浅谈企业知识分子潜能的发挥

第一篇：浅谈企业知识分子潜能的发挥

浅谈企业知识分子潜能的发挥

人的能力包括两个方面：一个是表象能力，另一个是潜在能力。表象能力是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，潜在能力是一个人潜在的能力和能量，是一种尚未表现出来的能力。随着社会主义市场机制的建立，市场向企业提出了严峻的挑战，一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求生存和求发展，首要的问题就是要让企业的全体员工在自己的岗位上释放出最大的能量，而知识分子是企业中掌握科学文化知识较多的一部份，是先进生产力的开拓者，对企业有着举足轻重的作用。能不能充分发挥这部分人的才能，在很大程度上决定着一个企业发展的盛衰。在此，我们着重探讨一下知识分子潜能的发挥。

一、知识型员工的个性特征

知识分子来到企业，成为企业中的知识型员工，他们与一般员工相比不仅仅是脑力劳动上的差别，他们更有着自己的个性特征。

1、独创性。知识型员工拥有企业生产手段上的知识，具有不断创新有用知识的能力，依仗这种保障，他们往往倾向于一个宽松、自主的工作环境，并且特别注重在工作中的自我加压与引导，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，对各种可能性做最大的努力，推动着技术的进步。他们从事的不是简单的、重复性的工作，是一种具有创造性性的工作。

2、成就性。与一般职工相比较，知识型员工更在意实现自身价值，有一种表现自我的强烈欲望。知识型员工心中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不是把物质生活待遇放在第一位，而是把发挥自己的专长，施展自己的才华，成就一番事业放在第一，他们极其注重自身价值的实现，期望得到社会上的观注与肯定。这种自我价值的实现，不仅仅要靠自身的主观努力，更需要外界给予一定的动力，为他创造一个实现自我的环境。

3、流动性。知识型员工的大多具备一定的特殊技能，依仗这种特殊技能，出于对自身职业生涯发展的考虑，知识型员工在市场化特征越来越明显的今天，他们不再对企业有强烈的依附感，“从一而终”的意识已经淡化，更多的是“良禽择木而栖”，希望通过换单位来寻求新的发展。目前，各地各企业纷纷出台的引进人才的各种优惠政策，给知识型员工的流动提供了宏观的需求和频繁流动的可能，他们择业的范围更广，流动的速度更快，流动的空间更大。这种流动性，对某一个具体的企业来说则是员工的流失，是一种不稳定性。如果一个企业知识型员工队伍不稳定，知识型员工作用和潜能的发挥就无从谈起了。因此知识型员工的流动性要引起企业决策者的高度重视。

二、发挥知识型员工潜能的手段

一个人的潜能的开发需要具备两个因素，一个是其自身的原动力未被抑制，二是其自身的原动力经过一定的环境和外驱力的诱导与促进被激活。因而我认为要发挥知识型员工的潜能，可以从以下几方面入手。

1、岗位定位分析。岗位定位分析就是

“识事”和“知人”。“知人”即了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求，“识事”则是了解岗位工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗位所需的资格条件、学识、能力、经验等等。岗位分析和岗位定位一方面可以使企业管理者了解知识型员的综合素质、能力大小等等，另一方面可以使知识型员工知晓自己的工作任务、职责和权限，具备什么样的资格条件才能胜任本岗位的工作，使知识型员工明确现工作岗位的相对价值，通过努力可沿着什么路线调动或晋升。这是为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础，也是以后其他部门对知识型员工考核、授权、激励，进行潜能开发的依据。

对知识型员工进行准确的岗位定位，就是给他们搭建一个潜能开发的平台。企业应根据每位知识型员工的特长，给他们安排合适的岗位，使他们在适应的岗位上充分发挥自己的专长，展示自我，实现自我的价值。特别是可以为知识型员工适当安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当一位知识型员工完成赋予其的挑战性工作后，他们会产生一种满足感和成就感，就会继续追求对他具有挑战性的工作，其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看，97年我处分来几位大学生，我们安排了2名大学生参与国家重点工程陕京管线的施工，这两位大学生经过磨炼，进步很快，目前已成为我处施工中的技术骨干。正如著名的心理学家保罗在对知识型员工研究后说：知识型员工在企业中的成功程度是由分配的工作是否具有挑战性决定的。

2、有效的激励机制。人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%--30%，如果施以激励，一个人的能力可以发挥到80%--90%。

