人力资源毕业综述论文

第一篇：人力资源毕业综述论文

综述一般都包括题名、著者、摘要、关键词、正文、参考文献几部分。其中正文部分又由前言、主前言 用200～300字的篇幅，提出问题，包括写作目的、意义和作用，综述问题的历史、资料来源、现状和发展动态，有关概念和定义，选择这一专题的目的和动机、应用价值和实践意义，如果属于争论性课题，要指明争论的焦点所在。

篇一：毕业论文文献综述范文

摘 要：随着经济全球化发展，电子企业生产经营和管理的理论方法不断进化，精益生产产生于上世纪90年代。本文研究对象江苏淮安D电子企业，通过借鉴和应用精益生产方式，提高企业生产效率，降低企业成本。实践证明，电子企业实施精益生产，能够有效配置和合理使用企业资源，最大限度的获取经济效益。本文从精益生产方式的基础理论入手，介绍了江苏淮安D电子企业应用的几种精益生产的主要技术，以及在D企业中应用精益生产的必然性，结合实际，对D电子企业进行标准化作业，以此设计江苏淮安某电子企业精益生产的方案，找出一种提升生产效率、降低成本的方法，总结出精益生产在D企业实施中所取得的成功经验和启示及失败教训，最后做出研究展望。

关键词：精益生产/ 企业/标准化作业/5S/准时化生产

1精益生产概述

1.1精益生产的定义

精益生产（Lean Production):一种管理产品开发、生产运作、供应商以及客户关系的整个业务的方法。与大批量生产系统形成对比的是，精益生产强调以更少的人力，更少的空间，更少的投资和更短的时间，生产符合顾客需求的高质量产品[1]，其核心思想是通过企业全体员工的参与，消除或减少所有环节的各种浪费，为顾客创造连续不断的价值流[2]。

1.2精益生产的来源

精益生产来源于丰田公司提出的一种生产方式，最初在日本丰田汽车公司最高管理者丰田英二的领导下，该公司旗下员工大野耐一在实践中提出逐步消除浪费、看板生产、目视管理等一些独特的生产管理方式，并最终形成了与当时汽车工业完全不同的生产方式，这就是——丰田生产方式[3]。后来，美国汽车

行业在日本汽车公司的强大市场压力下向日本学习，并将其上升为更高的理论程度，这就是——精益生产[4]。精益生产是当前工业界公认最佳的一种生产组织体系和方式。[5]

1.3精益生产的思想

精益生产方式的核心思想之一，就是要尽量使工序间的在制品数量接近于零，就是强调生产同步化，同步化的核心思想包括“一个流”的生产方式、缩短作业切换时间、培养多能工、标准化作业这四大部分[6]精益生产是减少浪费，建立具有高度灵活性、高效率的生产系统。它代表着现今制造业的发展方向，被誉为“21世纪制造业的标准生产方式”。

1.4精益生产的目的以更少的人力，更少的空间，更少的投资和更短的时间，生产符合顾客需求的高质量产品，让企业获得更大的竞争优势和更大的利润空间为目的。

表现形式：精益求精，尽善尽美，永无止境的追求“七个零”[7]

（1）“零”转产工时浪费（Products·多品种混流生产）

（2）“零”库存（Inventory ·消除库存）

（3）“零”浪费（Cost·全面成本控制）

（4）“零”不良（Quality·高品质）

（5）“零”故障（Maintenance·提高运转率）

（6）“零”停滞（Delivery·快速反应、短交期）

（7）“零”灾害（Safety·安全第一）

2国内外精益生产研究现状

2.1国外精益生产的研究

2.1.1日本的研究现状

精益思想起源于日本，日本最典型的应用与研究就是精益生产，其中丰田公司的准时化生产和自动化生产方式最为典型。准时化生产和自动化生产是精益生产的两大支柱

[8]内容。在丰田的精益生产发展过程中，全面质量管理业成为了重点。2008年机械工业出本社出版的近藤哲夫的《丰田改善力》围绕丰田公司重新解读其生产方式（包括其实施手段、手法）

