如何建立有效的人才培养机制

第一篇：如何建立有效的人才培养机制

如何建立有效的人才培养机制 日期：2010-11-26 文章来源：分销时代

作者：侯峰

编辑：李云慢

随着直销相关法律法规的逐步完善，中国直销行业迎来了一个崭新的发展时代，不过，一个不容乐观的事实也随之出现，历经多年无序市场竞争后，行业内德才兼备的人才甚少，已经远远满足不了企业发展的需求。笔者观察后发现，一些新成立的内资直销公司，高达60%的高层管理人员是从老牌外资直销企业跳槽而来，还有一些内资直销企业“病急乱投医”，任用“网头”充当操盘手，造成短期内崩盘的恶果。

试想，如果直销企业能合理解决人才问题，不仅能让企业和经销商在困境中找到突破口，也能使企业在激烈的市场竞争中抢占先机。毫不夸张地说，任何一个企业的崛起和衰败皆因人而起，如何制定一套合理有效的选拔人才、培养人才、合理定位及使用人才、留住人才、升华人才的发展机制，值得中国直销行业乃至整个营销行业认真思考。笔者建议如下： 第一，企业老板、投资人首先要从内心把人才战略作为企业发展的头等大事来抓，重视人才，爱护人才，舍得投入资金引进人才，花费时间培养人才，而不只是喊口号、走形式，做做表面文章而已；

第二，企业尽可能培养人才，而不是一味引进人才。企业可以筛选出忠诚度高、心态积极、品德优秀的员工逐步培养，根据他们不同的性格特征、成长经历、教育背景、从业过程、个人规划进行合理的定位、开发和培养。当人才成型后，企业可以根据实际需求进行合理分配，发挥他们的智慧与才华，促使其个人能力快速提升，并为企业创造最大价值，最终实现个人成长与企业发展双赢。企业自身培养人才的优势显而易见，尤其是从基层选拔培养起来的人才，一是熟悉企业产品，二是如果企业真正为他们提供了良好的职业发展平台和晋升空间，由于人念旧情，他们的职业稳定性相对较高；

第三，不管是高管，还是员工，企业当主动为他们制定符合志趣的职业生涯发展规划，让每位员工都能感受到老板对其前途发展的关注，而对于自身一手培养起来的人才则要给予广阔的职业发展空间和优厚的薪资待遇，所谓“榜样的力量是无穷的”，其他员工看到此情此景，必定会争先恐后奋发图强；

第四，企业当提供一定的学习培训机会，并制定、实施激励制度。学习培训是员工成长进步的摇篮，而有针对性的学习培训机会是每一个有上进心的员工都需要的精神食粮，同时好的学习环境还可以产生凝聚力，让员工对企业产生依赖感；激励是员工前进的动力，激励方法包括制度的设计与软激励。在设计激励制度的时候，企业需要充分考虑人才绩效管理和分级分配，灵活运用各种方式，基于价值观的培养和良好工作氛围的打造，充分的个人尊重与个人价值的实现的软激励，往往能起到重要的作用。学习培训加激励可以催化直销企业管理人才的快速锻造，使企业文化理念实现快速复制成为可能；尤其值得一提的是，企业实施此项策略当遵循针对性及实效性强、定期考核、充分激励、奖勤罚懒及兑现及时的原则；

第五，企业要给人才提供真正施展的机会，给予培养出来甚至招聘而来的合格人才一定的发挥平台和合理的决策空间，而不只是给个“副”字头的空牌位，头衔大实权小，大事小情还得找企业老板亲自御批，这种“丫鬟拿钥匙当家不做主”的做法极易消磨人才发挥才能的主动积极性，甚至会伤害他们的自尊心，日久天长，人才要么蜕化成庸才，要么另谋出路，对企业长远发展不利；

第六，同部门及工种可建立竞争评比制度，奖勤罚懒，激发员工工作积极性；同时建立、明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。作为人才工作第一责任人，企业主管领导要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全体员工，要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶，把人才工作纳入岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量企业综合发展的重要依据，并对成绩突出的部门和个人予以表彰奖励；

第七，人才犯了错误，只要不是大错，不是其主观意愿和不负责任所致，应给予宽大处理，甚至对积极上进、主观意愿良好的员工不但不罚还应给予适当的口头鼓励，以消除其心理负担和创新顾虑，“洗碗越多的员工打碗的可能性越大”；

