工作团队的激励机制和绩效体系的研究1

第一篇：工作团队的激励机制和绩效体系的研究1

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摘要

本文通过工作团队的激励机制和绩效考核体系阐述的基础上，提出国有企业人力资源中激励机制和绩效考核体系出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在激励机制和绩效考核体系过程提供借鉴和一定的决策参考。追究其盛行的原因是因某种工作任务的完成需要多种技能，经验。这时团队来做通常效果比个人好，并且它有助于增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。国有企业无论什么行业,无论什么规模,要发展都离不开人的创造力和积极性,因此国有企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展，国有企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个国企经营者面前的重要课题。

关键词: 工作团队 国有企业 激励机制 绩效测评

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第1章

激励机制概论

1.1 激励机制的表现形式

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质激励是激励的主要模式,也是目前我国国有企业内部使用的一种形式。

1.2 激励的方式

1.2.1.精神激励

精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。1.2.2.物质激励与精神激励相结合

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1.3 影响激励的因素

一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。

首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力

第不会得到回报。

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其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。

最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。

1.4 激励体系的建立

1.4.1.制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。1.4.2.建立合理公平的薪酬体系

美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上,薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿, 第 3 页

也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。

因此,薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪酬的激励作用。1.4.3.多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过“职代会”的方式参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外,荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。另外,负面激励,奖惩并用,引入末位淘汰机制,同样能够起到很好的效果。可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。

事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。1.4.4.充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

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企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

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第2章

国有企业激励机制存在的问题

在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下三种：第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者等。这些激励机制存在以下几方面问题：

2.1 物质激励平均主义现象严重

工资、奖金的发放论资排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。

2.2 荣誉激励缺乏权威性

一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。

2.3 职位升迁有效用递减规律

一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。

2.4 是激励的短期行为较多

培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。

亦称地券交付 制度。该制度是澳大利亚托伦斯爵士于1858年在南澳大利亚所创。这种制度也强调登记对不动产权利的转移或者设定具有绝对的效力，但是它在登记形式上与登记要件制度略有不同。它规定将不动产权属状态记载于依法制成的地券上，一式两份，一份由权利人保存，另一份由登记机关存查。权属状态发生变化时，第 6 页

登记申请人应将旧地券交回，由登记机关重新颁发新地券。目前，除澳大利亚外，英国、美国、以及加拿大等多数英语国家和地区也采取这一制度。

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第3章 建立系统科学的激励机制

根据西方的激励理论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此，要想调动国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。

3.1 物质激励要和精神激励相结合

物质激励就是以满足人的物质需要出发，通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，激发员工的工作动力。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬、批评、记功、处分等形式出现，它有着激发作用大、持续时间长等特点。

物质需要是人类的第一需要，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.2 正激励和负激励相结合

正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏、鼓励以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁、惩罚的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励是对行为的肯定，起推动、强化的作用；负激励是对行为的否定，起抑制作用。

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3.3 建立多跑道、多层次的激励机制

多层次激励机制的实施是企业成功的一个秘方激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

首先表现在在不同时期有不同的激励机制，在注重培养员工集体主义精神和物质生活基本满足的同时；给员工提供更多可发展的空间和利益。例如根据企业发展的特点，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要建立多条激励跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。

其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

3.4 运用激励机制必须遵循的基本原则

3.4.1.激励机制度渐增的原则

激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。3.4.2.情境要适当

由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。

具体说来，情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是

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事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。

3.4.3.激励机制公平的原则

在激励制度制定时要广泛征求员工意见，充分体现公开、公平、公正的原则。美国心理学家亚当斯指出一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值大小，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值的大小。激励机制的实施必须做到按贡献大小进行奖罚，不搞平均主义，平均分配的激励等于无激励；对取得相同贡献的员工按统一标准.第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二,奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。

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第4章 绩效考核的概述

4.1 绩效考核的内涵

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。

4.2 绩效考核的意义

绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。

其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。

再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。

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第5章

国有企业人力资源绩效考核存在的问题

5.1 绩效考核中被考核对象问题

绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。

同时，各个部门对绩效考核不够重视，彼此意识不到位，被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考核制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。

5.2 绩效考核中考核者问题

国有企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。

5.3 绩效考核体系自身问题

首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。当企业环境缺乏公平合理性的时候，考核如同不考核。尤其是当在考核还没有完成时，考核结果已经确定。这些都会给被

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考核员工一个印象就是绩效考核只是走过场，根本不是对这一段时间的工作结果的考核。这样大家就会视考核为无物，丧失了考核的意义。

其次，绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为国有企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。

再次，还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反应等等。更有甚者，连考核者都不清楚自己考核的目的和原因。

最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束后，理应将考核结果公布，实现上下级的双向互动，共同制定以后的工作方案。但是目前的状态是考核结果不公开，考核过程走过场，导致了考核结果形式化，考核结果弃之一旁。

5.4 绩效考核中沟通问题

通常企业在进行绩效考核的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求考核员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果，安抚员工不满情绪。

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第6章

国有企业人力资源绩效考核提出的对策

6.1 培养企业正确对待绩效考核的意识

绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。首先对于国有企业领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层管理人员的大力支持，所以就要要求企业领导也要了解绩效考核的基本知识和基本流程。起码要对于绩效考核的目的及意义要有深刻的认识。企业领导在用一种新思维去看待绩效考核，把考核工作上升到战略高度。

其次，对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，才能充分发挥绩效考核的意义和价值。对于绩效考核者要时刻提升自己的考核素质，在考核中秉承客观原则，才能称的上是一个合格的考核者。

最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，理应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，了解绩效考的意义和目的，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现自己工作中存在的问题，与上级主动沟通，共同提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与企业实现双赢的结果。

6.2 建立公正合理的动态的绩效考核制度

尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。

匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考

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核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。

此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将管理者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

6.3 制定客观、明确的考核标准

在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：①考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。②在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。但无论在何种类型企业，考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%～20%定为“优秀”，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

6.4 注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。

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同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。

6.5 制定申诉机制

除此之外，国有企业还要制定申诉机制，如果有些员工对自己所得到的绩效成绩不满意，可以在一定的时间内谋求解决。制定这项制度的过程，应该是由员工和高级管理者共同完成的，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。管理者和员工不应把实施绩效评估看成一种负担，而应当看作一种先进的管理方式，对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工认识自己的潜力和告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训，使员工可以清晰地感觉到公司是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地希望员工达到这个目标。调动员工的积极性，使员工的行为自觉地向绩效提高的方向发展。

