试析“学习型”组织理论在辅导员队伍建设中的运用论文

第一篇：试析“学习型”组织理论在辅导员队伍建设中的运用论文

[论文摘要]加强辅导员队伍建设，对于加强与改进高校大学生思想政治教育工作具有十分重要的意义。在辅导员队伍建设中引入“学习型”组织理论，是加强辅导员队伍建设的重要措施。结合辅导员队伍建设中的现实问题以及对“学习型”组织理论的理解，辅导员队伍建设应从共同愿景、学习的平台、激励机制、实践与创新等四个方面加以理解和运用。

[论文关键词]学习型组织 辅导员 队伍建设

辅导员作为高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，在大学生思想政治教育和管理工作中发挥不可替代的重要作用。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)印发实施以来，辅导员队伍建设得到各级教育行政管理部门和高校各级组织前所未有的重视。伴随着知识经济、信息社会的到来以及高等教育大众化时代向纵深方向发展，学习型社会对辅导员的素质提出了更高的要求。学习型组织理论在辅导员队伍中的运用，将有助于改变辅导员的心智模式，有助于创新工作思路，对高校思想政治教育工作产生重要影响。

一、辅导员队伍建设的共同愿景：学生成才与个人发展的共赢

共同愿景是指个人与组织都认同的价值观、使命和目标，可以凝聚意志，达成共识。相对而言，个人愿景属于愿景系统的微观层面，但它却是个人内心深处长期积累并逐渐清晰的生活理想和价值信念，对组织文化、核心价值有着重要的影响。这点在实际工作中历来不被重视。长期以来，辅导员身陷繁重的学生日常事务之中，加之近年来高校辅导员普遍年轻、经验不丰富，理想政治理论水平有一定差距，在学生眼里，他们只是负责学生事务的老师，而不是担负着德育教育、学业引导功能的辅导员。而辅导员对自身作为学生人生导师的角色认同感也不高，部分辅导员工作业绩差，产生职业倦怠，思想工作大打折扣。这些问题的产生，固然有个体的原因，但与学校长期不重视辅导员个体发展有关。

长期以来，如何加强思想政治教育的针对性和有效性成为人们关注的问题，但对作为思想政治教育主要实施者和组织者的辅导员队伍，关注和重视不够。而事实上，辅导员正面临着职业发展和人生成长的课题。比如，在发展路径上面临着行政职务和专业技术职务的两难选择，在知识技能构建上面临着广博还是精深的两难选择，在工作考核上面临着模糊把握还是精确计算的两难选择。辅导员的主要精力应付日常都还不够，更谈不上更高层次的自我提升，因而职业认同感相当低，辅导员工作一定年限转岗的现象普遍。

学习型辅导员队伍的建设，从自身角度而言，辅导员应认识到成长成才是大学生发展的主线，这不仅是高等教育的根本任务和使命，也是辅导员工作的根本任务与工作价值所在。有关部门应更多关注这支队伍的思想状况，制定发展规划和培养计划，关心辅导员成长，激发他们的工作热情，使他们将学生工作作为一种自我实现的需要，作为一种终身事业，真正体会到学生工作所带来的归属感、充实感和成就感，取得学生成长成才的教育效果和辅导员队伍整体水平的提升，在育人目标上达成双赢。

