如何建立有效的员工培训机制（共5篇）

第一篇：如何建立有效的员工培训机制

如何建立有效的员工培训机制

我认为应该从提高员工整体素质上着手，以有效管理员工培训工作为保障，才能建立长效培训机制。

一、提高员工队伍整体素质的途径

员工队伍作为企业比重最大群体直接影响着企业发展与持续稳定，紧抓员工队伍整体素质培养有助于搭建长效培训机制实体框架以及稳定性基础。

1、强化思想道德建设。紧紧围绕交通发展的新形势、新要求，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，恪守职业道德、遵守社会公德、倡导家庭美德。通过加强典型宣传，典型学习，进一步加强员工的思想道德建设。?

2、强化“创争”活动。坚持把“创建学习型班组，争当知识型员工”活动，作为实施员工素质工程的重要载体和基础工作切实抓紧抓好。以提高员工的学习能力、树立终身学习理念为目标，以创建企业的学习环境、学习氛围、学习组织和学习机制为主要内容，营造团队式、全员式和学习工作化、工作学习化的良好氛围。

3、强化业务技能培训。充分利用现有教育培训资源，采用先进的培训方式和手段，重点提高员工熟练掌握、运用岗位专业技术能力以及具备解决生产经营难点、重点问题的创新能力；充分利用社会教育资源，采用委托办学、联合办学等多种形式对员工进行继续教育、在职教育的培训，提升员工的学历层次和技术等级，更好地适应市场竞争的要求、企业发展的需要。

4、强化经济技术创新。根据企业发展实际和员工队伍建设现状，有重点、有选择地开展群众性劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术开发等多种形式的经济创新活动，把影响企业发展的重点和员工所关心的热点同提高员工整体素质结合起来，使之成为企业可持续发展的强大动力。

二、加强培训工作有效管理，保障员工培训有效性。

1．要加强员工培训的领导工作。搞好员工培训的关键是企业领导要提高对员工培训重要性和必要性的认识，真正把员工培训当作企业发展壮大的一项重要战略性任务来抓，在政治上加强领导，在工作上大力支持，帮助解决员工培训的各种问题和困难，创造良好的培训条件。

2、对培训的需求进行充分的调研。通过调查问卷、观察法及工作任务分析等方式，对员工队伍结构、专业工作分布特性、培训需求主次等做到心中有数，进而明确提升培训效果的信息。有了这一基础性的工作，我们的培训就更加有的放矢，更有前瞻性。

3、培训流程的闭环管理。在每一次培训中都引入学习---考核---跟踪—改进的闭环管理。其中培训考核包括对学员的考核、老师的考核和培训管理人员的考核。其重点是老师的讲课实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反馈信息实现教学的改进，通过考核提升培训的效果。

三、建立长效培训机制的措施

企业要想真正利用员工培训这个工具去提升企业的效益，构建一个科学、合理、运作流畅的企业内部培训机制是非常必要的。

1、建立激励机制，变“要我学”为“我要学”（1）、开展活动，营造学习氛围。通过开展学习心得评比、理论知识竞赛、问题抢答、技能比武等各类教育培训主题活动，增强经常性教育培训的吸引力和活力。主要通过开展丰富多彩的群众性体育、文化、艺术活动，促进文化与思想教育的有机结合，寓思想教育于活动中，让员工在活动中受教育，激发对知识和技能的渴求，引导员工自主增强经常性教育的光荣感和责任感。（2）、典型引路，激发学习热情。大力宣传优秀员工的先进事迹，紧密结合不断发展变化的形势和任务，充分运用典型激励和荣誉激励，弘扬正气，在全体员工中营造崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。引导员工以先进典型为榜样，学习他们积极学习、爱岗敬业的优秀事迹，“用身边人说身边事，用身边事教育身边人”，激发员工的学习热情。

