试论胜任力的高校辅导员职业化建设3000字论文

第一篇：试论胜任力的高校辅导员职业化建设3000字论文

[论文摘要]高校辅导员胜任力模型明确了辅导员在工作中取得高绩效所需的知识、技能、能力以及其他相关特质，用于解决辅导员聘任、培训发展、绩效评价等问题，为辅导员职业化发展提供了较好的理论和实践依据。文章提出完善高校辅导员的职业化发展体系，提升辅导员价值引领力，培养专业性人才队伍，培育职业信仰等措施是实现高校辅导员职业化建设的现实路径。

[论文关键词]高校辅导员 胜任力模型 职业化 实现路径

高校辅导员制度的设计与确立是我国高等教育事业在历史进程中不断发展的结果。1999年我国高校扩招，此后大学生数量迅速增加，高等教育从精英教育转向大众教育，大学生职业（学业）生涯规划、就业指导、心理健康教育等方面成为各高校学生工作的重点，辅导员工作也变得更加重要，同时也对辅导员应具备的素质与能力提出了更高的要求，因此，高校辅导员朝职业化方向发展是历史和时代的必然。1973年美国学者McClelland提出胜任特征（competency）之后，胜任特征迅速成为国外学者研究的热点。新世纪以来，我国学者对高校辅导员的胜任力模型研究日趋增多，为辅导员职业化发展提供了较好的理论和实践依据。

一、高校辅导员胜任力模型与职业化的关系

高校辅导员的胜任力是指能够在岗位上长期取得优秀绩效所应具有的可衡量的知识、技能、能力以及其他个性特征的总和；职业化是一种工作专业化与社会化的过程和状态，具体来说，职业化要体现出一个从业者的职业胜任能力，即要体现专业化。以上两个定义说明，具备一定的胜任力水平是实现辅导员职业化发展的前提。高校辅导员胜任力模型明确了辅导员在工作中取得高绩效所需的知识、技能、能力以及其他相关特质，用于解决辅导员聘任、培训发展、绩效评价、薪酬管理等问题，从而实现对辅导员的改造，并且能够淘汰那些不能成功实现职业化转型的人员。

要打造一支职业化的辅导员队伍，首先要通过科学有效的选拔程序招聘到具备基本条件和素质的人，胜任力模型将为我们在辅导员选聘中考核应聘者的性格、兴趣、特长以及内外环境与辅导员职业的匹配程度提供有益的启示。传统的辅导员考核方式注重考察预定的一系列工作目标，容易导致绩效评价的失真和不公，基于胜任力的评价理念与方式，可以对辅导员的实际表现和内在特质进行较为合理的评价。目前，高校辅导员校本培训工作在管理方式、培训内容、培训方式与评价反思等方面尚存在较多问题，削弱了在岗培训对辅导员工作的指导作用，基于胜任力的角度对辅导员校本培训进行思考，将能够大大提高辅导员校本培训的质量，达到为辅导员工作服务、为辅导员个体发展服务的目的。可见，基于胜任力对高校辅导员进行管理开发能够为高校形成更为科学、系统的人力资源管理体系提供有益的参考。建立高校胜任力模型并不是关键，关键在于使用这个模型，努力让这个模型制度化，使之在辅导员招聘、在岗培训、绩效评估中发挥推动作用，即一方面找对人，另一方面对在职的辅导员起到激励作用，从而提升高校辅导员的职业化素质。当然，任何理论不可能是一层不变的，辅导员的胜任特征体系是一个开放的、变化的体系，随着职业化、专业化发展要求的变化，其内容也将发生调整和变化。

二、胜任力视野下高校辅导员职业化建设路径探索

（一）完善高校辅导员的职业化发展体系

高校辅导员朝职业化方向发展在业界已形成较为广泛的共识，即辅导员应作为一种独立的社会职业而存在，但在现有的国家职业资格分类目录中，辅导员仅仅在高等教育教师的职业描述中有所提及，事实上就目前而言，高校辅导员并未完全取得与高等教育教师相应的职业地位，往往被看作行政人员的一类。

由此可以看出，第一，辅导员职业制度在职业规范体系建设上有缺失；第二，用高等教育教师的价值标准或业绩要求来衡量辅导员是不合适的，因为二者在工作内容上有很大不同；第三，辅导员队伍整体上职业胜任素质素养还存在较大提升空间。因此，我国高校辅导员的职业化规范体系建设亟待加强。相比之下，美国高校的辅导员被认为是专业人员而广受学生尊重。美国高校辅导员工作高度法制化，“法制化、规范化的制度和章程，不仅大大提升了高校学生事务的社会认同，使学生事务管理被看作是高等教育不可或缺的一部分，而且保证了学生管理者和被管理者都有章可循，推动了整个学生工作的有序进行。”借鉴美国高校辅导员制度的经验，结合我国高校的实际，应从行政法规的高度完善辅导员工作制度体系，明确相应职责、行业规范，才能真正做到辅导员工作有法可依，有章可循。我们认为，高校辅导员职业化发展体系，应该包括三个层面的含义，一是理论层面，实行高校辅导员制度的法律依据、指导思想、哲学基础、学科基础等；二是制度层面，包括职业定位、工作内容、职业标准、生涯发展等；三是实践层面，包括资格认证、职业培训、考核评估、晋级淘汰等。

