签名背景透明化处理

第一篇：签名背景透明化处理

用Photoshop将自己的个人签名造成透明背景的图片，可以在office文档或PDF文档中插入使用。

方法/步骤

1、在白纸上写上你的个人签名，然后扫描或拍照后上传电脑。

2、运行Photosho,打开签名图片，然后使用左侧工具栏中的“索套工具”或”魔棒工具“，在签名上面点击选取其中一部分文字。

3、在上面工具栏，”选择“--”选取相似“，就会将所有文字部分都选中。

4、在上面工具栏，”选择“--”反向“，选择图中除了文字以外的所有部分。

5、复制签名图层并编辑删去除文字外的其他部分。因为背景图层中有锁的标志，不能编辑，所以先选定该图层，然后在图层上面按右键，选择”复制图层“，确定后就有背景副本了。

6.隐藏原背景（点击背景图层前的眼睛），然后在背景副本上按”Delete“键，删去除文字外的所有部分。

7、为便于将图片插入其他文档，利用“矩形选框”工具将图片签名字体部分选中，选择工具栏“图像“-“剪切”，即保留字体部分。

若默认图像不够清晰，在工具栏“图像“-“图像大小”中据实际需要调整图片大小，宽度调为500像素左右。

8、设置签名图片的格式。要保证到时签名的空白地方是透明的，应将图片储存为*.PNG或GIF格式，因为这个格式支持透明背景。如果你另存为JPG的，那么你插入签名到其他文档时，图片的其他部分是白色的，会遮盖文档的原文部分。

保存为PNG格式。保存后会有一个名为“PNG选项”的对话框，直接单击“确定”按钮即可。

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第二篇：财务透明化管理

财务透明化管理

财务监管是公司制度化管理的根本.为提高公司及控股成员企业财务管理与会计核算水平，逐步实现规范化、制度化、信息化的科学管

理，达到对经济活动及收支全过程实行有效监控，同时提高财务运作效率的目的。依据《中华人民共和国

会计法》、《中华人民共和国公司法》、《企业会计制度》、《企业会计准则》以及其他相关法规，结合公司的特点和管理要求制定本制度

1）成本、费用预测、核算、考核和控制

项目初始时财务人员应结合项目本身预算成本.且出入不可高于低于决算成本的百分之8.。项目初期运作到结束.财务人员都应对项目资金进行管理和控制.以降低成本。

2）建立健全各种财务帐目，编制财务报表，并利用财务资料进行各种经济活动分析，为公司领导决策提供有效依据

财务账目必须明确.字迹清晰无涂改.对于公司的出纳和收入必须做到事事入账.编制财务报表.预算公司正常运作下的月出纳.季度出纳.等

3）出纳

资金出纳必须明确.所以的出纳必须经过领导同意.签字盖章.资金出纳时财务人员必须要实收费用出纳事由条款单并考核完方可出纳.4）收入

收入资金必须明确账目信息.什么部门为公司带来多少收益.包括时间.房源等信息均必须登记在案.不准涂改

5）借款和各种费用开支标准及审批

员工因办理业务需要借款，到财务部领取借款单，填写好资金性质(支票或现金、部门、借款事由，所借金额，审批程序同

6）购置固定资产管理

购置固定资产需要对该产品做详细调查.如（价格.性价比等）不允许以公谋私不允许采购与出售商合作收取提成.一经发现开除并剔除股东.购置的产品价格以发票票据为实..采购人员应先向财务申报购置固定资产票据单并如实填写.财务出纳给采购人员采购人员采购完成后应把发票和退款等上缴财务.以方便财务及时做出纳

7）财务人员应每月对出纳和收入做出详细统筹，并向董事会详细讲解.做到财务收支透明化

8）出纳和财务应分为两人，即钱、帐分家.公司资金与收支账目应有俩人管理

第三篇：薪酬管理透明化

薪酬管理透明化

薪酬是企业对员工提供服务所支付的一项成本支出，是整个人力资源管理活动中的一项重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因为它关系到企业的人力成本，更重要的是，它关系到企业是否吸引、激励和留住员工，关系到员工为企业服务的工作态度和工作方式，并最终影响到企业整体的业绩。

一．构建完善的薪酬体系应具备五项原则:

1、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

（1）.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应

（2）.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的

（3）.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬

（4）.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，设计时应该注意以下三点：

（1）.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据

（2）.薪酬系统要有民主性和透明度

（3）.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来

2、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

3、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

4、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效

5、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

二．构建薪酬体系的关键要求：

1.企业薪酬的最佳承受度：企业在薪酬上的投入原则是符合企业发展规律的，否则再小的投入都可能是资源浪费或者低效率。在给员工制订工资水平时，要考虑企业未来的发展，给企业留有足够的生存成本。

2.有效的薪酬竞争力：在确保员工享有正常的薪酬保障，并为之付出相应的努力的同时，形成多元化的薪酬激励体制。随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励，这就要求企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。3薪酬的持续稳定性：稳定且保持增长趋势的薪酬水平，是管理者的一个基本任务。稳定且具备增长趋势的薪酬水平，在企业的整个发展过程中将形成促进团队向上的一种感召力。这种增长必须遵循渐进的、可持续的模式，让薪酬水平的增幅与企业的业绩回报增幅保持合理比例的同步。企业任何岗位的薪酬水平的高与低都必须反映其对企业的价值回报。

三．薪酬透明化

现在我们公司存在内部薪酬管理的失当。生产员工工资比管理层的工资普遍较高，从而会让管理层的职员萌生这样一个想法：我同样努力加班加点的做事，得到的报酬却比一线员工还少，为什么他们能拿那么多工资，心里不平衡，还不如另谋出路。企业内部薪酬之间的差异太大，会直接影响员工的工作态度和工作方式。其实内部收入差距较大是把“双刃剑”，问题的关键在于薪酬制度必须明确、合理和透明。让高绩效的员工得到满足，让低绩效的员工心服口服，这是企业薪酬具有内部公正力所应具备的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激励其实是培育谣言和猜疑的温床。企业抛开薪酬透明化的顾虑，实行公开透明的薪酬规则是让员工信任企业并积极为企业创造价值的重要保障。企业需要认清的一个事实是，薪酬保密本身只是让员工暂时无法获得薪酬比较的参照，对增进员工的内部公平感和薪酬满意度并没有什么帮助。从人的心理趋向来看，员工通常更倾向于期待较高的薪酬，因此对现在有薪酬极易持怀疑态度。一旦员工实际薪酬与期望薪酬的差距达到一定程度，或者员工从外界得知其他同事获得更高薪酬的消息（不论真实与否），员工第一反应往往是企业薪酬制度实施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就给企业员工一种不信任感。当员工对企业的薪酬产生疑问时，企业与员工之间的隔阂会进一步扩大，员工对企业的忠诚心开始动摇，信任危机开始蔓死延。

原则上，公平合理的薪酬体系应当是公开的。这种透明的体系不仅可以反映每位员工的绩效和价值，也能够让员工了解自己需要提高的技能和追求的成长方向。很简单的例子，企业对业绩优秀的员工增加奖金，目的就是奖励优秀比激励员工努力提高个人业绩，只有公开奖金和奖励的依据才能最好地发挥作用。即使在薪酬确定和支付中不存在不公的操作，如果规则或过程本身并不透明，要取得员工的信任自然是困难的。既然企业根据制度给予每一位员工公平且合理的薪酬待遇，那么让这一如何制定的规则和执行的过程透明化就不会让企业承担额外的成本。切记，薪酬保密很容易被员工视为企业掩盖薪酬不公正的手段。站在员工的角度来看待薪酬问题，员工往往会高估同事的薪酬，同时低估自己的回报。在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度会趋于脚底水平。薪酬本身没有暗箱但不透明，其结果依然会影响企业与员工之间的信任，这是所有企业都应当意识到的问题。

企业对员工作出薪酬承诺，但实际履行与承诺不符，也就是随意承诺，同样会带来类似的负面影响。例如，企业在承诺月底发工资的话，结果却拖到下个月才发，这样会大大挫伤员工的工作干劲，甚至造成人员流失。随意承诺的直接影响也许只是一两名员工内心抱怨、效率下降或者主动辞职。但更严重的影响在于所有员工对企业薪酬体系公平性、合理性的不信任，进而失去全员的工作干劲，抑制企业的成长和发展。