（3）、实施奖惩，强化学习效果。严格考核，严格督查，严格奖惩，做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。对那些长期接受教育培训和坚持个人自学，又有真才实学的员工要及时提拔，大胆使用，树立正确导向，全面激发员工教育培训的主动性。

2、创新培训方式，变“小教育”为“大教育”

学习知识，一劳永逸就会停滞不前。根据时代进步和形势发展，我们要树立“大教育、大培训”理念，不断调整思路，改进方法，推进员工教育培训工作。（1）、坚持形式多样，增强灵活性。在培训内容上要有针对性地组织员工学习专业知识和技能。在组织形式上要采取集中培训与个人自学相结合、岗位培训与学历教育相结合、搞好定期培训的基础上，重点抓好日常培训和自我教育，树立全员学习、终身学习、自主学习、善于学习的理念。（2）、坚持因材施教，增强针对性。针对员工队伍中越来越明显的个体差异，要采取不同的教育培训方式，增强教育培训的针对性和实效性。员工需围绕创建服务型、学习型，强化服务意识。对于新员工，要采用灵活多样的形式，多进行专业知识和实用技能的培训，提高专业技能水平。对于老员工，重在促使其更好地发挥余热，要使他们感觉到有位有为，激发工作热情。

员工的专业培训是提高员工整体素质的一项长期任务，我们必须把经常性培训与集中培训结合起来，以经常性培训为主，建立健全长效的培训机制，使员工不断学习新的知识，培养新的技能，增强解决新的矛盾和问题的能力，实现企业与员工的共同可持续发展。

第二篇：试论建立员工长效培训机制

试论建立员工培训长效机制

员工培训在企业管理、人员储备、解决工作中的实际问题上发挥着

重要作用，通过员工培训，为实现企业发展战略目标提供坚强的人力资源保障。如何建立员工培训长效培训机制，探索创新培训方式方法，持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而开发员工潜能，促进员工适应工作岗位，笔者为应从以下几个方面去考虑。

一、建立长效培训机制，提高员工队伍整体素质是关键。

建立长效培训机制，提高员工队伍作整体素质是关键，它将直接影响着企业发展与持续稳定。作为企业培训工作，要紧紧围绕新形势、新任务、新要求、新技术，结合企业实际，采取经常性培训与集中培训相结合，以日常培训为主，形成培训工作日常化、制度化、规范化。在培训工作中，加强典型事例宣传和典型案例学习，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观。在此基础上，建立健全长效培训机制，使员工不断学习新知识、新技能，增强解决和处理问题的能力，实现企业与员工共同发展。

一是坚持把“创建学习型企业，争当知识型员工”活动，作为实施员工素质工程的载体切实抓紧抓好抓落实，使员工树立终身学习理念，为员工创造良好的学习环境、学习氛围。

二是充分利用企业内部资源优势开展业务技能培训。结合实际采用现场培训方式和手段，提高员工熟练掌握、运用岗位技能以及解决生产经营难点、热点、重点问题的创新能力。

三是抓好小改小革等技术创新活动。有重点、有选择地开展群众性劳

1动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关等多种形式的创新活动，把影响企业发展的重点和员工关心的热点同提高员工整体素质结合起来，使之成为企业可持续发展的强大动力，促进企业持续健康发展。

四是充分利用社会教育资源，对员工进行继续教育、在职教育的培训，提升员工的学历层次和技术等级，以更好地适应市场竞争、企业发展的需要。

二、建立长效培训机制，加强培训管理是有效保障。

搞好员工培训工作的基础，是企业对培训工作重要性和必要性的认识，要把员工培训当作企业发展壮大的一项重要战略性任务来抓。加强培训工作管理是建立长效培训机制的有效保障。首先应加强培训工作的组织领导，成立组织领导机构，在政治上加强领导，在工作上大力支持，在经费上给予保证，积极协调解决培训工作中出现的问题，为开展培训工作创造好的条件；其次，搞好调研分析，掌握员工的真实状况等有关信息，为开展培训工作和建立长效机制做到有的放矢。