[9]。

2.1.2美国的研究现状

1985年美国麻省理工学院集资五百万，组织五十多位专家，用大约五年的时间，对九十家汽车厂进行考察，将大量生产方式与丰田生产方式对比分析研究。1990年

[10]詹姆斯·沃麦克等人出版了《改造世界的机器》（The Machine that changed the word)。

[11]1994年提出了精益企业的概念，1996年出版了《精益思想》。1997年由詹姆斯·沃

麦克等人成立了精益企业研究所（LEI,Lean Enterprise Institute),此机构一直在全球推广精益思想的原理，其截至到2011年已经在全球建立了18个联络点。

2.2国内精益生产的研究

精益生产在中国的发展由制造业扩展到其他各个行业。武淑萍在《精益生产在中国的应用现状》[12]中指出，20世纪50年代日本丰田汽车创造了丰田生产方式，70年代以来，日本汽车工业飞速发展引起了各国学者工程技术人员的关注。张丽红，曾

[13]风章在《精益生产与六西格玛管理整合的探讨》中表明以美国MIT为首的学术界和

企业的效仿和发展，到上个世 纪90年代中期，已经形成为一种新的管理观念——“精益思想Lean Thinking”。

《现代制造》2005年10期刊登《汽车行业：精益生产已经豆蔻年华时》指出了精益生产在国内的运用现状，精益思想的若干具体的方法如JIT、5S等早已为我国部分企业所熟悉和运用。

陈绍文在《精益思想——人、过程和技术的集成》[14]一文中指出精益制造创造了20世纪工业企业再造的奇迹，在汽车、航空、电子等高科技术行业被作为新一代工业革命在推广着。陈绍文的文章继续指出，2000年美国Industry week 对制造企业的普查显示，世界级的企业普遍采用了JIT/连续流生产、快速换模技术、广告牌系统、减少批量和预防性维修等所有丰田在60年代发展的生产方法。

[7]肖智军等在《精益生产——JIT》中有段原理光公司董事长立神先生的对话。“你

们的顾问公司还在大力推行5S吗”？“是的，中国的许多企业尚没有实施或者正在实施精益生产方式。日本的企业都在以毫秒为单位进行改善的基础工程—5S，其改善还只能以小时为单位来衡量”这段话反应了日本企业在改善方面的先进性，同时也说明了国内企业在精益生产应用上的落后。

随着JIT 的不断发展和推广,近年来, 在我国汽车工业、电子工业口、制造业等实行流水线生产的企业中应用JIT 获得了明显效果,例如, 第一汽车制造厂、第二汽

车制造厂、上海大众汽车有限公司等企业, 结合厂情创造性应用JIT, 取得丰富的经验, 创造了较好的经济效益[15]。其中不乏有许多成功的试行丰田生产方式案例，但大多数企业在实际操作的过程中，往往困难重重，发现不是实施不动，就是无法长效保持而难以获得成功[16]。

值得一提的是尽管国内企业历来重视借鉴外部的先进经验和管理方法，越来越多的企业已经认识到精益生产是解决现存生产管理问题最佳方法，80年代以来很多大型企业就开始导入精益生产TPS等一系列外部方法，希望能够和外资企业一样获得成功[17]。

3结束语

实施精益生产对于江苏淮安D电子企业的生存和发展是明智的选择，D电子企业的竞争压力主要来源于多样性产品的快速生产和价格竞争，因此，D电子企业应改善生产运营过程，扩展设备通用性，注重人才培养，消除浪费，有效运用精益生产方式获得最佳经济价值。D电子企业应该明白，在实施精益生产过程中，其他国内企业以及国外一些企业的成功经验，对其自身不一定完全适用，有些企业还出现了重结果、轻过程的现象。所以，在实施精益生产的过程中，切不可简单照搬其他企业或国外成功企业实施精益生产的具体做法，而是要根据企业自身的实际情况，形成一套系统的适合自身企业发展的精益生产流程，养成精益生产文化。通过生产经营过程精益化优化辅之以信息化，从而更好地满足日益变化的客户需求，实现精益生产的目标。

参考文献

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［16］冯恒平，夏洪胜.我国企业精益生产实施的能力成熟度分析[J].科技进步理论与管理，2007，（12）:60-6