第八，为人才建立合理的阶梯式、递进式薪酬机制，个别企业老板舍得在挖来的外援身上一掷千金，而给陪伴自己一路风风雨雨走来不离不弃的原班人马，尤其新兵“小鬼”，不管其现在担当多么重要的角色，薪资在原有的基础上略有微弱涨幅，因为在企业老板的潜意识里，该员工一直还是那个“小鬼”，而实际上随着多年的磨练打拼，当年的“小鬼”早已成长为独当一面的将军，如果这时候投资人还拿当年看“小鬼”的眼神来看待这些已经成长起来的员工，甚至在同等岗位和职责的情况下给外援以高额薪资，而自己人的薪资反而原地踏步，那原来的老员工必然会大受打击，由此甚至产生离开的念头，他们深知，只要自己一跳槽也会成为“香饽饽”，工资翻倍。为了避免这种情况发生，企业老板当适时给老员工升职加薪，这样企业的业务关系、上下游渠道信息就会得到很好的保护，而且中高层管理人员尤其是常与外界市场接触人员的相对稳定，无形中给经销商和同行业传递了一个企业和谐、稳定、人性化、发展空间大的信息，对市场、企业、员工、老板而言都是好事，可谓四赢。

第九，企业老板要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高员工的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇，切实关心员工的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难；协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等，真正做到用感情拴心，用待遇留人。同时，加大补助奖励力度，大力引进重点环节紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

由此可见，人才是行业规范、企业发展、团队成长、市场倍增的核心推动力，直销企业乃至整个营销行业应当重视引进与培养人才，为他们提供良好的外部发展环境，促使他们为企业发展献计献策，同时实现自我最大价值。

第二篇：建立协调有效的沟通机制

建立协调有效的沟通机制，创造和谐融洽的企业环境

有效的沟通可以化解员工间的矛盾和冲突，促进员工的交流与合作，可以让部门与部门，员工与员工之间的关系更为紧密，创造出和谐融洽的工作氛围，第一，在权责明确的基础之上，加强部门与部门之间的配合与沟通。随着超市规模的不断扩张，超市对员工的管理也变得越来越复杂，管理的内容和范围也越来越大，部门与部门间的沟通也就变得迫切重要。超市的部门工作人员在组织管理日常的经营业务时要做到协调配合，及时沟通，及时解决，同时部门主管人员也要将超市的经营状况及时的汇报给上级，让他们可以有效的掌握超市的运作状况，最终使超市的工作能够灵活有序的运行，避免因沟通不当而造成的超市部门工作散漫僵化等弊端。

第二，加强超市员工与部门人力部门主管的沟通。在总结华联超市在人力资源管理的现状和出现的问题中，我们就有指出超市在薪资的设置，绩效考核等方面存在着太大的主观性，员工有很少的话语权。我想出现这种情况的原因一部分是由于员工与主管之间沟通不当造成的，所以在日常的工作中，人力主管能够时常的走出办公室来到卖场来听取他们的意见或者建议，超市也应该开展员工大会或者设立意见调查栏，让员工能够通过多种途径和形式来表达自己的想法，充分保障员工的参与权和话语权；另一方面，人力部门相关负责人也要将超市的业务进展情况，员工薪资调整情况，利润分配情况及时的向员工公开说明，让员工享受更多的知情权，从而实现员工与人力部门的信息共享，充分发挥沟通机制在处理员工关系方面的积极作用，同时也进一步提高了员工对超市的忠诚度和信任度。

第三篇：ERP应用人才培养机制的建立和完善.

ERP（企业资源计划）是建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。ERP系统的成功引入、实施和应用，可以实现企业系统运行集成化、业务流程合理化、绩效监控动态化、管理改善持续化，促进企业资源整合和内部管理效率提升，成为企业在信息时代生存、发展的重要基石。在实施了ERP的企业中，人既是系统的管理者，也是被管理对象。ERP各类应用人才作用发挥的大小直接决定了ERP系统的使用效率和效果。企业要通过ERP应用人才培养，使各类应用人才明确自己的任务、工作职责和目标，提高知识和技能，具备与实现企业目标相适应的自身素质和业务能力，在最大限度地实现其自身价值的同时为企业创造更大的价值。因此，ERP应用人才培养是一种重要的人力资本投资形式，它的培养机制也是一种重要的人力资源管理机制。ERP应用人才及其基本特征 在ERP上线阶段，企业需要“一把手”或CIO（首席信息官高度重视，充分调动企业资源确保系统顺利和成功上线，也需要项目实施顾问有效地提供指导、咨询、培训和支持。但在上线实施和以后的日常运营应用中，以下三种角色人员发挥着重要的作用：

1、关键用户（KEY USER），是项目实施和应用的核心成员，是企业内部精通各种业务流程的员工。在实施阶段，配合顾问一起完成客户化需求分析和业务流程设计，负责协调最终用户和实施顾问之间关系，使业务流程达到最优化以满足业务需要。例如协助准备主数据、编写文档、规划流程、处理最终用户的问题并向实施顾问寻求解决等。在应用阶段，负责业务流程的日常运行维护，具体实施流程优化、功能提升和组织变革，负责持续培训和知识传递，监督关键节点和系统结转等。一般每个业务功能模块至少需要一名关键用户负责。