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结束语

在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否成功的对员工及经营者实施了现代激励机制，是否充分发挥了人的积极性，是直接决定其未来的市场竞争地位的。因此，企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。激励机制的建立及实施是一种艺术。国有企业只有根据自身特点和实际，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，遵循激励机制的原则，运用科学的手段综合地对员工进行激励，才能有效地调动员工的积极性和创造力。国有企业只有在充分调动员工积极性和创造力的前提下，才能实现自身的目标，使国有企业在激烈的市场竞争稳步发展.绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的自我管理，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业的

发展融为一体，使绩效考核真正成为计划工作和管理工作不可缺少的部分。

第二篇：公务员绩效评估体系研究 - 副本

河北广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”行政管理

专业专科毕业论文 论文题目：公务员绩效评估体系研究

学生姓名：徐晓雷指导教师： 分校/学院

学 号：***20 年 级： 提交日期

公务员绩效评估体系研究

摘要：文章针对当前我国公务员绩效评估工作中存在的问题加以分析，提出改进公务员绩效评估体系制定所应采取的对策与措施，从而建立起一套科学合理、行之有效的公务员评估体系。

关键词：公务员，绩效评估，制度

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价[1]。公务员的绩效评估作为公务员人力资源管理的重要部分，决定了公务员队伍的发展方向，决定了公务员队伍是否能够适应社会发展的需要，健康稳步的发展。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的评估，是提高公务员队伍的素质重要手段，也是政府部门进行有效资源配置的重要手段。

早期，我国设立了《国家公务员暂行条例》，其中对公务员考核的内容、方法和程序等做出了规定，同时各级政府和部门也根据该条例制定了相应的实施方案，但从之后的实践情况来看还存在诸多问题。绩效评估尽管从现象来看是对公务员工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。客观公正的评估制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。在中国大的政治环境下，从法律、制度、实践和社会大环境中完善公务员绩效评估，是势在必行的工程。

一 当前公务员绩效评估中存在的问题

（一）评估过程流于形式，制度不健全

我国公务员评估工作是在1994年开始开展的，评估制度建立十多年来，我们的公务员干好干坏、干多干少评估结果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考评结果上往往采取平均主义。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将评估等次分为四个，即优秀、称职、基本称职和不称职，但是评估评价结果不甚理想。评估过程过于笼统，层级过少，定性不足，一些单位和部门，不愿花太多的精力对各种考评要素进行细化，导致考评工作缺乏可操作性和权威性。其结果就是不能调动广大公务员的工作积极性，从而产生负面影响。

（二）评估方法不科学

一些地方和单位对公务员评估比较单一，还是采用老办法，如写总结、填写考评表、领导批语等，而公务员绩效考评技术性的量化方法却很少，信息化程度不高。不管什么级别和层次的公务员，评估内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，采用的模式是统一的，甚至往往将提高员工工作绩效作为一种口号来提倡，而不是作为一种实在的管理工作予以倡导和落实。在实际操作中，只要没出现问题那就可以打满分，而仅仅凭印象、靠感觉，这就体现不出不同级别和不同层次公务员的实际工作情况，难以反映每一个个体的真实素质和水平。

（三）评估主体设置不合理

目前我国公务员评估主体的设置责任不清，失职失误无法追究，缺乏科学合理的评估测评标准。例如，《关于改革公务员考核制度的思考》中谈到，在目前的评估实践中，一些评估客体（被评估者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在评估中轻松过关，评估主体或碍于面子、做好人，或与评估客体有私交，于是在评估中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义，进而导致评估等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员评估所应起的作用，也降低了评估的整体效果[2]。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性，对考评程序和具体工作缺少相应的监督。所以，对现行评估制度的改进是很有必要的，因为客观公正的评估有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。

二 对策和措施

有效的绩效指标体系有助于改善政府内部管理，提升政府的管理能力，为中国社会经济发展增加新的动力。在政府进行决策、执行和监督的过程当中，有效指标能够为各级管理者和公职人员提供有关效率、质量的有价值的信息[3]。缺乏有效的指标就难以判断公务员是否称职。如果公务员绩效评估体系是政府绩效管理的核心，是提高政府绩效的有效途径，那么有效的绩效指标体系正是绩效评估的科学化、规范化提高可能的工具，从而使绩效管理得以实现。

无论是在理论和实践上，中国对于政府绩效评估的体系起步较晚，要建立一个科学的、符合中国国情的政府绩效评估体系，借鉴国外的先进经验和总结自身的摸索实践都显得十分重要。

（一）采取现代评估手段，完善指标考评体系

传统的人事评估，无论在目的还是方法上，已经不能适应现代社会变化的需要，必须转变。现代评估要注重内容，提出改进思路和方法，促进公务员群体创新观念，增强自信心和满意感，要有获得发展的机会。这就要求我们转变观念适应现代化社会，例如，利用因特网进行的民意测验，进行公众反馈，政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常可以作为公务员绩效评估的重要参考加以利用。

（二）营造良好的法律和制度环境

法律和制度是规范绩效评估的有力武器，目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器，《我国公务员绩效考核的困境及其对策分析》中提到，评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有法律和制度的保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一[4]。在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理人民政府公务员队伍中的各级干部，当然，我们制定的制度也要符合我国现有国情，应充分考虑到我国的政体实际，通过营造良好的环境来管理和约束。

（三）构建具有开放性的评估制度，完善保障反馈机制

在《公务员的考核方法亟待改进》中提到，政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的评估理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与，开放的评估制度首先应听取服务对象的意见[5]。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，确保被考评人明确其存在的缺点问题，帮助他们总结经验教训，找出改进方向，保证评估的科学性和客观性。同时，也不能忽视执行政策上的政治绩效，还必须保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。

（四）将评估指标分解量化，积极落实激励机制

详细地将评估指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定，是量化工作绩效的关键[6]。工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，要避免事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。根据工作量多少、难易程度，在评估时给予公务员相应上升或下调空间。对工作干得多干得好的人员，及时进行奖励，方式可以是口头表扬、物质奖励。根据工作业绩、工作能力等综合评估，从而确定员公务员晋升、继续聘用或淘汰。在民主测评的基础上，联系实际对各项工作逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给评估带来的偏差，从而实现评估的公平性和准确性。

