幼儿园早期阅读教育现状分析及指导对策的研究

第一篇：幼儿园早期阅读教育现状分析及指导对策的研究

幼儿园早期阅读教育现状分析及指导对策的研究

摘要：幼儿教育对其一生都有很大影响，如果能让幼儿养成良好的阅读习惯，形成自主阅读的能力，就能为幼儿终身学习奠定良好的阅读基础。幼儿园阶段对孩子早期阅读习惯的培养至关重要，然而，幼儿园由于对早期阅读缺乏正确的理解以及受传统教育观念和客观条件的影响，发展情况不尽如人意。本文以XX农村幼儿园为例，采用文献法、查阅法、访谈法、观察法等对幼儿园早期阅读教育现状进行调查，针对存在的问题，提出相应的建议和对策，以期为农村幼儿园早期阅读教育提供依据。

关键词：幼儿园；早期阅读教育；现状分析；指导对策

Abstract: Early childhood education has a great impact on their lives, if children can develop good reading habits, the ability to form independent reading, children can lay a good foundation for lifelong learning reading.The kindergarten is crucial to cultivate children's early reading habits, however, because of the lack of correct kindergarten reading comprehension as well as by the traditional education idea and objective conditions of the early development is not satisfactory.This paper takes XX rural kindergarten as an example, using literature method, access method, interview method, observation method and so on carries on the investigation to the early reading education in kindergartens, aiming at the existing problems, puts forward corresponding suggestions and countermeasures, in order to provide the basis for early reading education in rural kindergarten.Keywords: Kindergarten;Early reading education;Present situation analysis;Guidance Countermeasure

目 录

一、概述........................................................................................................................3

（一）问题的提出.................................................................................................3

（二）研究方法.....................................................................................................3

（三）相关概念的界定.........................................................................................3

二、研究幼儿早期阅读教育的意义............................................................................4

（一）明确大班幼儿早期阅读的发展水平.........................................................4

（二）提高教师对早期阅读教育的认识和理解.................................................5

（三）加强家园合作.............................................................................................5

三、农村幼儿园早期阅读教育现状分析....................................................................5

（一）农村幼儿园教师对早期阅读的理解.........................................................5

（二）早期阅读教学的内容.................................................................................6

（三）早期阅读教学的实施.................................................................................6

四、农村幼儿园早期阅读教育存在的问题................................................................7

（一）农村幼儿园教师对早期阅读的理解存在偏差.........................................7

（二）早期阅读教学的目标单

一、不全面，过于追求认知和技能.................7

（三）农村幼儿园早期阅读材料极度缺乏.........................................................7

（四）农村幼儿园教师忽视了早期阅读心理环境的创设.................................8

（五）农村幼儿园教师对早期阅读教学缺乏科学指导.....................................8

四、农村幼儿园早期阅读教育的对策........................................................................8

（一）教师应该转变传统教学观念，树立科学的早期阅读教学观念.............8

（二）农村幼儿园应积极寻求帮助，筹备资金，提供充足的阅读材料.........8

（三）为幼儿创设丰富多彩的阅读环境，营造宽松和谐的阅读氛围.............8

（四）提高教师自身的专业素养，注重科学指导.............................................9 结语................................................................................................................................9 参考文献......................................................................................................................10

一、概述

（一）问题的提出

如今早期阅读热度越来越高，因此再早期阅读的价值被不断认可和发掘的背景下，幼教工作者和幼儿家长对孩子的早期阅读问题也是越来越重视。然而再当前的幼儿早期阅读教育中还是有很多需要完善和改进。幼儿早期教育是孩子接受教育前的准备阶段，非常重要和关键，在这段时间对孩子进行阅读能力的培养会对孩子后而进行系统的知识学习起到很关键的作用。本文主要是对当前幼儿早期阅读教育的现状进行分析和讨论，并提出了相应的指导对策，希望能够对幼儿以后的学习打下一个好的基础，不让孩子输在起跑线上。

（二）研究方法

为了解幼儿园早期阅读的现状，特制作了一份调查问卷，此问卷选择了XX县部分农村幼儿园教师为研究对象，共发放问卷50份，回收有效问卷47份，有效回收率为92%，通过最后对调查问题进行分析，来进行研究。