有效的激励机制应把握四个方面的结合：一是企业的目标和职工个人的发展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标激励（制定一个发展目标，达到目标给予表彰），荣誉激励（给予各种荣誉称号或给予表彰），参与激励（鼓励员工更好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识），感情激励（关心员工的工作和生活）等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主，外在激励为辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，从而激发其工作的积极性。

3、职业培训。松下幸之助说过这样一句话：我们不但生产机器，也生产人，松下成为世界四大企业，就是注重员工的培训，从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。知识型员工来到企业中的目的是在争取劳动报酬的同时，寻找一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善，因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬以外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。对知识型员工的培训，推行继续教育，不仅要进行知识与技能的培训，还要进行新技术、新业务、新管理手段的培训，进行企业文化、企业形象、企业理念与创业意识、责任意识的培养，把知识型员工看作一个可以不断开发的资源，通过科学合理的有计划的开发，使其发挥最大潜能。

三、应注意的几个问题

一是要充分正视知识型员工的合理要求。人总是有追求的，人们从事各种活动的内在原因，是为了满足某种需求。著名经济学家马斯格的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求是高层次需求，对员工的需求，无论是低层次的，还是高层次的，作为企业经营者应重视员工对这种需求的期待与实现值，为满足职工的合理要求积极创造条件，使他们的需求得到实现。

二是应重视领导行为对知识型员工的影响。领导行为是一种影响力，是一种向他人施加影响的过程。领导是以组织的名义出现在员工中，所以员工对领导形成一定的期望值，而知识型员工对领导者的期望值更高，因为知识型员工要实现自身的价值，希望有一个较好的发展空间，如果企业的领导人的行为处处表现出是以血缘本位、权力本位、金钱本位的意识，知识型员工就会对这种领导丧失信心，进而对这个企业失去信心，这样就会抑制其潜能的发挥。企业领导人要提高自身素质，严于身表，塑造良好的形象，以一个领导者宽大的胸怀和高尚的操守，赢得知识型员工的信任和敬重，知识型员工就会对企业的未来充满信心，就会甘心为企业的发展贡献自己的一切。

三、重视高思想境界的能动作用。高思想境界的基本要求是精神状态、世界观和主人翁意识的要求，“思想决定行动”，企业应从生产经营现实出发，从知识型员工的思想实际出发，培养和教育知识型员工以积极向上的精神状态，建立较高的思想境界，那么知识型员工就可以从关心自己变为既关心自己更关心企业，就会创造性干好每一项工作。

四、对知识型员工进行中肯的考核和评价。考核评价具有二重性。企业通过考核评价给员工以反馈的同时，又可透露出企业对员工将来发展上的看法，因而，知识型员工从考评中所体察到的信息，对其工作动力可能会有正面或负面的影响，比如，评语太好，可能会使其认为将来提升非我莫属，评语太坏，会使其认为提升没有指望，这两种情况，都会降低知识型员工努力工作的积极性。因此，对知识型员工进行考评，要掌握一定的“度”，做到适中、中肯、正确。

第二篇：浅谈企业知识分子潜能的发挥

人的能力包括两个方面：一个是表象能力，另一个是潜在能力。表象能力是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，潜在能力是一个人潜在的能力和能量，是一种尚未表现出来的能力。随着社会主义市场机制的建立，市场向企业提出了严峻的挑战，一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求生存和求发展，首要的问题就是要让企业的全体员工在自己的岗位上释放出最大的能量，而知识分子是企业中掌握科学文化知识较多的一部份，是先进生产力的开拓者，对企业有着举足轻重的作用。能不能充分发挥这部分人的才能，在很大程度上决定着一个企业发展的盛衰。在此，我们着重探讨一下知识分子潜能的发挥。

一、知识型员工的个性特征知识分子来到企业，成为企业中的知识型员工，他们与一般员工相比不仅仅是脑力劳动上的差别，他们更有着自己的个性特征。

1、独创性。知识型员工拥有企业生产手段上的知识，具有不断创新有用知识的能力，依仗这种保障，他们往往倾向于一个宽松、自主的工作环境，并且特别注重在工作中的自我加压与引导，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，对各种可能性做最大的努力，推动着技术的进步。他们从事的不是简单的、重复性的工作，是一种具有创造性性的工作。