三 公务员绩效评估的意义

公务员评估是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。

（一）有利于对公务员进行科学管理

绩效评估的结果反映了公务员完成任务的情况和公务员的素质情况，为组织根据新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。必要时，需要重新进行工作，以此来了解公务员的实际能力及其与组织期望的差距，这样有利于对公务员进行全面科学管理，进而有效实现公共部门人力资源在组织内部的合理配置，并作出相应的调整，弥补薄弱环节。同时，还可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升业绩，从一定意义上使公务员工作得到社会的承认与尊重，有利于提高公务员的工作积极性。

（二）有利于加强公务员队伍建设，提供行政工作效能

绩效评估的结果为公务员的激励、奖励和惩罚提供了客观的依据。换一句话说，对公务员的奖励和惩罚的力度和方式、对员工激励的手段和强度，均以绩效评估中的反馈信息作为主要依据来加以考虑、制定和调整。根据评估结果，可以采取相应的措施奖优罚劣。如对工作有成就者，素质高、潜力大者予以晋升或工作轮换；对不称职者降职使用。此外，科学的绩效评估强调领导、被评估者、群众等多方主体的主动参与，这为管理者和工作人员创造了一个正式的沟通机会，在这些主体中形成一种合理的互动。促进了管理者与工作人员的相互了解和信任，提高了公务员管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才

公务员绩效评估遵循公开化的基本原则，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员制度管理体系。对于担任一定领导职务的公务员，通过绩效评估听取群众对其德、能、勤、绩的全面反映，还可以促使其进一步完善自己的工作。因此，公务员的绩效评估有利于形成对各级公务员的检查和监督，促进公务员改进工作作风，能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，促使公务员正确履行国家权力，认真履行职责。

参考文献：

[1]魏晓丽,伊士国.我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进[J].中南民族大学学报(人文社会科学版),2006,6:116-118.[2]秦立春.关于改革公务员考核制度的思考.中国行政管理学报2002第5期

[3]孙洁.我国公务员绩效考核制度的困境与对策分析[J].科协论坛,2007 ,第10 期(下半月刊):198-199.[4]姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[M].社会科学研究,2005（1）.[5]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊2001第4期

[6]林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例[J].中国劳动,1999(12).

第三篇：建立健全绩效激励机制

针对内蒙分公司工程分公司各项目部的实际情况，特提出以下几条建议，以建立健全绩效激励机制：

一、物质激励

项目部员工的物质因素包括工资、补助以及奖金等，这是最关心的因素。公司可以在一个项目实施前制定详细的考核指标，如工程质量及工期，客户的满意度，如达到一个标准，工资和奖金按比例发放，不同级别的人员（如项目经理、经历助理和施工员）的个人工资和奖金要有一定的差距，并要做到能按时发放，以提高员工的积极性；

二、岗位目标激励

岗位目标本身就具有激励作用，因为任何一个人心里都有奋斗目标，公司应制定相应的人员晋升标准，比如在什么标准下，施工员可以晋升为项目经理；在一个项目结束后，允许施工员申请项目经理职位，但需要进行一系列的评价和评论，在进行综合评价后，达到标准，可以作为项目经理的储备人员，这样的激励机制，能极大提高人员的工作热情，发展更多的优秀项目经理。

三、绩效考核激励

公司现行针对项目人员具有相应的绩效考核机制，但这种机制由于时间较长，可能已经不适应现阶段工作，针对项目部施工人员，绩效考核除了由项目经理考核外，可以引入项目部其他人员的打分考核机制，因为一人的工作表现，项目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公平公正；对于项目经理，除了工程管理考核外，也可以引入项目部人员的考核，只有这样，项目经理才能知晓公正的不足之处，共同进步。

四、竞争激励机制、在企业内部，竞争激励机制的引进，对于开发人员的潜能有积极的作用；针对各项目经理，可以制定项目经理排行榜，从个人素质、能力、业绩、工程质量与工期控制、贡献等方面进行考核，每个月发布一次，对提高项目经理的责任心有重要作用；项目部可以每星期宣布人员考核榜，对表现好的进行奖励，同时对表现不好的人员有鞭策作用；通过引进竞争激励机制，能使工程人员充分发挥能动性，提高了工作效率。

通过以上几条措施，对实现绩效激励机制，有十分积极的作用。以上建议妥否，请领导批示！

内蒙古分公司工程管理部

第四篇：团队激励机制方案

团队激励机制方案

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

文档内容仅供参考

第五篇：财政专项资金绩效审计体系研究

财政专项资金绩效审计体系研究

摘要：本论文从阐明课题研究的背景和意义入手，第一部分从理论研究和以浙江宏观服务型绩效审计模式为代表的绩效审计实务实践方面介绍了当前我国财政专项资金绩效审计的现状,并从三方面归纳了主要特点。第二部分介绍了美国、英国、加拿大三国财政专项资金绩效审计的发展情况，通过共性特点的比较分析，从中得出可供我国借鉴的经验做法，提出我国要推进财政专项资金绩效审计工作，必须要构建科学、合理、规范的财政专项资金绩效审计评价指标体系。第三部分主要论述如何构建财政专项资金绩效审计评价指标体系，分别从评价指标的设置依据、评价指标的设置原则、评价指标体系的面向内容进行了阐述，并给出了两种评价指标体系模型的设想，一是采用“部门-项目法”构建一般财政专项资金审计绩效评价体系模型；二是采用“沃尔评分法”构建行业财政专项资金审计绩效评价体系模型。第四部分从三方面提出了完善我国财政专项资金绩效审计的对策建议。

关键词：财政专项资金 绩效审计 评价指标体系模型 构建与完善

绪论

第一节 研究背景

随着我国市场经济体系的不断成熟,公共财政管理改革的步伐逐步加快，科学分配、合理使用财政资金，增强财政资金使用的效率和效果已成为政府和社会关注的焦点。在此背景下，财政资金绩效审计的必要性日益凸现出来,成为政府加强宏观管理，提高财政专项资金运行效率，增强政府公共支出效果的重要手段。其中，财政专项资金尤以其占财政收支结构比重大、涉及行业与领域多、与企业和群众联系紧密以及审计发现问题量多类广、绩效评价指标复杂且体系不健全等特点，成为绩效审计研究和实践的桥头堡和主战场。

审计署《20xx至20xx年审计工作发展规划》提出，到 20xx年，所有的审计项目都将开展绩效审计。财政专项资金绩效审计是绩效审计的最佳突破口，如何按照财政专项资金绩效审计的经济性、效率性和效果性要求进行筹划、组织和实施审计，提出可行的审计建议，以促进财政专项资金使用效益的提高是当前各级审计机关、审计人员普遍重视的课题。

