加强民警心理援助机制建设研究

第一篇：加强民警心理援助机制建设研究

加强民警心理援助机制建设研究

—以宜宾监狱为例

如何在监狱工作转型发展新形势下加强和促进民警队伍建设，努力打造一支政治坚定、业务过硬、作风优良、纪律严明的民警队伍，是监狱系统民警队伍建设面临的一项新的课题。关注民警个体心理健康状况，旨在通过心理咨询、心理治疗、心理危机干预等一系列心理援助的方法让民警的积极心态成为主导，让消极心态疏通缓解，使民警拥有一个积极健康的心理，从而在民警队伍内部形成一种健康积极的职业意识和职业精神，形成良好的工作氛围，最大程度上减少管理成本，能使上级的决策得以正确、及时地落实，从而促进监狱工作的发展。

监狱民警作为维护监狱安全稳定，推动监狱工作稳步发展的基石，心理压力巨大是个无可争辩的事实，尤其是基层监区民警。民警如何保持良好的心理健康是其履行职责的重要基础，而加强民警心理援助机制建设能够起到很好的作用。笔者结合在基层监狱工作的实际作一些关于加强民警心理援助机制建设研究的阐述,以抛砖引玉。

一、监狱民警存在的心理问题

据上级部门提供的不完全统计数据表明,2013年以来,全省监狱民警在执法中袭警事件发生呈现增长势头,民警日常管理罪犯遭到谩骂、侮辱的现象也时有发生。委屈和愤怒等不良情绪的长期积累给不少警察造成很大的心理压力。首先，警察作为一个独立的管理者,必须具有较高的文化、业务、心理素质才能胜任本职工作,但是由于历史的原因,一些在岗的警察在这方面有较大的欠缺,这使他们有时在工作中无所适从,疲于奔命。于是伴随而来的是工作方法简单、态度粗暴,这势必又引起执法对象的强烈不满,导致恶性互动。同时,我国是发展中国家,这就决定了在一定时间内,警察的工资不可能太高,目前警察的工资只有几百元。由于各地津补贴高低不齐,这就使一些财政状况不好的地区监狱民警工资较低，同工不同酬成为既定事实。而警察职业的特殊性决定了警察没有其他正当途径去获得额外收入。因此,低收入也对警察形成一定的心理压力。

其次,心理压力与身心变化。当我们承受心理压力时,身心系统会随之发生一系列的变化。如图1所示。

心理压力会影响认知、情绪、行为和生理,它们也在影响或改变着心理压力,对心理压力有着“放大”或“缩小”的作用。其中认知具有决定性的影响。适度的压力能引起我们的积极反应,例如集中注意、激发斗志、促进思考等。压力过度则可能引起我们生理上、心理上、行为上的消极反应,产生种种身心失调的现象。这种身心失调反过来又“放大”了心理压力,造成恶性循环,最后可能导致心理危机。

（一）宜宾监狱民警心理健康现状

1．经过调查研究，笔者对当前中老年民警普遍存在的一些心理问题作了分析总结，主要有以下几点：

1.1抑郁感强。笔者曾经做过一个调查, 调查中多数民警发出了“当警察难, 当监狱警察更难”的感慨。普遍的感受是: 当民警的合法权益遭受各种侵害的时候, 经常感到无助;当工作中遇到困难或问题渴望得到帮助时, 经常感到无援;当家人渴望得到自己的温暖和照顾或者希望自己与家人团聚时, 经常感到无奈;当工作和生活中遇有不顺心、想不通的事情,渴望找人沟通时, 经常感到无助。民警只能采取一味的压抑、克制的态度。据不完全统计, 当前民警有75%左右存在着压抑指数高的状况。

1.2焦虑感重。在对 100 多名不同岗位的普通民警的调查中发现, 有 70%以上的民警都有一种强烈的责任感、事业心, 但遇到种种障碍阻止了愿望的实现或者没有达到预期的效果时, 加重了原有的心理焦虑;有60%左右的民警受强烈的责任感所支配,努力想做好工作, 处于持续的焦虑状态中。

1.3负疚感强。由于民警常年全身心投入工作,家庭责任根本就落在民警家属身上。民警家属承担的家庭责任之重, 为所有国家公务员家属之最, 因而时有抱怨。从调查看, 有 60%左右的民警与家庭之间误解较深, 有 30%的民警家庭由于沟通少或生活产生矛盾而出现过危机。甚至出现了监狱民警离婚率较高这一说法，许多民警普遍感到心理上存在对家庭的负疚感。

2．经过调查研究，笔者对当前年轻民警普遍存在的一些心理问题作了分析总结，主要有以下几点：

2.1怨天尤人的心理。人民警察是一个光荣而高尚的职业，很多年轻人都对这份职业充满了无限的向往，但是当这些年轻人真的走进了监狱警察队伍，参加了工作，体会到监狱工作的艰苦与辛劳的时候，不免产生一些心理落差。就笔者所在的宜宾监狱来说，由于条件的限制，虽然监狱经过多年改扩建已经取得了巨大成绩，但在住宿条件上与其他单位相比，依然是落后的，不少民警家属至今仍居住在危房、棚户区，生活基地住房推进缓慢，条件的艰苦是不言而喻的。年轻民警刚刚步入警察队伍，尚没有足够应付困难的心理准备，面对相对较差的环境、繁琐枯燥的工作，部分人会陷入消极颓废状态。埋怨命运的多磨，生活的不公，不能清醒认识自己的现状，不能从自身的实际考虑，只是一味患得患失，怨天尤人，不思进取，在抱怨中度日。这种状况虽然只是极个别的，但也应该足够重视。

2.2易走极端的心理。年轻民警大都处在心理的成长期、成熟期，人生观、价值观、世界观还没有完全形成，常常表现出易走极端的心理状态。部分同志在受到赞扬、鼓励，或发展顺利时，容易产生优越感和自负心理；在受到批评和挫折时，就怀疑、否定自己，产生自卑心理。由于意志力的薄弱缺乏持之以恒的精神，且没有一种平常的心态，面对成绩沾沾自喜、盲目自大，面对挫折消极退缩、放任自流，这种易走极端的心理不利于民警的健康发展。尤其是现在，年轻民警刚刚踏入警察队伍，对工作的环境不熟悉，对工作没有经验，所有的一切都要从头做起，从头学起，出现一些错误，遭到一些批评是在所难免的，而一旦自己的辛苦努力得不到肯定，就容易伤害他们的自尊，使他们走向消极颓废的极端。所以引导民警正确面对成绩与挫折，淡化其极端心理意识，以一颗平常心去对待工作是我们做好思想工作必不可少的一项。

2.3消极懈怠的心理。这种心理形成的主要原因是因为现实与理想所产生的差距以及工作上所收到的挫折所导致的。一方面是在许多人的心中警察应该是处事果断、雷厉风行、办案子、抓坏人的英雄形象，尤其通过电影和电视等媒体的宣传，警察甚至被一定程度上神化，但是对于年轻的监狱民警来说，现实生活中更多的是平凡的日常工作，就基层值班这个特殊的岗位来说，日常最主要的工作便是看好监控，守好监区大门，点清罪犯人数，从一定程度上来说是枯燥乏味的，而这样的工作恰恰与当今年轻人的满腔抱负形成了反差，部分同志感觉“英雄无用武之地”，对我们的日常工作有着错误的认识，缺乏整体思路和大局观。以上原因极易导致年轻民警产生消极懈怠的心理，对工作提不起兴趣，丧失了工作积极性，不能认识到“伟大寓于平凡”，不能认识到通过工作来体现自我人生价值的重要性。2.4抵触叛逆的心理。当前许多年轻民警刚刚走出大学校门不久，过惯了学校里自由散漫的生活，每个人都试图施展自我形象，强调个人意志、寻求独立、寻求自我肯定，秉持着90后的信念：做自己。刚刚进入警察这支队伍，严格的组织纪律，规范的学习生活，时时刻刻约束着他们，为了抵抗和排除在他们看来压抑自我的那种外在力量，面对上级领导、社会和组织上宣传的观念、典型人物，与刚刚形成的脆弱的自我相对立时，就逐渐消极厌世，产生叛逆心理。我们的监狱警察队伍要有铁的纪律，要的是照章办事、令行禁止。年轻民警要从个人利益与集体利益两个方面考虑，不能一味特立独行，寻求个性，而应正确的对待工作，正确的认识纪律。