在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度低。同样，企业也抱怨员工没有竭尽全力去把工作做好，没有跟企业一条心去创造更好的业绩。企业和员工都抱怨，当然结果对两者都不利。不过抱怨解决不了当下问题，反而还会产生新的问题。因薪酬不透明而产生的问题中，近的是双方的不信任、不认可，而远的则是对企业的前景没有了共识。

薪酬制度一方面是企业与员工之间就员工工作与回报的约定，另一方面也是企业激发员工干劲的手段。企业的发展是所有员工共同努力的结果，因而企业在薪酬约定方面要考虑不同员工之间差距的公平性和合理性。如何让全员都接受自己的薪酬水平并认同内部的薪酬差距，关键就在于规则公开，也就是每一位员工都可以了解规则。企业日常管理中，员工工作积极性突然下降的主要原因也很可能与他们感觉自己的付出与回报不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有关，症结在于薪酬不透明。企业将员工薪酬的相关规则公开之后，每名员工都可以根据各自的情况计算自己所能获得的薪酬，一切一目了然。“能者多劳”、“多劳多得”的思想得到员工的认可。这样，每名员工对自己的薪酬满意，对企业员工之间的薪酬差距也不会有什么想法。规则无论如何公平合理，只有透明，才能得到员工的信任。企业应该意识到，人人都可以了解规则并不是企业一味消极被动地接受员工的咨询然后作出解答，而应当是企业积极主动地将规则告知于全体员工。企业主动告知才能避免在薪酬方面的被动。

四．薪酬体制透明化方法

1．规则透明：这一点是薪酬透明化的基础。规则透明是企业将与员工薪酬福利有关的制度规定完整地公开，让员工熟悉薪酬福利的基本原则、基本构成、评定标准和支付方式等相关细节。规则透明可以通过建立明确的制度并以宣讲、说明等方式为员工所熟悉和掌握。

2．程序透明：建立规则可能不是最难的，最难的是执行规则。薪酬管理也不例外。薪酬评定的程序也必须公开透明才能更好地赢得员工信任。例如，企业给员工进行打分，确定其表现的优劣。那么，这个打分过程应当有全体员工的参与，而且过程本身应当公开，让员工对过程进行监督，对员工提出的疑问予以解释说明，对不合理处进行修改。

3．结果透明：薪酬结果透明主要体现在应当公布企业美不各岗位薪酬的基本情况，并对结果中的薪酬差异进行解释说明（如评定的依据等细节），以免员工产生误会。

薪酬体系透明可以说是企业向员工展示薪酬竞争力的必要途径。它的意义一方面是展示其竞争力，另一方面则是以积极的方式引导员工进行健康的竞争，更好地激励员工改善工作态度、提高工作效率。因此，薪酬体系透明也是企业薪酬管理所必须解决好的课题。

第四篇：如何使企业管理透明化

如何使企业管理透明化

如何将公司的日常决策与财务相关的真实情况同公司长期战略目标相结合？当然，对于中小企业公司来说，最根本的战略就是生存，活着就意味着有后续的机 会，因此作为公司的利益攸关者或创始人，尤其需要关注忽视财务管理带来的经营风险。管理者需要紧密地关注企业的总体运营情况，通过监测并分析所有相关的财务和关键业务指标，你可以持续的调整并改进业务管理战略以及业务的绩效。

如果这其中的某些指标影响到了公司的运营，那么管理人员可以很快地找到它，如果一个控制措施失效，那么可以很快地启动相关的问题处理程序并对业务及管理方式进行调整。要解决上面提到的这些问题并不难，通过各种各种的管理工具和管理手段都可以轻松解决报销这件小事。友为网上费用报销系统正是解决以上这些问题的一个软件工具。

由于采取电子化的审批流程，利用网络的优势，节省了大量的空间和时间，为企业的各阶层人员带来了极大的便利，大大降低了员工的抱怨，并解决了领导头疼的各种问题。下面我们来看看友为网上费用报销系统到底能给企业带来哪些价值。