第二节 研究意义

当前，各级审计部门都积极地对财政专项资金绩效审计进行实践，并积累了一些经验，但面临的困难和挑战也很艰巨，加强和深化该领域的研究具有重要的现实意义。

一、开展财政专项资金绩效审计是政府审计发展的趋势

我国的经济实力和综合国力明显增强，政府管理的财政专项资金规模与日剧增。与此同时，政府在保障社会经济发展方面也承担着更加重要的责任，财政专项资金对经济建设和社会发展的作用日益重要。我国正处于市场经济体制和公共财政框架形成的初级阶段，尽管财政收入总量和增幅都较高，但由于社会公共产品需求的增加，支出呈刚性增长，可用财力增长缓慢，财政专项资金短缺现象将在相当长的一段时间内存在，财政面临的支出压力将会越来越大。如何分配有限的财政专项资金，使财政支出结构趋于更加合理，并最大程度地发挥资金的使用效益，是财政专项资金管理必须解决的一个重要问题。传统的财政财务收支审计注重对财政支出的真实、合法性审计，无法在提高财政专项资金绩效方面发挥建设性作用。

二、开展财政专项资金绩效审计是推进民主政治的需要

随着公民民主意识和参政议政能力的提高，社会公众越来越关注财政专项资金收支的真实、合法和效益等情况。在这种背景下，审计职能和工作范围在不断扩大，传统的真实合法性财务收支审计无法向社会公众提供政府管理的公共资金使用效益方面的信息。纵观各国审计的发展，绩效审计已经成为审计发展的高级阶段，在经济发展和政府建设中发挥着积极的作用和重要的影响。随着我国经济和社会发展，政府职能的转变和公共财政管理体制的建立，传统的财务收支审计也必然逐步向绩效审计延伸过渡。

三、开展财政专项资金绩效审计是是建立廉洁、高效政府的需要

实施财政专项资金绩效审计可以在财务审计的基础上，从政府开支的成本—效益、成本—效果角度来衡量其物质资源、人力资源配置与消耗的合理性、有效性，而这些内容直接反映了政府机构设置是否合理，政府公务员是否负责，能力与责任是否匹配，是否存在贪污、浪费等问题，进而可以从源头上发现和揭露腐败现象，促进党风和政风的好转，提高党的执政能力。同时，开展政府专项资金绩效审计能够揭示由于个别政府部门工作不力导致不当决策、错误决策、盲目决策、轻率决策，出现大搞“政绩工程”、“形象工程”等造成严重损失浪费的问题。

第一章 我国财政专项资金绩效审计现状、特点

第一节 我国财政专项资金绩效审计的开展现状

一、审计理论研究方面。

我国审计理论界在20世纪80年代初审计制度建立不久，就开始探讨经济效益审计问题。国内较早的绩效审计论著是吕文基1992年撰写的《经济效益审计教程》。从统计资料及有关文献可以了解到，上世纪80年代初，我国审计理论界侧重于引进和介绍国外绩效审计的理论与实务，一些学者对绩效审计进行了积极的探索并取得了可喜的成果。此后，逐步转向探讨如何建立有中国特色的绩效审计，对绩效审计的定义、职能、范围、方法和程序等基本理论进行了较为广泛的研究，并把绩效审计理论研究列为重点研究课题，取得了一些初步的成果。

二、审计实务实践方面。

我国在**年全国审计工作会议正式提出“积极探索开展绩效审计”。《审计署**年至**年审计工作发展规划》指出，“着力构建绩效审计评价及方法体系。认真研究，不断摸索和总结绩效审计经验和方法，**年建立起中央部门预算执行绩效审计评价体系，**年建立起财政绩效审计评价体系，**年基本建立起符合我国发展实际的绩效审计方法体系”。

近年来各级审计部门在多类审计项目中积极进行了绩效审计探索，积累了丰富的经验。如：浙江省审计厅及时提出了以绩效审计为核心向现代审计转型的思路，探索和实践宏观服务型绩效审计模式，强调面向成果使用者、以结果为导向、以解决问题为目的等理念，因地制宜推进审计管理创新，着力提升审计工作的服务性、建设性和成效性，从全部政府性资金审计、政策评价审计、民生民本审计、专项审计及调查、经济责任审计、国家建设项目绩效审计等实践领域汲取经验，初步搭建了有特色的绩效审计框架。而就财政专项资金绩效审计而言，由于涉及面广、资金量大、专业性强，这项工作目前还处于试点阶段,已进行的绩效审计案例有限,所积累的经验有限，其绩效审计评价标准普遍存在法律准则欠缺、指标单

一、操作性和可比性不强的问题，不能满足财政专项资金绩效审计的多层次性、多样性和系统性的特点。

第二节 我国财政专项资金绩效审计的特点

我国目前开展财政专项资金绩效审计主要呈现以下几个特点：

一、审计方式多以事后审计为主，事前、事中审计尚不多见。

从审计机关开展财政专项资金绩效审计情况看，由于目前我国财政管理的透明度，不高，信息不真实、不对称的情况还比较严重，审计人员无法收集到比较翔实有效的项目立项、预算编制、资金分配等环节中重要的非量化信息明细资料，采取的审计方式多为事后审计，仅仅关注财政专项资金的使用结果，而对于财政专项资金的预算编制、资金分配、专项资金设立的合理性与必要性等无法进行有效的审计监督。

二、财政专项资金绩效审计寓于传统财政财务合规性审计之中。

目前大多数审计机关并未把财政专项资金绩效审计作为一个独立的审计类型来安排，开展的财政专项资金绩效审计多是在财政财务真实性、合法性审计过程中，顺带关注管理和绩效方面存在的问题，在审计报告中偶尔顺带提及绩效评价和管理建议。审计方法多是集中在对财务数据的微观分析上，审查的重点也多为挤占挪用财政专项资金、资金分配不及时等。而对于非财务资料、数据审计分析的深度和广度不够，如项目立项的可行性、财政支出范围的界定、资金使用经济性、效率性和效果性分析等宏观层次评价较少。

三、财政专项资金绩效审计开展没有明确的法律依据和审计准则。

财政专项资金绩效审计开展范围小，层次低，随意性大，并没有把专项资金绩效审计作为法定审计任务，从而使落实《审计法》规定的提高财政专项资金效益的要求成为空话。目前全国范围内尚无财政专项资金效益审计的专项准则或指南，特别是适用于财政各类专项资金绩效评价指标体系尚未建立，给科学、规范开展财政专项资金绩效审计造成一定困难。