（二）产生问题的原因分析

民警心理压力大的原因主要有职业、社会和个体三方面因素。1．职业因素

1.1工作任务因素。新时期，执法环境越来越复杂，中政委对于监狱工作要求首次提出了指导意见，监狱监管安全工作也越来越繁重，民警在执法过程中遇到的各类意外事件越来越多，基层民警心理上承受的压力越来越大。“ 大多数基层民警认为监狱工作越来越难干“。一岗多责、一警多能十分普遍。民警工作责任重，执法要求高，专项行动接连不断，导致一些民警精力不济，身心疲惫。

1.2人岗适配因素。从相关调查结果看，部分民警认为自己的岗位很适合自己，还有部分民警则认为自己的才能在工作岗位中发挥得不是很充分。因此，警力配置不尽合理、民警岗位适应度差等因素，都对民警产生了不同程度的压力。

1.3内部考核因素。有些民警认为，目前考核存在指标量偏大、方式较多变等问题，容易造成民警在工作中疲于奔命。频繁的考核加重民警心理负担。完善的考核机制是调动民警积极性的必要手段, 考核的目的在于引导民警在明确“做什么, 怎么做”的前提下, 使日常工作实现由“他律”到“自律”的转变, 最终达到工作目标的完成。目前,监狱系统内部考核机制存在着考核太过频繁、考核名目繁多、考核目标不明确、考核标准不科学等现象。一方面占用考核部门和被考单位及民警相当的时间和精力;另一方面民警疲于应付,下要面对罪犯各类繁琐的问题，上要面对各机关科室的考核，产生为考核而考核的思想动态。甚至因考核实际意义不大、工作目标不明确、导向偏差, 导致民警产生“多做多错, 少做少错, 不做不错”思想。

1.4职业发展因素。当前，受晋升通道狭窄、制度体系未健全、职业能力上升阶梯未搭建等因素制约，民警职业发展不同程度受限，这已普遍成为基层民警尤其是年轻民警的最大困惑之一。2．生活因素

2.1家庭生活因素。一方面，许多民警经常值带班，节假日与亲人聚少离多，常被家人抱怨为不称职的丈夫、妻子、父亲、母亲，对家庭常抱有一种沉重的内疚感和亏欠感。

2.2经济收入因素。相关调查显示，部分基层民警认为付出与收入不成正比。从民警经济状况看，在调研座谈中，部分民警表示有经济拮据现象，有的民警的妻子长期待业，仅靠一人收入支撑家庭难以为继，有的民警家庭经济底子薄，又要负担子女教育、老人看病、买房还贷等支出，经济压力让民警不堪重负。低收入高风险, 致使民警产生后顾之忧。在市场经济条件下, 警察的工资从数字上看不是很低, 比十几年前也有明显提高。然而, 如果与其劳动付出, 计算加班加点的时间, 警察的工资报酬立即缩了不少水。与公务员的财税、工商、海关等相关部门比, 与同在政法口的公安、法院、检察院比, 心理难免失衡。加上职业的高风险性、家属下岗、子女待业、住房拥挤等实际困难困扰, 已有不少民警想方设法主动调出监狱系统或辞职, 有相当数量的民警萌发调离监狱系统的思想, 只是苦无门路, 严重影响到队伍的稳定。如我狱2010 年到 2014 年,共有 30 多人调离本单位或本系统, 其中一线民警 20 人, 占 69.1%, 且调离人数呈逐年增多之势。3．个体因素

3.1能力因素。当前，监狱工作正向公开、公平、公正、文明执法的方向转变，民警在工作中不断面临新的挑战。一些民警不能紧跟潮流主动学习，补充更新知识，提高工作能力，在新的执法环境下就会经常感到力不从心，难以胜任，从而导致“压力大→不想学→能力差→压力更大”的恶性循环。

3.2生理因素。超负荷工作、休息时间少、生活无规律、身心长期得不到休整，使得基层民警亚健康状态很普遍，许多民警或多或少患有一种或多种生理疾病，直接影响到民警正常的工作、生活，做事往往感到心余力绌，导致心理压力的产生。3.3性格因素。不同个性特征的民警在承载压力时的内心体验会有所不同，特别是在性格与岗位不匹配时，尤为明显。有的民警敏感、易受暗示，与自己无关的言语和事务都会造成强烈的刺激；有的民警追求完美，对于做好的事情总是感到有所不足，经常处于压力大状态；有的民警不能自我肯定，在受到批评或不被赞扬时，经常自我惶恐、自我责难，在忧郁不安中承受自责的压力；有的民警人际关系处理不当，过分强调自我，遇事不冷静，处于孤立无援的境地，直接导致心理焦虑。

3.4社会角色失调。随着社会的发展，社会各方面对警察的要求越来越高.监狱警察在社会生活中扮演着特殊的角色，他们不但要承担刑罚执行的管理者任务，而且扮演教育罪犯的老师的角色，管理罪犯日常生活的“家长”角色，多种角色之间存在冲突，特别当前监狱还存在创收等经济任务，这些实际工作中的两难状况导致民警常常产生角色模糊和角色冲突”这些都足以让警察在某种程度上产生社会角色失调，从而影响心理健康“

（三）民警对心理压力的应付方式。

面临压力,不同的人会采取不同的应付方式。应付即指人们为了防止生活压力对自己的伤害而做出的努力。有人把应付分为主动认知、主动行为和回避型应付3种模式。主动认知应付模式表现为:从有利方面看待压力,回忆和吸取过去的经验,考虑多种变通方法等。主动行为应付模式表现为,不等待而采取积极行动,做有益于事态发展的事情。回避应付模式表现为,封闭情感,自我忍受等。应付还可以分为情绪定向应付和问题定向应付。情绪定向应付是与我们内在的自我防御机制有关,以情绪体验和情绪表现为其特征,如伤心痛苦、借故发火、自我安慰等;问题定向应付是指去处理引起压力的事件本身,分析问题、思考解决问题的,最后动手解决。心理学家研究表明,主动认知和主动行为模式能缓和压力事件所造成的不良影响;问题定向应付比情绪定向应付更能减少心身症状和疾病。

面对来自各方的压力,监狱民警更多地采取回避模式和情绪定向应付,喝酒、打牌、钓鱼成为了监狱民警为数不多的的几项休闲娱乐、释放压力的方式。所以他们比较容易出现忧郁、焦虑、不安等负面情绪,也容易得神经衰弱、胃溃疡等心身疾病。

二、监狱对民警开展心理援助存在的问题

（一）当前心理援助工作存在重罪犯而轻民警。我们总认为只有身陷囹圄、失去自由和亲人关爱的罪犯才会出现心理危机，而民警作为一个社会人，即使存在压力也能自己释放，不需要专业的心理援助。

（二）是专业人员的水平参差不齐。即便我们拥有不少拿了心理咨询师资格证的民警，但是在面对罪犯在服刑改造当中出现的各类心理和行为问题，民警往往会出现经验上和处理上的不妥当，这难免会造成了专业人员的“替代性创伤”，对于民警队伍内部的心理援助还刚起步，存在的问题还更多。