（二）坚持以人为本，提升辅导员价值引领力

高校辅导员职业化建设须坚持以人为本的理念，努力为辅导员" 在岗位上实现自我价值营造良好的外部环境。首先是要把好入口关，运用胜任力模型选聘到合适的人去做擅长的工作，可以运用心理测验法、动态测试法、面试测评法等技术方法对应聘者专业知识、能力、职业态度、价值观等进行评估，尽量做到人职匹配。其次，坚持“用养结合”的理念，用符合辅导员职业标准的方式方法衡量和评估辅导员取得的工作业绩，以校本培训作为提高辅导员队伍胜任能力的重要手段，弥补辅导员职业能力与个性因素的不足，促进辅导员个体向专业化发展。再次，构建好辅导员的考评和退出机制，基于胜任力模型的辅导员考核可以区分并找出导致辅导员业绩差异的关键因素，能够做到有的放矢，提高考核工作效率和有效性，从而产生激励和示范效应，同时，达到存优汰劣的目的，对于在岗的辅导员，退出机制不仅是一种有效的激励手段，同时也是一种人力资源配置手段，可以实现人尽其才的目的，更符合以人为本的管理本质。最后，注重辅导员职业忠诚度、职业兴趣的培养，通过建立辅导员之家等方式经常性开展文化交流活动，运用情感支持系统从工作、学习、生活各方面消除辅导员的职业倦怠，用潜移默化的人文关怀提升辅导员的职业幸福感、认同感和归属感，满足辅导员个人价值的实现。

（三）加强专业化建设，培养专业性人才队伍

美国高校学生事务管理者日益专业化、职业化趋势已经成为国内外学者的共识。总体来看，美国高校学生事务管理者均需具有心理咨询、职业指导、学生事务管理、学生发展等方面的硕士及以上学位，说明高校学生事务管理这一职业的专业化程度已经达到较高水准，与之对应，美国每个州都有大学开设高等教育学生行政事务专业，并设有硕士、博士学位点，为高校学生工作培养专业人才。这一点值得我国高校借鉴，可在思想政治教育、教育学、心理学等学科基础上，进一步凝练符合高校辅导员职业化发展的学科专业，尝试培养具有专业理论研究能力的科学型人才。

目前，我国高校辅导员专业背景呈现“多”而“杂”的特点，因此，很多人只是将辅导员工作这一职业起点作为临时性“跳板”，某种意义上来说，现有的高校辅导员工作体制大多都没有高度肯定学生事务管理工作的科学内涵，从而也导致辅导员工作往往被看成“保姆式”“急救员式”的工作，而其应该为学生提供学习引导、心理辅导、生涯发展、生活指导等服务职能却为被弱化。“可以说，没有相对独立和完善的专业学科支撑，辅导员的选拔聘任、培训进修、职务职称等问题就很难纳入规范渠道，辅导员的专业化和职业化建设就不可能实现。”当然，我国高校的辅导员发展道路与美国不同，现有的辅导员队伍中也涌现出了诸多经验丰富、业绩突出的专家型辅导员，他们是目前辅导员队伍的中坚力量，因此，可在现有的专家型辅导员中建立科学的遴选机制，建立一系列的人才梯队，有规划地进行发展培养，鼓励不断创新，使他们在学生工作的理论和实践领域内始终走在前沿。

（四）培育职业信仰，保障职业化发展可持续

大量研究数据表明，学生心目中优秀辅导员胜任特征的要素首要表现在：亲和力、真诚、有爱心、有责任心、耐心、信心、乐观开朗、宽容大度、公平公正、奉献精神、尊重学生、理解学生等方面，这充分说明高校辅导员要胜任岗位则必须要热爱和忠诚于所从事的学生工作。由此而提出的命题是坚定职业信仰是提升高校辅导员职业道德的重要因素。有职业信仰才有职业敬畏，有职业敬畏，才有职业道德。“教师道德体系的建立离不开对这一职业的理解与认识，而对职业终极价值的把握就必然上升到职业信仰的层面。”我们认为树立坚定的辅导员职业信仰是高校辅导员职业化发展的内驱力，是保障职业化发展可持续的根本动力。辅导员作为一个职业人，强化该职业职责与使命的认识与理解是塑就职业信仰的基础，而将辅导员这一职业作为终身的事业，则是职业信仰的至高境界。为了达到辅导员职业与事业的统一、职业向事业的升华，我们就必须加强辅导员职业生涯管理，强化辅导员对岗位的认识，从辅导员应具备的“条件性知识、实践性知识、发展性知识”三个方面引导其不断提升胜任力，丰富辅导员自身发展的内涵，不断探索其职业生涯发展的有效路径。另外，高校也要从辅导员个体的职业发展需求出发，在政策保障、发展通道、考核激励等方面将辅导员的职业生涯目标与高校的人才需求和规划相联系、相协调，为辅导员职业生涯规划提供必要的条件，从而使组织的生涯规划与个体的生涯规划相互促进。值得一提的是，保障辅导员职业化发展可持续的生命线是辅导员的职业创新能力，包含理论创新和实践创新两个方面，因此，高校还要努力营造辅导员创新的文化和科研氛围，持续推进辅导员职业化不断向前。

第二篇：高校辅导员职业化建设的思考

高校辅导员职业化建设的思考

【摘 要】辅导员队伍是高校思想政治教育的骨干力量，部分高校辅导员队伍却不能很好的适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要。本文通过对辅导员队伍的现状及成因分析的基础上，试图从多个角度探寻辅导员职业化的有效方法。

【关键词】高校；辅导员；职业化

在《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：“高校学生辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。但是，近年来，许多高校思想政治工作能力走下坡路，学生思想水平下滑，辅导员的队伍建设落后，不能很好的适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要。因此，我们必须加速辅导员的职业化建设。

一、辅导员职业化的内涵和重要意义

辅导员职业化是辅导员专业化发展水平的制度化体现，是指辅导员职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。使辅导员工作成为某些人一种长期的、专门从事的职业。并以此项工作的薪金作为他们主要的生活来源。要把辅导员视为从事这一职业的专业教师，而不是教师编外的“政工干部”。辅导员工作不再是临时的、过渡性质的工作，辅导员队伍也不再是过两年换一次成员的队伍。要像选拔和培养专业课教师那样选拔和培养辅导员以保证这支队伍的水平。