1［17］蒋美仙，林李安.精益生产在中国企业的应用分析[J].企业管理，2006，（15）:62-6

4篇二：毕业论文文献综述

毕业论文文献综述

毕 业 论 文 题 目

文献综述题目

学 院

专 业

姓 名

班 级

学 号 指导教师 精确放疗技术应用的对比与分析 精确放疗技术文献综述 核科学技术学院 核工程与核技术 李鑫 核工123班 20124530324 邱 小平

摘要：本文就精确放疗技术的发展历史、目前应用状况，未来前景，以及精确放疗技术原理、应用、技术对比、放疗仪器等相关文献做简要概述。主要内容为、调强放射治疗(intensity modulated radiation therapy, IMRT)系统、图像引导下的放射治疗(Image Guided Radiotherapy, IGRT)系统、螺旋断层治疗（Tomotherapy）、容积调强技术、赛博刀（Cyber knife）、质子适形放疗、影像引导[的自适应放疗(image-guided adaptive radiotherapy, ART)的原理及相关应用与对比等文献资料的综述。

关键词：调强放射治疗；图像引导下的放射治疗；自适应放射治疗；螺旋断层放疗；质子适形治疗；容积弧形调强放疗；赛博刀；原理；应用；对比；发展历史

一、前言

此文献综述有助于对精确放疗的发展、原理、应用对比等相关知识的进一步了解，对于本人本科毕业设计论文工作的开展做好充分的准备工作，并能够帮助我顺利的进行论文书写。本文主要内容包含的概念有螺旋断层治疗（Tomotherapy）、容积调强放疗技术、赛博刀（Cyber knife）、质子适形放疗、影像引导的自适应放疗(image-guided adaptive radiotherapy, ART)、调强放射治疗(intensity modulated radiation therapy, IMRT)系统和图像引导下的放射治疗(Image Guided Radiotherapy, IGRT)系统，这些概念均属于精确放疗技术范畴。

目前精确放疗技术发展迅猛，并且各有特点与优势，但均不能适应所有的肿瘤病灶，每种新治疗技术的出现都有其各自的优点以及适应证 ,临床医生可以根据不同的肿瘤部位形状及与周围正常组织的毗邻关系选择最佳的治疗技术。改善肿瘤和周围正常组织的剂量关系和剂量水平,特别是对解剖结构复杂、形状不规则及多靶点的肿瘤,在不增加正常组织损伤的前提下提高靶区的照射剂量 ,提高肿瘤局部控制率,仍然是放射治疗技术在今后的主要方向[1]

二、正文

放射治疗学是由放射物理学、放射生物学、临床治疗学及各种放射治疗装置的设备技术学而构成的综合理、及医学的系统疾病治疗学科,该学科广义治疗疾病包括良、恶疾病。回顾放疗发展历史，放疗主要经过了传统的放疗技术、立体定向放疗技术，再进一步发展到三维适形放疗技术，在三维适形放疗技术的基础上结合MLC调强系统形成来调强放疗[2]，再到现在的图像引导放疗技术。可以说放射治疗已经发生了翻天覆地的变化。肿瘤放射治疗已经进入以精确定位、精确计划设计和精确治疗为基础的精确放疗时代。下面介绍几种最新的几种精确放疗的原理与应用：

1.调强放疗：调强适形放射治疗（Intensity Modulated Radiation Therapy，IMRT）是在3D-CRT基础上发展起来的放疗技术，与普通放射治疗相比，它要求剂量更加准确地集中到肿瘤靶区。具体来说，IMRT需要满足以下两个条件：①在照射方向上，照射野的形状必须与病变的投影形状一致，这样使周围的正常组织受到最低剂量的照射，称之为三维适形;②为使靶区内及表面的剂量处处相等，必须使每个射野内诸点的输出剂量率能按要求进行调整,让同一靶区内的各点获得各自不同的剂量,称之为强度调节。适合IMRT的肿瘤是:头颈部肿瘤、前列腺癌、乳腺癌和颈段及胸段[3]。

2.图像引导的调强放疗：图像引导放射治（Image-guided Radiation Therapy, IGRT）在治疗过程中考虑靶区剂量分布、摆位误差、呼吸运动度等因素所造成的误差，应用各种影像设备在患者治疗前、治疗中对肿瘤及肿瘤周围的正常组织器官进行实时监控并做出相应的调节，是在三维放疗技术的基础上加入

了时间因素后形成的一种四维放射治疗技术[4].图像引导的三维放疗系统不仅仅是计划不确定性；它们必须致力于估计这些不确定性的影响。存在两种普通的策略有潜力能够实现这个目标[5]：