1.财务报表，为高层管理者提供全面、精确、实时的数据决策分析报告。

2.批量审批，为中层审批人员及财务提供专业化的审批手段，提高工作效率。

3.电子报销单，为普通员工提供友好提示，无需培训，填写更加方便快捷。

4.单据查询，快速、精确的查找到每一笔费用的发生，无需再翻动大量的报销单。

5.预算控制，事前预算控制，让金额在发生前就得到控制，无需再担心超出预算的情况发生。

友为网上费用报销系统（不含预算管理）实现了网上费用申请、报销和费用控制。以企业费用管理为核心，围绕财务审批流程，实现费用管理核算过程电子化，并能时实生成各种管理报表，进行数据分析。实现规范化管理体系；费用报 销结合申请系统做到事前管理，通过事后审批，使费用合理归属；并提供多样化的统计查询管理，提高工作效率，使财务管理透明化。

第五篇：选择地基基础处理方案背景

选择地基基础处理方案背景：

日期：2011-6-12 作者：无忧论文网 编辑：huangt 点击次数：18

销售价格：免费论文 论文编号：lw***019 论文字数：2782

论文属性：职称论文 论文地区：中国 论文语种：中文

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关键词：价值管理 方案 选择应用中国论文 职称论文

选择地基基础处理方案

摘要:建设工程项目价值管理是一种以价值为导向的有组织的创造性活动,它以项目的功能分析和评价为核心,通过系统化的、代写建筑论文多专业的研究活动,寻求用最低的全寿命周期成本最好地实现项目的价值。运用价值管理的理念和方法,正确处理工程结构和施工方案的选型,有利于提高工程质量,降低工程造价,达到二者的和谐统一。

关键词:价值管理 方案 选择应用

目前,在工程设计和施工过程中,在工程结构和施工方案的选择时都能遇到重要技术问题,它直接关系到工程质量的优劣和工程造价的高低。价值管理认为,满足一定工程功能要求的结构和施工方法不是唯一的,实际上它应有多种可能的替代方案。所以,本着“技术上适用,经济上合理”的原则,运用价值管理的理念和方法,正确处理工程结构和施工方案的选型,有利于提高工程质量,降低工程造价,达到二者的和谐统一。

1建设工程项目价值管理理念建设工程项目价值管理是一种以价值为导向的有组织的创造性活动,它利用了管理学的基本原理和方法。同时以建设工程项目利益相关者的利益实现为目标,最终实现项目利益各方最高满意度。价值管理强调,通过项目的功能分析,采用一种系统化的、多专业的研究活动,用最低的全寿命周期成本最好地实现项目的价值。建设工程项目价值管理范围可拓展到工程项目全寿命周期的各个阶段,包括项目建议书、可行性研究、现场勘察、设计、实施、生产运营、废弃处理等,每个阶段都会对项目的价值造成管理影响。

2价值工程方法价值工程方法作为价值管理的一个应用层次,它主要应用于建设项目的设计、施工及招投标阶段。其基本原理是以提高产品或作业价值为目的,通过有组织的创造性工作,寻求最低的寿命周期成本,可靠地实现使用者所需功能。价值工程中的“价值”是一个比较价值,是作为评价事物有效程度的一种尺度,此对比关系可表述为:V=F/C式中:V——研究对象的价值F——研究对象的功能C——研究对象的成本价值工程方法的基本工作程序是:选择对象,收集信息,功能定义,功能研究及评价,方案创造,方案评价,方案实施。其中,功能评价是价值工程的核心。

3工程案例

3.1项目简介某工程项目为一栋生产楼,设计为7层框架结构,局部9层。由于建设资金紧张,要求基建项目“限额设计、限额施工”,加强项目管理。施工图预算超过了该工程的预算,经过对该项目的单位工程、分部、分项工程等进行认真分析,发现原设计中地基基础为筏形基础,这种基础形式整体性能高,但是造价也高。因此,业主方委托项目监理方策划,组织设计和施工等方对该生产楼的地基基础进行功能分析,在确保工程质量的前提下,降低工程造价。为此,经策划后,由项目监理、承担该大楼设计任务的建筑设计院和经过投标获得该工程施工资格的某施工企业联合成立价值管理研究小组,对该建筑物的基础工程设计施工方案进行研究评价。