随着改革的不断深入，高校学分制的实施，高等教育的内外部环境发生很大的变化。高等教育置身于社会发展之中，与整个社会的联系从来没有像今天这样紧密，社会发展对大学生的影响也变得更加直接。这些变化为大学生在思想政治方面健康成长提供了更加有利的条件，开辟了更加广阔的空间。但是，在发展社会主义市场经济和对外开放的条件下，在各种思想文化相互激荡的环境中，大学生思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，受到各种思想文化的影响明显增多，使大学生的思想政治工作面临着更加复杂的形势。正如胡锦涛总书记在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上指出的:“意识形态领域历来是敌对势力同我们激烈争夺的重要阵地。在当前的国际国内条件下，敌对势力同我们争夺下一代的斗争依然十分尖锐复杂。他们通过各种途径和手段向我国大学生传播西方资产阶级的政治观点、价值观念、生活方式，企图用潜移默化的方式使年轻一代全盘接受西方的价值观和政治制度，最终达到他们推翻中国共产党领导和我国社会主义制度的政治目的。我们绝不能丧失警觉。在这种情况下，我们必须在大力提高大学生科学文化素质和健康素质的同时，下功夫提高大学生思想政治素质，引导大学生树立正确的理想信念，增强政治鉴别力，有效防范和抵御敌对势力的思想渗透。”要实现这一目标，就必须有一支专业化和职业化的辅导员队伍，了解大学生的思想实际，研究大学生思想政治教育的规律，切实提高大学生思想政治教育的实效性。辅导员职业化后，有利于稳定辅导员队伍，提升辅导员的社会地位和学术地位，有利于提高辅导员的整体素质，有利于增强高校德育工作的实效性。因此，对高校而言，辅导员的职业化符合高等教育发展的要求总之，对高校、对学生以及对辅导员个人的成长都有重要意义。

二、目前高校辅导员队伍建设存在的主要问题

1、选拔任用非专业化，专业素质不高。

目前高校辅导员队伍各种专业毕业的都有，往往因为没有学生工作相关专业培训机构和课程，许多辅导员从基本上未经专业学习培训或只经粗略培训即匆忙上岗，缺乏从事学生教育管理工作的专业素质，工作时主要依靠一些感性经验，辅导员的学生教育管理专业理论的欠缺和职业素养的单薄，导致了辅导员队伍在施行学生教育管理时信心和能力的不足。辅导员的工作内容广，包括思想教育、政治教育、道德教育、心理辅导、就业指导、能力培养、档案管理、学生违纪处理、学生活动等。这就是说，辅导员给予学生的指导和帮助不仅融专业知识、实践经验、能力为一体，集服务水平、态度、方法于一身，还需要有良好的外在形象和人格魅力。在年龄结构上，由于多数辅导员是刚毕业的大学生担任，辅导员队伍年轻化是个突出特征。辅导员与大学生年龄相仿，容易沟通，便于打成一片。但毫无疑问的是，高校辅导员不但要成为大学生的益友，还应该努力成为大学生的良师。大学生经常需要的是导师型辅导员，而年轻化的辅导员大多缺乏人生经历和工作经验，对大学生的专业；人生指导、引导难免力不从心。

2、职责不明确。

目前，高校辅导员设置主要是以专职为主、专兼职相结合的结构模式，并且在具体工作中往往把辅导员个人当成“全能手”来使用，好像所有的工作只要需要，任何一个辅导员都应该担任、都可以胜任，所以辅导员职责范围宽泛而外延含糊工作量大。将辅导员置于一种职责宽泛不明确、工作繁杂无中心的状态，他们的时间、精力有限，繁重的学习、工作压力令他们分身乏术，这既不利于辅导员个人的发展，又必然造成其工作的针对性不强、实效性差、效率不高。

3、地位不明确，人员不稳定。

应当说，辅导员是教师队伍中一个重要组成部分，但实际情况是，辅导员的教师待遇缺乏相关规定的保障。辅导员队伍属于思想政治教师，但实际从事的又属于管理工作，因此在辅导员工作中存在诸多苦衷，既不像教师，也不像行政干部，在工作中忙忙碌碌，像是一无所成，更有人认为辅导员工作是虚而不实，这些错误认识对辅导员队伍的稳定性造成很大影响。而且，当前许多高校规定新引进的毕业生必须要做满一届辅导员工作才能正式上岗任课，辅导员任满一届，愿意从事教学科研或行政管理工作的，学校给予合理安排。这样使辅导员把工作视为短期行为，上岗之初就开始酝酿着转岗，几乎没有人把辅导员工作当作一种固定职业从思想上打算长期从事，只是把现在的工作当作一个过渡，这是辅导员队伍中存在问题、人员不稳的根本原因。调查显示，多数高校的辅导员，近半数是刚刚参加工作不到三年的新人，有5年以上工作经验的辅导员基本不超过两成。因此，高校辅导员呈现出地位不明确，人员不稳定的情况。

4、发展的机会少、收入低。

许多高校的辅导员大多是专职辅导员，很少有向专业教师转行的机会。科研成果不多，评职称很难。从行政管理发展方面看，由于现在很多领导岗位都要求高职称高学历人员，加上很多原来从事教学工作的教师又来竞争，辅导员要想竞争领导岗位的机会也就很小。高校辅导员队伍相对年轻，职称也低，工资和岗位津贴相对较低，投入时间也很多，但绩效难以评估。而在现实生活中，高校辅导员需要解决的问题却不少：买房、婚姻、家庭、读研等等，要解决以上这些问题，对辅导员的压力十分大。

5、现有工作体制有待改进。

目前高校辅导员很大一部分是由兼职辅导员构成，他们是以一种“双肩挑”的模式工作，在教学研究与行政管理上难以并重，难以处理好整体与局部利益的关系，不利于管理干部队伍素质的不断提高，这种模式不适应市场经济条件下的高校管理，很难适应当前高校思想政治教育的发展趋势。高校辅导员最基本的两项工作是思想教育和学生日常管理。工作难度和工作责任都非常大，工作事务尤其繁琐，对时间的需求量很高。同时，他们的教学工作并不轻松，专业发展也需要极大的精力。因此，在辅导员队伍建设中继续提倡“双肩挑”是不适应形式发展的需要。