二、学习型辅导员队伍建设的关键：强化各类专业化学习培训

高校必须构建激励每位辅导员主动地、创造性地学习的良好机制，激励团队每位成员不断自我超越，使辅导员队伍真正成为学习型的工作团体。建立加强辅导员思想政治理论学习的学习制度。坚定的政治思想素质是辅导员必备的基本素质之一。辅导员要成为学生的人生导师，首先自己必须树立正确的理想信念和正确的世界观、价值观和人生观。在学生活动、日常谈心以及各种服务中为学生提供价值引导，满足学生思想修养的需要，帮助他们正确看待各种社会现象，形成正确的价值判断。学校要进一步加强辅导员的思想政治理念学习，特别是对社会主义核心价值体系的学习和内化，开展各种素质拓展、亲身体验、共同分享的学习活动，深化辅导员对高等教育以人为本的教育理念、社会主义核心价值体系的认识，启发辅导员对自身角色的认同以及对当前个人学习、生活以及对社会的正确思考。强化辅导员专业化，职业化技能培训，分批分类选送其参加各类业务培训和技能学习。依托辅导员培养基地、聘请有关专家学者、选派学习、挂职锻炼等多种形式，鼓励辅导员参加心理咨询师、职业生涯规划师等各类个性化的业务学习与培训，促使其工作效能、业务水平的提升，促进辅导员T作专业化、职业化和专家化。建立扁平化的学习交流机制。根据辅导员兴趣和研究专长，建立辅导员专业化发展联谊会或专业组，组织辅导员发展研讨的沙龙活动，改变现在学生工作会议中上级布置和总结工作、下级汇报工作的形式，倡导自南、开放、交流式、启发式的会议形式。由学生工作经验丰富的人员针对不同的专题，在学工内部展开交流，对与主题相关的问题进行分析，会中每个人都可发言、提问，也可分享自己参加各类校外培训学习的资料和体会，从而将南少数人主导的会议转变成大家都愿在当中分享内心体会、自由相互交流的会议，达到“一人参会、全体受益”的效果。通过团体共同交流和分享、个人反思和体验的学习模式，改变辅导员的心智模式，培养他们反思、分享、勇于突破和创新的意识。

三、辅导员队伍建设的保障：完善辅导员个体发展激励机制

有关学习型组织文化的研究表明，学习型文化的重要功效在于激励个体的内部动机。因此，要结合辅导员的工作兴趣和特长，多渠道地为辅导员个体发展提供激励支持，鼓励和吸引那些热爱辅导员工作、职业能力较强、工作实绩突出的教师长期从事辅导员工作。建立领导关怀机制。派经验丰富、思想素质较高的老辅导员和学生工作分管领导与年轻辅导员定期淡心，帮助其制定个人职业发展规划，明确其工作中的目标和不足，及时提供指导和激励，促进辅导员对本职工作的良好认知，激励其将工作与个人发展有机结合起来，实现快速成长。鼓励辅导员开展工作研究。按照个人工作与研究兴趣，设置多个思想政治教育研究方向，设立思想政治教育研究专项经费，要求辅导员人人进学科，并结合工作实际申报研究课题，进一步提升辅导员发现问题、解决问题、研究问题的能力。将辅导员工作研究情况纳入其年度思政业绩内容，建立辅导员工作研究考核激励制度，鼓励辅导员积极参与科学规划、思想政治等相关校级以上课题申报并给予过程指导。完善辅导员考核评优激励办法。建立以工作实绩、学生满意度、同行互评为主要指标的考核激励体系，完善优秀辅导员评选实施细则，调动辅导员工作的积极性和创造性。组建辅导员专业技术职务评审组织。明确辅导员专业技术职务评审的政策导向，坚持工作实绩、科研能力、研究成果相结合的原则，同等条件下优先考虑辅导员的职称晋升。明确辅导员晋升行政职级的具体条件。在学校行政职级评审中，同等条件下优先考虑辅导员晋升相应行政职级。如对于工作年限长、表现优秀的辅导员，可以优先申报助理调研员等非领导职务，大胆提拔德才兼备的优秀辅导员担任领导岗位。