一是成立教育培训工作委员会。以公司总经理为组长，其他公司成员和部门负责人为成员，负责教育培训工作的组织领导和重大事项的研究解决。在人力资源部设立教育培训工作办公室,配备专职人员和在各部门设置兼职培训员，负责人才发展规划、教育培训计划以及其他培训具体工作的组织实施。

二是抓好培训管理人员的教育管理。对于专职培训管理人员和各部门兼职培训员的管理，要落实相应的管理措施和考核办法，提高他们的积极性，为开展好培训工作，做好规划、计划和落实培训工作要求。对参加学习培训的人员加强管理，使培训工作落到实处，取得实效。

三是搞好培训需求调研分析。每年采取调查问卷、日常观察法及工作任务分析等方式，对员工队伍结构状况、文化程度、技能水平、专业工作特性、培训需求等做到心中有数，明确提升专业技能水平的培训效果和有关信息，做到有的放矢。

四是抓好培训工作的日常管理。在培训中落实“培训学习—考评—效果跟踪—提出改进方法—落实整改”的闭环式管理。对学习效果进行评估，对培训老师、参加培训的人员和培训的管理人员加强考核，重点落实在取得的实效，特别是所学知识的运用方面，加强与相关部门沟通，通过信息反馈，找出培训中存在的问题，提出整改措施并落实整改，切实达到效果。

抓好日常培训工作的管理，使培训工作逐步形成规范化、制度化，并以制度的形式固化下来，形成标准的培训工作方式，就是实现了培训工作管理的长效机制。

三、建立长效培训机制，采取多种激励方式是有效措施。

培训是潜移默化，需要反复的、常年累月给大家灌输，企业要想真正利用员工培训提升效益，必须构建一个科学、合理、运作流畅的企业内部培训机制，要采取多种形式的激励约束机制，变“要我学”为“我要学”，切实提高学习自觉性。

一是积极开展活动，营造良好学习氛围。企业内部各职能部门，结合员工岗位实际，开展学习心得评比、理论知识竞赛、技术问答、技能比武等各类培训主题活动，从教育培训费用中拿出一定的经费进行表彰奖

励，增强经常性教育培训的吸引力和活力。

二是教育培训要结合开展丰富多彩的群众性文化体育活动，把文化教育与思想教育有机结合，寓思想教育于活动中，让员工在活动中受教育，激发对知识和技能的渴求，引导员工增强经常性教育的光荣感和责任感。三是利用典型事例和案例的学习，激发员工的学习热情。大力宣传劳模、优秀员工的先进事迹，充分运用典型激励和荣誉激励，弘扬正气，在全体员工中营造崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。引导员工以先进典型为榜样，学习他们积极向上、爱岗敬业的优秀事迹，激发员工的学习热情。

四是培训学习的形式多样化，增强方式灵活性。在培训内容上要有针对性地组织员工结合岗位学习专业知识和技能。在组织形式上要采取集中培训与个人自学相结合、岗位培训与学历教育相结合，在搞好定期培训的基础上，重点抓好日常培训和自我教育。定期组织培训考试考核，对成绩优异者给予表彰奖励，激发员工参加培训学习的自觉性。

五是因人而异，因材施教，具有针对性。针对员工个体差异，采取不同的教育培训方式，增强教育培训的针对性和实效性。对于新进员工，采用灵活多样的形式，多进行专业知识和岗位技能的培训，提高专业技能水平。对于其他员工，重点在于知识的巩固、新知识的接受，通过加强培训，使他们感觉到知识在更新、能力在提高，从而激发工作热情。

六是实施奖惩制度，严格考核。按照学习培训计划，严格督查落实情况，严格考核。对坚持参加培训学习和坚持个人自学的，以提高本职工作能力为重点，结合专业对口，学用结合，做到“干什么学什么”、“缺什么