2、IT技术用户（IT USER），是IT部门的成员，通常计算机基础知识很好。在实施阶段，从关键用户处获得本企业相关领域的业务知识，从厂商实施顾问处获得相关模块的ERP知识和技能。主要负责解决ERP使用过程中的技术问题，是实施顾问的得力助手。在应用阶段，作为企业内部技术顾问，技术架构管理，对企业新的业务需求进行分析并给出解决方案，提供BASIS、ABAP等技术支持。

3、最终用户（END USER），是利用各模块功能进行日常工作的操作人员，也就是ERP的最终使用者。例如处理采购销售订单、价格维护、物流、财务等，一般

是业务人员和各层级的经理等。简单说，企业内部ERP使用者只要不是关键用户、IT技术用户的都可以称为最终用户。日常业务中每个

最终用户仅仅是使用部分相关操作，由于实际运作中最终用户会经常发生变动（工作调动、离职、请假等），故同一工作中必须保证有两到三名最终用户。我们知道，ERP的概念可分三个层面描述。首先，它是一种先进的管理思想；其次，它是一种软件产品，在软件中融入了管理思想和方法；再次，它是一种应用系统，将软件实施为现代化企业信息管理系统，对企业内部的人、财、物各方面资源进行整合。可以看出，ERP的实施和应用需要的是基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的复合型应用人才，这种复合型人才应具有以下特征：第一，理论与实践并重。既有扎实的理论功底、又具有较强的实践能力，有一定的企业管理实践，能很快适应并胜任工作岗位；第二，知识结构全面。既熟练掌握本专业知识，也掌握相关的管理思想和信息技术。第三，具有全局观念。既能立足本岗，也能站在追求企业整体最优的高度理解流程化管理方式，具有团队合作精神、端正的工作态度和有效的工作方法。ERP 系统是一个复杂的、综合的、集成的信息系统。作为ERP企业应用人才的关键用户、IT技术用户、最终用户，需要对整个业务流程有一个全面而深入的理解，才能及时协调各种关系，组织管理好各级、各类会计信息，保证数据信息的系统性和全面性，做好日常信息数据采集、数据加工和维护，并形成各类报表，为决策者提供依据。特别是关键用户，不仅是企业信息录入的指导和监督者，更是业务流程重组的指导者和辅助决策者，处于十分重要的管理地位。所以，加强对这些ERP应用人才的管理，对深化系统应用、加强科学决策、提升信息化管理水平具有重要的意义。ERP应用人才的培养是企业人力资源管理的一项长期任务。正确认识培养ERP应用人才的重要性和紧迫性 从国内上线ERP的企业来看，制约大部分企业没有取得预期效果的一个重要原因是ERP应用人才管理上的问题。企业普遍面临以下几个方面的问题和挑战：

1、现有人才资源不足。ERP人才多数集中在软件厂商和服务提供商，而企业层面的运用人才紧缺，形成产业链发展失调。有ERP业界专家表示，目前全国范围内有数千万家企业，假设未来五年内需要实施ERP的企业有800万家，至少需要ERP实施顾问25万人。而目前国内合格的ERP实施顾问不过几千人。使用ERP的企业在采购、生

产、仓储、业务、物流、财务等岗位上亦有大量的ERP人才需求，ERP行业的人才呈现“沙漠化”。

2、复合型人才缺乏。ERP系统的实施需要既懂得计算机技术又懂管理的复合型人才。目前企业ERP应用人员整体素质较低，缺

少专门人才。而ERP系统顺利实施后在与企业的融合过程中可能会产生一系列技术上、管理上的问题和障碍。通常专业技术人员不清楚具体业务管理，而业务管理者又无法解决一些技术上的难题，所以复合型人才凸显重要、紧缺。

3、人员变动频繁，流失严重。企业在实施ERP时，通常将各业务部门和信息部门的精英人才抽调出来。在实施过程中，他们学到了大量的有关项目管理、业务流程优化、软件设置等方面的专业知识和实践技能。当ERP实施完毕后，这些人员某种程度上已成为企业ERP项目专家了。他们不仅熟悉ERP软件，而且对公司的业务流程了如指掌。这些人员或者回到当初的工作岗位而无法继续运用掌握的技能，或者被别的企业（如咨询公司或其他软件企业等）高薪聘请，结果造成人才的严重流失。而这些流失的人员正是企业确保ERP系统始终支持企业业务需求变化的关键。

4、企业内部管理弱化。ERP引入企业后必然导致企业的组织和管理的变革，这对企业员工提出了更高的技能上、思想上的要求。企业需要改变过去的许多传统习惯和操作流程，这对一些素质较低、适应力较差的员工提出了考验。当员工能力和意愿和企业需求不能相互衔接时，员工对ERP就会产生抵触情绪，ERP系统的优越性就不能在企业中得以充分体现，内部管理可能呈现弱化趋势，严重的甚至最终导致项目的失败。另外，ERP投入使用的最初阶段，旧的管理模式已破，新的模式又未完全建立起来，而原有企业的制度具有一定的刚性，这就使得ERP在运营中可能与企业组织制度甚至与企业文化产生冲突，会出现不同程度的管理混乱现象。