2、成就性。与一般职工相比较，知识型员工更在意实现自身价值，有一种表现自我的强烈欲望。知识型员工心中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不是把物质生活待遇放在第一位，而是把发挥自己的专长，施展自己的才华，成就一番事业放在第一，他们极其注重自身价值的实现，期望得到社会上的观注与肯定。这种自我价值的实现，不仅仅要靠自身的主观努力，更需要外界给予一定的动力，为他创造一个实现自我的环境。

3、流动性。知识型员工的大多具备一定的特殊技能，依仗这种特殊技能，出于对自身职业生涯发展的考虑，知识型员工在市场化特征越来越明显的今天，他们不再对企业有强烈的依附感，“从一而终”的意识已经淡化，更多的是“良禽择木而栖”，希望通过换单位来寻求新的发展。目前，各地各企业纷纷出台的引进人才的各种优惠政策，给知识型员工的流动提供了宏观的需求和频繁流动的可能，他们择业的范围更广，流动的速度更快，流动的空间更大。这种流动性，对某一个具体的企业来说则是员工的流失，是一种不稳定性。如果一个企业知识型员工队伍不稳定，知识型员工作用和潜能的发挥就无从谈起了。因此知识型员工的流动性要引起企业决策者的高度重视。

二、发挥知识型员工潜能的手段一个人的潜能的开发需要具备两个因素，一个是其自身的原动力未被抑制，二是其自身的原动力经过一定的环境和外驱力的诱导与促进被激活。因而我认为要发挥知识型员工的潜能，可以从以下几方面入手。

1、岗位定位分析。岗位定位分析就是 “识事”和“知人”。“知人”即了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求，“识事”则是了解岗位工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗位所需的资格条件、学识、能力、经验等等。岗位分析和岗位定位一方面可以使企业管理者了解知识型员的综合素质、能力大小等等，另一方面可以使知识型员工知晓自己的工作任务、职责和权限，具备什么样的资格条件才能胜任本岗位的工作，使知识型员工明确现工作岗位的相对价值，通过努力可沿着什么路线调动或晋升。这是为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础，也是以后其他部门对知识型员工考核、授权、激励，进行潜能开发的依据。对知识型员工进行准确的岗位定位，就是给他们搭建一个潜能开发的平台。企业应根据每位知识型员工的特长，给他们安排合适的岗位，使他们在适应的岗位上充分发挥自己的专长，展示自我，实现自我的价值。特别是可以为知识型员工适当安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当一位知识型员工完成赋予其的挑战性工作后，他们会产生一种满足感和成就感，就会继续追求对他具有挑战性的工作，其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看，97年我处分来几位大学生，我们安排了2名大学生参与国家重点工程陕京管线的施工，这两位大学生经过磨炼，进步很快，目前已成为我处施工中的技术骨干。正如著名的心理学家保罗在对知识型员工研究后说：知识型员工在企业中的成功程度是由分配的工作是否具有挑战性决定的。

2、有效的激励机制。人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%--30%，如果施以激励，一个人的能力可以发挥到80%--90%。有效的激励机制应把握四个方面的结合：一是企业的目标和职工个人的发展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标激励（制定一个发展目标，达到目标给予表彰），荣誉激励（给予各种荣誉称号或给予表彰），参与激励（鼓励员工更好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识），感情激励（关心员工的工作和生活）等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主，外在激励为辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，从而激发其工作的积极性。

3、职业培训。松下幸之助说过这样一句话：我们不但生产机器，也生产人，松下成为世界四大企业，就是注重员工的培训，从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。知识型员工来到企业中的目的是在争取劳动报酬的同时，寻找一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善，因此，企业除为员工提供

一份与贡献相称的报酬以外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。对知识型员工的培训，推行继续教育，不仅要进行知识与技能的培训，还要进行新技术、新业务、新管理手段的培训，进行企业文化、企业形象、企业理念与创业意识、责任意识的培养，把知识型员工看作一个可以不断开发的资源，通过科学合理的有计划的开发，使其发挥最大潜能。