（三）相关概念的界定

1、阅读

阅读，相对于成人而言，更多的偏重于对文字的理解，不同的学者从不同的领域对阅读也有其不同的理解。

在《心理学大辞典》(2003)中，心理学研究者们将阅读定义为“从书面材料(如印刷文字、图画、图解、图表等)获取信息或意义的过程，即把来自文字等符号的视觉信息与来自读者头脑中的知识经验不断进行比较、预测、判断、推断和整合，从而理解文字等符号所表达的意义。”

美国早期阅读委员会认为，阅读可以定义为:以理解为目的，运用书面拼音知识和口语语音知识，从印刷文字中获取意义的过程。

2、早期阅读

迄今为止，关于“早期阅读”的概念没有一个确切的固定的定义，不同的研究者对于早期阅读都有着不同的说明与诊释。

《教育大辞典》关于“早期阅读”的概念定义为“自儿童一岁半以后开始，最初是由成人读儿童读物，儿童听的形式，儿童识字后，进入自己阅读。”这个定义主要从家长与儿童之间的亲子关系出发，强调成人要为儿童提供适合他们理解和赏析的阅读形式。

伍新春教授从心理学的角度认为，早期阅读是指在幼儿早期，幼儿以图画书为主要的阅读对象，注重研究幼儿对图和文的阅读。这个定义，研究者们更多的是从心理学的角度出发，与“阅读”的定义相似，有着一般阅读概念的普遍性，具有其特殊性。

黄娟娟认为早期阅读，是指幼儿园、家庭通过为婴幼儿提供与视觉刺激有关的材料(图书、图片、录像带、碟片、电视、多媒体、幻灯、符号、标志等)，让婴幼儿接受有关材料的信息，在观察、思维和想象的基础上对材料内容进行初步理解和语言表达，发表自己的观点、见解及倾听成人讲述的一种认知过程。该定义以幼儿感兴趣的材料作为载体，刺激幼儿的视觉感官，使幼儿逐步积累阅读经验。

张明红教授认为早期阅读是指学前儿童通过书籍、图片、文字符号和成人生动的语言讲述来理解儿童读物，是主体通过观察力、记忆力及表达力构成的认知过程。该定义强调早期阅读是幼儿个体逐渐形成的一系列个体认知过程。

3、幼儿园早期阅读

早期阅读包括婴儿阶段和幼儿阶段两个部分，婴儿阶段是指从出生到3岁以前的阅读活动，大多数是在家庭中与父母进行的，因此也称为亲子阅读;幼儿阶段是指3岁至6, 7岁，相当于幼儿园教育阶段，又称幼儿园早期阅读。

研究者们通常都将早期阅读的概念界定与幼儿园早期阅读的概念相互等同。把幼儿园早期阅读认为是，在幼儿园阶段，以图画形式的材料为主，通过调动幼儿的多种感官，结合视觉、听觉等让幼儿在游戏中获得喜欢阅读的情感，丰富幼儿的阅读经验，提高其阅读能力。

综上所述，本文将幼儿园早期阅读定义为在幼儿园中，由幼儿教师引导，在适宜的阅读环境支持下，选择投放符合幼儿发展水平的阅读材料，采用适合幼儿年龄特点的方法，引导幼儿展开早期阅读的活动。

二、研究幼儿早期阅读教育的意义

（一）明确大班幼儿早期阅读的发展水平

掌握幼儿的阅读发展水平是教师正确施教的关键。通过调查、访谈进一步了解大班幼儿在早期阅读活动中所处的发展水平，明确大班幼儿的早期阅读活动仍然离不开直观、生动的感性材料以及丰富多彩的游戏活动。因此，教师要重视幼儿在阅读中的主体地位，根据幼儿已有的水平进行恰当的教育，组织适合的阅读活动，给予符合“最近发展区”的阅读内容，这样才能激发幼儿的阅读兴趣，在提高阅读能力的同时使大班幼儿的阅读水平与小学一年级所需达到的阅读能力做到完美的衔接，为顺利地进入小学做好准备。