5、企业文化氛围不够浓厚。ERP系统要求操作使用者要具备一定的专业知识和管理技能，这种“知识壁垒”使部分员工产生畏难情绪和惰性心理。他们安于现状，对ERP运营的热情度不高，发现问题时不会主动去寻找解决方法，反而互相推卸责任，造成企业内部不断进取的文化氛围不够浓厚。随着ERP的深入运营，势必造成企业内部大量人力资源的调整、解放、闲置，部分员工可能因为担心自己会被分流、调整或辞退，导致对ERP运营的积极性和热情不高，甚至产生抵触心理，做出阻碍ERP正常有效运营的行为。究其原因，目前ERP企业在应用人才培养工作

方面的主要不足表现在：

1、人才培养工作不重视。有的企业总认为ERP人才培养工作投资大，见效慢，不像别的工作可以“立竿见影”，重要性上不如其他工作，也没有业绩指标的相关考核。有的由于对人才培养工作的状况和发挥的作用不太满意，结果不是去积极进行培养工作，而是在机构

重组中降低甚至取消了ERP专业人才队伍的编制，进一步削弱和淡化了ERP人才培养工作的地位和作用。

2、培养管理体制不顺畅。存在职能交叉、政出多门、管理方式落后等问题。ERP人才培养的主体是专业部门还是人力资源部门？部分企业没有明确界定，职责不清，谁都管，谁都不管，结果流于形式。另外，培养ERP人才的制度不够完善。目前，多数国有企业对ERP人才等各类经营管理技术人才的培养仍沿用计划经济时期培养党政领导干部的模式，培养制度不完备，缺乏对专业技术学科带头人的重点培养。人才培养模式存在弊端，培养出来的人才广泛适应性和创新能力差，精通多学科知识的复合型人才、创新型和开拓型人才严重短缺。

3、培养管理机制不健全。缺乏有效的人才引进、流动、考核、激励和评估机制，ERP人才“进少出多”，人力资源配置不合理。一方面，ERP的应用对人才要求较高，责任重大，工作压力大，如果没有与之相适应的报酬激励机制难以吸引外部优秀人才。另一方面，由于企业往往是从内部形成一个工作团队，员工只不过是改变了某种角色，承担了和以往不同的工作任务，而薪酬待遇仍然是老样子。加上企业薪酬结构的设置不能与市场相互衔接，缺乏市场竞争力，当同行业以更高的报酬虚位以待的时候，跳槽也就在所难免。

4、培养管理工作不系统。一是没有系统的培养计划，计划性和前瞻性较差，培养工作存在随意性、临时性、应付性，缺乏主动性、系统性、连续性，缺乏宏观谋划，与企业的发展战略脱节；二是培养方式、内容和培养对象与实际需要结合不紧密，缺乏针对性，与人才的使用脱节；三是培养形式单一，缺少灵活性、创新性，与时代的发展与进步脱节。四是在关键用户、讲师团队和最终用户的培养上缺乏规划，人员配置比例不协调，培养重点不突出。5.培训工作质量不高。在实际工作中，许多企业尽管投入了很多人力物力，开展了多种形式、多层次的人才培训工作，但是效果却不理想，造成人力、财力和物力上的浪费。一是培训工作计划性不强。想到什么就培训什么，看到别人培训什么自己也培训什么。二是培训内容安排不合理。缺乏对各层用户培训需求的深入调查

了解，培训内容重复，针对性不强。三是培训考核未跟上。许多培训班学员获取知识的积极性不高，培训结束没有严格的考试考核，考试考核的结果与个人的利益也没有太大关系，造成学员缺乏动力和压力，培训成效不明显。建立和完善ERP应用人才培养机制的若干建议 ERP应用人才的成长需要一个较长的综合培养过程，要从源

头抓起。ERP企业在面临内部人才培养难度大、流失严重，外部人才供应短缺、复合型人才少等的困境下，要坚持立足自我培养，适当外部引进，加大投入，积极创新，完善培养体制机制，构建和谐文化氛围，充分激发ERP应用人才的工作积极性、主动性，保持ERP应用人才培养工作的生机与活力，为企业的持续发展打下坚实的基础。

