建立健全税收管理机制论文

第一篇：建立健全税收管理机制论文

一、建立健全规范的税收行政立法机制

一要严格遵守立法权限。《立法法》和有关税法已经明确规定了法律、法规、规章及规范性文件在税收事项上的立法权限，各级税务机关必须要严格遵守，特别是不得擅自出台税收优惠政策，不制定与新《税收征管法》相抵触的税收规范性文件，不越权解释税收法律、法规和规章，避免层层授权、层层补充。

二要遵守立法程序，提高立法质量。各级税务机关应当建立并完善税收规范性文件的制定制度，认真履行规划、起草、征求意见、审核把关、集体审议、公告、备案等立法的必经程序。各项税收行政立法的基础调研应当充分，要采取听证会、座谈会等多种形式，广泛听取各方意见，特别是认真听取纳税人的意见和建议，尊重纳税人的知情权。

三要保持立法的系统性。各级税务机关应当建立税收规范性文件的定期清理制度，定期对各项制度规定进行整合，对越权制定的、违反法定程序的要立即停止执行，对明显不合理的要在法定权限内尽快修订，将分散的税收规定适当归并。

四要提高税法的透明度。税法不仅税务机关要执行，纳税人也要执行，因此税法应当广为人知。要改变过去单纯靠层层转发红头文件执行政策的做法，利用各种媒体和信息网络技术，确定法定的公告方式，实行规范的税法公告制度。

二、建立科学高效的税收征管机制

首先，要实行集约化管理，规范税收执法权。要因地制宜收缩基层征管机构，积极推行多种申报和纳税方式，大幅度提高集中征收程度，减少执法主体。

其次，要实行专业化管理，分解税收执法权。要按照专业化管理要求和专业职能不交叉的原则，科学设置机构和人员。要科学进行业务重组，合理配置征管资源，使征、管、查职能分离，形成相互制约、相互监督、相互促进的制衡关系，提高征管效率。

第三，要优化纳税服务，规范税收执法权。税务机关既要规范执法，又要优化服务。税务机关一定要管理与服务并重，当前优化纳税服务，规范税收执法权的重点是首问责任和执法公开。

三、建立以执法责任制为核心的考核管理机制

要分解岗位职责。定岗定责是建立执法责任制的基础，要按照法定权限以岗定责，以责定人，构建完整的岗位责任体系。要按照分解后的岗位职责，以书面形式明确每个执法人员的执法职责和任务。

要明确工作规程。设计好工作流程是建立执法责任制的重点。要按照法治的要求，细化每个执法岗位的工作规程，包括详细的工作步骤、顺序、时限、形式和标准。要注意各个岗位工作规程的有机衔接，保证执法机制高效运行。

要开展评议考核。评议考核是实施执法责任制的关键。要定期组织以执法质量为主要内容的内部考核。考核要充分利用科技手段，考核指标要尽量量化，反映执法行为的真实情况。要在执法公开化的基础上，适时组织纳税人和社会各界对执法人员的执法情况进行外部评议。

要严格过错追究。追究是实施执法责任制的保障，没有追究就没有执法责任的落实。需要强调的是：过错追究是手段而不是目的，最终都是为了促进规范执法，是为了防止干部不犯或少犯错误。所以，在进行过错追究的同时，必须要大力加强教育和培训，加强整改。

四、建立健全严密的内外执法监督机制

加强对税收执法行为的事前监督。所谓事前监督，就是对抽象行政行为进行的监督，从而强化源头控制，确保执法依据合法。加强事前监督，要严格执行好税收规范性文件的会签制度、地方性税收法规、规章、规范性文件的备查备案制度和执法程序、执法文书的归口管理制度。发现问题及时纠正，对故意隐瞒不报的，要严肃追究有关领导和直接责任人的行政责任。

加强对重点环节执法行为的事中监督。所谓事中监督，就是要把那些权力比较集中的执法环节进行适当的权力分解，重在强化过程控制，防止权力的滥用和执法随意性。

加强对执法行为全过程的事后监督。事后监督必须要突出日常化，随时发现问题，随时整改，注重责任的落实。加强事后监督，主要应抓好三项工作：一是强化税收执法检查；二是严格执行税务行政复议制度；三是加强税收会计监督。