三、应注意的几个问题一是要充分正视知识型员工的合理要求。人总是有追求的，人们从事各种活动的内在原因，是为了满足某种需求。著名经济学家马斯格的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求是高层次需求，对员工的需求，无论是低层次的，还是高层次的，作为企业经营者应重视员工对这种需求的期待与实现值，为满足职工的合理要求积极创造条件，使他们的需求得到实现。二是应重视领导行为对知识型员工的影响。领导行为是一种影响力，是一种向他人施加影响的过程。领导是以组织的名义出现在员工中，所以员工对领导形成一定的期望值，而知识型员工对领导者的期望值更高，因为知识型员工要实现自身的价值，希望有一个较好的发展空间，如果企业的领导人的行为处处表现出是以血缘本位、权力本位、金钱本位的意识，知识型员工就会对这种领导丧失信心，进而对这个企业失去信心，这样就会抑制其潜能的发挥。企业领导人要提高自身素质，严于身表，塑造良好的形象，以一个领导者宽大的胸怀和高尚的操守，赢得知识型员工的信任和敬重，知识型员工就会对企业的未来充满信心，就会甘心为企业的发展贡献自己的一切。

三、重视高思想境界的能动作用。高思想境界的基本要求是精神状态、世界观和主人翁意识的要求，“思想决定行动”，企业应从生产经营现实出发，从知识型员工的思想实际出发，培养和教育知识型员工以积极向上的精神状态，建立较高的思想境界，那么知识型员工就可以从关心自己变为既关心自己更关心企业，就会创造性干好每一项工作。

四、对知识型员工进行中肯的考核和评价。考核评价具有二重性。企业通过考核评价给员工以反馈的同时，又可透露出企业对员工将来发展上的看法，因而，知识型员工从考评中所体察到的信息，对其工作动力可能会有正面或负面的影响，比如，评语太好，可能会使其认为将来提升非我莫属，评语太坏，会使其认为提升没有指望，这两种情况，都会降低知识型员工努力工作的积极性。因此，对知识型员工进行考评，要掌握一定的“度”，做到适中、中肯、正确。

第三篇：浅谈企业知识分子潜能的发挥

人的能力包括两个方面：一个是表象能力，另一个是潜在能力。表象能力是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，潜在能力是一个人潜在的能力和能量，是一种尚未表现出来的能力。随着社会主义市场机制的建立，市场向企业提出了严峻的挑战，一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求生存和求发展，首要的问题就是要让企业的全体员工在自己的岗位上释放出最大的能量，而知识分子是企业中掌握科学文化知识较多的一部份，是先进生产力的开拓者，对企业有着举足轻重的作用。能不能充分发挥这部分人的才能，在很大程度上决定着一个企业发展的盛衰。在此，我们着重探讨一下知识分子潜能的发挥。

一、知识型员工的个性特征知识分子来到企业，成为企业中的知识型员工，他们与一般员工相比不仅仅是脑力劳动上的差别，他们更有着自己的个性特征。

1、独创性。知识型员工拥有企业生产手段上的知识，具有不断创新有用知识的能力，依仗这种保障，他们往往倾向于一个宽松、自主的工作环境，并且特别注重在工作中的自我加压与引导，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，对各种可能性做最大的努力，推动着技术的进步。他们从事的不是简单的、重复性的工作，是一种具有创造性性的工作。

2、成就性。与一般职工相比较，知识型员工更在意实现自身价值，有一种表现自我的强烈欲望。知识型员工心中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不是把物质生活待遇放在第一位，而是把发挥自己的专长，施展自己的才华，成就一番事业放在第一，他们极其注重自身价值的实现，期望得到社会上的观注与肯定。这种自我价值的实现，不仅仅要靠自身的主观努力，更需要外界给予一定的动力，为他创造一个实现自我的环境。

3、流动性。知识型员工的大多具备一定的特殊技能，依仗这种特殊技能，出于对自身职业生涯发展的考虑，知识型员工在市场化特征越来越明显的今天，他们不再对企业有强烈的依附感，“从一而终”的意识已经淡化，更多的是“良禽择木而栖”，希望通过换单位来寻求新的发展。目前，各地各企业纷纷出台的引进人才的各种优惠政策，给知识型员工的流动提供了宏观的需求和频繁流动的可能，他们择业的范围更广，流动的速度更快，流动的空间更大。这种流动性，对某一个具体的企业来说则是员工的流失，是一种不稳定性。如果一个企业知识型员工队伍不稳定，知识型员工作用和潜能的发挥就无从谈起了。因此知识型员工的流动性要引起企业决策者的高度重视。

二、发挥知识型员工潜能的手段一个人的潜能的开发需要具备两个因素，一个是其自身的原动力未被抑制，二是其自身的原动力经过一定的环境和外驱力的诱导与促进被激活。因而我认为要发挥知识型员工的潜能，可以从以下几方面入手。