四、学习型辅导员队伍建设的立足点：实践与创新

学习型组织的基本价值在于解决问题，也即实践。与此同时，创新是学习型组织的核心与标志。彼得·圣吉曾经说过：“如果让我用两个字表述学习型组织，是创新；如果用四个字，是持续创新。”树立以生为本和因材施教的工作理念。第一，以生为本，就是把学生的利益作为一切工作的出发点和落脚点，在教育过程中教会学生不仅要做一名具有健全人格、有一技之长的合法公民，还要学会自主学习与自主选择，因为只有具备独立和自主的意识，才能产生创新。第二，因材施教所蕴涵的思想是要以学生的发展为基本出发点和归宿，坚持个性化培养的原则，充分尊重学生的个性、兴趣、受好、能力、特长的差异，认识到学生个体的差异性和发展的不均衡性。要深化这两种育人工作理念在实践中的运用，辅导员必须深入把握大学生的个性特点和成长规律，围绕青年学生学习、成才、就业的实际需要，做到“三个贴近”(贴近实际、贴近生活、贴近学生)和“四个结合”(学生思想政治教育与为学生服务紧密结合、与学生的专业学习相结合、与学生素质提高相结合、与学生就业和职业生涯规划指导相结合)。系统思考，搭建与教学部门良性互动平台，建立全员参与的思想政治教育模式。辅导员要利用与学生零距离接触的工作优势，主动参与教学质量工程活动，配合教师做好学生的思想教育工作，促进教学相长；要发挥广大教师在育人工作中的作用，调动他们参与思想政治教育工作的积极性，在学生课外科技、专业教育、社会实践、社团活动、就业工作等学生工作中，要争取广大教师、教学管理部门、家长、社会企业单位的支持，整合他们的资源与智慧，多渠道共同实现学生成长成才的目标。多种教育教学模式，培养大学生创新素质和参与意识。实施“课程+实践”的教学模式，将创新与创业、发明与专利、创新思维训练、学科竞赛等引入人才培养体系；改变“以系统知识传授为核心”的传统教学方法，不断完善“以学生为中心、教师为主导”的互动教学和研究性学习机制；鼓励同学们勇于发表自己的见解，敢于批判和质疑，敢于提出问题、分析问题和解决问题，培养他们的洞察力、创新思维能力，激发学生的问题意识、主动参与实践的欲望；实施“社团+活动”“项目+竞赛”“校企合作”等模式，注重第一课堂与第二课堂、专业学习与社会实践的有机结合，培养大学生主动参与的主体意识；改变学生被动实践和被动接受的现象，增强学生主动实践、主动参与的主体意识，鼓励广大学生积极投身社会实践和科技创新，让学生学以致用。改变单一学生评价方式，出台科技创新奖励制度和学生综合考评体系。改变以考试分数论高低的单一的学生评价制度，修改学生综合量化实施办法，增加鼓励创新的多元评价方式，出台大学生课外科技创新奖励办法，实施科研创新抵充学分等奖励；以第二课堂激发学生学习积极性，支持学生的个性和特长，积极引导学生参加各级各类高水平的大学生科技创新活动，增加发表高水平科研学术论文的积极性，培养学生的创新能力。文化育人，创造实践创新的校园文化氛围。进一步完善素质拓展平台，丰富课外活动的文化内涵，引导广大青年学生在积极投入校园文化活动中提升人文精神和科学精神。通过开展经典讲座、作品赏析、文化沙龙、舞会、科技竞赛、球类棋类比赛、古诗词朗诵、主题演讲、征文等课余文化活动，调动大学生自我教育、自我管理、自我服务的积极性、主动性，寓教育于文化活动之中，为学生成长成才提供平台。

第二篇：学习型组织理论

学习型组织理论

管理是一个难以预知的冒险过程，组织面临的环境是多变的，做出正确的决策并非易事，正如自然界多变的环境一样，变化是永恒的，要适应环境，跟上时代与时俱进，要求人必须终身学习。企业组织要生存、成长、长寿，也必须持续不断的学习，而且要比其他企业学得更快、更好。由此，在现代管理理论发展的过程中，Peter Senge指出，要对克服各种障碍建立学习型创新组织，它是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取企业竞争优势的组织蓝图。

当今社会，中国正极力建造一个新型社会主义社会，创新，便成了21世纪的主旋律，同时。创新也是管理中最流行的词语。我们现在要求建立的资源节约型社会，让每个管理者都清晰得认识到，我们不能生活在“坐山吃山、依水吃水”的状态下，天然能源、资源是经济发展的关键，但是仅仅依靠全部开发出资源、消耗完能源，我们从何而来的可持续发展能力？ 我喜欢这么一句话：世界上最有生命力的管理——创新。世界在巨变，时代在飞速发展。要跟上时代前进的步伐，就要从实际出发、不断变革、推陈出新、满足现状，固步自封、不善改变，都是不可取的。不论什么时代，世界上总有一部分人在孜孜不倦地学习、探索、创新，这也正是人类社会不断进步的根本动力。所以，适应环境持续不断得变革创新，是个人、企业、社会发展、进步的永恒的主题，是世界上最有生命力的管理。