（二）提高教师对早期阅读教育的认识和理解

目标是行为的先导，教师对早期阅读教育目标的认识和理解程度影响着阅读活动的过程、方法、形式等。因此，教师只有对早期阅读教育目标有着清楚的认识和准确的理解，才能有计划地引导幼儿主动、积极地参与阅读活动，在阅读中使幼儿养成良好的阅读习惯，使幼儿掌握准确的阅读技巧和方法以及获得积极的情绪、情感体验，促进幼儿阅读能力的提高，另外，还可以间接地促进幼儿智力与个性的发展。

（三）加强家园合作

家庭和幼儿园在大班幼儿早期阅读教育中起着重要的作用。家庭作为幼儿的第一所学校，家长的阅读兴趣及习惯直接影响着幼儿良好的阅读兴趣及习惯的养成，幼儿园作为幼儿学习的第二所学校，能够为幼儿提供充足的阅读材料、宽松的阅读氛围。因此，家庭和幼儿园要建立有效的合作，加强沟通，从而形成教育合力，共同致力于幼儿阅读能力的提高。

三、农村幼儿园早期阅读教育现状分析

（一）农村幼儿园教师对早期阅读的理解

在早期阅读教育中，教师起着非常重要的作用，因此教师对早期阅读的理解直接影响着早期阅读教育水平，影响着幼儿早期阅读的能力。本研究中农村幼儿园教师对早期阅读的理解由调查结果表明，40.4%的农村幼儿园教师认为早期阅读就是教师教幼儿认字、识字，为上小学做准备的活动；44.6%的教师认为早期阅读就是教师与幼儿之间以看图讲故事为主的交往活动；21.3%的教师认为早期阅读就是教师给幼儿呈现有关视觉刺激的材料或者教师进行读讲让幼儿理解读物的活动；而5.6%的教师认为早期阅读就是教师引导幼儿注意文字符号的活动。这反映出农村幼儿园教师对早期阅读的理解存在偏差，没有真正理解早期阅读的内涵。

（二）早期阅读教学的内容

1.早期阅读教育的主要内容

早期阅读教育的内容应该包括一切与书面语言学习有关的内容，故事书、儿歌、童谣、古诗词、科学知识、谜语、日常生活中所熟悉的材料都应该成为幼儿早期阅读的内容。调查结果显示，96.2%的教师进行早期阅读教学活动的主要内容是故事、儿歌、童谣，68.3%的教师进行早期阅读教学的内容主要是古诗词，29.8%的教师进行早期阅读教学活动的主要内容是科学知识类和谜语等，而只有14.4%的教师进行早期阅读教学的内容还包括了日常生活中所熟悉的材料，如标志、说明书。以上调查结果反映出农村幼儿园早期阅读教学内容的材料单一，不够广泛。

2.早期阅读教学材料的主要来源

调查结果显示，63.5%的教师选择早期阅读材料来自幼儿园所订的语言教材，选择幼儿自带书籍和结合当地实际自己创新改编材料的教师各占10.6%，选择网上搜集或他人推荐的优秀作品的教师占15.4%。这反映出农村幼儿园所选教学材料来源的单一性。

（三）早期阅读教学的实施

幼儿早期阅读教学实施包括早期阅读教学方法、早期阅读教学环境的创设、早期阅读教学中教师与幼儿的互动等方面。这些都对幼儿的早期阅读起着不可估量的作用。

1.早期阅读教学方法

早期阅读教学方法是教师和幼儿为了实现早期阅读的教学目标，完成共同的教学任务，在教学过程中运用的方式总和。本研究中农村幼儿园早期阅读教学方法的调查情况可以看出，55.8%的教师在进行识字教学时经常采用集中识字的方法，28.8%的教师采用图文并茂识字的方法，10.6%的教师采用结合汉字意义识字的方法，4.8%的教师采用提问法。在进行图书阅读教学时，30.8%的教师采用背诵(记忆)法，33.6%的教师采用提问法，而只有少数教师采用游戏法和表演法，各占22.1%和13.5%。从调查中发现农村幼儿园教师进行早期阅读教学的方式比较单一，没有创新，而且注重幼儿的认知。

2.早期阅读教学手段

早期阅读教学的开展通常需要借助一定的教学媒介。教学媒介可以帮助教师有效地开展教学。本次调查结果显示，农村幼儿园开展早期阅读教学的媒介最主要的是图片和识字卡片，图片和识字卡片是一种既简单又有效的教学手段，使用方便快捷。而黑板、粉笔是大多数幼儿园都使用的媒介。有一部分幼儿园在进行早期阅读教学活动时使用电视机和录音机，而只有极少数幼儿园在进行早期阅读教学活动时使用计算机设备。