（三）是缺乏长期的规划。当然，长期的规划难以建立，有很多方面的原因。一是人员方面，很多监狱现有的咨询师都是半路出家，即便拿了证其工作岗位也大多与此无关。除了人员之外，还有很大一部分是资金、机制的问题。目前监狱建立了心理健康中心，但基本是针对罪犯的，目前也没有专项资金用于民警心理援助机制建设。

四、加强民警心理援助机制建设研究对策：

（一）抓关键，提高领导干部思想认识，推动民警心理健康工作规范化建设。

目前，各监狱对于推进民警心理健康工作的迫切性有了一定的认识，但力度不一，成效也不明显。下一步，建议从完善工作机制、提高领导干部思想认识入手，自上而下推动全警心理健康工作。要把心理健康工作作为一项重点工作常抓不懈。可采取的措施有：

（1）加强任职前考查。建议在各级任职资格考试中，加入对心理健康知识、队伍心理管理等方面内容的考查。（2）加强政工干部能力建设。政工干部主要负责民警心理健康工作，其能力直接关系到各项工作措施的落实。各级政工干部应具备国家心理咨询师资质，持证上岗。（3）加大民警心理健康工作考核力度。

（二）建队伍，加强全局心理健康工作人才库建设，进一步加大对持证心理咨询师的培养力度。

目前，司法部已组织了二十余期国家心理咨询师的培训，各监狱均有一定数量的在职领导、民警取得了国家二级、三级心理咨询师资质。下一步，建议在人才的培养和使用上下功夫，实施以下两项工作措施： 1.建立全局心理咨询师人才库。以“三个中心”为平台，将全局心理健康专职民警、各单位政工民警、取得国家二级心理咨询师资质且有志于心理健康工作的民警纳入人才库中，整合资源，在各监狱之间开展交叉服务，提高心理咨询实效。

2.加大持证人员后续能力培养和实战应用。要通过各种途径为持证人员提供各类提升能力的平台。利用现有的心理咨询师加强民警心理培训，提高心理抵抗力。利用健康讲座、内部简报、班前班后会等多种形式，开展压力应对管理、情绪调控、避灾自救、职场礼仪等全方位专题培训，树立员工对心理健康的正确认识，让员工意识到心理出现问题就如同“感冒”一样，从而提高员工职业心理健康和自我保健意识。

（三）促应用，加快全员心理建档，进一步将心理健康工作常态化。

1.建立全局民警心理档案。要建立健全体民警心理状况采集、建档机制，将心理档案作为人事档案的一部分，为监狱党委知人善用做好支撑。一是在新警招录面试中，引入心理状况分析，如发现考生心理存在问题或不适应从警要求的，采取一票否定；二是对所有新录用民警及还未建立心理档案的在职民警，依托培训开展心理测试，创建原始心理档案，给予心理状况初始评价；三是对已建档民警，依托培训、调查问卷等方式，定期开展心理状况评估，并将情况记录至心理档案中；四是心理档案由各单位政工部门统一掌握、维护，监狱内部调动时可随人事档案调投到新单位。在此基础上，科学调查评估，诊断员工心理状况。每半年组织1次全员思想状况抽查和员工心理健康调查，监区支部书记具体负责每旬开展一次心理“会诊”，内容主要围绕员工家庭、体力消耗、思想情绪波动、安全心理、合理化建议等问题进行。

2.建立民警心理测评应用机制。充分依据民警心理档案，因材施任，因人适岗，将心理素质纳入适岗分配和考录选拔机制中。一是根据工作岗位的社会角色及对其心理素质的不同要求，如情绪稳定性、社会适应性、挫折耐受性等，设置不同心理能级；二是依据部分民警心理测评的相关结果，对其适岗、晋升等情况进行压力评估，如因突发因素或年龄原因无法胜任高压力岗位的，可考虑调离；三是根据政工部门对民警心理状况的反馈，基层领导要及时通过谈心、交流、与民警家属联系等方式，跟踪民警思想动态，做到心理问题早发现、早干预，防患于未然。

3.丰富诉求形式，畅通民警诉求渠道。针对我狱青年民警较多的实际，依托现代信息技术，建立网络诉求渠道和方式，创立了QQ群和网站主题页面，沟通引导，让员工的心里话和各种情绪有处可说、有人可诉，同时对员工的诉求认真研究，科学加以解决，在员工与企业间建立信任型关系。

（四）定标准，推进心理健康中心硬件标准化建设

1.加强监狱心理健康中心建设，使其具有服务民警的职能。要依托当地高校现有资源高标准规划建设监狱心理健康中心。同时，要将心理调适作为培训的必修课，使每一名到心理健康中心寻求帮助的民警都能接受一次优质的心理健康服务。2.加强基层监区心理健康工作室建设。要在有条件的监区直接设立基层心理健康工作室，配备必要的设备，让一线民警能够随时就地体验身边的各项心理健康服务。

五、加强民警心理援助机制建设的重要性

监狱要以民警心理援助机制建设为依托，积极开展民警职业心态管理，这对民警个人成长，对民警队伍整体建设，甚至对监狱事业的发展都具有至关重要的意义，具体来说:(一)有助于民警增强职业意识，坚定职业追求”健康的民警职业心态能最大限度地增强民警的职业意识，激发民警工作的主观能动性，使民警以投入和奉献的心态为场所工作，达到将自己的人生命运与监狱命运结合在一起的最佳状态。

(二)有助于民警增强职业素养，提高工作质量。服刑人员的教育管理工作是“育人工程”，需要我们的民警具备较高的职业素养，能够运用各种教育矫治、激励引导的手段来管理和教育罪犯。管理和教育罪犯是一项斗智斗勇的复杂活动，民警也有可能会在工作中遇见大量的突发事件，常常会面临紧张、恐惧或突如其来的危险情境。如果具备成熟的心态，良好的思考习惯，顽强的意志品质，灵活的应变能力就能正确地处理各种事件。尤其对罪犯人员的个别教育工作，需要民警具备较高的职业素养，假如连自己的心态都调整不好，将很难去做好教育转化工作。

(三)有助于民警拥有健康心态，提升生活品质。一个人要提高生活质量，幸福地生活，拥有一个健康的心态是至关重要的。加强民警职业心态管理，提高民警个体的心理素质和职业素养，就能够使民警经常保持良好的心境，愉快地工作和生活，有效地与人沟通、交往，在工作中能够更好地与同事或领导相互协作，共同做好工作，在家庭中与家人共建一个幸福美好的家。随着生活品质的提升会促进工作更好地开展，而工作的更好开展也将保证生活质量的不断提高，以此形成一个良性循环。

(四)有助于创新工作手段，提高管理水平。为适应监狱工作转型发展的需要，监狱的思想政治工作也需要在传统模式的基础上不断融入新的手段和方法。加强民警心理援助机制建设正是不断创新思想政治工作的有效尝试。李仲彬厅长曾提出对我们的民警队伍要“严管”，更要“厚爱”。这也可以看做是厅长同志对我们民警心理健康工作的深切期望。作为新形势下落实科学发展观和以人为本理念的具体体现，保护民警心理健康是队伍建设的迫切需要，更是“从优待警”的务实之举。但同时我们也清醒地认识到：解决民警心理健康问题不是朝夕之功，加强民警身心保护仍然任重道远。

第二篇：学习困难学生教育援助机制研究

《学习困难学生教育援助机制研究》 中期报告

坪坝中学课题组

回顾本课题研究的历程，我们主要做了以下几方面工作：

一、课题研究进展情况

（一）课题研究的目标

1、初步了解普通初中学生学习理科困难的现状及产生的原因；

2、通过对普通初中 “学困生”的成因分析及相对应的教育援助，帮助 “学困生”建立自信、激发学困生学习欲望、帮助学困生形成端正的学习态度和良好的学习习惯、帮助学生形成良好的心理品质，让学生在快乐中学习，体验学习的快乐。真正意义上做到人人学有价值的理科；人人都能获得必要的理科；不同的人在理科上得到不同的发展。