摘录这么一个小小的故事。19世纪末，在英国的庄园里生活着山雀和知更鸟两种鸟，山雀是比较多而普通，而知更鸟长得很漂亮且稀少。在庄园里飞来飞去的这两种鸟都掌握了一种技术，它们都会在敞口的奶瓶的表面上喝奶油。然而到了20世纪中旬，送奶工就把瓶口用漆封了起来。山雀的数目很多，有的山雀发现把漆封啄开窟窿就能吃到奶油，渐渐地整个山雀群都学会了这招，而美丽的知更鸟到现在还是不会。人们的研究发现，它们之间的差别在于，知更鸟没有社会系统，也缺乏群体生活的习惯，它们是一种领域意识很强的动物。与之形成强烈对比的山雀，总是群体活动，形成的社会系统能够使它们学习和分享群体内任一只山雀的新发现。【20世纪的管理科学】这个简单的小故事，说明了组织学习能力创建、建立起学习型组织的必要性。

学习型组织理论的发展，有三位重要的学派大师：变革中的导航者和“企业文化之父”——埃德加.沙因(Edgar H.Schein),会念咒语的“长寿公司”的维护者——阿里.德赫斯（Arie de Geus）以及“学习型组织的教父”——彼得.圣吉（Peter M.Senge）。【管理心理学大师的人格魅力与创新思想】

沙因从组织文化研究，他在解释每个组织独特文化形成的过程之前，首先强调：“变化是永恒的！”“变化”和“稳定”就像硬币的两面，是管理者必须时刻关注的两个过程。在稳定和变化的框架结构里，沙因提到了学习的重要性：学习是一个持续的过程，如果没有学习，组织将无法存活。同时，沙因认为，用于保持和稳定现有文化为动机的学习，不同于组织遭遇内外环境变化时用于促进改革的学习。

传统观点认为，决策完全是决策者运用其积累的知识，而德赫斯认为，从根本上讲就是一个学习的过程。德赫斯说：计划不是高层管理者制定出来的，而是管理者和员工通过群体学习，改变原有的思维模式，即改变对竞争者、市场、顾客等的固有看法，从而建立一种适应环境变化的学习能力的动态过程。针对组织学习的过程，他强调学习的群体行为，强调知识在组织内部的传播与共享。如果能有效的共享，那么一个组织的知识总和将远远大于个体知识的总和。正如之前提到的那个小故事，山雀总是在进行群体活动。

第三篇：“学习型组织”理论

学习型组织理论

组织行为的主要学派：

1.古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。

2.人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。

3.系统学派——涵盖“权变理论”

组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。

第四篇：解读学习型组织理论

—2011年经信委学习型组织理论学习辅导材料

解读学习型组织理论

不久前，参加学习型组织创建研讨会，深感许多单位，特别是一些企业对组织的学习型化认识尚有偏颇。这些认识，不利于创建学习型组织。根据本人的理解、认识与实践，就学习型组织作如下解读。学习型组织理论是一种适用于各种组织的宏观管理理论。微软公司用它指导企业管理，新加坡用它指导政府管理，日本大阪府用它指导城市管理，我国同济大学用它指导学校管理。学习型组织理论的大师公推美国麻省理工学院（ＭＩＴ）的彼得·圣吉。１９９１年，以圣吉为主任的ＭＩＴ“组织学习中心”正式挂牌运作，这个中心吸引了２０多个企业参与学习型组织的实验，获得了可观的成绩；１９９２年，圣吉所著的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》发表；１９９４年圣吉等人出版了《第五项修炼·实践篇》；《变革之舞》是作者继《第五项修炼》及其“实践篇”之后的又一部重要著作，在《变革之舞》中，作者首先揭示出所谓变革就是成长因素（促进变革）和抑止因素（阻碍变革）之间的互动关系。这些著作综合了系统论、控制论、行为科学、生态学、管理科学等多种学科和领域的研究成果，不断将学习型组织理论化、系统化。