1.减少微观扩张的不确定性（也就是说信息提供的区域，CTV→GTV）。

2.减少摆位与确定和器官运动的不确定性（也就是说当情况可能时，PTV→GTV）。

相比传统的放疗模式，IGRT采用在线校正、离线校正、屏气和呼吸门控技术，因此具有能够在治疗体位获取详尽的靶区三维信息、监测实际放射剂量等优点，因此在头颈部、胸腹部等肿瘤放疗中，运用较为普遍。

3.自适应放疗：大量研究已证实摆位误差是影响三维适形调强放疗(intensity modulated radiotherapy，IMRT)剂量分布准确性的关键因素之一，为减小摆位误差、呼吸运动等、形变误差等对放疗的影响，临床上通常采用将临床靶体积（clinical target volume，CTV）外扩一定区域边界形成计划靶体积（planning target volume，PTV），但这样不免会增加周围正常组织器官的受照剂量。一旦靶区剂量偏离度达到3％-5％就有可能引起肿瘤原发灶放疗的有效率下降及周围正常组织放射性并发症概率的增加，为解决这一问题（即传统调强放疗中存在的上述两个目标），在治疗过程中将部分或全程监视和验证患者治疗计划的执行情况，并与初始计划进行对比，并根据临床需要及时修改计划。由于肿瘤患者的体重、病灶和危机器官的体积及位置在治疗过程中可能会有较大改变，自适应放疗能够根据其改变程度做在线或离线式的计划修改，从而达到始终按照初始计划

[6]的要求精确治疗肿瘤的目。

4.螺旋断层放射治疗系统：传统放疗缺点在于病变（靶区）的剂量适形度不够好，而且靶区定位精度较差，由此发展来螺旋断层放疗技术，它是高度集成了 CT 扫描系统和直线加速器功能的综合体，在使用同一个集成的中央数据库的情况下能够进行高精度的影像引导下的调强治疗。患者在连续移动的同时，通过在滑环机架上连续旋转的、强度可调的扇形束来实现对患者的治疗Tomotherapy可以产生高度适形且均匀的剂量分布，无论是治疗小的肿瘤靶，还是治疗非常大的区域，[7]都可以很好保护正常组织器官。

5.质子适形放疗: 储存于X线内的放射剂量随射线进入体内的穿透深度呈指数衰减。因此, 入射剂量比体内深部任意靶区的剂量都要高许多。同时 ,穿出人体的X线也不可忽略。尽管高能X射线辐射的剂量范围的深度为最大 ,但其衰减缓慢，同时传统放疗在获得较高的肿瘤剂量时，周围正常组织也将获得较高的剂量,而质子适形放疗的目的就是在一个安全的范围内,将靶区的癌细胞杀死。同时所需的照射野原比光子和电子照射时的照射野小的多,质子治疗时位于Bragg峰远端的组织不会受到照射大大减少周围正常组织的低剂量照射，这就解决了肿瘤控制率高时周围正常组织受照剂量大的问题，同时减少来肿瘤并发率。

6.容积调强技术:由于IGRT、IMRT等放疗技术存在着治疗时间长，效率低下的问题，这将导致病人在接受治疗时随着时间的延长由于摆位与器官的运动造成的误差越来越大，从而给周围正常组织带来了更多的剂量。VMAT是在IGRT基础上，集新型高精尖医用加速器与逆向优化治疗计划设计软件、精密三维和两维的剂量

验证设备于一身的最先进的放射治疗技术,是在加速器机架连续旋转的过程中通过动态多叶光栅连续运动并配合可变剂量率进行强度调整来完成的调强放疗方式，这种新技术在保证靶区和危及器官剂量要求的前提下，极大缩短了治疗时间、[8] 提高了治疗效率，从而减小了因时间带来的不确定性，提高肿瘤的局部控制率。

7.Cyber knife:通常认为赛博刀是一个立体定向治疗系统，只能治疗小肿瘤，该设计的优势在于治疗过程中的主动影像引导方法。此外，由于赛博刀治疗时无需骨性固定，可以对脑部以外的肿瘤实施放射外科手术治疗。射波刀由直线加速器(LINAC)、机器人机械臂(robot arm)、治疗床、治疗计划系统、靶区定位影像追踪系统、呼吸追踪系统、计算机网络集成与控制系统组成[9]。

