高校党政管理人员考核评估的心理功能探析论文

第一篇：高校党政管理人员考核评估的心理功能探析论文

［摘要］对高校党政管理人员考核评估是高校管理工作的一个重要方面。考虑心理因素在考核机制中的影响，对于完善考核评估方式、促进考核制度取得成效具有积极的作用。文章通过对考核评估的心理功能阐述，分析考核对象对待考核评估的心理和考核评估过程的心理效应，提出了如何防止评价误差和正确认识考核评估的心理要求。

［关键词］高校党政管理考核评估心理功能

定期进行党政管理人员考核，对每个人的工作态度、工作能力、工作绩效做出评价，已成为高校党政管理工作中的一项制度，这对于调动高校管理人员的积极性，推动学校工作目标任务的完成具有一定的作用。因此，对考核评估的组织功能，尤其是心理功能的分析，有着十分重要的意义。

高校党政管理人员的心理功能包括群体功能与个体功能两方面。群体功能包括增强群体凝聚力，增强群体士气，健全群体舆论以及产生诸如社会助长、社会标准化、从众行为等群体心理效应。个体功能包括激活成就、自强、理想与抱负等高级心理需要和动机，行为的导向和持续稳定，以及各种正负心理效应。本文仅就个体功能方面予以探讨。

一、考核评估标准的心理功能

众所周知，高校党政管理人员与教师相比，由于工作的性质不同，因而考评标准有着很大的区别。教师除了政治思想表现外，教学、科研等业务工作的水平和成绩都有量化的标准，如教学工作量，科研项目级别、数量，获奖成果级别、数量等。而党政管理人员的工作很难有具体可以量化的指标，而只能以定性的标准尺度衡量来进行考核评估。

目前，对高校党政管理人员进行考核评估，通常采用的标准为德、能、勤、绩四个方面，并提出了有关细化的标准。考评标准是考查评定管理人员工作绩效的准则，也是对管理人员具体化的行为要求，因此，具有很强的导向性作用。当细化标准科学合理且坚持按四个方面标准全面衡量考核时，管理人员的积极性就会充分调动起来；如只片面地按其一个方面或两三个方面进行衡量考核，则会对管理人员产生导向和行动的偏差。考评标准还具有反馈调节作用，可以使管理人员按标准调节自己的需要和动机。管理人员原有的需要和动机如果是正确客观的，那么考评会使之得到肯定和强化；如若不完全正确或有偏差，考评则会产生抑制作用而促其改变。

对于上述“导向性”作用，有人简单地用“刺激—反应”理论来解释，其理由是，工作行为符合考评标准就会带来个人的实际利益，否则就不会带来或减少个人利益。所以，对考评标准这一具体刺激就会产生相应的工作行为。其实，仅用“刺激—反应”来解释是不够的，还应看到考评标准带来的心理满足，这是考评标准“导向性”作用的深层心理原因。

1.能够满足管理人员的自尊需要。通过考核，全面评价管理人员的政治思想素质、工作能力、工作态度、工作绩效等方面，对符合标准的给予肯定。通常对于考核成绩名列前10%的，定格为优秀，给予表彰和相应的奖励，绝大多数定格为良好计入个人业务档案，这使管理人员的自尊心得到极大满足。而对于工作行为或工作绩效勉强达到标准或未达标准的管理人员，持否定态度，通常对基本合格、不合格者采取批评教育、限期改正等措施。管理人员为了满足自尊的需要，不在集体中丢面子，不当考评“尾巴人员”，就必须在工作中尽力与考评标准相统一。

2.能够满足管理人员的成就欲望。“人往高处走，水往低处流”。每个人都希望自己的工作有成绩，能得到领导和同事的肯定与赞许，而这一切都与考评有着密切联系。通过考评，可以为一个人的职务升迁、职称评定、工资晋级以及奖励等方面提供较系统、完整的材料，不仅可作为发现人才、合理使用人才的依据，而且也满足了管理人员的成就欲望。所以，自尊心愈强、成就愈高的人员，考评的激励作用就越大。因此，考评标准具有“导向性”的心理影响力，尽管有些管理人员对考评标准持有不同看法，甚至牢骚满腹，认为不公道、不客观等，但当无力改变时，也往往只能在行为上顺从和适应它。