关于学习型组织，圣吉在１９９２年所著的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》一书，首次整体概括出来，即：学习型组织是全体组织人员能全身心地投入并持续增长学习力的组织；是能让组织人员体验到工作中生命意义的组织；是通过学习能产生创造自我、创造未来能力的组织。国内有学者这样定义，所谓学习型组织，是指通过培养迷漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织有六个要素：拥有终身学习的理念和机制；建立多元回馈和开放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围；具有为实现共同愿景而不断增长的学习力；工作学习化使成员活出生命意义；学习工作化使组织不断创新发展。如何塑造和创建学习型组织？圣吉提出了五项修炼的学说，五项修炼包括自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。学习型组织管理理论是顺应工业经济时代向知识经济时代发展的现代管理理论，被国际企业界誉为面向二十一世纪的企业管理圣经。学习型组织是现代管理的重要表现形式。随着知识经济时代的到来，知识已不是企业经济增长的“外生变量”，而是经济增长的内在核心因素，知识资源关系到企业的兴衰存亡。因此，创建学习型企业，已成为每一个企业不断适应变化、战胜挑战、在竞争中赢得有利地位的必然选择。同时，学习型组织理论也对企业以外的其他社会组织的管理和健康发展具有很强的指导作用。

学习型组织理论也与中国的传统文化和人文理念存在着密切的联系，对此，圣吉在１９９８年为《第五项修炼》中译本所作的序中已经有所阐述。学习型组织理论及其代表性的观点和理念也因此在我国迅速传播开来。２００１年５月１５日，在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议的开幕式上，当时的国家主席江泽民代表我国政府提出“构筑终身教育体系，创建学习型社会”。2002年11月召开的党的十六大进一步提出，要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。在我国，上海、长春、大连、常州等诸多城市先后提出并开展了创建“学习型城市”的实践活动，上海宝钢、内蒙古伊利集团、四川新希望集团等知名企业和众多中小企业都在努力进行创建学习型组织。创建学习型社会、学习型城市、学习型社区、学习型机关、学习型学校、学习型医院、学习型车间班组、学习型工会、学习型家庭、学习型职工……，一时间，“学习型”成了世纪之初中国的流行词。

学习型组织理论是一种科学管理理论，创建学习型组织实质是引入或实行以学习型组织理论为指导的科学管理。因此正确理解、把握学习型组织理论，就成为扎实有效地开展创建学习型组织的关键。

关于学习型组织理论的学习观

善于不断地学习是学习型组织的本质特征。学习型组织强调的是团队学习或组织学习，是基于团体成员个人学习基础之上的组织学习，目的在于克服组织智障，提高组织智商。这个理论认为，不管是个人还是整体组织，惟有不断开发能力，才能使企业或组织达到所要获得的成效。这里的学习既有广义的学习，也包括狭义的学习。其核心理念是：全员学习。即决策层、管理层、操作层都要全身心地投入学习。为了实现组织的共同目标和适应不断变化的环境所带来的挑战，人人都要通过学习来不断地认识和克服自身的缺陷或不足，实现自我超越；人人都有学习的必要，人人都有尚待开发的潜能。尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。全程学习，有针对性的学习，学习工作化、工作学习化。把学习贯穿于组织发展的全过程，贯穿于工作的各个环节，贯穿于个人的一生，而不能把学习与工作分割开来，也就是终身学习，学习工作化、工作学习化，把学习作为毕其一生的常态，为解决工作中遇到的各种问题而不断地学习、充实、提高。工作学习化的一个模型是工作决策—决策反思——行动—行动反思——文字化——经验共享——工作决策，也就是我们过去常说的从实践中来，到实践中去，实践－认识—再实践－再认识，不断循环往复的过程。以学习型组织作为努力方向的社会组织，从领导者到普通成员在不断的反思中发现和确认新问题，以问题、失误引导学习，注重信息反馈、反思和共享。

终身学习与团队学习。终身学习即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不

断学习。学习型组织不仅重视个人学习和个人智力的开发即狭义的学习，更要重视团队学习和群体智力的开发也就是广义上的学习，其目的是克服团体智障，萃取集体智慧，强化组织智能；换言之，就是让团体成员彼此间的思想和智慧相互交融，通过互相启发、互相激励的互动过程，产生更高的思想认识和更多的集体智慧；也就是使一个人的体会或感悟可以逐渐递升为组织知识，一个人的知识、智慧可以逐渐演进为组织智能，并使组织智能大于组织中个体智能之和。