三、总结与展望.到目前为止，按照射技术放射治疗可以分为两大类：常规放疗和精确放疗。在计算机和立体定向技术问世以前，常规放疗是放射治疗的唯一方法，常规放疗是在二维水平进行的传统的、经验式放疗。由于顾及肿瘤周围危及器官的照射耐受，从而限制了肿瘤剂量的提高，影响了肿瘤的局部控制率。而局部控制率的降低或失败，将会导致肿瘤局部复发和肿瘤的远地转移。但20世纪90年代随着放射治疗机的不断改进、计算机技术的迅猛发展、医学影像技术的进步，以CT 为基础的三维治疗计划系统的发展，放射治疗进入了精确定位、精确计划和精确治疗的“三精”时代。因为放疗是以提高局部的治疗增益，即最大限度地增加肿瘤局部控制概率（TCP）和减低周围正常组织的放射并发症概率（NTCP为治疗的最终目的，从而达到高精度定位、高剂量、高治疗效果和低正常组织损伤的三高一低放疗模式。根据各种精确放疗的特点可知道立体适形放疗适用于头颈部静态肿瘤以及体部淋巴瘤等，三维适形放疗主要用于肿瘤形状分布稍微复杂的以及在治疗过程中因摆位以及器官运动导致肿瘤大小以及位置的不确定性小的肿瘤，而调强放疗在三维适形放疗的基础上能够治疗因器官运动和摆位造成的不确定性大的肿瘤，图像引导的适形放疗则是在前三种放疗的基础上发展起来的，对于放疗中计划靶区变化较大的肿瘤尤为适用。

随着医学影像学和计算机图像处理技术的发展及多学科的有机结合,一些肿瘤放疗新技术和新设备在临床上得到了推广和应用，主要有图像引导的自适应放疗(image-guided adaptive radiotherapy, ART),螺旋断层治疗[10],容积调强技术[11],Cyber knife[12],电子射野影像装置EPID,锥形束CT(Cone-Beam CT,CBCT)影像引导技术[13], 质子适形放疗[14]。这些兴起的放疗技术与传统放疗相结合，形成来最新一代放疗技术，这些新的技术是未来肿瘤治疗的发展方向。

四、参考文献

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第二篇：人力资源相关毕业论文

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89.管理体系研究--人力资源管理毕业论文(字数:24759,页数:39 价格:￥118.00)

90.(字数:23316,页数:33 价格:￥118.00)

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92.(字数:27499,页数:53 价格:￥118.00)

94.胜任力的人力资源招聘--人力资源管理毕业论文(字数:20433,页数:30 价格:￥118.00)

95.(字数:21812,页数:30 价格:￥118.00)

96.销售部门竞争性薪酬方案设计(字数:22710,页数:34 价格:￥118.00)

97.(字数:29808,页数:41 价格:￥118.00)

98.能力的宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文(字数:21441,页数:40 价格:￥118.00)

99.(字数:24762,页数:35 价格:￥118.00)

100.胜任力的甄选测评体系设计(字数:27359,页数:47 价格:￥118.00)

101.(字数:21329,页数:38 价格:￥118.00)

102.(字数:22804,页数:41 价格:￥118.00)103.胜任力的研发人员招聘测评体系设计(字数:24306,页数:39 价格:￥118.00)

104.(字数:20021,页数:33 价格:￥118.00)105.文化为导向的企业员工招聘--人力资源管理毕业论(字数:24187,页数:33 价格:￥118.00)106.(字数:21050,页数:40 价格:￥118.00)

107.政府机构的绩效管理(字数:29820,页数:59 价格:￥118.00)

108.(字数:25017,页数:37 价格:￥118.00)

109.玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究(字数:6111,页数:14 价格:￥108.00)

110.(字数:19886,页数:36 价格:￥118.00)

111.(字数:6719,页数:09 价格:￥108.00)

112.资源与区域经济发展的分析(字数:15338,页数:21 价格:￥108.00)

113.(字数:14188,页数:24 价格:￥108.00)

114.(字数;7227,页数:08 价格:￥108.00)

115.(字数:5964,页数:11 价格:￥108.00)