二、考核评估对象的抵触心理

考核评估标准的导向性和反馈调节性作用是最基本的，但不是所有管理人员都对此欣然接受。对考评的抵触，从低度反感到强烈反应甚至愤怒，都可能在管理人员中产生。原因主要有三个方面：

1.考核评估意味着奖优罚劣。通过考核评估，要把干与不干、干多干少、干好干坏区别开来。有些管理人员思维仍固守于“大锅饭”和论资排辈的传统，若通过考核评估奖优罚劣，一些难以达标者势必感到难堪，引起不愉快、不赞成。

2.考核评估给评估对象带来了心理压力。考核评估工作都是由上一级或者同级来实施，总会给评估对象带来心理紧张，因此，感受到某种压力的一些人，内心总是希望不要进行考评。

3.考核评估本身的要求和方式失当。考评的标准与平时工作中提出的要求不完全一致，平时工作按本部门领导和职责要求努力去做，而考评标准则相对宏观、笼统，被考评者往往觉得不能正确客观评价自身，从而对考评的信度持怀疑态度甚至抵触。

三、考核评估过程的心理效应及评价误差

尽管考评标准已渐趋完善，但考评人员在考评过程中可能出现某些心理误差，从而影响考评结果的准确性。因此，必须注意调整和克服。

1.两极效应。由于考评人员对考评对象的主观好恶倾向而极易产生先入为主的首因效应。考评者偏爱或厌恶被考评者的某种特点，常常影响对其他考核要素的正确认定，因而出现以点带面、以偏概全的晕轮效应，最终产生评价误差（即偏离现实的过高或过低的评价）现象。如评价一些先进人物时，总认为各方面都好，而忽略了在某些方面这些人并不完全是突出的。而对一些过去表现一般或较差但通过努力已经取得明显进步或较大成绩的人员，往往易带着挑剔心态去评价。这种评价误差势必影响考评的公正性，使被考评者滋生不公平感，从而形成挫折心理。

2.趋中效应。在考评过程中通常会出现“你好，我好，大家好”的老好人心态，而使被考评者几乎都评定在同样档次上，导致最终考核结果统计相差无几，缺乏必要的离散性。这种折中趋势，使绩效优良与绩效不佳难以区分，助长平均主义倾向。产生趋中效应主要是由于考评过程中的从众行为，从而减弱了“奖优罚劣”的激励作用。

3.时差效应。在考评过程中，常常出现两种在时间上恰好相反的评价误差现象。一种是由于第一印象的作用即首因效应，考评人员所关注的是对考评对象的第一印象，在以后的评价中总带有第一印象留下的或好或坏的烙印；另一种是考评人员对考评对象的近期表现关注较多，而对前期表现不太了解或不考虑，这是近因效应。由于时差效应导致评价误差，会使考评失去全面性和合理性。

4.分数效应。考评作为一种人为的手段，通过一定程度获取一个结果分数并作为评定的依据无可厚非，但在认定时由于复杂的不可控因素作用，参评者往往容易产生宁可认同分数排序确定优秀的心理，而忽视统计中的系统误差和差异显著性分析，这样易导致考核评比绝对分数化的倾向。

总之，高校党政管理人员的考核评估工作是人对人的事，难免受到心理因素的影响，关键是在考评标准正确的前提下，除要求考评人员尽量客观公正之外，还需要在考评程序和技术上采取科学的方法，使考评达到应有的目的，发挥应有的作用。

[参考文献]

[1]余文钊.管理心理学[M].兰州：甘肃人民出版社，1989.[2]苏东水.管理心理学(第三版)[M].上海：复旦大学出版社，2004.

