我相信，有我们这样一批勤劳、肯学、有责任心的班主任管理队伍，通过我们在工作中不断的探索和毫无保留地交流，我们学校的班级管理工作一定会有长促的进步与发展