三、辅导员职业化的思考

1、提高认识是加强学生辅导员队伍建设的前提。

对高校学生思想教育工作重要性认识不足，对辅导员队伍建设认识不到位是目前高校辅导员队伍建设存在问题的根本原因，所以我们必须提高对高校辅导员的认识，加强辅导员队伍建设。加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先，做好学生思想政治教育的必然要求。是高校改革、发展和稳定的需要。是促进大学生全面发展、培养造就高素质人才的必然选择。面对转型时期的社会人环境，面对高校扩招的新情况，面对独生子女群体，高校学生辅导员队伍作为学生工作的重要承担者，必须在思想上发挥引导、影响作用，学习上发挥指导、督促作用，人际关系上发挥协调、沟通作用，工作上发挥示范、帮助作用，情感上发挥滋润、疏导作用，生活上发挥关心、解难作用。高校学生辅导员队伍对促进学校发展、维护学校稳定，引导、服务学生成长、成才中，发挥了不可替代的重要作用。各级教育部门要高度重视，把学生辅导员队伍建设作为学校工作系统的一个子系统，作为教师队伍整体的组成部分，作为学校发展的重要环节，纳入整体的发展规划。学校党政应从“讲政治”的高度，培养使用好这支队伍。

2、制定好辅导员的选拔、培养、使用制度。

切实加强辅导员职业化建设，首先必须严格坚持准入机制，切实坚持德才兼各的原则，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求认真选拔、培养、使用好辅导员，以保证大学生思想政治教育工作队伍的高素质。从选拔辅导员程序来分析，主要有这么二种:一是公选制，即学校组成有学工、人事、组织等部门联合参与的面向社会公开选拔学生辅导员基本程序。二是内定制，即学校根据自身发展需要直接由学工或学工与人事部门单独确定考察人选，这种方式主要是只注重选拔本校优秀毕业生。从发展趋势看，第一种模式是最好的，也是今后人才选拔和进一步完善辅导员队伍职业化、专家化和专业化的最佳途径和方法。从辅导员岗位的“准入机制”着手，设置辅导员的从业标准，按照辅导员职业化的要求全面考核，以保证专职辅导员队伍的整体素质。对政治辅导员不能“重使用、轻培养”，学校要坚持选拔、使用、管理、培养相结合的原则，重选拔、优培养、严管理。像培养业务学术肾干那样，花大力气培养高水平、高素质的学生思想政治工作骨干。鼓励其向职业化、专家化方向发展。要加强对岗位职责、权利和义务等方面的制度建设，在待遇、职称、地位诸方而给予明确的认定，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间，最大限度地调动其积极性和创造性。

3、要完善政策保障机制。

政策保障机制就是指学校要制定相关的政策，确保辅导员在各方面与专业教师同等待遇。努力创造良好的政策环境：一是学校要制定一系列配套政策，改善辅导员的待遇。特别是高校扩招以后，学生素质、能力、水平不平衡性更加突出，面对社会各种不稳定因素及国内外各类不同文化思潮、价值观等对高校的冲击、影响和渗透，使得高校大学生的思想观念发生了很大的变化，信仰教育、诚信教育、价值观教育等更加迫切。面对这样的种种问题，辅导员都得认真解决。所以必须保证辅导员的收入达到专任教师的平均水平，从而提高辅导员工作的吸引力。湖南农业大学规定辅导员享受学院教师同等待遇，学校还单独为辅导员补助手机费，发放业务学习补助费，为住学生公寓的辅导员发放加班补助费等，中南大学为辅导员按月设立岗位津贴。很多高校都有不同程度提高辅导员待遇的办法和措施，考虑到辅导员工作的特殊性，工作强度大，工作量化困难，可以将指导学生社会实践、心理健康教育、职业指导教育、时事政策教育的时间计入教学工作量。

二、是解决好辅导员职务职称问题。在职务竞聘、职称评定等方面为辅导员提供政策保障。在评聘职称时，学校要把辅导员明确纳入教师编制或者单列指标，这是稳定队伍的一个重要措施。进一步完善思想政治教育工作人员专业职称系列评聘办法应充分考虑到辅导员队伍工作实践性事务性工作多和任务繁重等工作特点和实际，完善职称评聘办法和体系。

4、设立高校辅导员专业,提高辅导员素质。

我国高校开设的思想政治教育专业为辅导员岗位提供大量优秀的人才，但思想政治教育专业无法取代高校辅导员专业。辅导员给予学生的指导和帮助不仅是思想政治素质的教育，而且还要为学生提供学习方法、职业规划和心理咨询等方面的服务，这需要相应的专业知识和专业技能。因此，有必要开设高校辅导员专业，从辅导员专业中选拔专业人员，使辅导员“学有所长”，能充分发挥专业水平。在高校设立“辅导员专业”，能够使高校辅导员的任用变“选留”为“培养”，从源头上解决辅导员队伍的“高进”问题。从根本上解决辅导员的来源、学历和素质问题这样对口为高校辅导员队伍进行的专业培养，就可以造就一批德智体美全面发展，掌握师范教育职能和职业教育理论，能胜任高校思政、学生管理和辅导工作的复合型人才，而这恰恰为政治辅导员职业化提供了前提。政治辅导员要具备良好的思想政治素质，要有坚定的理想信念和追求，在政治原则、政治立场和政治方向问题上始终与党中央保持一致，具有政治坚定性；不论是专职还是兼职辅导员，都必须掌握与思想政治教育相关的专业知识，具备相关的专业技能，熟悉工作规律；有较强的组织纪律性，有大局意识和责任意识，能模范遵守岗位规定。因此，设立辅导员专业，能够全面提高辅导员的综合素质，不会因为某方面的知识缺乏而影响工作的开展，为学生的全面发展提高有利的软件基础。

【参考文献】

[1]田豆豆.学生辅导员也可评教授[N].人民日报,2005-11-09(11).[2]陈石研.高校辅导员职业化建设探究.琼州大学学报,2006年2月.[3]朱正昌.以专业化职业化为目标建设高水平辅导员队伍.《中国高等教育》,2006年第10期.[4]徐景星.高校政治辅导员职业化.河北理工大学学报(社会科学版), 2006年2月第6卷第1期.[5]教育部.教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见[G].教育部公告,2005.[6]周先进.《高校辅导员职业化建设必须强化五项机制》.湖南社会科学,2006年第3期.