第二篇：高校行政管理人员绩效评估探讨论文

摘要：高等学校的主要任务是培养具有创新精神和实践能力的人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。随着社会、经济的发展,建立中国特色的现代大学制度是摆在政府和高等学校管理者面前的难题和挑战。本文通过对高校行政管理特点的分析,采用绩效评估理论对高等学校行政管理人员的绩效进行分析,探索适合高校行政管理人员的绩效评估方法,对高校行政管理人员绩效评估工作提出相应对策。

关键词:高等学校;行政人员;绩效评估;对策

高校作为高等教育的重要组成部分,以培养人才为中心,开展教学、科学研究和社会服务,保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变,这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念,适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。

一、关于高校行政人员和绩效评估的概念

高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标,依据一定的机构制度,采用一定的手段和措施,积极发挥管理职能,带领和引导师生员工,充分利用校内外各种资源和条件,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门,涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象,采用绩效管理的理论和方法,对高校行政人员的工作进行绩效评估,通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程,绩效评估是其中的核心部分,在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息,在建立学习型组织的过程中,绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划,提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题

1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足,容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突,对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此,在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训,以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。

2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响,可能出现异议,需要及时处理。但目前的绩效评估,整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题,对过程的监控不足导致结果没有说服力,申诉成为烫手山芋,影响了高校绩效评估的实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差,运用效果弱,反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。

三、绩效评估问题的应对之策

1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数,应该强化对绩效评估人员的培训:首先,制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定,将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二,确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者,一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核,可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三,制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后,实施绩效评估的人员需要经过专门的培训,了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用,以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工,因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。

2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上,对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议,需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中,如果有人难以接受自己的绩效评价结果,就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时,开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见,了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国,一旦教职工提出绩效考核的申诉,绩效管理审查委员会将召开听证会,听取各方意见,以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。

3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中,应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行,一方面需要注重评价者和被评价者的隐私,一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上,可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息,这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望,帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知,改变可能存在的错误感知,以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动,让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次,绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高,或者都很低是不正常的现象,表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时,需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形,两头小,中间多,也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。

参考文献：

[1]陈薇.高校院系办公室管理面临的挑战与对策(J).武汉科学报,2005(10):96-97.[2]刘昌艳.高校党政管理干部考核综合评价方法探讨.合肥工业大学学报（社会科学版），2000,3:75-77.[3]HermanAguinis著.《绩效管理》.刘昕,曹仰锋译.中国人民大学出版社,2008.[4]林海龙.树立以人为本理念构建服务性高校行政管理体系.[J].当代教育，2008，（10）：16-17.[5]陈林.走向“去行政化”后的高等学校绩效评估.[J].法制与社会.2010(7):202-203.[6]李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理评述.[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科2001,38:128-129.[7]教育部人事司长:深入推进高校职员制改革[N].中国教育报,2004(15):10.[8]山鸣峰.高校人事管理改革理论与实践[M].上海大学出版社,2004:145-152.

第三篇：高校管理人员职业化论文

一、高校管理人员职业化的必要性分析

(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化，建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故，国内高校的“行政化”色彩较为浓厚，即实行与国家行政机关相应的行政级别，从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式，进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而，大学的事务和机关有很大的区别，可以分为行政性事务和学术性事务。其中，学术性事务是大学的主导性事务，行政性事务则居于从属地位，行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此，采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖，不符合大学自身的运行规律。

(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。

二、高校管理人员职业化的障碍分析

(一)高校行政权力的越位问题

现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。

(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题

高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。

(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作

目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。

三、推进高校管理人员职业化的对策和建议

(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置

从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化

根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从2000年初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。

(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才

教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。

然而，对于高校的发展而言，具备卓越的业务能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，许多高校的中高级领导通常都有高级专业技术职务，不少还是某些领域的研究权威。他们既懂得教学科研发展的自身规律，又明了行政管理的特点，因此成为了衔接行政权力和学术权力间必不可少的“中介”和“桥梁”。所以解决“双肩挑”人员问题的关键不在于探讨“双肩挑”模式的存废，而在于如何对其完善，以兴利除弊，扬长避短。我们可以把“双肩挑”人员定位为中高端，对于业务熟练且具备一定管理才能的优秀教师，可以在充分尊重其个人意愿的基础上有选择地进行培养和任命，使其熟谙和掌握多元化的工作要求，从而进一步减弱行政权力和学术权力之间的“隔阂”，真正实现高校行政工作与教学科研工作的无缝链接。