3.2价值管理研究团队价值管理研究团队由总监理工程师、承包商代表、施工组织设计人员、造价工程师、业主代表、地质工程师、结构工程师和3个外部专家组成。这些专家具有丰富的地基处理、良好的设计知识和实践经验,同时拥有丰富的价值管理知识。这3位外部专家能够经常参加价值管理研究的活动。具体的价值管理研究团队构成:1名价值管理研究领导(由总监理工程师担任,他同时具有造价工程师资质,具有丰富的项目造价管理经验,有良好的现场施工经验和良好的价值管理知识)1名业主代表1名施工组织设计人员2名造价工程师2名地质工程师1名结构工程师3名外部专家(含1名地质工程师,1名造价工程师,1名结构工程师)整个价值管理团队共1 1名成员

3.3价值管理研究:

3.3.1收集资料收集设计院的结构设计图纸和地基基础处理图纸,收集在地质勘测阶段对本楼地基的勘测结果和地质图纸。对这些资料进行分析,结合收集到的国内外对相应基础的处理方法,提出该楼地基基础的功能指标。(见图1)

3.3.2方案创造及评价根据设计、结构、水文地质条件和地基基础功能要求进行基础方案的创造与评价。价值管理研究小组进行分组讨论,提出各自对基础处理的方案。最后统一意见,总结该楼地基处理可以四种方案进行:方案Ⅰ:筏形基础。地基的承载力可以满足设计要求,建筑的整体稳定性好,此方案技术可行;但钢筋和水泥用量很大,施工技术要求比较高。方案Ⅱ:条形基础。地基承载力不足,须加大条形基础底部面积,才可以满足设计要求,此方案技术可行;但布置基础在平面位置上受限制。方案Ⅲ:桩基础．桩基础深度直至粉质粘土层,地基承载力可以满足设计要求,沉降量小且均匀,抗震性能好,此方案可行。方案Ⅳ:独立柱基础。由于地基土质较差,采用独立柱基础会造成建筑物基础不均匀沉降,此方案不可行。通过以上分析可知,筏形基础、条形基础、桩基础三个方案技术可行。价值管理小组与外部专家—起,分成A、B、C三组从6个功能方面对这三个方案进行评价。协商确定各自的功能权重,采用百分制进行打分。具体见表1。表1三个方案的得分可以看作是满意度的评价。进行量值转换后可得I、II、Ⅲ方案的功能系数为:F对三个方案的施工成本进行测算,并以三个方案中成本最高的作为基准,其他方案的成本与其比分作为其成本指数。(见表2。)根据价值系数=功能系数/成本系数的关系,计算确定出各方案的价值系数,如下表3。从表3可以看到,方案Ⅲ的价值系数最大,因此认为方案Ⅲ为最优方案。价值管理团队进一步分析:因为它是一幢生产楼,7层的框架结构,局部9层,它的上下水、暖通、供电设备一定不少。柱基方案、条基方案均应另设置一个设备层(地下室或半地下室),而筏形基础稍加考虑即可兼作为设备层及仓库、储藏间等。因其为钢筋砼整体结构,受力、防潮等均好。而柱基、条基的半地下室,为防潮,保障设备正常使用,地下围墙、地板也应为砼结构,且与柱基、条基圈梁整体连接,但这样会改变它的受力状态。

因此,处理起来很麻烦,远不如筏基单纯。

3.3.3方案确定与实施最后选定方案Ⅲ作为该楼地基基础的处理方案。此方案实施之后,取得了良好的经济效果,节省了大量投资,满足限额设计和限额施工的目的。3.4案例总结本案例是价值管理研究在地基基础处理方案选择中的应用,所运用的价值管理的原理和方法均为一些基本方法,从案例中可以看到,在方案的选择上,不单纯是追求成本的最低,而是全面考虑工程的价值,比如考虑环境,考虑施工难度等,更扩大了价值工程研究的范围。4结语价值管理的理念给建设工程项目管理提供了一个全新的视角,上述的应用案例只是在建设项目的一个层面,一个环节上的成功实践,而在建设工程项目全寿命周期实施价值管理,必将能更充分地了解项表1方案评价指标权重计算表表2方案成本系数表表3方案价值系数表目各利益相关者的需求,运用科学的手段对他们的需求进行分析、研究和管理,真正实现项目的价值。相信在国际经济一体化的背景下,随着价值管理在实践 本论文由无忧论文网整理提供（仅供参考），如需转载，请注明出处。

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