补什么”。通过培训学习，对具有真才实学的员工，给予晋升重用，树立正确导向，激发员工努力学习，不断自我提高。

四、建立长效培训机制，是人力资源管理的重要任务。

企业培训是一项综合性工作，涉及企业管理、团队、技能、素质、职业化等方方面面，因此培训工作就应该围绕这些方面进行，既不能单一，也不能大而全而空，无法达到培训实际效用的目的。作为人力资源管理，把培训工作作为日常工作的重要任务，只有不断建立完善培训工作长效机制，加强培训制度的执行力建设，企业的培训工作就一定能达到预期目的。

（一）加强执行力建设，分类落实培训工作。

结合实际，对高层管理人员，组织参加上级单位组织的培训，根据实际工作需要，也可以由公司组织外出培训，培训主要内容包括：提高党性修养、思想政治素质和拒腐防变能力；学习国际国内先进经验和管理理念；学习新科学、新技术，提高开拓新领域和适应市场经济的能力等。对中层管理人员，主要以企业内部培训为主，辅之以外出培训，培训主要内容包括：提高思想政治素质和拒腐防变能力；学习现代企业经营管理方法，使之更新思想观念，增强开拓创新能力，提高开拓新、参与市场竞争、规划和组织协调能力等。对一般管理人员及员工，主要以企业内部培训为主，适时选送优秀人员外出培训，主要开展专业技能培训和专业规程、规范、方案措施的学习，提高独立完成任务的能力和计划、组织、沟通协调能力，使之掌握新知识、新技术，提高创新能力和处理实际问题的能力。对新进入公司的员工，主要培训内容以公司发展史、企业文化、规章制度等为主，结合学习火力发电厂基本流程、安全生产及公司机组基本情况等。

（二）结合实际，督促各部门采取多种方式进行培训。

按照公司培训工作规划，督促各部门拟定计划，加强内部培训，主要采取自学、专题研讨、讲座、集中培训、进行多岗位培训和跨专业培养、指定专人帮带培训、聘请学校老师和设备厂家技术人员到公司组织培训。为搞好培训工作，适当利用外部培训，主要是外出考察收资、上级主管部门下达的培训计划落实、国家规定的持证上岗和特殊工种培训等。加强后续学历教育，鼓励员工参加国家承认学历的大专、本科、研究生层次的学习，获得国家承认的学历证书，在职称评定、职业技能鉴定中给予认定，激发员工的学习热情。内部培训师资队伍的建立，以公司领导、部门负责人、专业技术负责人等为主，担当课题负责人，在培训授课前认真备课，结合公司实际讲课，使参加学习培训的员工易于接受和掌握，达到预期目的。

（三）落实培训评价机制，确保培训取得实效。

在一项专题培训结束后，对培训过程和参加培训人员的培训效果进行评价分析，为进一步改进培训计划、制定培训措施提供可靠依据，达到培训目的，确保培训取得实效。一个培训结束后，对全年的培训工作情况进行总结，对照培训计划，检查落实情况，总结经验、收获，提出存在的问题和不足，提出改进措施和方法，为下一年安排培训工作、提出培训工作计划做好分析研究，有针对性地作出培训规划，为建立长效培训机制起到积极的促进作用。

第三篇：如何建立有效的员工培训体系

如何建立有效的员工培训体系

一、员工培训：人力资本再生产的重要方式

人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。

二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

二、有效员工培训体系的特点

培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：

1、有效的培训体系以企业战略为导向

企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

2、有效的培训体系着眼于企业核心需求 有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

3、有效的培训体系是多层次全方位的

员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

三、建立有效培训体系的基本原则

1、理论联系实际、学以致用的原则

员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与重点提高的原则

有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。

3、因材施教的原则

针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效的原则

效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励的原则

将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

四、建立有效的培训体系

1、培训需求分析与评估

拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：

（1）业务分析（business analysis）

通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范 畴。

（2）组织分析（organization analysis）

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

（3）工作分析（job analysis）培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵

（4）调查分析（opinion survey）

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

（5）绩效考评（performance appraisal）合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