3、帮助初中理科教师提高上课效率，解放初中理科教师的时间，使他们自己有精力反思自身的教育行为，学习新的教育理论，更新教育观念，提高自己的专业素质。

（二）课题研究的内容

1、普通初中理科学困生的界定及认定；

2、普通初中理科学困生的现状和特征及类型；

3、普通初中理科学困生产生的原因及归因分析；

4、普通初中理科学困生的转化策略与实践；

5、普通初中理科学困生的教育援助机制的研究、实践与建立。

（三）课题研究方法

1、文献研究法

课题前期主要是查找国内外有关探讨学习困难主题的文献，参考前人的研究过程、研究方法和研究成果。

2、行动研究法 分课内、课外进行。

课内观察主要从以下几个方面入手：

⑴学生是否积极参与到理科活动之中，如是否听课、是否参与、是否按老师的引导去做？

⑵ 刚刚学完某一知识后，学生回答问题的情况如何? 随堂练习、课堂板演错在哪里? ⑶ 学生是在哪方面的理科知识(过程性、陈述性、程序性)出现理解及学习障碍，造成学习困难的具体原因是什么? ⑷ 课堂巡视指导的时候要重点关注被调查者，看看是否有所新的发现。

课外主要采用访谈法。教师要主动跟学生接触、交朋友，消除其惧怕和防备心理。根据观察所发现的问题，就学生较难理解的内容、容易出错的地方提出问题，通过谈话了解他们形成理科学习困难的原因是什么? 另外，通过其他同学或是家长去了解造成被试理科学习困难的原因。

3、调查研究法

根据观察和谈话所掌握的材料，教师对初中数困生理科学习困难的类型及成因已有了大致的了解。为了进一步得到证实，同时也为了掌握各种学习困难的比例、分布情况，设计问卷并展开调查。

4、个案研究法

研究人员在自己所教班级重点关注1-2名“学困生”，详细记录、分析他们学习困难的成因及转化的效果。

5、对比研究法。既重视横向的对比，又重视纵向的对比，意在研究方案的可行性和有效性，不断完善转化措施。

二、开题以来做的工作

1、准备阶段（2011年9月——2012年12月）1）、查阅初中理科新课程标准和国内外已有的与理科“学困生”研究有关研究成果、理论和研究情况。

2）、设计调查问卷，开展调查。对理科“学困生”进行界定，确定研究对象；写出调查报告。

2、实施阶段（2012年1月——2014年2月）

1）、分析初中理科“学困生”成因及转化策略，主要从学生个体自身因素、教师因素、家庭和环境因素、理科学科特点因素、理科教材因素等五个方面分析理科学习心理问题形成的原因。根据理科学习心理问题形成的原因，提出相应的转化策略。

2）、针对理科“学困生”进行教育机制的实践与研究。依据转化策略进行教学尝试实验并及时总结经验教训。

3）、建立课题资料库，认真阅读书籍，实时借鉴别人优秀经验和理论成果改进和调整方案。

4）、召开两次理科学困生的座谈会，对促进其有效转化的具体措施进行科学、客观的验证。

三、课题研究的成果

课题实施半年多来，在研究过程中，我们不断调整方案、细化目标，使课题脉络清晰，实施有据。研究过程中课题组老师之间不断探讨、总结，努力将理念转化为教学行为。现从以下几个方面进行阐述：

1、更新了教育理念，耐心细致地面对学困生。

《理科课程标准》要求：“人人学有价值的理科；人人都能获得必需的理科；不同的人在理科上得到不同的发展”。尽管升学客观存在，尽管升学必然导致“淘汰”，但理科教育教学的目标决不是“淘汰”。我们一方面在教育教学过程中充分体现学生的主体地位，让学生去体验、去尝试、去动手、去动脑，老师及时耐心细致地指出并完善学生的知识漏洞、性格上的缺点；另一方面正确做好理科学困生的归因分析。

2、强调学困生的真实体验，鼓励学困生进行学习过程中的交流与互动，从而提高他们的学习能力。

3、让学困生充分参与到课堂上，培养了他们的兴趣，树立了他们的自信，维护了他们的自尊，实现了转化的目的。

4、让爱先行，以“教”促学。让学困生在教师关心呵护下体验到师生之间和谐美好的情感，使他们在学习中感悟到学习的真谛，得到一种精神上的愉悦，进而热爱学习理科，自然也就提高了学习能力。同时，同学之间“帮扶”，以“教”促学的方式取得巨大成效，既巩固了优生，又转化了学困生。

四、课题研究中存在的问题或不足

1、理论学习与研究欠缺。由于本课题成员都是一线教师，承担着繁重的教育、教学任务，使得查阅文献、理论研究的时间太少。

2、少理科困生虽然在思想上有了一定的认识，但在具体转化过程中仍然有一定程度的畏难情绪，不能持之以恒坚持学习，转化效果不是很明显。

3、农村学生及单亲家庭的学困生缺乏家庭教育。尽管我们对理科学困生加强了教育和转化，但有些家长或是漠不关心，或是情绪化倾向较重，往往挫伤了学困生的自信心和自尊心，使得我们的努力半途而废。

4、由于学困生转化是一项非常艰难而复杂的工作，当少理科困生经过老师多次教育与转化仍不能脱“困”时，教师有时会失去耐心，从而放弃对这部分学困生的转化。

5、转化策略研究的还不够深入，有待后半期的继续研究。

五、下阶段研究计划及主要措施

在前阶段的研究中，我们在教师与学生对彼此关系的认识上都有了一定了解，经过初步实验，探索出在师生间的平等、合作、友好关系对课堂教学起着不可忽视的作用。在下阶段的研究中，我们将继续遵循最初的课题研究思路，围绕前阶段遇到的问题展开研究：

1、主动向学校其他经验丰富的老师请教，在理论及实施上请求给予指导。

2、研究对象个体成因分析及转化策略的制定要进一步细化；研究对象个体转化跟踪材料的积累要进一步完善。

3、深入进行课题研究，大胆实验，研讨分析，努力解决教师教学设计与实际操作之间的矛盾，反复做好少理科学困生的转化工作，有效防止学困生的反弹。

4、做好家长的交流与沟通，努力争取家长的理解和支持，促进学困生教育与转化成果得以巩固和发展。

5、在下阶段的研究中，我们还会遇到一些新问题。届时，我们将根据实际情况，灵活应对，为确保本课题顺利结题创造条件。

六、预期研究成果

1、经过研究与反复实践，实现选取的学困生个案学习能力普遍提高，实验的班级整体水平明显提高。

2、经过归纳总结，提炼出一套适合本校学生实际情况乃至一般中学转化学困生的有效方法。

3、通过本课题的研究，促进学生之间、师生之间均衡发展，全面提高理科教育教学质量。

4、通过本课题研究，使自身教育教学能力得到改进和提高。

5、按时结题，完成结题报告。

第三篇：北京市心理援助热线

北京市心理援助热线：800-810-1117、010-82951332，设在北京回龙观医院，是国内第一条而且是唯一一条全国性危机干预热线，为全国任何地方的来电者提供免费心理援助。热线面向公众，每天24小时由获得北京心理危机研究与干预中心危机干预热线接线员资格认证的心理咨询人员接听。热线系统采用先进的计算机化的电脑录音、数据存储和管理系统。

