第一篇：事业单位人力资源管理的模式构建策略论文
加强事业单位人力资源管理工作,主要目的就是适应一系列改革,对人力资源在招聘、培训以及管理等方面进行创新,以求充分调动员工主观能动性,进一步满足单位自身发展的需要。就我国事业单位人力资源管理模式来看,虽然取得一定成果但是仍然存在一定问题,只有解决这些问题才能为事业单位的发展打下坚实的基础。
一、事业单位人力资源管理模式存在的问题
就我国事业单位人力资源管理现状来看,虽然大部分事业单位随着社会经济的提升逐渐意识到人力资源管理具有的功能性,但是在实际工作实施上却存在很大不足。主要可以表现在三个方面:第一,大多数事业单位人力资源管理工作仍然停留在人事管理认识上,工作模式基本就是照搬上级认识部门,仅仅是将人力资源管理工作作为事务性工作,工作内容也仅限于员工的日常考勤、工资结算以及档案管理等基础工作[1]。第二,人力资源管理工作投入力度低,无论是人力还是物力,如事业单位不具备人力资源管理机构,工作主要就是人事部门负责。即使具有机构部门,工作人员专业能力也比较低,缺乏现代化管理体系指导,领导个人意识对工作影响比较大。第三,不能将人力资源管理工作与单位战略性目标相结合,工作缺乏目标指引以及科学管理。另外,人力资源管理工作对于培训、绩效考核以及相关管理制度管理相对薄弱,之间不能满足事业单位本身创新和发展的需要。
二、事业单位人力资源管理工作效率提升实施策略
1.树立创新管理理念
想要提升事业单位人力资源管理工作质量,首先要做的就是要树立创新管理理念,将人力资源管理工作与单位创新发展战略性目标相结合,为员工工作营造一个良好的工作氛围,以人性化管理代替硬性制度管理,为每一位员工能力的充分发挥创造机会[[2]]。其次,以现代化管理体系为指导,根据本单位实际情况制定相应人力资源管理体系。并成立专门人力资源管理部门,配备专业人力资源管理人员。另外,还需要对单位内部人力资源进行优化配置,提升人力资源管理人员地位,无论是在绩效还是待遇等方面都要进一步调整,并让工作人员能够参与进单位工作策划和规划中,提升其工作积极性。最后,制定科学管理制度,培养普通员工参与单位民主决策的积极性。要求将人力资源管理工作纳入单位各领导工作日程中,另外人事部门还需要通过对用人计划、招聘、培训、管理、晋升等一系列工作与各部门领导达成共识,单位内所有部门之间相互配合,实现全员参与,共同实现人力资源管理工作质量的提升。
2.完善岗位管理制度
人力资源管理工作实施的主体是人,而这些人又都分别工作于不同岗位,因此想要做好人力资源管理工作,就需要加强对岗位的管理,制定完善岗位管理制度。事业单位完善岗位管理制度,首先要做的就是了解每一个岗位具有的特性,以及对执行岗位人员的要求。针对这一点,事业单位应该建立相应信息收集系统,如确定分析岗位、收集信息、分析信息、岗位描述、工作说明、工作设计。通过工作工作设计单位可以更清楚的了解每个岗位对行员工的要求,可以以此为根据来确定招聘、培训、绩效等内容。其次,单位在确定每个岗位对员工的要求,以及自身发展需要,来对原有工作岗位进行设置并撰写岗位说明书,明确不同岗位具有的职责、职权、职务以及任职条件。并通过竞争上岗的策略,让具有能力的人员上岗,对不能胜任的人员进行调岗,这样不但能够使整个单位运行机制更为有效,而且可以提升员工工作积极性,为实现单位持续性发展提供更多助力。
3.完善绩效考核制度
第一确定考核指标。考核指标的确定应该结合事业单位的特点,分层次、地区和部门来进行,按照SMART原则来确定不同维度的评估考核制度,并将每个维度进行细化,提高制度的可操作性和量化性。另外,在进行维度细化时,应该加强德能勤绩廉学方面的量化,并赋予不同的权重,形成一套完合理、科学的考核制度。第二,加强沟通交流。绩效考核制度的确立应该加强与被考核人员的交流沟通,建立起反馈机制。在考核完毕后应及时将考核结果告知被考核人员,对其存在的优势和不足加以提出,并提出相应改进措施,促进其不断前进。另外,单位还可以拓宽绩效考核制度的深度和宽度,并积极引进激励机制,充分发挥考核制度具有的约束、指导和激励作用。
结束语:
人力资源对于事业单位的创新和发展具有重要意义,应该引起单位领导的重视。随着社会经济的发展,不同单位之间的竞争逐渐成为人才的竞争,只有做好人力资源管理工作,才能不断提升单位具有的优势,最大限度的激发员工积极性和创造性,为实现单位持续性发展提供更多助力。
参考文献:
[1]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放.2011(18).[2]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学.2010(02).