（6）评价中心（assessment center）员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：

（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

（2）培训需求是否和企业文化一致。

如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。（3）培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。

（4）培训需求对组织目标的重要性。

如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。（5）通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。

2、如何建立有效的培训体系。

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

（1）培训机构。

企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

（2）培训对象。

根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

（3）培训方式。

从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。

（4）培训计划。

员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。

（5）培训实施。

培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

（6）培训评估。

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：

（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。

第四篇：员工培训机制

员工培训管理制度

随着公司不断地发展扩大，对人才的需求不断增加，因此公司制定一系列的培训机制，目的是为了加强员工对企业文化、产品知识等的认知，提升自身个人能力，迅速让员工更好地适应公司的变化及提升市场竞争力。

一、培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和心态培训。

1、知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备 完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业品牌文化、基本政策等，让员工掌握企业的共同语言和行为规范。

2、技能培训

不断实施在岗员工职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥和提高。

3、心态培训

不断实施个人心态能力、人际关系、价值观等的培训，建立公司与员工之前相互信任关系，满足员工自我实理的需要。

二、培训形式

培训形式分为内训、外训。

1、员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：（1）新员工入职培训（2）岗位技能培训（3）心态培训

（4）部门内部培训，由各部门根据实际工作需要，对员工进行 小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，向综合部提请培训需求及内容。

2、员工外训

公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在 公司以外进行培训。

三、参加培训人员的权利和义务

1、参加培训人员的权利

（1）在不影响本职工作的情况下，员工有权要求参加公司内部举办的各类培训。

2、参加培训人员的义务

（1）培训员工在受训期限间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和缺席的员工，按本公司考勤制度处理。

（2）培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

（3）外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交综合部保管备案，并将所学内容分享到团队中去。

四、培训考核

为确保培训成效，公司将会进行培训后的考核，考核形式分为：笔试、实操及口试

1、培训完毕后，公司会把考核内容发到综合部，员工到综合部了解考核内容后，经复习须参加公司的培训考核。

2、综合部会提前三至五天通知参加考核的员工应试，并告知考核形式，如第一次考核不合格，可再有一次复试机会。

3、如两次考核不合格，试用期员工不可转正。正在申请晋升的员工也暂不符合晋升要求。已入职员工的绩效工资会经过培训讲师、直属上司及副总经理审议后再在当月绩效工资中作相应增减。

四、培训的组织和管理

综合部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：

1、培训需求分析

2、设立培训目标

3、计划培训项目

4、培训实施及评价

第五篇：员工培训机制

生物科技有限责任公司员工培训机制

企业的竞争，很大程度上取决于员工素质的高低。一个成功的企业背后，必定有一大批素质优秀、能力卓越、业绩突出的员工；脑滋源生物科技有限责任公司的高层领导及中层管理干部和业务骨干素质良好，文化层次也都在MBA、本科、大专、中专、技校等等，受过高等文化熏陶，良好综合素质教育，并拥有极强的管理能力、专业知识及丰富的工作经验。

公司针对基层员工普遍存在的学历低、技能差、缺乏纪律性、流动性强等问题，我公司着重打造基层员工团队建设，加强对一线作业人员的培训和考核、激励，采取切实措施，提高他们的业务技能素质，激发他们的工作积极性。员工素质是企业建设水平的基本标志,是推进基层建设创新发展的决定性因素。通过加强基层党组织建设、恩想政治建设和实施人才战略工程,基层员工的综合素质有了明显提高,但与国家大型企业相比仍有较大差距。集中表现为:基本理论功底肤浅,科技文化基础薄弱,心理素质不强,复合型人才较少,这是制约基层建设跨越式发展的一个突出问题。