热线的前身是北京心理危机干预热线，成立于2002年底，服务的重点人群是有抑郁、自杀倾向和遭遇其他心理危机的个体。2004年12月美国自杀学协会评估委员会首席主考官Joan Wright和委员Toni Paul以及国际自杀预防协会主任Brian Mishara来到中心，对热线进行评估，指出中心的心理危机热线各项工作均符合国际标准，并且在许多方面已经超过国际水平，特别是热线培训和督导工作。

在2002年12月至2012年8月，共接听电话17万人次，成功地降低了7千余例高危来电者的自杀风险。2010年6月18日被北京市卫生局确认为“北京市心理援助热线”。

北京市心理援助热线的服务内容包括：提供心理健康教育服务、为有心理危机来电者提供心理支持、为高危来电者降低自杀风险、提供精神心理卫生相关知识、鼓励有心理问题的来电者寻求专业治疗、提供精神心理卫生机构的转介服务。

热线主要定位在处理心理危机，尤其是有自杀意念和行为的来电。每一次通话的五个目标是：1）提供情感支持以及一个宣泄情绪的机会；2）评估自杀危险并对高危来电进行干预；3）筛查明显的精神障碍（例如抑郁或精神病）；4）帮助来电者考虑如何选择和应对他/她的问题； 5）提供适当的转介信息。大多数情况下需要面谈咨询的北京来电者会被转介至门诊咨询服务。热线由精神科护士、社工及其他接受了规范心理危机干预相关培训的专业 人员来接听。所有的通话将被录音而且来电者的信息被保存于一个精密复杂的电脑系统以便来电者第二次或第三次致电时系统可以立即调出先前的咨询资料。通话将 被录音在来电者接通电话后会立即被告知，并且有严格程序和制度以保证他们所提供信息的保密性。

热 线工作是一项操作性很强的工作，它是一个很个体化的咨询过程。专业知识和相关的技巧是通过学习可以掌握的，将所学知识和技能有效的应用到接线中是很关键的 过程。当来电者处于高危机时，咨询员面临的就是一条鲜活的生命。因此，要求咨询员具备很高的敏感性、很强的反应能力、快速的应变和变通的能力。为此，对热 线咨询人员的选择十分严格，要想成为热线咨询员应具备以下条件之一：医学背景、心理学等相关教育背景或取得劳动部颁发的心理咨询师资格者。需要经过8周热线系统、咨询专业理论和技术培训，并且通过考核合格后才能获得上岗资格。

心 理援助热线的咨询员对来电者直接或间接流露出的自杀危险信息要有高度的敏感性，及时评估来电者的自杀风险，根据自杀危险程度进行危机干预。然而，研究发现 很多热线的工作人员并不能够像热线服务要求的那样主动、全面系统评估来电者的自杀危险，并与来电者探讨自杀问题。原因可能与热线缺乏相对规范的咨询操作系 统及有效的质量监督机制有关。如没有设置电话录音系统，没有明确规定工作人员在热线干预中必须完成的基本项目等，这样就为危机干预热线工作的随意性提供了 机会，不利于热线服务质量的监控和管理，也不利于热线服务自身的成长和发展，同时无法保证每个来电者接受到相近的高水平服务。北京市心理援助热线于2003年5月建立了电脑咨询操作系统，并于2004年8月、2008年底及2011年1月进行了三次更新。更新后的系统进一步完善了对来电者自杀危险评估、热线干预效果及热线咨询员服务质量评估的监测等项目。热线咨询电脑操作系统有8个功能模。咨询电脑操作系统的建立既使热线咨询服务规范化和系统化，也使标准化监控、评估和科学管理咨询员的服务质量成为现实，并为开展系统热线心理咨询领域的科研、教学和培训工作提供了丰富和珍贵的资源。对 于自杀高危来电，仅仅通过一次电话干预很难达到理想的效果，也无法得知干预后的后期实际效果。为此热线建立了高危来电随访制度，并在系统中设置了高危来电 随访模块。一方面可以部分解决此类问题，另一方面也是为了进一步了解来电者的自杀风险，并视来电者随访时的安全状况给与必要的后续干预。如果一个来电者被 热线咨询员评估为高危来电，并在系统自杀危险评估结果一栏标明为高危来电，热线系统会自动弹出高危来电处理原则和方法提示框，以指导咨询员接听高危来电。同时，电脑会在高危随访预约处显示为红色，提醒咨询员要做高危随访预约。在结束通话前咨询员会与来电者约定随访日期和具体时间，并留下来电者方便的联系方 式。高危随访共安排三次：24小时、一周和一月随访。

科学、有效的质量评估标准可以确保服务质量、服务一致性和规范性，同时有助于开展具有针对性和具体性的培训工作，并对督导工作的开展提供指导。

2003年 北京市心理援助热线督导委员会通过查阅和参考国外的相关文献，结合自己热线特点制订了热线咨询员接线质量评估标准。热线每个月随机抽取每位咨询员的两个咨 询录音，热线督导应用此标准对咨询员的接线质量进行评估。标准共分三部分：咨询过程、咨询态度及交流技巧。咨询过程包含10个条目，咨询态度包含5个条目，交流技巧包含7个条目，共22个条目，按1---5等级评分(1=不合格，2=合格下线，3=合格，4=好，5=优秀)，每个条目的每个等级都有具体评定标准。此标准不仅是评估咨询员接线质量的依据，同时为热线咨询员提高接线质量提供参考，并对热线培训和督导工作提供了一个操作性很强的具体指导手册。

另外，为保证向来电者提供高质量的热线咨询服务，热线每季度还安排时间了解来电者对咨询员的服务质量进行调查随访。通话时间≥10分钟的来电者为质量评估随访对象。在征得来电者的同意后，在咨询结束前与来电者约定7天后的随访日期及时间段，并填写在记录单的预约栏内。每次电话随访的时间为5~10分钟。每季度规定至少完成随访120例。

北京市心理援助热线服务质量随访评估问卷是在参阅相关文献、热线既往临床经验和研究基础上而制定。该问卷共22个条目，包括以下4个方面：（1）热线服务质量评估条目，为1-5等级评分，得分越高，表示服务质量越好。（2）评估热线干预方法对来电者的积极影响存在与否。（3）热线干预效果评估。（4）其他，包括了解来电者未去转介机构寻求帮助的原因及其认为热线对他提供的哪些干预方法有效等内容。

心理援助热线是一项专业性很强的工作，高质量的心理援助热线服务需要有足够的专业支持团队，因此，建立督导机制很重要。北京市心理援助热线督导委员会成立于2003年，并建立了层级督导制度，专家组由资深的精神卫生及心理专家组成，为9名 热线督导级咨询员进行定期督导，督导级咨询员在完成接线任务的同时按要求为咨询员提供督导。督导形式分为：线上即时督导，线下个体督导及小组督导，团体案 例督导。热线还定期安排专家组成员为全体热线咨询员进行团体案例督导。尤其是培训后上线的初始阶段加大督导的力度和频率是非常有必要的。既能为新的咨询员 提供支持，又能增加他们刚刚接线的信心；同时能有效的监控和确保热线的服务质量。及时、有效的督导还可预防咨询员过早的出现职业枯竭现象。

由 于心理援助热线的特殊工作性质，咨询员会出现心理枯竭现象，为咨询员安排专业的培训和持续的情绪舒缓及心理支持是防止咨询员出现心理枯竭的关键措施。北京 市心理援助热线隔周组织咨询员开展小组心理支持活动，目的是为咨询员营造一个和谐、互助、有凝聚力的团队，为咨询员提供倾诉，宣泄，彼此分享情感、处理负 性情绪，相互支持、理解，提供共同成长的机会和空间，建立积极有效的应对和处理问题的方式。咨询员有了良好的自我调整能力，保持自己处于良好的心理健康状 态才能为来电者提供持续的、高质量的心理援助服务。虽然心理援助热线是一种基础资源，但无疑是一项相对专业的心理援助资源，并具备方便、快捷、隐蔽的特点。心理援助热线是全社会保障网络中新的组成部分，给人们的人生旅程增加了一个好用的备胎，能在必要的时候救急。毋庸置疑，这是一个值得尊敬的工作。