1、加大投入，构建企业ERP应用人才培养的新模式。企业人才培养模式，是企业根据ERP人才培养特点、目标和质量标准，对培养过程、培养方式、培养内容的规划和建构，是实现培养目标的途径。ERP应用人才培养目标应定位为：培养高素质、高层次、复合性、创造性人才。高素质指具有良好的综合素质，包括思想政治素质、业务素质、文化素质、身体与心理素质。高层次指掌握本专业的前沿理论和技术。复合性是指专业面宽，掌握多门相关专业特别是计算机的理论与技术。创造性指具有比较强的创新意识和创新能力，实践能力强。在人才培养工作中，要用更系统的全局观念、更长远的战略思维来思考和推进ERP应用人才培养工作，要结合企业中长期发展战略，制定人才培养和后备人才储备的规划。要加大物力财力投入，改革人才培养方式，拓宽人才培养渠道，确保企业经营发展的需要。

2、优化配置，完善人才资源管理相关配套机制。在企业的发展过程中，有效地推进人才资源开发，必须建立一整套完善的管理机制，使企业员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。企业要完善与人才资源开发的配套机制，一要逐步建立有利于人才脱颖而出和充分施展才能的选才用才机制。优化现有人力资源，盘活各层队伍，提高人才使用效益。二要逐步建立有利于人才全面发展的长效、稳定的育才机制。坚持紧缺人才优先培养、年轻人才加紧培养、优秀人才重点培养的原则，研究并出台保障学习时间、学习经费和学习待遇的有关政策，以激发人才培养的动力。三要逐步建立有利于人才有序流动的活才机制。解决人才流动中面临的户籍、身份、人事档

案管理、社会保障关系等体制性和政策性障碍，坚持以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务为主的人才资源市场配置。四要完善激励约束机制。建立科学、合理、富有激励的分配制度和具有市场竞争力的薪酬体系，有效传递动力与压力。建立以业绩为依据并由品德、知识、能力等要素所构成的应用人才评价指标体系，开展客观、公正、合理的评价，激发人才创新潜能。五要完善保障机制。解决因ERP的

实施而被调整或分流员工的后顾之忧，使整个组织真正以积极和热情的态度来应对ERP的运营。

3、加强培训，全面提高ERP应用人才的理论与实践水平。ERP系统具有内容庞大、涉及面广、操作人员多、知识更新快等特点，这客观上要求企业要加强日常培训工作，做好知识积累和传递，将培训工作贯穿于整个ERP系统的实施和应用全过程。一要在充分了解组织、工作和个人的需求的基础上，确定目标，制定计划，组织培训，并开展培训成效评估，确保培训达到预期效果。二要创新培训的方式和手段，采取顾问授课、关键用户授课、自学、相互讨论、外派培训、定期轮岗等方式，丰富培训内容，注重实践效果。三要有针对性开展培训，对不同人员的不同需求安排要有所侧重。如对企业的关键用户和IT用户要重点开展软件功能和技术方面的系统、全面培训；对一般管理人员要重点开展流程基本原理和观念改变培训；对一般最终用户要重点开展操作流程和操作技巧的培训；对公司领导和中层干部要进行观念变革、应用ERP后管理模式变化和管理效果评估方面的培训。四要加强应用能力培训。通过完善培训计划，重点培训ERP各类应用人员的知识应用能力、预测分析能力、管理能力、沟通能力和信息技术运用能力，加强应用人员对ERP数据管理的指导和监督，提高信息数据管理和分析水平，真正满足企业经营管理的实际需要。

4、持续改进，积极构建学习型组织。ERP系统是一个综合性非常强的“知识包”，任何人都无法全面深入掌握其中的所有模块知识。这要求企业既要发挥团队精神，齐心协力，共同提高，也要加强知识传递，持续改进，促进人才主动发展和素质全面提升。在知识经济时代，建立学习型组织是ERP企业的客观需求和发展趋势。在学习型企业中，员工要有持续的学习能力和团队合作精神，抛弃旧的思维方式和常规程序，接受ERP的新型管理理念。员工之间要坦诚沟通、互相学习，抛弃个人利益和部门利益，对ERP的运营

提出宝贵的建议和意见，为实现ERP的整体效益而共同努力。企业要建立ERP知识库，把ERP的相关知识，ERP的引入、实施及运营各阶段的流程、手册指引、注意事项、遇到的问题和解决方法，ERP规范和管理体系，以及各阶段员工培训的内容等输入这个交流平台中，以方便查询，实现共享，节约培训时间和成本。要营造良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、舒适和谐的生活环境，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为ERP应用人才的成长创造宽松的文化环境。

5、企校共建，实现E RP应用人才的开放式培养。为解决复合型人才资源不足的问题，提高新入职学生在ERP企业的快速适应能力，企业可主动和高等院校联系，共建ERP实验中心，给商学院或IT等相关专业的学生提供一个良好的模拟企业环境，让理论与实际结合得更为紧密，缩短就学与就业的距离。实验中心利用计算机模拟企业的运营，将众多的计算机联网，通过赋予不同的权限来让学生模拟企业内不同部门的运营，并进而模拟整个企业的营运过程。还可以采用ERP沙盘模拟课程，将企业经营的全过程浓缩在一张沙盘之上，让学生在对企业的模拟运作中有更感性的认识。企业也可以寻求与科研院所合作，建立联合研究开发中心，结合企业实际需要制定研究专题，带动创新人才团队建设。企业还可以积极引入ERP应用专家认证体系，通过培训开展资格认证，为ERP应用建立人才培养和评价标准。