第二篇：建立健全废土管理机制

建立健全废土管理机制

全面提升城市管理水平

——我局实行城区废土运输“准运制度”成果斐然

11月15日上午，我局执法大队对办理废土运输“准运证”的施工现场进行了现场检查，结果表明，各施工工地运输废土车辆基本达到了我局的“准运”管理要求。

7月中旬以来，我局执法大队对城区废土运输车辆实行“准运证”管理制度（即城区所有运输废土的车辆必须到我局行政审批窗口办理废土运输的准运证，按规定办理准运证的废土运输车辆必须按规定路线运输，达到全覆盖要求，并到规定的消纳场所倾倒废土，如违反这些准运规定，我局执法人员将依据相关法规有权对其实施相应的处罚）。经过4个多月的管理与教育，城区废土乱抛洒、废土乱倾倒的现象得到有效遏制，我市城区废土管理工作从先前的混乱状态逐步实现了规范管理的目标。主要做法如下：

一是加强源头控制。一方面，从7月中旬开始，要求所有城区废土清运车辆办理准运证，加强废土清运车的规范化管理。另一方面，在横山大桥等主要路段设卡，并在帝景、新湖•香格里拉等施工现场派执法队员驻守，确保废土清运车按规定运送，防止抛洒。二是加强路面巡查。派废土中队在城区主要道路和施工场地巡查，对未办理准运证等违法违规运送的车辆进行严重警告，并责令整改后，才继续放行。据统计，实行准运制度以来，大队共查处未覆盖或不规范覆盖及未按“准运证”要求运输的车辆391起。三是加强废土的归属管理。在兰花路上设置专门的废土堆放场所，让废土“有家可归”。四是加强宣传教育。通过兰溪电视台、兰江导报等新闻媒体扩大宣传，提高施工单位、货车主的废土管理意识。

第三篇：建立健全权力清单动态管理机制

建立健全权力清单动态管理机制 2015-03-24 18:470 来源：东北网

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新华网北京3月24日电近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于推行地方各级政府工作部门权力清单制度的指导意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。

《关于推行地方各级政府工作部门权力清单制度的指导意见》全文如下。

推行地方各级政府工作部门权力清单制度，是党中央、国务院部署的重要改革任务，是国家治理体系和治理能力现代化建设的重要举措，对于深化行政体制改革，建设法治政府、创新政府、廉洁政府具有重要意义。近年来，一些地方在推行权力清单和相应责任清单方面进行了有益探索，取得了积极成效。为全面推进这项工作，现提出以下指导意见。

一、基本要求

(一)工作目标。将地方各级政府工作部门行使的各项行政职权及其依据、行使主体、运行流程、对应的责任等，以清单形式明确列示出来，向社会公布，接受社会监督。通过建立权力清单和相应责任清单制度，进一步明确地方各级政府工作部门职责权限，大力推动简政放权，加快形成边界清晰、分工合理、权责一致、运转高效、依法保障的政府职能体系和科学有效的权力监督、制约、协调机制，全面推进依法行政。

(二)实施范围。地方各级政府工作部门作为地方行政职权的主要实施机关，是这次推行权力清单制度的重点。依法承担行政职能的事业单位、垂直管理部门设在地方的具有行政职权的机构等，也应推行权力清单制度。

二、主要任务

(三)全面梳理现有行政职权。地方各级政府工作部门要对行使的直接面对公民、法人和其他组织的行政职权，分门别类进行全面彻底梳理，逐项列明设定依据，汇总形成部门行政职权目录。各省(自治区、直辖市)政府可参照行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政给付、行政检查、行政确认、行政奖励、行政裁决和其他类别的分类方式，结合本地实际，制定统一规范的分类标准，明确梳理的政策要求；其他类别的确定，要符合国家法律法规。

(四)大力清理调整行政职权。在全面梳理基础上，要按照职权法定原则，对现有行政职权进行清理、调整。对没有法定依据的行政职权，应及时取消，确有必要保留的，按程序办理；可下放给下级政府和部门的职权事项，应及时下放并做好承接工作；对虽有法定依据但不符合全面深化改革要求和经济社会发展需要的，法定依据相互冲突矛盾的，调整对象消失、多年不发生管理行为的行政职权，应及时提出取消或调整的建议。行政职权取消下放后，要加强事中事后监管。

(五)依法律法规审核确认。地方各级政府要对其工作部门清理后拟保留的行政职权目录，按照严密的工作程序和统一的审核标准，依法逐条逐项进行合法性、合理性和必要性审查。需修改法律法规的，要先修法再调整行政职权，先立后破，有序推进。在审查过程中，要广泛听取基层、专家学者和社会公众的意见。审查结果按规定程序由同级党委和政府确认。