第二章 国外财政专项资金绩效审计的比较与借鉴

第一节 国外财政专项资金绩效审计的发展

一、美国财政专项资金绩效审计的发展

美国开绩效审计之先河，最早将绩效审计引入政府审计领域。早在20世纪60年代，美国审计总署就开始将工作重心转向对联邦政府支出的综合审计，率先把注意力转向经济性、效率性和效果性审计，其职责是检查公共资金的使用，评价联邦政府的投资项目和经营活动，提供政策分析、备选方案及其他支持，以便帮助国会做出有效的决策和拨款决定。例如曾进行年支出达到200亿美元的联邦机构及其事务审计和国防审计。20世纪70年代美国审计总署的“三E”审计走向准则化。美国审计总署由财务审计向政府绩效审计转变的标志是**年的《立法机关重组法案》和1974年的《国会预算与拨款控制法案》，这两个法案授权美国审计总署对政府机构的项目管理活动进行评估与分析。美国审计总署在《政府审计准则》中对绩效审计的内容、实施和报告作了具体规定。从此“三E”审计走上了规范化的道路，并得以较快的发展。

进入20世纪80年代，美国审计总署进一步扩大了工作范围，对每个政府项目的资金流向和政府运作的高风险领域进行实质性的监督检查，改进联邦政府的财政管理，开展了范围广泛的效益审计和项目评估。现阶段的工作重点中监督政府履行受托责任的情况和对危及国家安全和利益的高风险领域的监控，强调通过审计，防范可能发生的风险，促进政府改进工作绩效，加强管珲机制的整合治理和系统管理，帮助国会促进政府工作的更好和更可信。现在，美国政府审计工作量的90％阻上是从事绩效审计，“三E”审计已变成政府审计最主要的工作。通过绩效审计和其他服务，美国审计总署每年为联邦政府节约了大量资金。20xx年财政，美国审计总署的工作带来了230．2亿美元的直接财政收益，经费投入的每一个美元都带来了61美元的收益。美国审计总署在开展绩效审计方面取得了惊人的业绩，对世界范围内政府绩效审计的开展起到了巨大的推动作用。

二、英国财政专项资金绩效审计的发展

英国开展绩效审计的历史比较长，但以法律形式确认其为国家审计署的工作内容则是在1983年以后。**年3月英国政府发表了绿皮书，规定主计审计长应对公共资金支出的有效性和效率性进行检查，必要时调查计划项目是否有效地达到规定的政策目标。1983年颁布了《英国国家审计法》，首次正式为审计署开展绩效审计提供了法律基础。该法第六条规定：主计审计长可以检查任何部门、机构或其他团体履行职能过程中使用资源的经济性、效率性和效果性。根据法律规定，审计署可就政府所执行的项目、计划或任何其他工作活动以及其结果进行审查并报告审计结果。

英国审计署的绩效审计主要检查和评价政策的执行结果，对政策本身并不提出批评意见，主要审查公共支出的经济性、效率性和效果性。绩效审计一般可分为四类：一是对严重的铺张浪费、效率或效益低下和控制薄弱的现象所进行的检查；二是针对特定的部门、重大项目、工程进行的调查；三是对管理活动所进行的检查；四是其他较小规模的检查。目前，绩效审计已经是英国审计署重要的工作内容，每年绩效审计项目约占总审计项目的40％。仅1994至1995英国国家审计署就公布了50份绩效审计报告，涉及的领域涵盖了国防、教育、农业、环境和交通、卫生和社会保障、法律和内政服务、海外和中央政府事务研究、私有化、税收等8个领域。

三、加拿大财政专项资金绩效审计的发展

在国家审计和民间审计的共同推动下，加拿大出现了一种名为“综合审计”的现代审计方法，它与美国“3E 审计”的内容大致相仿。1989 年，丹尼斯.普瑞斯波尔提出，综合审计还应审查对自然环境的有效利用和对生态环境的维护情况，政府项目及政府活动所产生利润分配和再分配的公平性以及对社会秩序稳定的影响，把“3E 审计”拓展到“5E 审计”。加拿大综合审计包括四个方面的内容：一是财务报表审计，目的是对财务报表的公正性发表意见；二是合规性审计，检查政府部门和企业是否按照国家法律法规去花钱；三是经济与效率审计，即最大效率地利用资源；四是有效性（效果）审计，强调项目投资的效果，要达到预期目标。第三、四项两项又称货币价值审计，也即绩效审计的内容。

从内容范围上看，首先，综合审计是一个有机整体，财务审计是综合审计的一个组成部分，它对执行情况与责任相关的财务信息予以证实。其次，综合审计对主管部门活动相关的管理控制给予足够的证实，以及管理部门对开发是否经济、有效加以证实，从而保证政府有关规划达到预期目标。财务审计是对财务报表的公正性、准确性、合规性提出意见。最后，综合审计承担的任务是对被审计单位资源（货币、人力、资产、信息）有效管理所使用的控制、步骤和系统进行检验，这意味着综合审计范围广泛，一般包括：（1）财务计划、预算、会计账目、财务报表；（2）人力资源计划、发展、评价和运用；（3）资本支出计划，包括资产、设备、存货和其他资产的取得和使用；（4）为执行经营管理的职责，在计划、经营和控制方面所产生的必要信息。

第二节 国外财政专项资金绩效审计的比较分析和对我国的借鉴

一、国外财政专项资金绩效审计的比较分析

尽管西方各国政府财政专项资金绩效审计各具特色，但的确也在逐步演变过程中产生了较为系统的审计对象、审计内容、审计程序和审计技术方法，而且这些对象、内容、程序和方法也已经得到了实践者的广泛赞同，并相互影响，共同成为西方绩效审计理论体系的重要组成部分，为世界各国所借鉴。通过对比分析，可以发现其有四个共性：一是立法型审计体制为财政专项资金绩效审计的开展提供了保障，在三权分立条件下，对行政机关的绩效审计结果可以通过立法机关的监督得以落实；二是完整的法律法规体系确定了财政专项资金绩效审计的地位；三是基于相对完善的政府预算管理体系下的财务审计已经相对成熟，会计信息实现了基本真实、合法，违法违规行为不断减少，形成了一套完整财务报告体系和与之配套的报表审计体系，真实、合法、合规性审计的传统审计任务基本完成;四是各国政府部门绩效体系中的绩效指标规范化、法制化标准的特点，为财政专项资金绩效审计评价提供了重要的参考。