第四篇：员工心理援助计划

员工关系专员的工作职责主要是负责员工沟通及心声反馈、协调员工人际关系、处理劳动争议等工作,为领导经营管理决策提供重要参考信息

员工心理辅导与心理援助的主要内容

一、以人为本的心理管理模式与企业发展

二、企业领导和管理者的心理健康与企业发展

三、如何建立健康、幸福、和谐、高效的员工队伍

四、如何与员工沟通以及对员工意见和抱怨的处理

五、员工工作动机激励、情绪管理与主观能动性的发挥

六、职场人际关系及其调适

七、员工工作压力应对方法与策略

八、员工常见心理困扰与辅导

九、员工职业生涯规划与管理

十、企业和谐文化构建与员工的价值感、归属感、认同感

未来的我国EAP的研究与实践

那么我国未来的EAP员工援助计划主要应从事哪些研究和实践呢 我们建议从以下六方面入手,以促进健康型组织的建设.1,劳工关系与心理行为协调

由于经济高速发展和转型带来的剧烈变化,各种矛盾集中凸现,需要建立一套和谐的劳工关系体系,来保证向市场经济平稳过渡.随着企业的产权关系的多元化和劳动关系的市场化,在追求利益最大化的同时,企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题.EAP的基本作用就是调整劳工关系,来提高企业的竞争力.人本主义是EAP实施的基本出发点,EAP必须与劳资冲突的化解结合起来,体现雇主(企业)的社会责任.目前,相关的问题有,工伤康复者的福利保险和再就业指导,特殊患病群体(如爱滋病患者)的污名化(Stigma)及其预防,失业人员的社会保障和再就业问题,农民工工资偿还等合法权益问题.2,危机灾难事件的应对与管理

自然灾害和危机事件事关国计民生,在以经济回报为前提的市场机制体系下,建立公益性的社会稳定性预测与应对体系,是EAP实施的又一重要前提.这首先需要建立危机事件中民众社会心理行为预测系统,准确预测民众在灾难危机事件中的心理行为规律,以形成各种情境下危机管理决策支持系统.相关的问题包括,自然灾害(如海啸事件,SARS事件,红火蚁)火灾矿难,空难事件,交通事故,恐怖攻击,突发性劫持事件,企业内部自杀,中毒事件等等.对于这些灾难事件,仅仅依靠社会服务机构,EAP咨询公司是不可能应对的,但是,政府危机管理机制的建立之后,企业是社会稳定性系统的关键组成单元,也需要有危机管理系统的配合.3,压力管理与健康工作

工作压力影响人的身体和心理健康,更影响工作效率,英国一项研究显示(Cooper＆Cartwright,1997),精神健康的问题导致每年八千万的工作日的损失,相等于三十七亿英镑的价值,直接削弱了企业的竞争力.因此,需要通过预防性压力管理,工作家庭关系咨询,暴力预防,工作关系咨询等策略来解决这些问题.萧爱铃认为,首先应进行初级预防:用行动减少或消除压力来源,建立有支持性及健康的环境,如发展有支持性的组织气氛,多沟通,让员工多参与公司

决策,开设减压,提升健康生活质量的活动或课程.其次进行次级预防,增加个人关注及改变减压技巧,通过压力管理课程,获得简单松弛方法,健康生活方式,时间管理训练及解决问题的技巧.最后,进行

高级预防:关注曾受压力人士的康复及痊愈.执行专业辅导服务.4,组织变革中的员工心理辅导

转型时期的组织兼并,重组,裁员,新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态.工作不安全感与工作倦怠的不断滋生,已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素.EAP员工援助计划包括员工沟通的流程的设计,对于各种危机行为的预防和及时处理.这里,特别注意的是提供有效的员工沟通,裁员会谈,面对变化的心理辅导等等.5,员工的职业生涯发展指导

成功是员工职业生涯发展的基础,建立职业生涯成功的员工的胜任特征模型(Competency Model)是实施职业生涯设计和指导的前提.这样,就可以在企业的组织战略设计,招聘录用,绩效管理,人力资源规划,员工培训,薪酬设计等多个方面,全面体现职位和组织的胜任特征要要求,为员工职业生涯设计提供依据.此后,EAP服务可以表现在办公室设备使用,履历撰写,面试技巧训练等培训课程上.这样做可以使员工更容易适应职业生涯发展的变化和转换,更会去寻求职业生涯转换时期的支持,使员工无论是走,还是留,更能掌握自己的职业生涯发展前景.6,创新的组织文化建设

建立社会主义的和谐社会的根本目的在于促进社会经济的迅速发展,提高人民的生活水平.然而,发展经济并不总是有助于增加幸福,而人们最终追求的是幸福,而不是金钱,因此,和谐社会的终极目标不是追求利润最大化,而是要追求幸福最大化.这也是企业推行EAP计划的最终目的.EAP服务就是要全方位地了解管理者和员工的主观幸福感,促进员工的工作幸福感,进而提高其工作绩效,增强企业内部的凝聚力,营造更好的,利于创新的组织文化,这样可以避免冲突,重整士气,使员工保持对公司忠诚,以增强企业的核心竞争力.什么是EAP计划？

EAP，直译为员工帮助计划。

它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业的工作绩效。这一计划时下被形象地称为“精神按摩”。

EAP的具体内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题，从而使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康。

EAP能够帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。

员工帮助计划：时下被形象地称为“精神按摩”，它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。

完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等多项内容。具体地可以分成三个部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、心智模式、行为个性和生活方式等，其具体做法是：

第一、由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，并找出健康问题产生的原因。

心理健康是个体在自我适应和社会适应过程中充分发挥个人的最大潜能，并妥善地处理和协调生理、心理和社会三方面的关系，进而表现出为社会所欢迎的行为和最大限度的精神上的快乐和振奋。心理健康的人善于控制和调节自己的情绪，能对面临的困难和挫折作出积极、正面的反应，具有很强的社会适应能力和应对能力；相反，心理不健康的人往往情绪低落，忧郁不振，在困难和挫折面前怨天尤人，自暴自弃，甚至出现过激行为。第二、搞好职业心理健康宣传。

利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，而不是消极自闭。

第三、减少外部压力源对员工的侵害，改善工作环境，对工作进行再设计。

减少或消除导致职业心理健康问题的因素，设法建立一个积极的、支持的和健康的工作环境，一方面，改善工作的物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向。

第四、开展员工和管理者培训。

通过压力管理、挫折应对、心态调整、教练技术等一系列培训，不仅帮助员工了解职业心理健康知识，掌握心理素质提高的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，而且帮助管理者掌握员工心理管理的技术，在员工出现心理困扰问题时，能够快速找到适当的解决方法。第五、组织多种形式的员工心理咨询。

突破含蓄隐秘的传统处理方式，对于受心理问题困扰的员工，提供个别、隐私的心理辅导服务，如热线咨询、网上咨询、个人面询等丰富形式，解决员工心理困扰和烦恼，使员工能够保持较好的心理状态来生活和工作。

员工帮助计划的实施效果可以从硬性指标和软性指标两个方面进行检验评估。硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指标包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。

众多企业的实践证明，EAP能够帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。

如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题，其核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。