第四篇：建立有效工作机制 提升提案工作水平

建立有效工作机制 提升提案工作水平

提案是人民政协履行职能的重要方式，是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的一种重要载体，是协助党委和政府实现决策民主化，科学化的一条重要渠道。提案工作质量的高低，直接影响着政协参加单位和政协委员参政议政的积极性和效果。几年来，我们紧紧围绕发展是第一要务这个中心，以构建和谐社会为主线，树立科学发展观，建立有效机制，调整工作思路，选准角色，积极履行职能，着力抓好提案工作，使提案工作的三个质量有了明显的提高，其做法和体会是：

一、建立工作机构，完善工作制度，确保提案质量

为了加强对提案工作的领导，保证提案办理工作落到实处，我会领导班子经常召开专门会议，研究提案办理工作，制定切实有效的提案办理工作方案。成立县政协提案督办工作小组，主席亲自过问，一名副主席任组长，办公室主任、提案委主任和办公室一名专干具体负责收集有关情况，协调提案委员与承办单位的关系，定期向主席会议汇报提案办理工作的进展情况，做到会前有布置、会后有检查、年终见成效。为了加大提案督办力度，县政府也成立了提案督办领导小组，由一名副县长任组长，一名办公室副主任和一名干部具体抓，加强了县政协、县政府、提案承办单位、提案委员 的联系。同时，提案承办单位都相应成立委员提案办理领导小组，由单位主要领导任组长，配备1一2名精通业务、了解情况的干部具体负责。县水务局收到委员提案后，立即发文成立提案承办小组，由局长、办公室主任和两名工作人员组成，局长任组长。形成了县政协——县政府 ——承办单位环环紧扣的提案办理工作领导机制，做到领导抓，抓领导，一级抓一级，层层抓落实。

提案质量的高低，关系到委员参政议政效果。因此，要提高提案质量，就必须让委员掌握业务知识，全面了解情况，才能提出新的点子，好的方子，切实可行的法子。每年例会前一个月，提案委就给每位委员寄去委员提案表、提案调查提纲、提案范文，让委员提前做准备，多一点时间给委员调查研究，了解情况，收集资料，撰写提案。为了让委员掌握政协知识，进一步提高委员的整体素质，我会根据委员的实际情况，每年举办政协委员培训班一期，学习政协的基本知识，让委员了解人民政协的性质、地位和作用以及人民政协的历史进程，并给委员上提案写作辅导课，以优秀提案做范例，分析示范，使委员掌握提案写作知识和基本要领。五年来，委员提案数量平均每年递增13.2%，质量不断提高。我会还经常组织委员开展形式多样、内容丰富的视察调研活动，尽可能让委员多参加一些社会活动，使委员对我县政治、经济、社会各个领域的情况有新的了解。同时，我会每年都 利用中秋、国庆等节日，召开委员代表座谈会、学习工作交流会，邀请县委、县政府领导到会向委员通报工作情况，使委员及时了解全县工作情况，了解县委、县政府的工作意图。通过一系列的活动，使委员提案的选题更加贴近时代脉搏，扣紧党委和政府的工作中心，及时反映人民群众普遍关心的热点、反映强烈的焦点和迫切解决的难点问题，所提的意见和建议具有科学性、针对性和可操作性。今年手口足病发生后，我会及时组织委员对公共卫生进行视察，委员提出加强公共卫生安全、增加乡镇卫生防保人员的建议，由于针对性强，很快被县委、县政府采纳，责成卫生局、编委办具体负责。同时，县财政每年拨出50万元专项经费做为公共卫生突发事件应急经费。

长期以来，我县政协机关领导都是由县委或县委组织部任免，不符合政协章程的规定。针对这种情况，今年，政协委员提出了“政协机关领导应由县政协常委会任免的建议”，县委组织部高度重视，已经部长会议同意，并建议县委以后对县政协机关领导的任免，由县政协常委会按政协章程的规定任免。提高了政协的影响力。