四、农村幼儿园早期阅读教育存在的问题

通过对部分农村幼儿园早期阅读教学现状的调查，笔者发现农村幼儿园早期阅读教学状况不容乐观，在实际教学中存在很多误区。主要体现在：

（一）农村幼儿园教师对早期阅读的理解存在偏差

农村幼儿园教师比较重视认字、识字，在实践中过多地追求识字量而忽略对幼儿阅读兴趣、阅读能力、阅读习惯的培养，忽视了幼儿的情感体验，并且很多教师将阅读材料简单地认为仅仅是一些识字卡片、拼音卡片、故事书、语言课本，很少将日常生活中常见的符号、标志、多媒体等纳入早期阅读的内容范围。此外，很多教师还将阅读和识字看做两个互不联系的过程，认为先有认字、识字，后有阅读。

（二）早期阅读教学的目标单

一、不全面，过于追求认知和技能

大多数教师在制定早期阅读目标时将认知技能放在首要地位，也就是注重识字和书写，忽视了幼儿的前阅读经验。在教学中一味强调早期识字、认字，阻碍了幼儿语言表达能力的发展，忽视了幼儿的情感体验，并且制定的目标比较单

一、不全面，比较急功近利，只注重幼儿眼前的利益，没有以促进幼儿全面发展为最终目标，错误地将早期阅读教学的目标认为是早期识字，严重影响了幼儿早期阅读能力的提高。此外，很多幼儿园还为了迎合家长的需要，语言领域的教育基本上是“小学化”的语文教育。

（三）农村幼儿园早期阅读材料极度缺乏

由于农村幼儿园条件十分有限，没有阅读材料，更没有优秀的阅读作品。农村幼儿园的大、中、小班都放着一模一样的阅读材料，而且种类非常单一，多数都只是故事书。很多材料不适合当地情况，不贴近实际生活，不符合幼儿的身心发展特点。

（四）农村幼儿园教师忽视了早期阅读心理环境的创设

教师在教学过程中很少注重幼儿的心理环境，缺乏宽松、自由的阅读环境，早期阅读活动常常采用单向灌输的形式，不许幼儿说话、提问、质疑，对幼儿的阅读行为缺少及时有效地引导和暗示，常以权威形象自居，与幼儿的关系不是民主、和谐的师幼关系。

（五）农村幼儿园教师对早期阅读教学缺乏科学指导

教师在教学中，普遍存在强调把阅读材料中的文字信息传达给幼儿，单纯以幼儿会认字、会背故事为主要目的，一般很少帮助幼儿了解图书的结构、掌握图书翻阅的方法、正确阅读的姿势，忽视了阅读习惯、阅读兴趣和阅读能力的培养，而且对幼儿的阅读行为很少进行及时有效的引导和评价。

四、农村幼儿园早期阅读教育的对策

（一）教师应该转变传统教学观念，树立科学的早期阅读教学观念

早期阅读教学是教师有目的、有计划地专门培养幼儿良好的阅读习惯，激发幼儿浓厚阅读兴趣的教学活动。早期阅读的阅读材料不仅仅局限于识字卡片、故事书，它还包括与视觉刺激有关的各种材料，比如图书、图片、电视、多媒体、符号、标志等等。在早期阅读教学过程中，教师与幼儿应该建立一个平等、民主、和谐的师幼关系，尊重幼儿在教学活动中的主体地位，与幼儿建立良好的情感关系，让幼儿大胆地表达自己的想法。幼儿园早期阅读教育的目标应该是培养幼儿对阅读的兴趣，指导幼儿学习阅读技能并逐步养成良好的阅读习惯。

（二）农村幼儿园应积极寻求帮助，筹备资金，提供充足的阅读材料

由于客观条件的限制，农村大多数幼儿园缺乏早期阅读材料，不仅没有量的保证，更无从谈质的保证。因此，幼儿园应该积极寻求社会的帮助，为幼儿提供充足的阅读材料。比如农村幼儿园可以申请政府的教育资金，幼儿园园长可以主动联系社会慈善部门救济，幼儿园还可以通过开家长会、家园合作等方式寻求家长帮助，比如有条件的家长可以向幼儿园捐献自己家里的图书。