学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。学习型组织理论的倡导者们断言，现在及未来成功的企业将是构建学习型组织的企业。当今世界企业间的竞争本质上是学习（ｌｅａｒｎｉｎｇ）速度的竞争，惟一持久的优势是比别人学得更快，使企业内部的变革速度大于外部变革速度。英特尔的总裁格鲁夫说，当今世界惟一不变的是变化（ｃｈａｎｇｅ），学习型企业将致力于让Ｌ≥Ｃ。正如摩尔定律的一条：你永远不能休息，否则你永远休息。

学习型组织的五个主要特征

一是人员精简，使每个员工都具有一专多能的本领，创造出组织的高效率和高效益。

二是结构扁平化，以区别于传统的纵向多层次的体制，即从最上一层决策层到最下一层操作层，中间隔着许多层次的体制。这样的体制会造成机构重叠，不能使企业协调高效运转。“学习型企业”结构是扁平的，从最上决策层到最下操作层，中间相隔层次极少，能够形成一个互相学习、整体互相思考、协调合作的群体，进而产生巨大的创造力。

三是富有弹性，对瞬息万变的环境具有极强的适应能力，能够迅速地调整自己。

四是能不断地创造自我，创造未来，即有能力超越自我，不断提升组织和员工的境界，使员工活出生命的意义。

五是善于不断地学习。这是学习型组织的本质特征。这里说的学习不仅仅是读书、培训等狭义上的学习，而是在系统研究组织、作业项目或产品基础上的广义上的学习。

第五篇：学习型组织论文

企业组织学习变得特别重要，展望未来，学习型企业的建设将成为新时期企业管理的潮流。在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。带着如何提高企业的核心竞争力这个问题，笔者对企业进行了调查，总结出创建学习型企业要有一套完整的组织机制、培训机制、创效机制，才能不断提升企业自主创新水平。

学习型组织作为一种新型管理模式，其产生具有深厚的理论基础和时代背景。国外许多著名大公司都在积极将企业向学习型组织转型，实践证明，学习型组织模式确实够使企业更好的适应环境变化和竞争需要。我国也有不少企业开始探索创建学习型组织的路径。本文正是基于国内企业创建学习型组织的种种问题，希望通过对这一大多数企业在认识和实践上处于盲区或误区的理论的系统探讨，并提出解决对策，为国内企业创建学习型组织，适应知识经济和全球化竞争提供力所能及的帮助。

学习型组织是通过培育整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维熊力而建里起来的一种符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，强调以员工为本，强调整体发展。学习本身包含一种永久性的行为变化。学习在个人、团队、组织或者组织相互作用的共同体中产生，学习是持续性的并可战略性的加以运用的过程，而且可以统一到工作中或者跟工作同时进展。学习不仅导致知识、信念、行动的变化，还增强了组织的革新能力和成长能龙，从而有效地保证了企业在激烈的市场竞争环境下不断改进和持续发展。

随着社会的进步、知识经济和科学技术的迅猛发展，企业组织学习变得特别重要，展望未来，学习型企业的建设将成为新时期企业管理的潮流。在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。学习型组织是通过培育整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维熊力而建里起来的一种符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，强调以员工为本，强调整体发展。学习本身包含一种永久性的行为变化。学习在个人、团队、组织或者组织相互作用的共同体中产生，学习是持续性的并可战略性的加以运用的过程，而且可以统一到工作中或者跟工作同时进展。学习不仅导致知识、信念、行动的变化，还增强了组织的革新能力和成长能力，从而有效地保证了企业在激烈的市场竞争环境下不断改进和持续发展。学习型组织作为一种新型管理模式，其产生具有深厚的理论基础和时代背景。国外许多著名大公司都在积极将企业向学习型组织转型，实践证明，学习型组织模式确实够使企业更好的适应环境变化和竞争需要。我国也有不少企业开始探索创建学习型组织的路径。本文正是基于国内企业创建学习型组织的一些问题，希望通过对这一大多数企业在认识和实践上处于盲区或误区的理论的系统探讨，并提出解决对策，为国内企业创建学习型组织，适应知识经济和全球化竞争提供力所能及的帮助。