1、岗位定位分析。岗位定位分析就是 “识事”和“知人”。“知人”即了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求，“识事”则是了解岗位工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗位所需的资格条件、学识、能力、经验等等。岗位分析和岗位定位一方面可以使企业管理者了解知识型员的综合素质、能力大小等等，另一方面可以使知识型员工知晓自己的工作任务、职责和权限，具备什么样的资格条件才能胜任本岗位的工作，使知识型员工明确现工作岗位的相对价值，通过努力可沿着什么路线调动或晋升。这是为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础，也是以后其他部门对知识型员工考核、授权、激励，进行潜能开发的依据。对知识型员工进行准确的岗位定位，就是给他们搭建一个潜能开发的平台。企业应根据每位知识型员工的特长，给他们安排合适的岗位，使他们在适应的岗位上充分发挥自己的专长，展示自我，实现自我的价值。特别是可以为知识型员工适当安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当一位知识型员工完成赋予其的挑战性工作后，他们会产生一种满足感和成就感，就会继续追求对他具有挑战性的工作，其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看，97年我处分来几位大学生，我们安排了2名大学生参与国家重点工程陕京管线的施工，这两位大学生经过磨炼，进步很快，目前已成为我处施工中的技术骨干。正如著名的心理学家保罗在对知识型员工研究后说：知识型员工在企业中的成功程度是由分配的工作是否具有挑战性决定的。

2、有效的激励机制。人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%--30%，如果施以激励，一个人的能力可以发挥到80%--90%。有效的激励机制应把握四个方面的结合：一是企业的目标和职工个人的发展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标激励（制定一个发展目标，达到目标给予表彰），荣誉激励（给予各种荣誉称号或给予表彰），参与激励（鼓励员工更好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识），感情激励（关心员工的工作和生活）等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主，外在激励为辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，从而激发其工作的积极性。

3、职业培训。松下幸之助说过这样一句话：我们不但生产机器，也生产人，松下成为世界四大企业，就是注重员工的培训，从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。知识型员工来到企业中的目的是在争取劳动报酬的同时，寻找一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善，因此，企业除为员工提供

第四篇：如何发挥员工潜能

如何发挥员工潜能

要充沛发挥员工的潜能应该从以下几个方面来着手：工作分析

给员工制定工作说明书之前，工作分析是任何组织制订工作（或职位）说明书的基础。必需先对工作进行详细的分析，如此才干确定其工作的性质、难易程度、以及从事此职位所需的资格条件、学识、能力、经验，从而制定职位说明和业务说明。同时，人力资源主管应该籍着面谈观察和系统的分析工具，从而对员工的专业工作能力、逻辑判断能力、社交能力、心理能力、对工作的专注情况等进行一定的判断，这为潜能的充沛挖掘建立一套制度的基础。

工作分析实际上是职位出缺或设立一个新职位的同时，由上可知。就必须进行的不只提供给人力资源经理或公司的高层经理用才的依据，而且也是以后其他部门对该员工考核、授权、激励，从而进行潜能开发的依据。同时确立其职责范围，防止职责抵触的发生，这也为其潜能的发挥提供制度上的保证。

就应该据此选择合乎该工作性质的人才，依据工作分析的结果确实订好工作说明书后。并使其发挥他专长与学识。要做的就是提供一个人才发挥的平台。

组织气候

各个人员直接或间接地对这一环境的发觉。因此，组织气候。乃

是某一个特定环境中。组织气候乃是组织内各个员工对该组织的心理认识，这是因人而异的不同的员工具有不同的教育与家庭背景，具有不同的心理和个性差异，故他对于组织的看法也各不相同，对于企业组织结构、组织制度、企业文化、企业管理战略等的认同感上也不一样，有时会发生比拟大的分歧，而使企业组织气候在企业主流之外添加了许多支流，从而形成一种大杂烩式的气候。经营者欲使人才的潜能，一套激励和创造性的气候是必不可少的但是企业经营者如何运用主流占主体的组织气候，从而充沛发挥每个人的潜能呢？

企业价值观是什么，首先要加强企业的企业文化建设。让每一位员工了解企业文化是什么。把企业组织的气候明确地灌输给员工。同时使员工适应企业的组织气候就可以使员工在往后的职业生涯中，成为公司文化的认同者。一片有利的组织气候中，员工就可以充沛发挥其才能。