第二篇：以人为本的人力资源管理模式构建
以人为本的人力资源管理模式构建
王雁
【关键词】高校人力资源管理模式以人为本
【摘要】由于人力资源管理观念的错位，高校人力资源管理工作出现了偏差。21世纪新型的高等学校人力资源管
理模式，必须坚持以人为本的思想，充分体现人本性特征，必须明确高等院校人力资源管理的内容结构，并建立一
套完整的人力资源管理体系，才能更好地实现高等院校的教育功能。
高等院校的人力资源主体是教师，为了更好地研究
高校人力资源管理模式，本文拟从对高校人力资源管理
现有模式的分析入手，通过分析高等院校人力资源管理
现状，认识存在的问题。同时，根据高校人力资源管理存
在的具体问题，分析构建高校人力资源管理模式，并提出
提高高校人力资源管理有效性的具体对策。
高校人力资源管理现有模式分析
高校作为培养人、教育人的人才汇集地，人力资源
管理是一切管理活动的重中之重。其中，高校人力资源
管理又以教师队伍管理为主体，教师队伍的稳定性以及
教师工作的满意程度，直接影响到教师工作积极性的发
挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此，要
分析高校人力资源管理方面存在的问题，首先要从高校
人力资源管理现有模式分析入手，从制度上寻找问题的原因。
尽管多年前，我国就提出了应从人事管理向人力
资源转变，许多高校也将“人事处”改称为“人力资源
处”，然而在实际工作中，目前多数高校的人力资源管
理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的主体是教师，人力资源管理的对象也是教师，近几年，一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工
作，但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的差距。比如说，大部分高等院校在校学生人数快速增
加，而其专职教师人数却没有相应的增加，或者增加的人数不能满足学生规模增长的需要，这导致教师教学
负担过重，影响备课和上课的质量。在某些高校，甚至
有相当多的课程依赖于兼职教师。同时，由于近年来的高校扩招，高校教师队伍中新进教师占多数，有相当一
部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业
生。虽然，他们的知识储备可以达到相关要求，但无论
在教学经验上，还是实际教学水平上，都存在较多的不
足。目前，很多高校副教授以上职称的有教学经验的教
师仅占总体专职教师的一少部分，这就使得高校整体
教学质量呈现出下滑的趋势。
然而，由于人力资源管理观念的错位，人力资源部
门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调
整、档案管理等，没能认识到人力资源管理在教学管理
中的重要地位，也没有能够充分参与学校整体战略部
署规划，其职能主要集中在日常工作中，在管理上也就
没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观
念的错位，人力资源高层管理人员没有将人力资源管
理提高到学校战略管理的层面，人力资源管理部门工
作重点出现了偏差，没能够充分激励教师，发挥教师资
源的优势。
从人力资源管理的绩效考核方面来看，为数不少的高等院校人力资源管理体系还不完善，绩效考评体
系不合理，对教师的绩效考核不注重过程，只注重结
果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师的日常教学，甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分
作为对教师的考核依据，对教师素质的考察也仅仅是
在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面，没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培
训等激励性的奖励，而仅仅将考核结果予以公布，最多
是将考评结果与工资发放相挂钩，没有发挥出人力资
源管理的激励作用。
此外，虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训，但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修 养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授，课程结束 后就被抛却一边，忽视了对教师在实践中运用这些知识
能力的培养。而且，由于高校扩招，新进教师有一部分来 自非师范专业，他们没有经过教育专业的系统学习，对如 何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学
科的兴趣等方面还比较茫然，以至于在教学组织上陷入盲目被动。高校人力资源管理的创新模式
树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式的建立，首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门 管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识，树立
“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念，正确认识教 师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质
量的决定性因素，也是高校在激烈的市场竞争中得以生
存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念，就要 让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职
能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职
能。不仅要造就有成就的人才个体，而且要培育高素质的 人才团队，发挥人力资源团队规模效应，发挥高等院校人 力资源智力密集型功能，树立人人都是人才的人力资源
管理理念，创造宽松环境，为每一位教师提供施展才能的 舞台，为教师创造学习、发展、升迁的机会，持续开发人力 资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效 应的资本。
其次，要明确高等院校人力资源管理的内容结构。
高等院校人力资源管理内容包括：
一、根据学校的发展 战略，评估人力资源现状，制定人力资源计划；
二、建立 人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为人力资源 决策提供准确和量化的依据；
三、对学校教师工作岗位 进行分析，确定每一个工作和岗位对教师的具体要求，这不仅是教师招聘工作的依据，也是对教师的工作表现 进行评价的标准，是对教师进行培训、调配、晋升等工作 的根据；
四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说 明书，利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选
拔；