二、对我国的借鉴

随着中央、省对地方转移支付力度的不断增强，特别是为应对20xx年金融危机影响，国家做出了4万亿投资拉动经济增长的决策，财政专项资金作为主要的资金拨付、支出形式，其规模已占据了财政资金的半壁江山，但在支出管理上也不同程度地存在着预算安排不科学、政策执行不到位、资金大量沉淀、效益效果不明显、监督管理缺位等影响专项资金使用效率和效果的问题。因此，加大财政专项资金绩效审计力度，提高绩效审计成果，直接关系到政府财政性资金总体的使用效益和效果，直接影响到国家和省有关经济、产业政策的贯彻落实，其必要性已经凸显。

由于政治体制、法律基础、财政管理模式的差异，以及经济社会发展阶段和技术水平的差距，同美、英、加等有着几十年绩效审计发展历史的国家相比，我国财政专项资金绩效审计作为独立审计类型的实践还刚刚起步，绩效审计的探索和实践不具备西方绩效审计发展的前提条件和外部环境，基本国情决定了中国的财政专项资金绩效审计不能简单照搬西方模式，必须立足于我国实际。但是，作为影响政府绩效审计发展的重要因素和开展财政专项资金绩效审计的关键环节，西方国家制定政府绩效审计准则与规范，完善财政资金绩效审计评价指标体系的经验却极为值得我们借鉴。

从世界各国绩效审计的发展过程可以看出，凡是绩效审计开展的比较好的国家，其绩效审计方面的审计准则、规范和评价指标体系也是相对完善的。如：美国审计总署制定了七条公共部门绩效审计测试与评估标准，对难以量化的标准提出了“优先实践”概念作为衡量标准，并实行“金额化”法。绩效评价标准是建立在以下七个方面基础上的宏观和微观标准的统一:法规标准、行业比较标准、政府审计标准、州政府标准、效果标准、美国注册会计师协会标准和可接受的管理条例。财政专项资金绩效审计评价各个项目时其标准均是以上述七项为基础。我国要推进财政专项资金绩效审计工作，必须要建立科学、合理、规范的审计评价指标体系，并随着经济的发展和环境的变化，及时研究和改进不同指标的衡量标准。

第三章 财政专项资金绩效审计评价指标体系的构建

第一节 财政专项资金绩效审计评价指标的设置依据

为提高财政专项资金绩效审计的客观性和公正性，审计可选择和提炼财政专项资金绩效的外部标准作为审计评价指标设置的依据。

一、以法律法规为依据。该依据存在于国家的各项法律、法规和规章制度中，带有很严格的强制性。如果存在违反法律法规的情况，一般而言，也不能达到财政专项资金的预期目标，甚至出现挪用、闲置和损失浪费的问题。财政部门如果存在不按法定职责履行职务，不按法定程序开展工作，不遵守财政专项资金的禁止性要求等，就会影响资金效益的发挥。

二、以财政专项资金预算为依据。财政专项资金的收入和支出都有预算，财政专项资金预算是根据财政资金的需求提出的支出要求，具有很强的针对性和严格的约束性。从目前预算编制的情况看，虽然很多预算未进行细化，但也有相当部分的财政专项资金预算对资金所应达到的目标和使用效果作了明确的规定。

三、以行业指标和标准为依据。行业标准是同一行业为大家普遍认同的标准，可分为两种：一种是具有一定约束力的行业标准，这类标准往往经过权威机构制定，要求本行业内单位和人员遵守的标准，具有一定的强制性；另一类是没有强制性但为行业公认的标准，这类标准通常是行业内多年形成或通过研究提出的一些标准，能为审计评价提供判断基础。

四、以专家意见为依据。这是财政专项资金领域权威专家对专业问题的分析判断意见，主要包括三种，一种是聘请相关领域的专家直接参与绩效审计，专家运用各种技术方法和经验对专业问题进行审查得出的结论；一种是审计人员就相关技术问题向专家进行咨询或与专家进行讨论，提出的咨询或论证意见，或是委托专业人员运用技术手段和方法进行鉴定并出具鉴定结论。

第二节 财政专项资金绩效审计评价指标的设置原则

要使评价指标体系更好地为评价内容服务，既要在指标分类的科学完整、实用规范上下功夫，又必须使评价指标的含义明确、口径一致，无论横向还是纵向均具有可比性。除此之外，在构建评价指标体系时，评价指标的设置还应该遵从几个基本原则：

一、SMART原则。即精确原则，该原则是美英等国家在绩效指标设置上普遍遵循的共同标准。S（specific）:指绩效指标应具体、明确，而不能抽象、模棱两可；M（measurable）:指绩效指标应可衡量、可评价，能够形成数量指标或行为强度指标，而非笼统、主观的描述；A（achievable）：指绩效指标是能够实现的，而非过高、过低或不切实际；R（realistic）：指绩效指标应具有时限性，而非仅仅存在模糊的时间概念或根本不考虑完成期限。

二、相关性原则。绩效评价指标应与部门、单位、专项资金和项目的绩效目标密切相关，不能因为容易收集就使用，如投入或产出的衡量相对容易，但若与项目成果目标不具有相关性，单纯的指标就不能较好地反映项目的实际影响。

三、互补性原则。构建评价指标体系时要将定量指标与定性指标相结合，形成定量为主，定性为辅的综合互补评价作用。定量指标建立在财政专项资金收支活动各项财务、业务数据及工作目标分析的基础上，定性指标通过对经济活动的全面、综合因素分析，结合专业意见，与定量指标共同合理、准确地反映财政专项资金相关实际绩效。

四、可行性原则。绩效评价指标的设置既要考虑经济性和实用性，又要考虑现实条件和可操作性，数据的取得应符合成本效益原则，并在此基础之上收集信息。

五、可比性原则。构建评价指标体系时既要涵盖所有的财政专项资金支出类型，又要对不同用途和性质的资金或项目设置专用指标，形成共性指标和个性指标相结合的形式，便于同类项目的比较和不同项目间的区分。