第五篇：加强民警队伍专业化建设研究

加强民警队伍建设研究

近年来,监狱劳教所在抓民警队伍建设工作方面非常重视,措施有力,保障到位,效果显著，确保了监狱劳教工作的良好发展,为和谐社会的建设做出了积极的贡献。但是，随着社会的发展进步，对从事劳教工作的人民警察提出了更高和更新的要求。无论是当前还是今后，提高劳教人民警察队伍综合素质、增强其履行岗位职责能力，永远是劳教工作人民警察队伍建设永恒的主题和不懈的追求。本文着眼于劳教系统人才现状，分析存在的问题，浅谈提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径。

劳教所人才队伍素质的全面提高是劳教工作实现新发展新跨越根本保证。面对新形势、新任务，劳教工作面临着迫切发展的现实需要和改革、发展中存在的诸多问题，去不断探索和解决这些问题，这就需要一大批具有开阔的视野、现代的理念、丰厚的知识和技术、忠于党的劳教事业的各级各类人才。“以人为本”是科学发展观和科学人才观的基本价值取向，是民警队伍建设工作的出发点和落脚点，劳教所的人才队伍建设同样也应当遵循“以人为本”的理念。注重人才队伍素质的全面提高，注重人才为劳教工作的服务能力和水平的全面发挥，注重劳教所人才队伍建设与劳教工作发展大局的和谐统一，实现劳教所人才队伍建设和劳教工作的整体推进。民警要不断

增强职责感、紧迫感和忧患意识，自觉地将加强履行岗位职责能力建设作为一种职责和义务贯穿于学习、工作和生活的始终，要采取有力措施，付诸实际行动，在精神面貌上要有新气象，在本职工作岗位上要有新作为，在工作绩效上要有新起点，不断提高执法管理能力。

近年来，劳教系统在“人才资源是第一资源”理念下，打破以往相对封闭、缺乏竞争的局面，逐步探索完善干警队伍的人才资源优化配置，这个变化是与我国的国情相适应的，也是创办劳教特色的必然选择。劳教工作是以人为对象物的工作，它是劳动教养工作主体即劳教工作人民警察借用一定的媒介，通过一定的方式方法对劳教人员施加一定影响，促使其思想转变的过程。施加的这种影响的有效性取决于三个因素的内容：劳动教养工作主体，即劳教工作人民警察；劳动教养工作的客体，也就是对象，即劳动教养人员；以及管理、教育、生产等设施和各项规章制度等媒介物。三者中，劳教工作人民警察是最有能动性、处于主动地位的因素，是实现劳教工作目标的有力推动者。因此，合理配置人才资源至关重要。

一、当前劳教工作人民警察在履行岗位职责能力方面存在的问题

责任心还不够到位。1.少数劳教工作民警职责意识还不够强，具体表现在以下几个方面：一是出工不出力，混日子思想严重。这些民警总是抱着一种“不求有功，但求无过”、“多一事不如少一事”的不良思想和无所谓态度，认为只要不出问题就万事大吉。因此在上班“磨洋工”，出工不出力，在岗在位但是没有尽职；二是过分关

心个人利益，工作不积极、不主动，敷衍了事。在现行经济运行体制下，一些民警认为干多干少一个样，只计较个人的得失，对目前给予的政治待遇和经济收入不满足，对领导布置的工作摆困难，推责任，不落实或是任意降低标准，敷衍应付；三是过分强调权利，忽视履行义务。个别民警在处理问题时，一遇到棘手不好处理的问题时，就把问题拖延或是把矛盾上交给领导；四是不重视业务学习，缺乏专业技能。认为政治学习是空谈，业务学习太简单，但一干起活来就手足无措。还有一些民警在执法过程中只注重管得住、跑不了，一遇到一些管理上和生产上业务方面的问题有的还求教于劳教人员，造成管理上的被动；五是不按规章制度办事，原则性不强。部分民警在工作中盲目的追求创新和灵活，只顾自己的一套，而不顾大局，一听到严格执法就动手动脚，一听到文明执法就缩手缩脚，不但没有管好反而添乱；六是表里不一，作风不实。存在说一套做一套的现象。只做表面文章或者光说不做，一有问题就推卸责任，实际工作能力差，群众意见大。

2.履行职责能力水平参差不齐，发展不平衡。具体表现在两个方面：一是个别民警在执法过程中不主动与同事协调配合，个人英雄主义思想严重，只顾自己表现，处理问题独断专行，有的甚至促使了劳教人员矛盾激化，埋下了场所安全隐患；二是个别新参加工作的新民警未能及时进入角色，在执法过程中由于业务不精，不懂管理，因此就未能完全做到按规程操作，在处理劳教管理实际问题上很难达到预期效果。

二、对劳教工作民警履行岗位职责能力不够好的原因分析

1、是工作条件艰苦，缺乏激励机制，挫伤了工作积极性。劳教人民警察从事的是一种特殊职业，每天面对的是数十上百个失足劳教人员，既要管理教育上不出问题，又要把生产效益搞上去，工作难度很大。加之经常性上夜班，导致生活规律失常，生物钟混乱。年复一年的枯燥无味工作，导致了劳教工作人民警察的工作热情逐步下降。

2、是文化素质参差不齐，业务不精。劳教人民警察队伍的组成人员以老一辈劳教警察子女顶班或者转干为主，近年来才有部分复员转业军人和从高等院校招录的毕业生。由于所掌握知识水平和所学专业知识不同，导致民警队伍中文化水平和业务水平参差不齐。部队复员转业军人的作风纪律较好，但是接受新的管理方法和技巧的能力相对迟滞，在管理过程中过分注重命令和权威，缺乏做思想教育工作耐心和信心；系统干部子弟由于耳闻目染，受家庭的影响，参加工作后大都有较强的监所工作适应能力，也有较好的管理经验，但是由于他们的文化水平总体不高，知识结构单一，面对日新月异的管理形势变化的时候有的还是难以从容应付；通过公务员考试招录的院校毕业生，他们大多数文化水平较高，接受新知识的能力也较强，但由于工作时间短，工作经验不足，学历与实际履行岗位职责能力之间存在差距。

3、是改造主观世界的主动性不强，安于现状。部分劳教人民警察对加强自身履行岗位职责能力建设的必要性，重要性和紧迫性

认识不够，在思想上循入了误区，导致“一叶障目，不见泰山”。总是自我感觉良好，片面地认为自己的能力已经达到了较高水平，甚至比身边的同事都要强，能完全适应工作的需要，而缺乏学习，在场所形式的转变进步中后退。工作上安于现状，缺乏主观能动性，只图完成领导按排的任务了事，工作处于被动状态。还有的认为自己不出问题就行，多一事不如少一事，不求有功，但求无过。这些错误的认识直接导致他们忽视和放松了对主观世界的改造，以致加强履行岗位职责能力建设的积极性不高，履行岗位职责能力始终得不到进一步提高。

4、是缺乏系统的政治理论和业务知识学习。江泽民同志1998年在学习邓小平理论工作会议上指出：“干部队伍中存在的种种问题，原因不尽相同，但不重视学习，头脑里缺乏甚至没有马克思主义是共同的。”劳教人民警察没有充分认识到理论素质是思想政治素质的灵魂，理论上的成熟是政治上坚定的基础；没有充分认识到理论水平的高低在很大程度决定着自身履行岗位职责工作水平的高低，决定着工作的效果，不学习理论就不具备敏锐的眼光、战略的思维，势必思想空虚，精神贫乏，是非不辨，方向不明，能力不强。由于缺乏这样的认识，理论学习和业务钻研的主动性必然大打折扣，理论学习和业务钻研的紧迫感也就树立不起来，常常以工作忙、应酬多为由挤占学习时间，并以此来原谅自己，满足于被动学习。而有一些人认为理论学习都是空谈，是形式主义，是没有实质的东西，每次组织学习都是找理由找借口，要么就是以应付的形式，马虎了事。