第三篇：高校辅导员队伍职业化专业化建设

高校辅导员队伍职业化专业化建设

【摘要】在科学发展观指导下，辅导员的队伍建设要积极向职业化、专业化的方向发展。它是形势发展的需要；是切实做好大学生思想政治教育工作的需要；是构建和谐校园的需要；是加强和改善辅导员队伍建设的需要；是促进思想政治教育学科不断发展的需要。

【关键词】高校辅导员职业化专业化

在新的形势下，要以科学发展观为指导，建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的高水平的辅导员队伍，实现高等教育的全面、协调、可持续发展，必须改革辅导员工作模式和管理体制，实现职业化、专业化培养。

辅导员职业化、专业化是形势发展的需要

在世界范围内，随着政治格局多极化、经济全球化、信息网络化、文化多元化的不断加剧，各种思潮相互交错、相互激荡，意识形态领域里的斗争更加激烈和尖锐。在国内，随着改革的不断深化，一个社会转型、体制转轨、观念转变的新社会形态呈现在人们的面前。社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化。人们受各种思想观念影响的渠道明显增多、程度明显加深，思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强。大学生中存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏等问题和倾向。国际国内形势大大加剧了大学生思想政治教育工作的复杂性和艰巨性，也对辅导员的工作提出了更高要求。在新的形势下，辅导员必须具有敏锐的政治意识和政治鉴别力，要有能及时发现新情况，正确处理新问题的能力。辅导员要具有较高的政治素质和较强的业务能力，这就要求我们的辅导员队伍建设走职业化、专业化培养之路。辅导员职业化、专业化是切实做好大学生思想政治教育工作的需要

大学生思想政治教育有它的内在规律性，实施教育的内容、方法和途径需要在实践中不断总结，具有普遍指导意义的科学的教育理论需要在实践中不断提炼。目前辅导员的工作周期是：第一年初步了解学生工作的基本程序和内容；第二年开始熟悉工作，掌握一些学生工作的规律和特点，在此期间就有许多人为自己的转岗、进修、考研做准备；第三年很多人就离开了这个队伍。周而复始，辅导员队伍呈现出高流动性、低稳定性，常年处于“新手上路”的状态。辅导员的频繁流动，不利于思想政治教育工作经验的积累，使很多好的做法和想法得不到总结和继承，更谈不上形成具有系统性、实效性、针对性的理论以更好地指导工作。思想政治工作是做人的工作，情感因素在教育过程中有很好的影响作用。要做好大学生的思想政治教育工作，需要教育者与学生建立起深厚的感情。因为辅导员变动频繁，使得学生不认识辅导员，辅导员也不了解学生，相互之间没有亲近感，没有情感积累。辅导员对学生实施教育时，学生“不听、不信”的情形大量存在，这样的思想政治教育效果就大打折扣。从目前大学生的发展需求来看，他们发展中诸如心理健康、人生规划、职业选择等方面的问题都需要专业的咨询与服务才能解决。此外，学生社会工作与社会实践的发展也需要具有社会工作专业训练人员的参与等等。这些工作的专业性很强，离开专业教师的指导很难做得好。辅导员走职业化、专业化的道路可以使这些工作做得更深、更好，可以更好地积累经验、把握规律，从而提高思想政治教育工作的实效性。

辅导员职业化、专业化是构建和谐校园的需要

当前我国高等教育事业进入了一个快速发展的时期,高等教育已从精英教育进入大众化教育阶段，高等教育的发展“量变带动质变”，对高等教育系统和支持高等教育的社会提出了各种问题。①大学生在学校的学习、生活以及面临的就业环境与条件均发生了重大的变化。学籍管理实行学分制、弹性学制；生活社区化；成长环境社会化；行政班级被教学班级所取代，组织结构趋于松散；学生来源复杂化，学生差异性增大；学生需求多样化，独立意识明显增强；贫困生问题严重；就业压力与日俱增；大学生心理健康问题突出；学校空间布局上出现了“一区多校”和“一校多区”的格局等等。面对新问题和新特点，如果不能正确地对待和处理，就会影响高校的稳定、改革和发展，影响和谐校园建设。辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线,最能了解学生的需求,最能把握学生的心理,最能贴近学生的情感,最能掌握学生的思想动态,他们在及时发现和化解大学生中存在的各种矛盾,维护高校的安全稳定，促进高校的健康发展等方面有明显的岗位优势。这就需要辅导员一方面要有很好的思想政治素质，具有强烈的事业心和责任感，勤奋工作，乐于奉献；另一方面要求辅导员有过硬的业务素质，较高的政策水平，要善于把国家的政策要求与本单位的实际情况相结合，创造性地开展工作。要达到这一要求，需要建设一支职业化、专业化的辅导员队伍。辅导员职业化、专业化是加强和改善辅导员队伍建设的需要