116.人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例(字数:13972,页数:20 价格:￥108.00)117.(字数:17582,页数:29 价格:￥108.00)

118.生产管理人本管理模式(字数:34350,页数:48 价格:￥108.00)

119.(字数:19308,页数:20 价格:￥108.00)

120.大屯公司供电所安全员的培训制度(字数:5414,页数:07 价格:￥108.00)

121.(字数:14186,页数:12 价格:￥108.00)

122.资源会计问题的探讨(字数:16775,页数:26 价格:￥108.00)

123.(字数:8464,页数:15 价格:￥118.00)

124.(字数:27228,页数:43 价格:￥118.00)

125.销售部门工作分析探讨--人力资源论文(字数:23378,页数:33 价格:￥118.00)

126.(字数:21264,页数:34 价格:￥118.00)127.合同法 背景下的企业员工关系管理：差异化策略(字数:21173,页数:32 价格:￥118.00)128.(字数:27361,页数:47 价格:￥118.00)

第三篇：人力资源管理师毕业论文(最终版)

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：房地产行业如何应对人才流失

姓名：孙雷

身份证号：410***0011

准考证号：所在省市：河南省郑州市所在单位：河南升龙置业有限公司

房地产行业如何应对人才流失

姓名：孙雷

单位：河南升龙臵业有限公司

摘要：在近几年，房地产行业在中国飞速发展。同时也带动其他附属行业的发展，如：钢筋、水泥、轻工业等等。但更让中国老百姓头疼的问题，就是房价，为什么房价只升不降呢，这是受房地产外部环境所影响，新的项目启动，需要土地，而农民把土地卖给开发商，没有土地，农民只能进城务工，务工为了买房子，在城里定居，驱使房地产行业的快速发展，这也是房地产行业发展的根本原因之一。在中国的房地产行业里，企业在战略规划发展的同时，面临严峻的问题就是人才流失，企业通过各种方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力对员工进行培训，依据绩效管理考核制度对工作进行晋升，提员工高福利待遇，心理沟通等等措施，员工最终还是离去了，是什么原因让员工离去，怎么才能留住企业的人才，这是作为一名企业的HR所要深思的问题。

一、房地产行业人力资源管理者所面对的问题

招聘是人力资源管理不可缺少的一个环节，那我们在招聘的同时又碰到什么问题，第一：合适的，符合企业所要求的人才难找；第二：符合企业所要求，合适的人选，一般对各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪资体系的程度；第三：本企业的优秀员工被其他公司发现，公开或者不公开的以高薪引诱，弄得公司人心浮动甚至人才流失严重，人力资源工作非常被动。

以上反映的几个问题，归根结底还是同一个问题：那就是房地产行业人才供应的问题。众所周知，中国房地产市场从 1998 年

市场化至今不过 12 年多一点时间。在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。房地产行业在这十年当中得到了飞速发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过 三 万亿。在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。尤其是在 2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下，这一矛盾显得尤为突出。这种现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大等一系列问题。

企业为了解决关于人才发展战略中存在的人才流失的一系列问题，应该从以下几点做起：

1、稳定公司现有的人才团队。这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。很多公司的人才团队呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。稳定人才队伍的主要

措施：

1、提高员工薪酬福利待遇

2、为员工提供在企业里职业发展通道

3、让员工感受公司企业文化精神和经营理念

以上三点缺一不可。大部分企业单位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。实际上薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有 50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。

2、注重人才资源储备。这方面很多公司有很好的办法，比如与一些招聘网站、招聘机构或者猎头进行合作，无论公司近期是否急招这方面人才，只要有适合企业的人才随时留意，建立人才档案和人才库，当公司临时需要急招某方面人才时才能做到有备无患。同时加强公司内部人才的培养，对于有潜力的人要舍得花时间和精力进行培养，为未来的人才战略发展打下良好基础。

3、扩大招聘范围，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘网站或者平面媒体打天下的时代。据了解，相当一部分地产核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他们不需要去关注招聘网站和平面媒体的信息。在招聘一些核心的技术人才和高管时发现普通的招聘手段几乎没任何作用。这个情况下，猎头关系、同行关系、以及公司内部员工关系都要用上。有时候公司内部的员工往往会认识很多同行的人才，关键看公司是不是有这方面的激励机制，鼓励员工推荐，以及推荐过来后的留用状况等是不是能得到认可。