六、重要性原则。考虑绩效评价指标在整个评价工作中的地位和作用，选择最有代表性和最能反映评价要求的指标。

第三节 财政专项资金绩效审计评价指标体系的面向内容

社会公共需求的多样性决定了财政专项资金绩效审计的内容具有天然的广泛性和复杂性。因此，审计部门必须按照科学发展观的要求，坚持以人为本、执审为民，牢牢把与各类社会关注的热点、难点问题和与广大人民群众切身利益息息相关的专项（专用）资金内容放在首位，增强绩效审计的针对性和影响力。其中，财政专项资金的使用情况、管理情况、项目完成情况、项目效益情况是财政专项资金绩效审计中必须关注的四个焦点，构建绩效审计评价指标体系应涵盖这四方面内容。

一、审计评价财政专项资金使用情况。包括审计项目立项时是否存在小项目大预算、虚假立项或重复立项的情况；审计财政国库部门和一级预算单位拨付资金是否及时足额，资金是否全部到达项目点，项目执行进度是否因资金原因受到影响；审计整个项目的支出总额和构成是否符合立项计划，是否全部用在项目上，有无套取、截留、挤占挪用或损失浪费；审计项目资金是否存有结余或沉淀并分析形成的原因。

二、审计评价财政专项资金管理情况。包括审计资金的分配和安排是否以重点项目、重点环节为主；审计资金拨款手续是否健全有效，是否遵循项目申报时立项文本所规定的使用管理办法，是否按项目进度拨付和支付资金，有无因管理滞后导致资金使用效益低下；审计项目支出方式是否合理节约，设备和材料等是否经政府统一采购；审计项目单位是否建立严格的内控制度等。

三、审计评价项目实施情况。包括审计项目工作量完成情况，实际完成工作量与计划工作量的对比；审计项目完成进度情况，将实际完成时间与计划完成时间相比较，看是否在计划期内完成，若没完成分析其原因。

四、审计评价项目效益情况。主要审计项目完成后所产生的经济效益和社会效果如何，是否对当地就业、生活条件改善和经济社会发展有利，是否对控制环境污染、自然资源保护方面有利，是否对地方收入、科技进步有利，是否是某些领导干部的“形象工程”、“政绩工程”等短期行为而造成财政专项资金的损失浪费等。

第四节 财政专项资金绩效审计评价指标体系模型的设计

财政专项资金绩效审计不仅要通过计算、复合性分析直接的、有形的、现实的投入与产出，而且要考量间接的、无形的、预期的成本与效益，绩效既反映为可用货币衡量的经济效益，又反映为大量无法用货币度量的政治效益、社会效益和环境效益，这就决定了在设计财政专项资金绩效审计评价体系模型时需建立一个多层次、立体的指标体系。同时，设计的财政专项资金绩效审计评价体系模型应遵循国际惯例和已有的研究成果，将经济性、效率性和效果性作为统一整体全面反映，并认识它们之间的区别和联系，避免在工作中生搬硬套。另外，评价指标体系模型科学与否需要通过具体审计工作进行检验，实践中应不断进行指标修正和择优去劣，这决定了财政专项资金绩效审计评价指标体系模型的构建是一个长期的、不断完善的过程。本文给出两种评价指标体系模型的设想，一是采用“部门-项目法”构建一般财政专项资金审计绩效评价体系模型，二是采用“沃尔评分法”构建行业财政专项资金审计绩效评价体系模型。

一、采用“部门-项目法”构建一般财政专项资金绩效审计评价体系模型。

该模型根据财政专项资金绩效审计评价的主体和客体不同，将评价指标分为部门（单位）整体评价指标和重点项目评价指标，前者关注部门（单位）专项资金整体绩效，后者关注部门（单位）对某项重点专项资金或某个单独项目的绩效评价。

二、采用“沃尔评分法”构建行业财政专项资金绩效审计评价体系模型。

“沃尔评分法” 在企业财务管理中广泛应用，基本原理就是把若干个财务比率用线性关系结合起来，对选中的财务比率给定其在总评价中的比重（比重总和为100），然后确定标准比率，并与实际比率相比较，评出每项指标的得分，最后得出总评分。财政专项资金绩效审计的重点是对财政资金分配和支出的全过程审计，因此，可以围绕财政资金的投入、过程、产出和结果四个环节来分析财政资金支出的经济性、效率性和效果性，并构建评价指标体系。由于该方法将定量与定性指标相结合，并通过具体指标及其权重参与综合评分，因此在构建行业财政专项资金绩效审计评价体系模型方面显得十分精细并且有效。

（一）模型构建步骤。

1．确定评价的目标，设置评价指标。根据不同财政资金的特征和评价要求，从经济性、效率性和效果性着手，确定采用哪些定量和定性评价指标。

2．科学划分定量指标和定性指标的比例。将财政资金的投入、过程、产出和结果四个环节各类指标归集到经济性、效率性和效果性三类中，并赋以一定的比重。

3．确定各项比率指标的标准值。沃尔评分法的标准值是指各该指标在企业现时条件下的最优值，但是，当某一指标与最优值差异很大时，会对总评分产生不合逻辑的重大影响。标准值主要采用四类标准：一是计划标准；二是行业标准；三是历史标准；四是经验标准。

4．计算并评分。计算出各类定量指标值和对定性指标进行描述，并参照计划标准、行业标准、历史标准以及经验标准对定量和定性指标的结果进行评分。如以下示例：

5．析评价。对汇总评价的分值通过一定的比较和分析，包括横向比较、纵向比较、历史比较、经验比较等，得出整个财政资金的绩效水平。

（二）实例介绍：环境保护专项资金绩效审计评价指标体系模型。

1．定量指标：

（1）经济性指标。

该指标若小于100％且项目已经结束并达到设计要求时，说明资金尚有结余，符合经济性要求。

该指标反映环保资金存在被违规挤占、挪用的现象，造成资金损失浪费。

（2）效率性指标。

这些指标值越高，说明环保资金的投入效率越高。

（3）效果性指标。

完成率越高，说明项目建设的效果越好。

该指标值越高，说明资金拨付的越及时，项目的保障程度越高。

其他可以选取的定量指标还有很多，如：空气污染指数、环境噪声达标区覆盖率、城市清洁能源使用率及烟尘控制区覆盖率、工业固体废物处置利用率、重点工业企业排放稳定达标率、万元GDP主要工业污染物排放强度、城市污水集中处理率、生活垃圾无害化处理率、建成区绿化覆盖率等，都是衡量环保专项资金支出的效果程度。