但是如何造就这种有利的激励性和创造性的组织气候呢？1实施开放式沟通；具有团队精神；

2组织内各部门之间紧密合作。

3某些职位必需具有独立工作的能力和条件； 工作计划可以随实际情况做出合理的调整

4工作规范应该具有一定的弹性。使工作永远具有挑战性和成就感。5工作职位应该定期评估和设计。

激励手段

员工最基本、最原始的心理动机。包括企业的薪酬制度、组织制度、管理方式、企业文化和工作环境等，心理学家荷兹勃格

（F.Heryberi八十年代提出员工有两种因素：一种是维生因素。一种是激励因素，即管理者欲发挥员工的潜能时，必需使员工获得满足的因素，包括了声望地位的要求、受尊重与承认的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要满足激励因素，必需先要满足维生因素，如果管理者无法满足其最基本的维生因素的要求，则员工必定弃之而去，当然就谈不上发挥其潜能了

这就是说，激励手段必需以组织利益和员工利益为目标。要尽力满足满足员工的需要，员工的需要包括生理需要和精神需要两部分，经营者必须在满足组织需要的情况下，尽量满足员工的这两局部基本需要。因此企业必需建立一套合理的薪酬体系和绩效考核测评管理系统，健全的激励制度是挖掘其潜能的必要因素。

职业培训

职业培训。职前培训的主要目的协助员工熟悉企业的规章制度、企业文化和价值观，员工的职业训练包括职前培训。适应企业的组织气候。同时熟悉或者掌握工作职能。经济日益全球化的今天，人力资源管理成为关系到一个企业与发展的根本问题。所以越来越多的企业注重职业培训，可以记得松下幸之助说过一句有名的话，不但生产机器，也生产人。松下成为世界级大企业，就是和因为注意员工的培训，从而最大限度的发挥员工的发明性潜能有着密切关系。

专家授课、内部研讨、大学深造等，职前培训的形式包括：个别谈话、集中课堂式学习、试用或实习等方式。而在职培训则是定期不定期地对员工的整体水平进行提升。培训的方式也是多种多样。随着互联网技术的发展，象MOTOLOLA公司除采用传统的培训方式外，现在已逐步向网上培训的方式过渡。并充分考虑他职位的适宜度，当对目标人员进行严格的确实的培训之后。经过培训的大部分人都会充沛发挥其职业潜能的当然在培训的过程中，也要注意培育员工的团队精神，

第五篇：发挥职教资源潜能 大力发展职业教育

你我牵手绿色出行

--致全市家长朋友的倡议书

尊敬的家长朋友：

您好！

随着城区私家车辆的日益增多，城区道路交通行车难、停车难问题日益显现，特别是城区学校上下学高峰时段，因家长接送孩子的车辆大量聚集在校门口附近，更加剧了城区道路的拥堵现象，严重时造成了城区一些路段的交通瘫痪。为此，市委、市政府出台“错时上下班” 政策来缓解交通压力。为让大家出行更加快捷、交通更加畅通，共同营造出一个安全、文明、畅通的交通安全环境！我们倡议：

一、倡导小学中高年级学生和中学生步行或乘坐公共汽车自行上下学，倡导低年级学生和幼儿园孩子的家长尽量乘坐公共汽车或步行接送孩子。

二、确需用汽车接送孩子上下学的，请您在学校周边50米以外的社会停车场停靠；用电动车、自行车等交通工具接送孩子的，请您在校园周边50米以外停靠。

三、请自觉遵守交通安全法律法规。驾驶机动车不超速行驶、不争道抢行；驾驶非机动车不违法骑车带人载物，不在机动车道内行驶、不违反交通标志、标线、信号灯指示通行；行人不乱穿马路，不在机动车、非机动车道内行走，不违反交通信号指示通行。做到按线行车、按位停放、按灯行走。

四、请您教育孩子认真学习交通安全的法律法规。上下学要走人行道，没有人行道的靠路边行走；不闯红灯，不横穿马路，不翻越护栏，不在路上追逐打闹；横穿马路要走人行横道，做到“一慢二看三通过”，加强自我保护安全意识，树立交通安全文明公德。

和谐银川，是我们的共同心愿；绿色出行，需要你我共同努力。让我们携起手来，齐心协力共同治理城市交通拥堵，积极参与到“创建全国文明城市”的行动中来，为缓解城区交通压力，减少空气污染尽一份责任、献一份爱心！

银川市教育局

二〇一一年二月二十四日

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