4、掌握面试和谈判技巧。很多时候，我们遇到了心仪的人才后却发现此人对来公司工作并不感兴趣，这其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其实人力资源部同事是最能够塑造公司第 一印象的关键所在。尽量摒弃之前那种制造企业式粗暴的面试和接待方式，好的接待、良好的面试技巧、场地布臵、面试流程等，更人性化，更有效率，更有亲和力等，会给求职者一个良好的印象，认可公司的管理、企业文化和公司形象，也是增加公司谈判筹码的最容易实现的手段等。

5、尊重人才，深圳万科总裁王石先生说过这样一句话：人才是一条理性的河流，哪里有谷底，就向哪里汇聚。尊重人才，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是现在中小企业所忽视的问题，当代企业的两种境况：一方面，为了生存，组织必须要勤奋、有竞争力以及高度关注经营业绩；与此同时，大多数享有声誉并盈利的企业都知道，如果要实现企业的经营目标，就要让员工感觉到不只是受到企业聘用，更受到企业重视，没有什么比这更重要的事。企业只有不断调整自身，为员工提供支持与培养的工作环境，才有可能保持长盛不衰。看上去是似乎相反的两种观点——坚持不懈地关注企业的经营业绩，建设对员工友好的工作环境——二者之间相辅相成，就像蜜蜂和蜂蜜的关系。你如果将二者有效地结合在一起，就能带领企业大踏步前进，创造出一流的组织，完成企业的战略发展计划。为企业生存发展奠定了坚实的基础。

二、注重人力资源管理才是硬道理

企业的命运就掌握在少数人才的手中，微软公司总裁比尔盖茨曾经说过这样一句话：如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。根据这句话分析，微软在人才管理方面，视人才为企业的生命。而现阶段的中国，绝大部分中小型企业还在围绕着家族式、武大郎式管理，员工与老板永远达不成共识，在人力资源管理方面，出现了不可抗拒的内外部因素，企业经济的发展趋势，搁臵人力资源管理，专注销售，辅助管理，图有虚名的人力资源管理，等等。这将给企业的战略发展带来层层的障碍，企业如果想要在日益竞争市场中蓬勃发展，就要大胆的引进外部人才，信任人才，尊重人才，给优秀员工一个适合的发展的空间，提供给员工有竞争性的薪酬体系，为早日实现企业的战略规划增加新的动力。

【注释】

比尔盖茨微软公司董事长

王石深圳万科企业股份有限公司董事长

【参考文献】

[1] 朱迎晴樊俊杰《王石行者》现代出版社

[2] [美]马克斯〃梅斯默《HR实用工具书：人力资源全案》机械工业出版社

[3] 唐秋勇《世界500强人力资源总监：人事第一》 中国铁道出版社

[4] 吕叔春 《关系学》中国物质出版社

[5] 刘荣 张小红 汪克夷 《管理学》大连理工大学出版社

第四篇：人力资源毕业论文

人力资源毕业论文范文两篇

人力资源毕业论文范文两篇

篇一

摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大 影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业 发展。本文通过对薪酬管理基本 理论 的解析，分析 了我国企业薪酬管理中存在的 问题 及原因，针对这些问题提出了相关对策。

论文关键词：薪酬管理平均主义 福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和 内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(external environment factors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organization internal factors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(individual factors)。包括年资，绩效，经验，教育 程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入 中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制

企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国 企业 薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划 经济 体制下，企业只是整个社 会计 划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的 问题 仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位 分析 为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 现代 薪酬管理理念得以运行的 方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理 影响 很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中国 资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的 时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来

越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业 发展 必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行 科学 合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的 政治，社会 功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构 内容 的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如 教育 福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

参考 文献

[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2011年1月12日

[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械 工业 出版社,2002年版

[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版

[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版

[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2011年第3期

[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期

[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2011年第2期

[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2011年第2期

篇二

高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。

一、高校人力资源管理中存在的问题

1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。

2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。

3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]

二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。

3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

三、结语

综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。）

第五篇：人力资源成本会计的研究毕业论文

人力资源成本会计的研究

[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

[关键词]人力资源 成本会计 计量方法

一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接

成本。

2.人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

4.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多

企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信

息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，2003,(5).[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，2005,(4).[3]梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，2004,(5).