第四篇：高校行政管理人员的角色定位分析论文

一、人力资源视角下高校行政管理人员角色定位现状

（一）行政管理部门过分看重本部门利益

行政管理部门是配合学校的整体发展需求，对学校的人力资源等各项资源进行管理分配，实际上是保证学校正常运行的后勤工作范畴，作为学校的一个部门，应该以学校整体的利益为重，部门利益应该服从整体利益。然而现代适合毕竟是物质社会，人们对利益和物质的需求无可厚非，但是行政管理人员为了争取自身利益，利用一些不光明的手段影响学校整体决策捞取利益的行为，不仅不利于学校人力资源有效配置，团结共事，还会影响到学生的成长，后果较为严重。

（二）高校行政管理人力资源职权定位不明确

高校行政管理属于行政管理的范畴，但又不能完全依照行政管理的方式对高校进行管理，主要原因是高校不同于社会上的其他组织，高校行政管理部门在对本校的相关发展工作做出管理的同时，还要注重对学科、专业等学术方面的协调和管理，存在双重权利管理现象。

（三）高校行政管理人力资源自身责任认知错位

高校的行政管理与其他组织的行政管理一样，每个员工都有其自身的工作岗位需要坚守，有相关的责任需要承担，只有各种人力资源都能够自觉承担起自身的责任义务，才能为高校的整体发展做出更多贡献。然而，目前高校在行政管理人力资源配置上，出现了很多在其位不谋其政和不在其位却谋其政的现象，遇事推诿，越权等现象不断出现，这就是行政管理人力资源责任认知错位的重要体现，而产生这种问题的原因，多半是管理部分人员的懒惰和功利心思想，没有将学校的发展放在首位，而只关心自己是否吃亏，自身的利益是否受到影响，这种不良的风气严重影响学校的发展。

二、高校行政管理人员进行正确定位的建议

（一）明确行政管理的地位，人力资源准确配置

现代高校发展最重要的三个功能是教学、科研和成果转化，高校的一切行政管理工作都应该围绕这三项目标展开，而这三项功能的顺利发展更离不开行政管理人力资源的正常进行。高校行政管理工作将高校的资源进行细分和优化配置，使其在合适的领域发挥出最大的效用，在通过计划、组织、协调将教学成果、科研成果等转化为对社会有益的服务，总之，行政管理在高校发展中占有非常重要的地位。高校行政管理人力资源角色定位错位的原因之一，就是对自身工作的重要性了解不够，不能承担起相应的责任，对工作没有任何的积极性，因此，高校应该明确表示高校行政管理工作的重要性，明确管理人力资源责任，提高管理人员的责任意识，做到定位明确，达到优化行政管理的目的。

（二）搭建沟通交流的平台，让高校管理人员正确把握角色

高校的行政管理部门只是高校众多部门中的一个，高校的发展不能单靠一个部门，而是多个部门联合发展，共同作用的结果，针对目前行政管理部门过分看中本部门利益的定位现状，学校应该搭建沟通交流的平台，让行政管理部门内部，或与其他部门之间在工作内容之外有更多的交流体验，使其互相更了解对方工作的难处，为减少工作过程中遇到问题不承担责任反而以踢皮球的形式推卸责任的行为，减少人员之间由于角色定位不准确问题而产生的纠纷。

（三）从人力资源管理优化角度，提高行政管理人员的整体素质

行政管理的行为主体是管理人员，他们的素质决定着管理方向和政策的制定，关系到管理效果的高低，关系到这个学校的发展水平，因此，从人力资源管理优化的角度，提高行政人员的管理素质是帮助高校行政管理人员进行正确角色定位的重要前提。首先，需要制定严格的人员奖惩机制；其次，要制定优胜劣汰的人力资源管理体系，不断提高管理人员整体素质，优化行政管理队伍；最后，优化行政管理人力资源配置，提高管理人力资源素质，以完善的内部人力资源管理制度作为支撑。

三、总结

高校行政管理工作是推动高校规范、合理发展的重要部分，行政管理人力资源在角色定位方面的正确与否，关系到行政管理部门整体的发展，对高校的发展也至关重要。虽然目前在高校行政管理人力资源配置中存在一些客观问题，但是通过分析行政管理部门里人力资源配置问题，认真实践解决问题的各种方法，高校行政管理人员的角色定位问题一定能得到有效的解决。