二、领导支持，部门配合，提高办理质量

提案办理工作涉及党政机关各部门和社会各个领域，看似是政协本身的工作，其实更是党政机关和社会各部门的重要工作。提案办理工作不仅需要政协领导的重视，更需要党 委政府领导的重视和各部门的配合支持。几年来，我会以人民群众谋利益的强烈革命事业心和高度的政治责任感，把提案办理工作做为政协履行职能的一项重要工作来抓，每年都召开主席会议、常委会议、提案督办小组会议不少于5次，专门研究提案办理工作，制定办理工作方案，采取的措施、办法及以具体落实步骤。为了争取县委、县政府及提案承办单位对提案工作的重视和支持，我会主动邀请县委、县政府领导到政协听取提案工作汇报，并争取县委将办理提案先进单位、个人和优秀提案人列入党政机关考核计分，参与全县评优，极大地促进了提案办理工作。今年全会召开期间，县委书记、县长听了委员发言后，当场在12位委员发言材料上批示，要求有关部门抓紧落实委员的建议。由于领导的重视和各部门的配合支持，极大地推进提案办理的制度化、规范化、程序化建设。

我会还广泛征求提案承办单位对政协提案的意见，不断改进工作作风和工作方法，争取各部门对提案办理工作的配合和支持。如委员提出的改善××中学办学条件，完善办学设施的建议，由于县教科的密切配合和支持，在资金困难的条件下，经多方筹措资金111.5万元，新建学生、教师宿舍、食堂、操场、购置教仪器等。极大地改善了××中学的办学条件，学生由历年的120多人增加到XX年的600多人。收到了较好社会效益。

三、加大督办力度，建立激励机制，提高服务质量

每年全会闭幕后，提案委即着手把委员提案分类、整理、打印，确定承办单位，及时提交县政府。县政府在召开提案交办会时，都明确规定提案办理的责任，办理程序、办理期限，强调承办提案过程中，不得文来文往、你问我答、敷衍应付，而是采取认真负责的态度，把提案落到实处。根据实际情况，我们按轻、重、缓、急、难、易把提案分类。一般性的提案由政协督办小组电话催促，上门督办，有时邀请承办单位负责人到政协汇报提案办理进展情况，说明原因，协商办案。重点提案、急需办理的提案和久拖不办的难案，由主席亲自督办。如县××中学运动场一案是一个久拖8年不办的“老案”“难案”。今年，我会主席亲自督办此案。多次召开县教科局、县国土局、××中学负责人会议，进行协商，讨论解决办法，并多次到实地察看。经多方努力，已圆满地解决××中学运动场问题。几年来，我会主席主持会议，亲自分别召开县政府办、县财政局、县教科局、县建环局、县农业局、县卫生局、县文体广电局、县交通局、县人劳局、编委办、社会保障局、县水务局等重点提案承办单位领导和提案人催办会、座谈会20多次，督查提案办理情况，协商解决业务交叉存在的问题，交流提案办理的经验，让提案委员和承办单位直接对话沟通，增进了解，消除疑虑，做到“承办单位评提案质量，提案人评办理质量”。同时，承办单位 答复提案后，我会还组织提案委员及有关人员到实地督查，全面了解承办单位是否落实到位。今年我会组织委员到××村、××中学督查提案落实情况，看提案是否真正被采纳，答复与落实是否一致，这一举措极大地促进了提案工作。三年来，我会共收到委员提案289件，立案280件，占96.9%,已办复273件，占立案总数97.5%。其中已经解决和基本解决问题的88件，正在解决和列入计划逐步解决的93件，不能解决而向委员作出解释的89件，委员满意率93%。

提案是政协民主监督、参政议政的重要形式。而委员所提的问题只有通过协商解决，没有硬性约束力，送交有关部门后，承办单位办与不办、办的实虚优劣，没有法律约束依据。为了使承办单位认真负责，严肃规范办理提案，防止敷衍应负，轻浮答复现象发生，我们主动与县委、县政府进行协商，通过县委办公室印发《关于认真办理政协提案工作的意见》的通知，强调要求承办单位必须把办理提案列入部门的议事日程，负责落实到位。我会还制定了《关于评选承办提案先进单位工作方案》。几年来，我会都要开展总结评比和表彰先进活动，并由县委办发文《关于通报表彰提案承办先进单位的决定》，向全县表彰，两年来共评选承办提案先进单位9个，优秀提案21件，承办提案先进个人7名。这样，既表彰先进、又鞭策后进，极大调动政协委员、提案承办单位、提案承办人提案工作的积极性，全面提升了提案工 作水平。

我会在提案工作中虽然做了一些工作，并取得一定成绩，也探索了一些经验，但也存在一些不足，和兄弟市县相比还有一定距离，其主要是：一是提案督办小组人手少，督催办的广度不够；二是有些委员提案范围较大较广，承办单位难于落实；三是有些承办单位还没有真正按时办复。这些不足，我会将在以后的工作中不断加以改进，努力探索提案工作的新办法，新路子，不断推进提案工作制度化、规范化、程序化建设，把提案工作推上新的台阶。