目前，辅导员队伍建设存在的主要问题：一是队伍不稳。在大学校园里人们习惯于只把专业学术人才称为教师，而把辅导员看成是教学辅助人员或一般工作人员，同样是做培养人的工作，他们却被另眼相看。辅导员整天忙于事务性工作，工作强度大，生活节奏快，无法潜心钻研某一学科领域,大多没有突出的学术成果，因而其职称、工资等都无法与同龄业务教师相比。工作要求高与工作待遇低形成了强烈的反差。这些现实因素导致辅导员无法安心工作，产生转岗或跳槽的想法，寻求新的出路。二是数量不足。一些学校为了压缩编制，节约开支，在辅导员的配备上一开始就是缺额运作，辅导员队伍超负荷工作。更普遍的现象是辅导员流动快，补员跟不上，适合从事辅导员工作的人进不来。尤其是扩招后学生人数急剧增加，辅导员队伍更是趋于紧张。三是素质不高。从目前的实际情况看,各高校往往重教学、重科研,忽视辅导员队伍建设,辅导员队伍较为普遍地存在学历职称、年龄结构、性别结构及知识结构不尽合理等现象。某些单位根本不重视辅导员工作，把凡是专业不行的、素质不高的、没地方安排的教师或管理人员都汇集到辅导员的队伍中来，辅导员人数在这些人眼里成了减轻行装的“大囊袋”。四是辅导员频繁流动，其结果往往是优秀人才在流动、素质较高的人才在流动，辅导员队伍成了为其它工作岗位培养和输送人才的“造血器”，而自身却又严重“贫血”。由于辅导员的职业地位、学术地位和管理地位处于相对弱势，工作前景缺少激励，他们立足本职工作成长和发展的欲望不强，致使整支队伍缺少职业牵引力，辅导员在现有条件下提高自身素质、提高工作水平有困难。

辅导员队伍职业化、专业化能引导辅导员把工作作为一项长期从事的职业,自然就会全身心地投入，就会自觉地把大学生的思想政治教育作为自己的专业来提高自身的素质和能力，并且就本职工作积极开展科学研究，进而辅导员队伍的整体素质就会不断得到提升和完善，一批受学生拥戴、受社会尊重和承认的专家型辅导员也会逐步涌现。在他们的示范和带动下,更多的辅导员会受到影响和鼓舞,辅导员队伍建设就会呈现出生机勃勃的景象，队伍不稳、数量不足、素质不高等问题就会得到根本的解决。

辅导员职业化、专业化是促进思想政治教育学科不断发展的需要

思想政治教育学科是在马克思主义指导下，综合运用多门学科的理论成果，在总结思想政治教育实践经验的基础上建立起来的综合性、政治性、科学性、实践性都很强的一门应用学科。②思想政治教育学科一个显著的特点是它的实践性。从理论形态上看，它不是思辨的产物，也不是推理的结果，而是建立在对大量经验材料的分析研究的基础之上的。③思想政治教育研究的资料直接来源于思想政治教育实践，思想政治教育学科的相关理论和研究方法是在思想政治教育的实践中逐步形成的，并在实践过程中得到检验和校正，随着实践的发展而完善。高校辅导员工作在思想政治教育的第一线，他们是科学理论的实践者，也是科学理论形成的第一手资料的获得者。但要自觉地、系统地、全面地去积累和掌握第一手资料，对实践中的重大问题进行研究，对实践中的经验进行总结，并从中抽象出有一定概括力的理论，只有具备一定专业素养的辅导员才能够做得到。思想政治教育作为一门新兴的学科，它的进步和发展，还需要一批有志于此的高素质的研究者的推动。现在该学科已经形成了一支基本的研究队伍，正是他们坚持不懈的努力，才使学科建设有了今天的发展。但是，这支队伍还不能完全适应思想政治教育学进一步发展的需要。必须采取多种措施稳定和扩大这支队伍，提高研究者的整体素质，以保证思想政治教育学的持续发展。

1.提升辅导员的职业地位，形成相对稳定的职业队伍。

一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望，推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受，提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际，要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力，稳定辅导员队伍。

首先，要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识，强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分，辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分，其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用，是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师，要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员，使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的，但又是崇高和伟大的，大力提高辅导员的职业威望和社会地位，消除对辅导员的职业歧视。

其次，要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定，除了外部的环境改善外，也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。

第四篇：人力资源经理的职业化和胜任力

人力资源经理的职业化和胜任力

内容摘要目前国内许多企业的人力资源管理还处于事务性管理阶段，人力资源经理的素质和职业化程度还无法适应现代企业的市场竞争需要。如何建立一支职业化的、具有胜任力的人力资源管理队伍已成为中国企业面临的紧迫问题。关键词人力资源经理职业化胜任力

目前我国正处于一个由计划经济体制向市场经济体制过渡的转型时期。在此期间，管理体制和企业组织结构都在不断发生剧烈变化。在过去的计划经济体制下，传统的人事管理立足于操作层面，工作内容只限于档案管理、职称评聘、工资福利、人事关系调动等行政事务性工作。随着市场经济体制的逐步完善，特别是知识经济时代的来临，传统的人事管理已开始被现代企业人力资源管理所取代。这两种管理思想的主要区别在于：前者把人与物放在同一层面考虑，而后者强调以人为本，人性化的思想。

人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深入、更高层面的了解。

近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者——人力资源经理——的职业化。

人力资源经理的职业化离不开他所拥有的专业技能。从事一种职业所需要的专业技能越高、越独特，它的职业化程度也越高。国外专家对人力资源管理人员的职业化有如下解释：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理从业人员由于其拥有的独家专长，注重工作质量及为社会带来利益，而获得从事某种特定工作，控制职业培训和进人，确定与评价该职位方式的专有权力。”由以上可以看出人力资源经理职业化的内涵应包括：

行业协会的建立和发展

如同其他职业一样，人力资源管理者的职业化必然导致行业协会的建立。行业协会的成立有助于建立起一个行业监督体系。它能够为进人该行业设置一个标 1

准，以保证从业人员能够发挥出应有的作用。同时行业协会也会为与行业相关的各方面人员的沟通提供一个渠道，有利于信息资源的共享，也能使协会成员(尤其是人力资源经理)的具体技能得到提高，管理理念得以更新。