五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上 达成一定协议，签订劳动合同，以保护双方的合法权益；
六、对新进教师进行岗前培训，帮助新进教师了解和适 应组织，接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发 展规划，遵守职业道德和组织纪律，了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益 及工资福利状况等；
七、通过绩效考核对教师的业务能 力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理；
八、设计科学合理的教师工资报酬体系；
九、保管好教师 档案，等等。
高等院校不但要注重如何引进优秀的人才，还要思
考如何满足教师的各种需求，重视对教师资源的管理开 发，通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学 能力，使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展 目标相一致。另外，提高管理者自身的素质也成为现代 人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义 事业建设者和接班人的重要基地，人力资源职能部门的 管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理 解，以科学发展观为指导，强化服务教师的意识，全面配 合和协调教师工作，强化以教师为主体的管理理念，确 立教师在人力资源管理中的主体地位，用优质的服务吸 引学校发展所需要的各种人才，以有效的方式开发教师 的人力资源价值，从而更好地开展其人力资源管理活 动。
最后，要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合 理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理 的前提，也是高校实施人力资源管理的依据。其中，人力 资源管理体系的重点是绩效管理体系。
绩效管理是对管理过程的一种控制，其核心的管理
目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效，并 通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改
善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求，使教师 明确应该怎样做才能更符合期望，加强了教师的自我管 理。而且，通过绩效管理，还可以为上下级之间提供一个
交流的契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助 于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟 通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默 契，实现教师与学校领导更好的沟通。
通过建立高校教师绩效评估体系，发掘教师的潜能，不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作 岗位，还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人 力资源开发和管理决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策，都涉及到绩效的考 核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核，为人力资源 选拔提供了标准。此外，通过绩效考核，还可以使教师明 确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作 中继续发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效得到进 一步提高。
结语
当前，人力资源已经成为世界上最重要的战略资源，高校既是优秀人才聚集的地方，也是人才培养的重要阵 地。如何有效管理高校人力资源，使其发挥应有的重要作 用，已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。21世纪 新型的高等学校人力资源管理模式必须坚持以人为本思 想，充分体现人本性的管理特征，必须明确高等院校人力 资源管理的内容结构，并建立一套完整的人力资源管理 体系，以更好地实现高等院校的教育功能。（作者单位：天 津师范大学）
第三篇：儒家文化与现代人力资源管理模式构建
儒家文化与现代人力资源管理模式构建
摘要 儒家文化蕴涵着丰富的人力资源管理思想，对我国现代人力资源管理深具启发意义。本文分析了目前我国企业人力资源管理中存在的问题，并借鉴儒家管理思想，提出企业人力资源管理的改善要从树立人本理念，完善录用体系，健全激励机制，强化员工培训，完善竞争和团队协作机制，建立绩效管理系统和优化企业文化等几方面入手，探讨儒家文化对我国企业建设人力资源管理模式的借鉴意义。关键词 儒家文化；人力资源；管理模式；构建
Confucian cultures and the Construction of modern human resources management model
Abstract: Confucian cultures contain plenty of human resources management thoughts, which is enlighten for modern human resources management development.This paper analyses the current issues about human resources management in Chinese enterprises, and draws on the Confucian thoughts of management, and it also points out that the improvement of human resources management should have the concept of people oriented, improve the recruitment system, perfect the incentive mechanism, strengthen staff training, improve competitiveness and team Coordination mechanism, set up the performance management system and optimize the enterprise culture.Then it discusses the reference meaning of Confucian cultures on the building of human resources management model in Chinese enterprises.Key words: Confucian cultures;human resources;management model;Construction