第五篇：浅谈以功能主义理论解读高校体育节论文

论文关键词：功能主义理论 高校体育节 政治功能 教育功能

论文摘要：本文用功能主义理论对高校体育节这一学校层面上有计划、有目的、有组织的全校各类人员参与的体育活动进行分析，通过分析进一步阐述高校体育节重要作用和其特有的功能。为高校在体育工作定位提供理论依据。

高校体育节在高校这个缩小版的社会体系里扮演着不可缺少的作用，其显示出来促进校园和谐，推进校园文化建设和校园文明建设，提供校园内群体及个人的交流、交往平台及增进学校内个体的健康，培养团体精神的结构功能是学校其它功能无可替代的。高校体育节是在学校层面上有计划、有目的、有组织的全校各类人员参与的体育活动，通过体育项目比赛来引导学校各群体和个体积极投身到体育竞赛、体育锻炼中去，根据学校的特点和学校的体育资源及相关的特殊规则，鼓励学校各群体和个人积极参加。有效地宣泄各群体和个体的情绪，推进学校的全民健身的开展，促进校园和谐，弘扬拼搏进取，勇于竞争的体育精神，为学校选拔优秀运动员提供平台。

一、功能主义理论的简单阐述

功能主义最早起源于19世纪社会学家始祖孔德（comte），之后被社会学家杜尔凯姆（durkheim）继承并发展。功能主义代表了一种整体论的方法论，常被认为是一种协调理论。功能主义理论认为任何社会都有一定的基本需求，社会各部门都应为满足这些需求服务。

功能社会理论在20世纪60年代，一批西方体育社会学家就尝试着用整体论的方法把体育作为一种社会系统去研究，希望进一步探索体育如何介入社会生活并对社会稳定与进步起到积极的作用。他们对体育与对个人以及社会发展的影响，体育对社会结合力的提升以及对社会各个团体，社区之间关系的协调起到的作用，体育的拼搏精神对个人成功起到积极的作用，体育对创造健康、优质、幸福生活以及和谐社会的贡献方面进行深入的研究并有相当的论述。

二、江门职业技术学院体育节的概述

江门职业技术学院是一所全日制公立的地方高职类大专院校。学生主要来自于广东省内各地市，部分来自湖北、湖南、广西、江苏、四川和重庆。全日制学生1万多人，业余大专600多人，教职工600多人。体育节每年下半年举行，属于综合性运动会，包括篮球、足球、羽毛球、排球、田径六大类体育项目。其中篮、排、足三大球是集体项目，以系为参赛单位各出一支男女队。羽毛球作为以个人项目参加。田径以系为单位组成代表会。篮、排、足、羽四大项利用下午五点下课后举行。在此之前各系举行相关的比赛选拔参赛运动员参加学校的比赛。田径比赛就在其他四项比赛结束后集中利用周五、周六日全举行。教工举行康乐体育项目比赛（多人多足赛，持乒乓球跑等），田径运动会举行体育节开幕式，学院全体领导盛装参加开、闭幕式，学院院长致开幕词。开幕式上举行团体操、广播体操比赛，闭幕式进行颁发团体奖。同时在开幕式上还进行运动员、裁判员的宣誓。整个体育节期间所有比赛的裁判都是由教师带领同学负责。

（一）体育节政治功能

1、推动校园的精神文明建设

学校是培养人、教育人、陶冶人的场所，精神文明建设的主战场和基本单位。体育运动在展示当代大学生强健的身体、良好的团队精神、运动员的良好素养和品质、观众的文明参与等各方面都有着无可替代的功能。通过运动会展现学校学生的朝气蓬勃，锐意进取，公平竞争，团结协助的时代大学生的精神风貌。

2、促进和谐校园的建设

体育节通过师生体育健儿的同场竞技，促进师生交流、交往、提供互相学习、互相帮助、互相支持的机会。体育竞技比赛为一些在文化科学习薄弱但运动能力较强学生展视自己的平台，使到学校人人都有展示所长的平台。赛会期间，人人都聚焦在运动比赛上，身体和精神两方面都受到了洗礼，人们的秩序和规范意识在无形中得到显著的增强，各种事故和校园案件的发生率会明显减少，对校园的稳定和谐具有意想不到的潜在功能。