(六)优化权力运行流程。对确认保留的行政职权，地方各级政府工作部门要按照透明、高效、便民原则，制定行政职权运行流程图，切实减少工作环节，规范行政裁量权，明确每个环节的承办机构、办理要求、办理时限等，提高行政职权运行的规范化水平。

(七)公布权力清单。地方各级政府对其工作部门经过确认保留的行政职权，除保密事项外，要以清单形式将每项职权的名称、编码、类型、依据、行使主体、流程图和监督方式等，及时在政府网站等载体公布。垂直管理部门设在地方的具有行政职权的机构，其权力清单由其上级部门进行合法性、合理性和必要性审核确认，并在本机构业务办理窗口、上级部门网站等载体公布。

(八)建立健全权力清单动态管理机制。权力清单公布后，要根据法律法规立改废释情况、机构和职能调整情况等，及时调整权力清单，并向社会公布。对权力清单未明确但应由政府管理的事项，政府部门要切实负起责任，需列入权力清单的，按程序办理。建立权力清单的动态调整和长效管理机制。

(九)积极推进责任清单工作。在建立权力清单的同时，要按照权责一致的原则，逐一厘清与行政职权相对应的责任事项，建立责任清单，明确责任主体，健全问责机制。已经建立权力清单的，要加快建立责任清单；尚未建立权力清单的，要把建立责任清单作为一项重要改革内容，与权力清单一并推进。

(十)强化权力监督和问责。权力清单公布后，地方各级政府工作部门、依法承担行政职能的事业单位、垂直管理部门设在地方的具有行政职权的机构等，都要严格按照权力清单行使职权，切实维护权力清单的严肃性、规范性和权威性。要大力推进行政职权网上运行，加大公开透明力度，建立有效的权力运行监督机制。对不按权力清单履行职权的单位和人员，依纪依法追究责任。

第四篇：建立健全向农村教师倾管理机制（范文）

建立健全向农村教师倾斜管理机制

山东省委办公厅、省政府办公厅《关于推进基础教育综合改革的意见》中提出，健全向农村中小学倾斜的教师管理机制。我市县将健全向农村中小学倾斜的教师管理机制，农村、偏远地区中小学和薄弱学校中高级职称岗位设置比例，可在规定的比例上限内上浮1-2个百分点。前王小学也制定出台了向农村教师倾斜的教师管理机制。

一、促进校长教师优质资源的合理配置，重点引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动。积极探索在农村学校、薄弱学校设立中小学高级、正高级教师岗位。在特级教师评选中向农村学校、薄弱学校适当倾斜。在职务（职称）评聘和特级教师评选工作中，将教师到农村 学校、薄弱学校任教1年以上的工作经历作为申报评审高级教师职称、正高级教师职称和评选特级教师的必备条件。在乡村学校任教3年以上（含城镇学校交流、支 教教师）、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长。在 薪酬福利、评优表彰等工作中，要切实保障参加交流轮岗校长、教师的工资待遇，在绩效工资分配中予以倾斜，对从城镇交流到农村偏远地区的校长教师，加大倾斜 力度。加快建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍，切实解决到农村任职任教的校长教师食宿问题。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，在有关评先树优 活动中优先考虑。

二、在教职工编制标准并落实农村学校机动编制政策的基础上，对学生规模较小的村小、教学点，按照 教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定教职工编制。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整。

三、在分配专业技术中、高级岗位时应向农村学校、薄弱学校倾斜。农村、偏远地区中小学和薄弱学校中高级职称岗位设置比例，可在规定的比例上限内上浮1-2个百分点。

四、对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，考核优秀等次人数或比例可统筹使用。

五、把五年一周期教师应完成不少于360学分且每年不少于48学分的继续教育作为刚性规定，有利于维护乡村教师依法接受继续教育的权利，政府为每一位教师提供平等的学习机会，使每一位乡村教师都能够走出来参加免费的学习培训。

上述措施，将有力推动前王小学乡村教师队伍建设。近期，我们还将深入进行研究，在《乡村教师支持计划（2015—2020年）》正式出台后，尽快制定我校乡村教师队伍建设的政策措施，进一步深入贯彻省委省政府《关于推进基础教育综合改革的意见》，把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位，多措并举，定 向施策，精准发力，努力造就一支素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍。