一整套的职业资格认证体系

为了保证和提高从事人力资源管理工作的人员的质量，除了建立行业协会以外，还必须由行业协会或国家相关部门建立一整套职业资格认证体系。以英国为例，该国人事管理协会为国家级的专业管理机构，它致力于建立行业的资格标准、认定程序等。英国的认定程序非常严格，凡是从事人力资源管理的人员必须通过严格的考试，获得证书以后才有资格应聘相关工作岗位。反观国内，目前还没有一个统一的认证资格体系，而且相关从业人员也不需持有职业资格证书才能上岗。这种情况根据国际惯例有待改正。

对从业人员受教育程度的重视

人力资源管理是一门跨学科的综合理论，它不但涉及经济学、管理学知识，而且还涉及心理学、法律学、社会学各个方面，在今天的信息时代还涉及计算机科学。同时企业的人力资源管理在很大程度上需要相当的实践经验。因此，从事人力资源管理工作的人员，特别是人力资源经理，他们的受教育程度应该在硕士生、MBA层次。由于我国直到上个世纪90年代中期才导入人力资源管理理念，开设人力资源管理学科，许多企业的人力资源经理没有受过正规的人力资源管理及相关专业的高等教育。为了弥补这一点，必须加强对从业人员的在岗培训，通过多种途径学习相关的专业知识。

人力资源管理人员配置专业化

在企业的人力资源部门中，除了有一位人力资源经理以外，他手下应有一些工作人员。这些工作人员应分为两类：一类人员的职责较为宽泛，他们的工作内容涉及人力资源管理与开发的整个流程，起到了协助整个部门工作的作用，这类人员被称为人力资源助理；而在较大规模的企业，则还存在另一类人员。这类人员注重于人力资源管理的某一基本职能，如招聘、薪酬与福利、培训等方面。相应地，这类人员被称为招聘专员、薪酬专员或培训专员。人力资源部门人数与该企业的规模，尤其是员工总人数密切相关。而人力资源管理专业人员所要承担的职责不仅由企业规模，而且由企业的性质决定。

与文化、价值观念相一致的管理理念

人力资源管理思想与文化及社会制度密切相关。不同国家的人力资源管理模式会带有自己的文化和价值观特色。同时企业的内部文化也有类似的作用。因此，人力资源经理在开展工作时必须考虑社会制度、劳动关系、历史文化及企业文化等因素，应该形成符合中国国情的、融和先进管理思想的人力资源管理理念。人力资源管理者的职业化必然会对人力资源管理者的任职能力提出一定的要求。笔者认为，职业化的人力资源经理应该具备以下能力：

具有战略眼光

现代人力资源管理成为企业经营战略的重要组成部分。人力资源经理要参与企业的战略性规划，制定与此相适应的人力资源战略。因此，人力资源经理必须具备有很强的洞察能力，能够全面地看待企业所遇到的问题，在事前能预测问题，能有针对性地分析解决问题。

一定的组织领导能力

人力资源经理作为企业的管理协调者，他的工作对象不仅仅局限于对本部门的员工，而且还包括其他部门的员工。在日常工作中，他必需协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。这些工作无不体现人力资源经理的组织领导能力。

较强的沟通能力

人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色。在企业中，人力资源经理是普通员工和高层之间的桥梁。人力资源经理既是行政或资方的代言人，又是劳方的代表。因此，在日常工作中，人力资源经理必须善于处理行政或资方与劳方的利益关系，同时应具有较强的沟通能力和语言文字表达能力。此外，要注意倾听别人的意见，想法让上级、同事及下属员工了解和配合自己的工作，同时及时准确地理解对方的意图。

良好的学习能力和学习欲望

我们处在一个急剧变化的时代，知识更新的速度之快是史无前例的。对于人力资源管理者来说，他的知识应不断更新、补充。如果没有新的思路和想法，人力资源管理者无法发现政策中的缺点，无法打破现状，也不可能为企业高层提供战略性的意见。尤其是那些没有相关学术背景或相关工作经历，转行到人力资源

管理方面的人员就更有必要学习人力资源管理方面的知识。

扎实的人力资源知识和技能

这是作为一名人力资源经理所具备的起码的条件。人力资源经理的工作内容归纳起来不外乎选人、用人、留人三个方面。广博的人力资源管理知识和熟练的技能，如岗位分析技术，招聘考核技术，薪酬福利制度设计技术以及相关的劳动法律法规，是人力资源管理者搞好本职工作的基础。

应有的职业道德

职业道德是从事职业活动所受到的道德约束，它提供一个判断职业人员行事的标准。对于一个职业的人力资源管理者来说，由于其工作的特殊性质，往往掌握企业的商业机密和企业员工的个人隐私，因此，人力资源管理者的道德标准应高于其他人员。具体地说，人力资源管理者应做好两点：首先是保密，人力资源管理者必须保证他所掌握的商业机密和个人隐私不被泄露；其次是公平，人力资源管理者在工作过程中应避免任何歧视行为，公平合理地看待问题，以同一标准对待每一个员工。在西方发达国家，人力资源管理协会对会员的职业道德做出规定，一旦查实会员行为违背了职业道德规范，将会取消其会员资格，使其无法从事人力资源管理工作。

目前，我国企业处在激烈竞争的市场环境中，对于人才的需求日益旺盛。以工资待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明显了，这就要求企业加强人力资源开发与管理工作。而进行这项工作离不开一批职业化的具有胜任力的人力资源管理人员。

(本文转摘自《中国人力资源开发》2004-7作者：翁欣乐袁伦渠)