第四篇：中国人力资源管理模式
中国人力资源管理模式
我国是一个历史悠久的国家, 从古代开始就有很多先进的管理思想, 构建我国的人力资源发展模式, 应该在充分考虑我国国情的基础上, 吸收古人的管理思想和西方发达国家的经验。
我国人力资源管理, 应该从以下几个方面进行模式的构建:
4.1 构建规范化的制度与组织结构
制定规范化的制度, 尤其是包括选拔、聘用、培训、考核、激励、升迁等一系列的规范化的程序, 并在实际过程中按部就班地进行。组织结构则根据组织的实际情况设计, 人力资源管理部门还应对组织的每一个职位进行工作岗位分析, 规定岗位的工作责任、工作条件、能力要求及其对员工素质的其他要求。
4.2 促使劳动力市场的进一步开放, 利用高度发达的信息网络, 促进信息公开、信息对称, 使现有的人力资源各尽其能
具体来说就是利用互联网的优势, 建立覆盖广泛的工作岗位和人才数据库, 更好地促进人才在地区间和组织间的流动。借此,没有工作的人能更快更好地找到工作, 已经工作的人也能依托此系统的信息参加各种培训和继续教育, 调整自己的知识和技能, 以谋取将来的生存空间和发展前途
4.3 建立全球性的人力资源管理战略
面对经济全球化趋势, 形成一个整合的人力资源战略是企业的关键所在, 既要重视全球范围内先进人力资源, 也要重视外国的资金和市场, 例如海尔集团在美国投资办厂, 充分利用美国的劳动力、市场和各种资源。2005年上半年, 美国海尔市场增幅比同期增长120%, 单日最高销售额达1000万美元, 创下海尔也是中国家电在美国市场日销售额的冠军, 海尔在美国最受欢迎的小型电冰箱,今年市场占有率有望由原来的25%上升到40%, 这都与海尔集团的全球化理念有关。
4.4 将人力资源管理与企业的战略经营挂钩
企业要将人力资源管理提升到战略的高度, 具体而言, 就是企业的战略开发必须以“开发人”为基础, 企业人力资源主管参与企业高层决策, 企业的招聘、培训、分工、福利都必须与企业的经营战略同步进行。
4.5 完善人力资源的教育培训制度
加里.贝克尔认为在职培训是人力资本投资的重要形式, 我国存在培训投资资金不足、缺乏保障、投资形式不活、投资缺乏考核、实效不显著等一系列的问题。针对这些问题, 企业应该转变观念, 成立人力资本投资的专项资金, 制定激励措施、激励员工积极参加培训, 制定严格的保障制度, 力争采取多种培训方式, 使培训的形式灵活、内容丰富。
4.6 建立健全一系列关于人力资源的管理的法律和保障机制
美国有一系列关于人力资源管理的法律和保障机制, 例如有涉及就业的《经济社会法》、《紧急就业法案》, 有涉及培训的《人力资源开发培训法》、《综合就业培训法》, 有关职业与安全的《社会保障法》、《联邦雇员赔偿法》, 对工资、劳动时间、雇佣、安全、培训都做出了明确的规定, 保证人力资源的合理流动。
人力资源模式的建立和实施, 最终要法律和机制予以保障。只有建立相应的、完备的保障机制, 才能确保人力资源模式构建的有效性。
尽管我国关于人力资源的研究起步较晚, 但是学者对此都予以了很大的关
注, 对西方先进的理论也介绍得较多, 相信在充分借鉴西方先进经验、结合我国具体国情的基础上, 我国能形成具有自身特色的人力资源管理模式。
第五篇：跨国公司人力资源管理模式
Along with the international economic integration, human resources management has encountered new challenges.An international company human resources management is faced with foreign staff recruitment, training, remuneration and quality of working life and other aspects of special problems.In order to fully use of foreign resources, it is important for a Enterprise to go for a direct investment to other countries, and establish wholly owned enterprise or a joint venture.The business scope of a company beyond the geographical space is called multinational company.In this article, we will discuss the model of the transnational human resources management(随着国
际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临 着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更 加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业 或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公 司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。
)There are three parts of the passage Part One The definition of multinational companies(multinational
corporations, transnational corporations TNCs)
Part Two
The importance of human resources management in
multinational companies
Part Three
The basic model of the
transnational human
resources management
(这篇文章主要有三部分：部分 1 跨国公司人力资源管理的定义 国公司人力资源管理的重要性 部分 3 跨国公司人力资源管理的基本模式)
部分 2 跨
Part One The definition of multinational companies
The definition of multinational companies means ： multinational
companies that set up subsidiaries in several countries, access and
distribute capital, raw materials, technology and management resources
in the whole world to achieve their overall goals of the company.Human resources management
as a factor for the success or failure of
multinational corporations has the critical influence.
(跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、
原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企 业的成功与失败具有关键性的影响。
)
Part Two
The importance of human resources management in
multinational companies
International human resources management and domestic human resources management are very different.First of all, for many human resources management activities, international human resources management needs to consider more factors than domestic human resources management.For example, the salaries of expatriates are denominated in units, currency of the host country, and their changes in the exchange rate with the host country will affect the real income of employees ,
this is what should be consid
ered for international human resources management.Second, international human resources management, include more complex content than the domestic human resources management.This is because
the employees in multinational company are from two or more countries, which will involve staff’s cultural differences.Some multinational
corporations to invest in China found necessary to provide the basic accommodation for staff, and foreign employees sent to work in China realized their own incomes face double taxation requirements of their own country and the Chinese Government.Of course ,more other issues exist.国际人力资 源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的 薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到 这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调 的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为 跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一 些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中 国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。With the advent of the world economic integration and rapid development, multinational companies will become a very important economic organization, which set
the new request for human resources management.
Multinational companies need to recruit, select, train and compensate employees to enable them to work in the foreign subsidiaries for the organization;At the same time, recruiting staff from abroad to work may be essential.So,
the multinational companies need to solve the
influence of activities in cross-cultural problems of human resources management.
随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济 组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和 补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从 国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资 源管理活动中的影响。
Part Three
The basic model of the
transnational human
resources management
The international human resources management models of Multinational
implementation vary, Four of the most representative are as follows 1 Ethnocentric principles.In this management approach, the parent company
of multinational corporations directly transplants their policy and
methods to
overseas subsidiaries, these subsidiaries are controlled by expatriates of the parent company ,while the policy was
s implemented by the parent company.In this case, the subsidiary human resources managers need to
Coordinate meet the
between the company headquarters and local employees to
requirements of both, which is very difficult.
1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本**公司中的政策与 *作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源 经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协 助调，工作的难度比较大。
2.Multicenter principles.In this management way, the parent company and subsidiaries are largely independent of each other, each subsidiary carries out policies according to
local specific environment and human resource managers are also held by local staff.In
this case, the subsidiary's human resource managers have considerable autonomy, so work like this is more simple
2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个 子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地 员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起 来就比较简单。3.Regional center principle.In this way, the subsidiaries are classified by different regions, such as Europe, Greater China and North America areas, etc.Internal human resources management policy of each region coordinates as much as possible and the management of subsidiaries is held by the staff of any country in the region.In this mode, the internal coordination and communication of the same region reach a high degree, however the coordination and communication between corporate headquarters and each areas are very limited.3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大 中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的 管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟 通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。
4.Global center principle.In this management way, the headquarters of the company and each subsidiary constitute a global network, which is seen as a strong economic entity and not a single collection formed by the parent company and various subsidiaries.Under the principle of Global center principle, human resources management policies serve the overall goal of optimization, thus it can have universally applicable policy for the entire network, also it can have local applicable policies.Human resources management and other managements can be done by the most suitable staff of any country.In regional center principles and the cen
tral principle of the global situation, human resources managers of subsidiaries are required to balance between the overall strategy requirements of human resources with local specific policy requirements of the human resources management.
4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网 强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人 力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也 可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担 任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资 源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡
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