2．定性指标。包括环保项目是否进行可行性论证；企业环境评估政策执行情况；对污染企业整改措施的到位程度；公众对城市环境保护的满意度等。

第四章 完善财政专项资金绩效审计的对策建议

财政专项资金绩效审计的开展是一个系统工程，需要多方面的配套建设，否则绩效审计难以实现审计目标，达到预期的目的。财政专项资金绩效审计的理想模式应是审计机关完全独立、处于超然的社会地位，审计力量雄厚、做到应审必审并保证审计质量，具备成熟、完善的财政专项资金绩效评价指标体系，审计结果被重视、提出的建议被采纳实施，审计监督的作用充分发挥。我国虽然已基本具备适合财政专项资金绩效审计开展的政治、经济、法律等环境，但内在和外在的因素还不完备，针对这些情况，提出一些对策和建议。

一、适时完善政府审计体制改革，增强绩效审计的独立性。

保持独立性是审计的灵魂。最高审计机关国际组织颁布的《利马宣言一审计规则指南》指出：“最高审计机关必须独立于被审单位之外并不受外来影响，才能客观地完成其工作任务”。由于世界各国政治体制不同，相应形成了不同类型的国家审计体制。我国现行的审计体制是行政型审计体制，审计实践证明，这种审计体制是符合一定时期我国国情的，尤其是在新旧体制转轨时期，其作用是明显而行之有效的。但该体制也存在不足之处，突出表现为审计部门特别是地方审计部门缺乏独立性，审计处理难度大等问题。因此，改革现行国家审计体制，使其与我国社会主义市场经济的发展及审计环境的变化相适应，适时地由行政模式向立法模式转变是必然趋势。这一改革应分两步走：现阶段对现行审计体制进行完善和调整，加强审计监督力度；待各方面条件成熟后，向立法型体制转变。

现阶段对行政型审计进行调整的重点：一是提高中央审计机关法律地位。参照部分发达国家的傲法，在现有基础上，提升审计署的地位，在国务院内提升半格，使审计长具有国务院副总理或国务委员的地位。二是改革地方审计机关“双重领导体制”。省级以下审计机关实行垂直管理，市、县审计机关的人事、业务由省级审计机关统一管理，经费列入省级预算，系统管理；省级审计机关接受最高审计监督委员会的业务指导，最高审计监督委员会与地方审计机构可以分别专门负责中央与地方的财政资金的监督，各司其职，强化监督力度。

我国审计体制改革的最终目标应是实行立法型审计体制，即人大常委会领导下设立最高审计机构，设立与国务院、最高人琵检察院、最高人民法院榻平行的国家审计院，实行“一府三院制”。审计院向全国人民代表大会和全国人大常委会负责并报告工作，不再作为政府的组成部门。同时，改进现行审计经费预算编报制度，可参照国际上通行做法，先由审计机关根据职责、任务和计划及定员定额标准编制预算草案，由各级审计机关逐级上报审计经费预算，无须政府审批，由财政部门在本级预算中单独列示，国家审计院汇总审核后报经全国人民代表大会或常务委员会审议通过后执行。

二、为财政资金绩效审计创造良好的法制环境和社会环境。

（一）为财政资金绩效审计提供明确的法律授权。我国应制定相应的法规对绩效审计的地位、内容和实施办法做出明确的规定，明确财政资金绩效审计的工作要求，将对财政专项资金的绩效审计作为绩效审计的一项重要内容。无论是审计工作的组织实施，还是审计结果的具体应用都必须遵循一定的规章制度，这是开展绩效审计工作的重要依据。通过法律法规来明确财政专项资金绩效审计必须采用的规则、程序、评价内容和方法，使其在法律框架的指导和约束下进行。

（二）完善财政专项资金相关的法律体系，为绩效审计提供充分的依据。应加快修改完善财政预算法规关于财政专项资金绩效管理的相关规定，明确财政专项资金管理和使用的绩效标准，为绩效审计提供充分的评价依据。建立和完善责任追究制度，明确法律责任，将相应的法规具体化和规范化，实现“谁决策，谁负责”的审计监督目的，对于使用财政专项资金未能达到预期目标的责任单位，追究其行政责任、法律责任和经济责任等，这样审计机关对被审计单位的责任追究才有相应的依据。

（三）逐步推行财政专项资金绩效审计成果公开化。

审计公告制度是一把双刃剑，一方面让社会公众了解审计结果，另一方面是对绩效审计质量的有效监督。财政专项资金绩效审计成果能否充分运用，是体现绩效审计的效果和价值所在。虽然我国的审计法规定了审计结果可以对外公布，但至今尚未得到有效执行。通过逐步推行绩效审计结果公告制度，提高财政管理的公开性和透明度，让绩效审计的结果接受社会舆论的监督，使审计成果取得广泛的社会影响和支持。

三、加强财政资金绩效审计和绩效预算改革的互动配合作用。

绩效预算是一种资源配置体系，它围绕运作和项目来编制预算，并以特定的预算数据把运作和项目的效果水准联系在一起，具有强调政府机构绩效和以绩效的衡量为核心的总体特征。绩效预算的标准为财政资金绩效审计提供了较为权威的绩效标准。财政资金绩效审计和绩效预算都是随着公共经济学、新公共管理理论的发展而发展起来的，尽管两者分属于不同的经济范畴，但又有很多共通之处，两者都是为了加强财政收支管理、提高财政资金资金的使用效益而采取的措施，基本目标也都是追求财政资金使用的经济性、效率性。完善的绩效预算制度既能提高人大预算审批和监督的深度、提高人们对财政资金绩效审计重要性的认识，也有利于开展财政资金绩效审计。通过绩效预算改革的深入，将对政府支出提出相对明确的绩效要求与考核标准，绩效审计的开展则为绩效预算的实施提供进一步的支持，如通过对项目或部门单位使用财政资金绩效水平作出客观评价，为下期的绩效预算提供决策基础。目前，我国绩效预算亟待解决的难题是建立科学、规范的绩效评价体系，而这恰恰也是财政资金绩效审计面临的难题。因此，财政部门和审计部门应当以“协同论”的理念开展工作，加强配合，充分借鉴和吸收国外经验，共同参与试点，选择一些适宜于财政资金绩效评价的项目进行试点，并从不同角度综合分析，查找存在的问题，并从法制化、规范化和科学化的高度提出意见和建议，尽快促成试点经验的形成并进行推广。

参 考 文 献

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张永慧,李天祥.《建立专项资金绩效评价指标体系初探》.[期刊论文]-财会研究.20xx

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