3、提升学校各部门的整体配合的能力

举办学校体育节，相关的部门如学校体育部、办公室、工会、团委、教务处、学生处、后勤处、学生会、社团等部门都要互相配合，相互支持。各部门的互动，使学校有了一次多部门都参与，都要配合的机会。这样的学校多部门齐齐协调，在一般情况下是少有的，这样对提升学校整体配合能力是非常难得的，也是运动会的重要功能体现。

（二）校运会的教育功能

1、培养体育骨干的组织能力和体育能力

学校运动会的成功举办除了体育部教师的积极工作外，更主要是在学生中的体育骨干（团委、学生会的体育部、各系的体育委员）和志愿者。通过校运会前的筹备和运动会期间的组织、参与，大大提升学生的组织水平和能力，同时也让学生掌握不少裁判知识、运动救护知识等。提升志愿者参与的能力和处理突发事件的能力。

2、促进体育文化的传播

举办学生体育竞赛，无论是形式和实际效果，都充分地体现出教人、育人的特色，学生可以从比赛本身了解人类创造的竞技体育文化，掌握体育知识技术，教育学生形成良好的思想品质作风，培养良好的心理品质，在体育中的赢与输中无形地锻炼心理素质。还可以接受比赛本身所特有的诸如竞争、团结、公平、友谊等综合素质教育和影响。

3、校运会促进团队建设

校运会基本以系作为基本单位参赛，无论是球队组建或是田径运动会的环节，有效分工、相互合作、互相支持形成一个有着共同特点和需要体育活动团体。在比赛中各项都有其规则规范，可以有效规范比赛的队员，同时整个比赛也少不了啦啦队的打气，整个比赛充分展现系的团队协作，把平时少有聚在一起的不同年级、专业的学生集在一起为系争荣誉的过程增强凝聚力，培养团队精神。

（三）校运会促进学校运动设施的建设

学校运动设施建设往往因需而设，在一般情况下教学需要不了这么全面的运动设施。在运动会的举办前必须增设、更新一些体育设施设备，为确保运动会顺利进行。学校在每次运动会之前必须对体育场地的改造、修缮等，同时对一些设备、器材予以补充。

（四）为学校选拔优秀运动后备人才

学校运动会既是检验学校体育教学、训练、普及的情况，更是一次体育尖子、后备人才的选拔的最好机会，在运动会上体育人才辈出，这有利于学校组建高水平运动队和组队参加高层次的比赛奠定基础。每年运动会都有新生参加，拔尖的新生往往是每年校队的新生补充力量，确保学校运动员的梯队发展。

（五）激发学生体育兴趣和锻炼的自觉性

校运会中优秀运动选手表现出的更高、更快、更强的体育精神在很大程度上激发学生积极参加体育学习和锻炼。每年体育节前后，各类球场都人满为患，各项比赛都有很多同学参与之前在练习、训练等，在专业运动员的带动下，球场上活动的人增加很多。

三、体育节的负面影响。

校运会的诸多功能确实对和谐校园建设、精神文明建设、校园文化建设等多设计原则起到积极作用，但用为从社会体育的视角看，在校园会中的各项比赛中必然存在竞争，在竞争中必然有冲突的负面影响，在组织校运会中我们在组织、管理方面上，我们尽可能趋利避害，做好冲突预警机制，尽量使冲突在盟芽前或及时进行疏导，避免冲突升级或向更坏方向发展。

总而言之，用功能主义理论的视角分析高校体育节，有助于高校在校园文化建设中如何通过体育运动这一载体来达到目的。

参考文献：

[1]熊欢.论功能主义理论在体育社会学中的应用[J].武汉体育学院学报弟43卷第2期2009;2

[2]Zeitlin,I.M.RethinkingSociology:ACritiqueofContemporaryTheory[M].NewYork:Appleton-Century-Crofts,1973

[3]谭华.体育本质论.[M].四川出版集团，四川科学技术出版社，2008/第一版