5、是缺乏理论联系实际的科学工作方法。部分干警虽然知道学习的重要性，在实际中也确确实实把学习放在一个重要的位置上来抓，并投入大量的时间和精力，但由于学习不得要领，不善于在掌握科学体系和精神实质上下工夫，不善于在学习中理论联系工作实际，对新形势下新情况新问题缺乏深入细致的思考，以致最后演变为为了学习而学习，为了工作而工作，所学的知识不能转化为实际工作能力，成为“纸上谈兵”的英雄。

三、提高劳教人民警察队伍综合素质，加强劳教工作民警履行岗位职责能力的方法和途径

坚持以人为本，充分发挥劳教系统人才的智慧和才能，保护好他们的积极性和创造性，把传统的人事管理转变到人才资源开发上来，把培养、吸引、用好干警人才作为一项重要战略任务，拓宽选人、用人的视野，树立“天下人才天下用，天下人才为我用”的用人观。

（一）、坚持以人为本，切实转变观念，为大力实施劳教所人才战略奠定坚实的思想基础

思想是行动的先导。近年来，劳教所人才队伍建设提升不快，原因固然有多方面，但思想观念的束缚和不解放是重要原因之一。要加快劳教所人才队伍建设步伐，必须首先创新人才队伍建设理念，破除思想障碍，为大力实施劳教所人才战略奠定坚实的思想基础。科学发展观和科学人才观是我们进一步做好劳教工作和加强劳教所人才队伍建设的指导思想。要在人才队伍建设上落实科学发展观和科学人才观，必须要坚持以人为本，树立三种观念：

1、是树立人才资源是第一资源、人才优势是第一优势的观念。人才为政事之本，也是劳教工作之本。人才资源开发和利用在劳教所发展中起着基础性、战略性、决定性作用。只有掌握和拥有高素质的人才才会赢得劳教工作发展的主动权。因此，要把人才资源的开发放在民警队伍建设工作的首位，遵循人才成长的规律，科学、有效地做好人才的吸引、培养工作，优化劳教所人才的配置和使用，最大限度地发挥人才资源在劳教工作中的能动作用，不断完善广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，努力形成尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。

2、是树立人才发展适应劳教工作发展的观念。人才队伍建设应当服务于劳教工作改革发展的需要。要根据劳教工作改革发展的任务和进程，确定人才队伍建设的重点和措施，把人才队伍建设与劳教工作中心任务和主要工作有机结合起来，将人才战略纳入劳教工作发展的总体目标规划的优先位置去谋划、去部署、去实施，确保劳教工作改革发展的人才需要。

3、是树立各层各类人才全面协调发展的观念。在人才层次上，要重点培养和造就高素质的各级领导人才，以此来带动整个人才队伍建设。在专业类别上，要大力培养一大批“管理型、教育型、心理

矫治型”专业人才，以适应民警队伍岗位分类建设的要求，同时，要通过多种途径和渠道加强生产经营、财务管理、计算机应用、卫生、理论研究、法律服务等方面专业人才，努力促进各层各类人才全面协调发展。

（二）、逐步完善人才服务机制，深化人事管理，为人才的脱颖而出创造良好环境

人才队伍建设的活力取决于体制和机制。健全完善的机制对于调动人才的积极性和创造性，提高人才的创新能力十分重要。要推进制度创新，进一步深化人事管理，积极创造有利于优秀人才脱颖而出的机制和环境，积极营造人才受到充分尊重，人才价值得到充分体现的工作氛围。在人才资源引进上，要不断提高招录公务员工作的针对性和实效性，根据队伍现状和工作实际，本着科学、合理、严谨的态度对紧缺人才和招录编制进行预测和规划，逐步加大招录优秀人才的力度，对招录的优秀人才要用其所长、用其所专。要进一步拓宽人才资源引进渠道，根据不同岗位职能的需要，可以采取特招和选调等办法，引进高层次、专业性的人才。要加强系统内、所内的人才资源整合，优化警力资源配置，树立全局一盘棋、全所一盘棋思想，打破人才流动壁垒，形成人才竞相流动的生动局面。在人才选拔使用上，要继续实行公开选拔、竞争上岗、双向选择，进一步破除论资排辈、求全责备、平均主义等陈旧观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格地选拔、使用人才，使人尽其才，才尽其用，适才适用。

同时，要加强对选拔使用人才的动态管理和过程考核，真正形成“想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位”的良性用人机制。在人才激励政策上，一方面要通过职位奖励、物质奖励等办法提高人才的政治、经济待遇，实行富有吸引力的人才激励政策；另一方面，要把人才从不合时宜的观念、制度中解放出来，建立“能者上，平者让，庸者下”的机制，引导人才向第一线集聚，促使更多的“专业型”、“专家型”人才走上领导岗位，充分释放他们的创新潜能。

（三）、推进“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”建设，强化教育培训，提高人才的综合素质

提高人才的综合素质是人才队伍建设的重要环节。要结合创建“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”活动，进一步重视和加强教育培训工作，将推动民警的学习作为提高人才素质和推进人才战略的重要步骤抓紧抓好。

1、是更新学习观念。在全体民警中大力倡导“学习为本”、“终身学习”、“研究型学习”、“学习工作化、工作学习化”等全新的学习理念，大力营造学习氛围，活跃学习形式，创新学习手段，提供学习机会，结合工作岗位需要，通过学习不断更新思想观念，掌握新的知识技能，使民警具备适应劳教工作发展的思维能力、发展能力和实践能力。

2、是通过创建“学习型劳教所”、“学习型民警队伍”活动，推动民警的学习。积极开展争创活动，以开放式的学习资源、团队式的

学习组织、多形式的学习载体为依托，以强有力的学习机制为支撑，组织和激励民警不断开辟知识学习新领域、理论研究新境界。

3、是要通过不断加强教育培训工作，逐步建立符合人才队伍建设的培训机制。建立健全民警教育培训工作组织构架，加强领导，充分发挥培训机构的效能。定期制定教育培训计划，结合工作实际需要灵活调整和充实培训内容。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，推行民警分类分层培训，培训的内容要从以学历教育为主向岗位培训转变，从应急性、临时性教育培训向系统化、专业化教育培训转变，从基础性教育培训为主向职业化、专业化教育培训转变。要继续支持和鼓励在职非劳教管理及相关专业的民警参加监所管理、法律专业自考，提高民警的学历层次和专业化水平。利用社会办学力量，大力开展心理矫治、办公自动化、现代经营管理、领导科学等专业化培训。并通过考察学习、网络教育、挂职锻炼、轮岗交流、考级考证等形式，提高培训实效。抓好民警的职业道德、职业素养教育和工作能力的培养，强化职业自豪感，积极实施“青年民警素质拓展工程”，通过开展岗位练兵、警体技能比武、管教知识竞赛等方法，提高民警学业务、比技能的积极性，激励民警立足岗位成才。

总之民警队伍建设必须要着重强化“四个机制”，努力为劳教所的执法工作提供有力的组织保证和人才保障。强化育警机制，提高民警政治素质和业务水平。强化治警机制，在规范化、制度化上下功夫。强化励警机制，不断激发民警的职业忠。强化律警机制，确

保民警队伍的浩然正气。思想上要实现劳教人民警察从“看守型”向“教师型”的转变，建立一支与创办劳动教养工作特色相适应的专业化人民警察队伍。观念上树立人才资源是第一资源的观念，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，着眼于劳动教养工作的长远发展，紧紧围绕矫治劳教人员的需要这一中心，以调整和优化人才配置为主线，加快推动人才资源配置机制建设，营造尊重人才、鼓励人才积极创新的良好氛围，开创人才脱颖而出、充分调动各种积极性和主动性的人才工作新局面，促进我国劳教事业持续健康地向前发展。