第五篇：建立有效工作机制提升提案工作水平

提案是人民政协履行职能的重要方式，是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的一种重要载体，是协助党委和政府实现决策民主化，科学化的一条重要渠道。提案工作质量的高低，直接影响着政协参加单位和政协委员参政议政的积极性和效果。几年来，我们紧紧围绕发展是第一要务这个中心，以构建和谐社会为主线，树立科学发展观，建立有效机制，调整工作思路，选准角色，积极履行职能，着力抓好提案工作，使提案工作的三个质量有了明显的提高，其做法和体会是：

一、建立工作机构，完善工作制度，确保提案质量

为了加强对提案工作的领导，保证提案办理工作落到实处，我会领导班子经常召开专门会议，研究提案办理工作，制定切实有效的提案办理工作方案。成立县政协提案督办工作小组，主席亲自过问，一名副主席任组长，办公室主任、提案委主任和办公室一名专干具体负责收集有关情况，协调提案委员与承办单位的关系，定期向主席会议汇报提案办理工作的进展情况，做到会前有布置、会后有检查、年终见成效。为了加大提案督办力度，县政府也成立了提案督办领导小组，由一名副县长任组长，一名办公室副主任和一名干部具体抓，加强了县政协、县政府、提案承办单位、提案委员的联系。同时，提案承办单位都相应成立委员提案办理领导小组，由单位主要领导任组长，配备1一2名精通业务、了解情况的干部具体负责。县水务局收到委员提案后，立即发文成立提案承办小组，由局长、办公室主任和两名工作人员组成，局长任组长。形成了县政协——县政府——承办单位环环紧扣的提案办理工作领导机制，做到领导抓，抓领导，一级抓一级，层层抓落实。

提案质量的高低，关系到委员参政议政效果。因此，要提高提案质量，就必须让委员掌握业务知识，全面了解情况，才能提出新的点子，好的方子，切实可行的法子。每年例会前一个月，提案委就给每位委员寄去委员提案表、提案调查提纲、提案范文，让委员提前做准备，多一点时间给委员调查研究，了解情况，收集资料，撰写提案。为了让委员掌握政协知识，进一步提高委员的整体素质，我会根据委员的实际情况，每年举办政协委员培训班一期，学习政协的基本知识，让委员了解人民政协的性质、地位和作用以及人民政协的历史进程，并给委员上提案写作辅导课，以优秀提案做范例，分析示范，使委员掌握提案写作知识和基本要领。五年来，委员提案数量平均每年递增13.2%，质量不断提高。我会还经常组织委员开展形式多样、内容丰富的视察调研活动，尽可能让委员多参加一些社会活动，使委员对我县政治、经济、社会各个领域的情况有新的了解。同时，我会每年都利用中秋、国庆等节日，召开委员代表座谈会、学习工作交流会，邀请县委、县政府领导到会向委员通报工作情况，使委员及时了解全县工作情况，了解县委、县政府的工作意图。通过一系列的活动，使委员提案的选题更加贴近时代脉搏，扣紧党委和政府的工作中心，及时反映人民群众普遍关心的热点、反映强烈的焦点和迫切解决的难点问题，所提的意见和建议具有科学性、针对性和可操作性。今年手口足病发生后，我会及时组织委员对公共卫生进行视察，委员提出加强公共卫生安全、增加乡镇卫生防保人员的建议，由于针对性强，很快被县委、县政府采纳，责成卫生局、编委办具体负责。同时，县财政每年拨出50万元专项经费做为公共卫生突发事件应急经费。

长期以来，我县政协机关领导都是由县委或县委组织部任免，不符合政协章程的规定。针对这种情况，今年，政协委员提出了“政协机关领导应由县政协常委会任免的建议”，县委组织部高度重视，已经部长会议同意，并建议县委以后对县政协机关领导的任免，由县政协常委会按政协章程的规定任免。提高了政协的影响力。

二、领导支持，部门配合，提高办理质量

提案办理工作涉及党政机关各部门和社会各个领域，看似是政协本身的工作，其实更是党政机关和社会各部门的重要工作。提案办理工作不仅需要政协领导的重视，更需要党委政府领导的重视和各部门的配合支持。几年来，我会以人民群众谋利益的强烈革命事业心和高度的政治责任感，把提案办理工作做为政协履行职能的一项重要工作来抓，每年都召开主席会议、常委会议、提案督办小组会议不少于5次，专门研究提案办理工作，制定办理工作方案，采取的措施、办法及以具体落实步骤。为了争取县委、县政府及提案承办单位对提案工作的重视和支持，我会主动邀请县委、县政府领导到政协听取提案工作汇报，并争取县委将办理提案先进单位、个人和优秀提案人列入党政机关考核计分，参与全县评优，极大地促进了提案办理工作。今年全会召开期间，县委书记、县长听了委员发言后，当场在12位委员发言材料上批示，要求有关部门抓紧落实委员的建议。由于领导的重视和各部门的配合支持，极大地推进提案办理的制度化、规范化、程序化建设。

我会还广泛征求提案