2015.9

前王小学

第五篇：建立健全企业人本管理机制的看法

面对全球性的经济危机，中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇，同时也面临着更为激烈的竞争。中小企业的成功取决于企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

一、人才的标准与人本管理的重要性

对企业来说，人才应该是多样化的、多层次的。被市场认可了的经营管理者是人才，在市场开发中勇立潮头的是人才，能不断开发出新产品占领市场的科研人员是人才，在本职工作岗位上一丝不苟、兢兢业业、不断进行小改小革小创造的也是人才，而且是先进制造业基地建设中不可缺少的实用型、技能型人才。既要有高水准、高精尖研究人才，也需要大量有现代科学知识、又有比较强的实际动手能力的操作人员。一个人只要在他自己的岗位上，不论这个岗位的高低贵贱，只要做出了比其他人更多的贡献，而且特别是创造性的业绩，这个人就是人才。

人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了“人才资源是第一资源”，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是现阶段的重要特征之一。因此要适应当今的现实人性背景，企业就必须将战略资源的重点从金融资本转向人力资本，更加重视对人的管理。经济和社会的发展靠人才去支撑，政绩、业绩的取得靠人才去创造。党的十六大作出“人才资源是第一资源”的科学判断，真正把人放到推动社会进步的生产力要素中最为重要的位置上。大力加强企业的人本管理非常必要，极为重要。

二、中小企业待人、引人、用人、留人的主要类型与存在问题

当前企业对待人才、使用人才的几种做法主要有：

第一类：求贤若渴型。企业对人才的渴求到了“三顾茅庐”、“程门立雪”的地步。“三顾茅庐”是刘备三请诸葛亮的事，大家都知道。“程门立雪”说的是宋代有个叫杨时的人，是理学家程颐的学生，在他40多岁时到洛阳去拜见程颐，当与另一位同学来到程颐家的时候，天下起大雪，门童告知先生正在睡午觉时，他们就站在门外静静地等候，直到程颐醒来，这时雪已经下了一尺多深，这就是流传至今的“程门立雪”的故事。这类企业对人才的渴慕与追求，达到了不惜代价的地步。被朱总理称为“国宝”的邱继宝在企业初创时期为了找一个上海的技术专家真的是这样做了。汽车狂人李书福在造车初期为找北京汽车工程学会的技术专家也真的是这样做了，最后真诚感动了老师，他们也请到了真神，企业才有了质的飞跃。

第二类：筑巢引凤型。当企业发展到一定的规模时，企业再要壮大必须有高级人才指点。这时候企业也构建了相应的平台，为引进人才筑好了“巢”。不少企业此时会碰到一个打破家属制和企业原主要领导让贤的实际问题，这需要原创企业家有宽阔的胸怀。被省中小企业局聘任为**省首批十大创业指导大师的俞锦方，以及**金义集团的陈金义，为了企业更上一层楼，或者让出企业高级管理岗位，或者将企业进行股份制改造，都无一例外地引进了外来管理人才，从而促进了企业的长足发展。

第三类：借鸡生蛋型。此类企业采用的是外借脑袋的办法，人才不为我所有却可以为我所用。用长期虚拟合作，短期共同攻关，成果共创，效益同享。基本上运用经济杠杆达到利用外部人才的目的。在市场经济的今天，这种互惠互利的做法既便于操作，又更符合市场经济规律。

一是规模小。路桥区2008销售收入上亿元工业企业共71家，其中10亿元上仅吉利、双菱两家，3-10亿元的也只有19家，其他34家全部是3亿元下的中小企业。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

二是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三是行业分布广，地域性、季节性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性、季节性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于偏僻的地方，很难吸引人才。

另外，员工对企业的贡献度大，影响力也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作更多的是依靠完善的制度，而中小企业则往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

三、健全人本管理机制的路径取向

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和良好的创业环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，培养和激励员工奋发向上、励精图治的精神。当前中小企业人本管理主要应包括相互联系的如下一些机制：

１、动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。在当前新的形势与人的需要多样化的背景下，应注意知识的激励，既及时提供必要的知识和信息作为激励的手段，让各类专业人才每年有定量的时间进修深造。

２、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３、约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当员工精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４、保证机制。包括法律保证尤其是社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５、选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６、环境影响机制。员工的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。