因此，我公司把提高员工的综合素质作为基层建设的重中之重,努力培养造就具有良好的思想政治素质、专业技能素质、科学文化素质、创新思维素质、身体心理素质的全面发展的优秀员工。首先，每月有专业的培训导师对所有员工进行定期学习、培训，培训的基本观点就是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行为，其中的基础是企业的高层管理领导（董事长、总裁、总经理、董事等）的培训意识，而培训的关键是企业的中层管理干部和的业务骨干。主要在于人格的素质教育与职业专业技能，培养员工积极心态，找准工作目标导向，目的意识和问题意识，并注重员工潜能开发，加强团队协作。我公司为农副产品加工企业，高新的生产技术设备与先进的流水线，为了帮助他们尽快进入角色，以视频教学片为主线，创新培训载体，建立完善了中心、部门、班组的三级培训制度，从新进员工岗前培训、到部门流程、制度学习、再到班组现场带教，引导他们逐歩达到工作要求。按照具体培训原则：

1、厂培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

2、员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

3、培训内容

培训内容包括企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训等。

（1）企业文化培训： a.让员工了解厂经营管理的情况，如厂的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策、经营规划及厂经营状况等，b.厂的机构设置、人员配备及职责范围； c.厂的各项业务工作程序。（2）管理理念培训包括： a.现代管理知识和管理理念； b.成功企业及成功人物的先进经验； c.当今国内外同行业先进的学术科技成果。（3）品德修养培训包括： a.形体、待人接物；

b.观察、判断、解决问题的能力； c.责任感、工作态度；

（4）业务知识及技能培训包括： a.生产涉及到的专业知识及相关知识； b.当今国内外同行业相关的先进学术成果； c.岗位职责、操作规程和专业技能。

4、培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。采取自学与厂有组织培训相结合，培训与考核相结合，因地制宜，注重效果。

（1）员工的自我培训。

a.员工的自我培训是最基本的培训方式。厂鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

b.厂会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地等。（2）岗前培训

a.被厂录取试用的员工上岗前必须接受厂组织的岗前培训； b.岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。（3）在岗培训

a.厂根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

b.厂还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。（4）厂鼓励员工参加与本职工作有关的业余培训，以提高员工的工作技能和水平。

5、培训形式： 采取听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。

6、培训和考核

（1）每年年初，各部门应将半年或全年部门员工培训计划报厂厂办，经总经理批准后实施。

（2）参加培训的员工应接受厂的考核。（3）员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内，并作为绩效考核的内容之一。

7、培训效果评估

（1）厂办负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。

（2）培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行，有效性是指培训工作对培训目标的实现程度，效益性是指培训给厂带来的社会效益和经济效益。

（3）培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。

（4）评估方法：采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化，员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

8、培训费用

（1）厂每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据厂实际情况调整相应数额。

（2）外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于厂予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回厂报销。培训人员发生的交通费、食宿费按厂报销规定报销。

（3）员工内部培训费用全部由公司承担。

其次，公司完善考核激励措施，激发一线员工工作热情，分别制定了成就激励、能力激励、环境激励和物质激励，也相应的制定了奖惩制度。基层员工在平凡的岗位上默默奉献，成绩突出，在一线人员中起到了表率和模范作用。经过评选活动为广大员工树立学习的楷模，营造争当先进，乐于奉献的良好氛围，激励广大员工为企业发展做出更大贡献。我公司还充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，设计实际可行的薪酬方案，企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于认为应当培养核心员工的人公司考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。

公司强调“以人为本”，重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此我公司树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。企业在决策过程中，建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性，沟通也是一种很好的激励。

推进基层建设的创新发展关键要靠人的素质,坚持以人为本抓基层建设,着力提高全体员工的综合素质。脑滋源生物科技有限责任公司本着“做良心食品，立一个企业、兴一个产业、活一片经济、富一方百姓”为企业使命，极力打造一个“团结奉献挑战极限实现自我快乐工作”的积极团队。”

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