第五篇：高校辅导员职业化建设现状及分析

摘 要：高校辅导员是高校学生教育和管理的骨干力量，在新形势下加强和改进高校大学生思想政治工作，努力培养和造就一支高素质、职业化的辅导员队伍具有十分重要的意义。

关键词：高校辅导员；工作现状；改进想法

本项目是江西省教育厅党建课题《高校辅导员职业化建设的现状及对策研究》（jxgxdjkt gh-201576）阶段性成果

高校辅导员是大学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，是高校学生教育和管理的骨干力量，是贯彻落实中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》的重要保证，在高校人才培养和校园稳定等工作中发挥着积极的、不可替代的作用，很大程度上决定着思想政治教育的效果和学生的整体素质。因此，在新形势下加强和改进高校大学生思想政治工作，努力培养和造就一支高素质、职业化的辅导员队伍具有十分重要的意义。

一、我国高校辅导员队伍的现状

1、高校辅导员队伍职业化程度不高，流动性较大

辅导员目前仍是高校学生管理中的一个阶段性岗位，而不是一种可以让人终其一生的职业，缺乏社会身份认同感。因此，大多数人认为辅导员工作没有前途，加之很多学校对辅导员工作有年龄限制，岗位上的辅导员成熟一批走掉一批，新老更替特别快，所有的辅导员都在为换岗做准备，这就使得整个教育管理系统缺乏一种清晰的思路、长远的规划和明确的目标，辅导员工作不连续、断层。

2、辅导员队伍专业化水平普遍较低，知识结构单一

专业化是指某项工作应由专门的人员经过专业的培训，进而专门从事某项工作并不断提高的过程，这是工业化时代和知识经济时代产生分工与协作的基本要求。现在高校辅导员大多是高校毕业生直接留校或者从外校引进的应届毕业生，学历层次较低，知识结构单一，多数来自非思想政治教育专业，缺乏科学管理知识、心理健康教育咨询方面的知识和思想政治教育专业技能。参加工作后，大多数辅导员疲于应付学生工作的日常事务，积累的是实际操作性的学生事务处理经验，而不能上升到理论研究水平。

3、高校思想政治教育方面的专家匮乏。

现行体制下，辅导员队伍来源有三种： 一种是留校的优秀本科生，二是保送研究生，三是部分长线专业毕业的研究生。由于辅导员队伍的流动性较大，研究生不愿放弃自己的专业，一心想转到本专业上去，保送研究生当辅导员只是跳板，本科生在高校环境中生存空间日趋狭小。加之高校现在没有辅导员专业，没有辅导员职称评审系列，导致高校辅导员队伍普遍存在政治理论素质不高、学术水平较低，极为缺乏高校思想政治教育方面的专家。

二、辅导员专业化建设的思考

1.明确职责，使辅导员队伍的专业化

学校各级各类人员对辅导员的角色定位要有全面、准确认识，要积极创造条件，根据实际情况，制定适合本校的辅导员工作职责，按照与学生1：200的比例配备专职辅导员，把辅导员工作与烦琐的行政工作分开，使辅导员减负增效，让辅导员能有专门的时间深入到学生中去开展工作，对学生的思想、学习动态进行认真调研，系统分析，对加强学生政治思想工作提出针对性的改进和实施意见。

2.完善辅导员考核机制和激励机制辅导员工作队伍是高校思想政治工作的主体，因而对他们思想上、生活上主动关心的同时，要严格管理。要在辅导员工作队伍内部建立竞争激励机制，提倡公平竞争，对他们的工作要建立科学的考核体制，坚持平时考核与考核、定性与定量考核相结合的原则，从学生日常工作、教育管理、稳定工作、获得荣誉称号等方面对辅导员道德素质的评估，对考核优秀者给予评先评优、晋升职称职务、免试参加更高学历深造等奖励及激励；或对工作表现优秀并有一定实践经验者，任命为科级或处级职务，享受相应待遇，而且要形成长效机制，促使辅导员考核走上规范化、科学化的轨道。如我校对辅导员考核时参考以党员率、出勤率、获奖率、违纪率、就业率为主的“学生工作量化考评系统”评选“优秀辅导员”。

3.建立辅导员队伍激励和淘汰机制

辅导员的工作面较广，弹性大，见效周期长。为鼓励有良好潜质的辅导员长期从事学生工作，学校要建立管理制度，相信他们，重用他们，放手让他们在实际工作中施展才干，支持他们创造性地开展工作。学校要通过严格、规范的考核，；对考评合格者，根据个人意向和条件，结合工作需要有序地安排换岗交流或进修学习，对考评不合格者应予解聘转岗。同时，借助于激励机制，挖掘辅导员的道德素质的潜能，使广大辅导员的积极性和创造性得以充分发挥。

4.着力于解决辅导员的实际问题

高校应着力于解决辅导员待遇、编制、职称等问题。一是妥善解决辅导员的职称问题。高校应根据省委、省政府加强和改进大学生思想政治教育的实施意见要求，设立思想政治教育学科组，设立专门的辅导员教师职务评审组织，按学校教师职务岗位职数的适当比例评聘专职辅导员的教师职务，把专职辅导员的教师职务纳入教育学、管理学、心理学等专业系列，较好地解决辅导员评聘教师职务问题；二是妥善解决待遇问题。高校应制定具体的措施，根据辅导员工作的特殊性，给予正式教育编制，其岗位津贴纳入学校内部分配体系统筹考虑，并在值班、查夜等方面给予适当补贴，不断提高辅导员的实际收入水平，营造良好的工作环境，调动辅导员队伍的积极性和创造性；三是妥善解决出路问题。高校应鼓励和支持辅导员向专业化方向发展，把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，积极向校内党政管理岗位、专业教学和科研工作岗位、地方组织部门推荐。务必能有效遏制辅导员不正常的快速流动趋势，使辅导员工作成为高校能吸引高素质人才的重要岗位之一，经过一定时期的努力，建成一支专业化的高素质辅导员队伍。

思想政治教育工作任重而道远，加强辅导员队伍建设直接关系到思想政治教育工作的成败，直接关系到社会主义合格建设者和可靠接班人的人才培养，关系到社会主义和谐社会的构建。为此，各高校应从政治上、生活上等各方面关心辅导员的队伍建设，促成辅导员向专业化、职业化方向发展。