（三）为幼儿创设丰富多彩的阅读环境，营造宽松和谐的阅读氛围

幼儿是在与环境的互动中培养早期阅读习惯和兴趣的，丰富多彩的物质环境和宽松和谐的心理环境有助于幼儿形成良好的阅读心态，获得更佳的阅读效果。有条件的幼儿园除了集体阅读教学活动外，应为幼儿提供自主阅读的机会。教师在早期阅读教学中扮演着重要角色，在幼儿进行阅读行为时，教师要尊重幼儿，鼓励、关注、积极地回应和评价幼儿的不同行为，时常与幼儿进行交流沟通，建立平等、民主、互助的师幼关系。

（四）提高教师自身的专业素养，注重科学指导

教师自身的专业素养会影响教学效果。农村幼儿园教师可以通过参加与阅读相关的培训或者进行教学观摩来提高自身的专业素养。有条件的幼儿园还可以通过开展有关早期阅读方面的教研活动或者聘请优秀教师、幼教专家来指导教师提高专业素养。在教学中，还可以结合农村的实际生活，开展一些有趣的阅读活动。比如，农村有很多植物和小动物，幼儿可以当小画家、小作家，在教师的指导下通过观察这些生物来专门制作图画书。此外，幼儿在阅读中遇到困难时，教师要主动与幼儿交流，不断地向幼儿提出一些思考性的问题，通过启发式提问、发散式提问等方式来帮助幼儿理解阅读材料。

结语

幼儿的早期阅读是任重道远的教育工程，是需要我们不断坚持的一项教育工程，家长和老师要相互合作，合情合理培养和指导幼儿的早期阅读，让幼儿形成良好的阅读习惯，让幼儿爱上阅读，让幼儿们从阅读中获取知识和快乐，提高他们的思维力，增进他们想象力，同时是幼儿的语言表达能力得到发展。让幼儿们有书读，同时“会”读书，这样幼儿的阅读能力就会慢慢的提高，在不知不觉中进步，当幼儿们有了这种能力，会对他们今后的发展有很大的帮助，对幼儿发展有着不可估计的影响，我们万万不能错失良机，耽误幼儿一生的发展。我们应该更加重视幼儿早期阅读教育，培养幼儿的浓厚的阅读兴趣和习惯，让幼儿们健康发张，将他们培养成优秀的接班人。参考文献

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第二篇：民办幼儿园收费管理现状分析及对策研究

民办幼儿园收费管理现状分析及对策研究

随着当前社会对幼教重视程度的提高，将孩子送入一所办学条件好、师资力量强的幼儿园学习日益成为广大家长的共识。而鉴于我国目前并未将幼儿园教育纳入义务教育范围，且民办幼儿园实行市场调节价收费的实际情况，加之各民办幼儿园办园条件差别悬殊、收费标准参差不齐，导致社会反映强烈，入园难、入园贵成为当前社会关注的热点和难点。为此，东宝区物价局组织力量对辖区内民办幼儿园教育收费情况进行了创新性探索，以期化解此矛盾。

一、基本现状

东宝区现有幼儿园42所，其中：公办幼儿园22所，占全区幼儿园总数的53%(城区2所，乡镇20所)；民办幼儿园20所，占全区幼儿园总数的47%（城区14所，乡镇6所）。现有在园幼儿5130人，其中公办幼儿园在园幼儿2000人，占在园幼儿总数的39%，民办幼儿园在园幼儿3130人，占在园幼儿总数的61%。

目前，我区幼儿园收费是依据省物价局省教育厅省财政厅关于印发《湖北省幼儿园收费管理实施细则》的通知（鄂价费规[2012]36号）执行的。公办幼儿园保教费收费标准执行的是政府定价，严格按省物价局省教育厅省财政厅《关于荆门市公办幼儿园收费项目和标准及有关问题的批复》的标准执行的，城区为100-280元/生.月，乡镇为65-130元/生.月。民办幼儿园保教费收费实行市场调节，并需在物价部门 1

进行备案，当前我区民办幼儿园保教费备案标准为：城区700—2900元/生.期，乡镇500-1000元/生.期。

二、存在问题

（一）公办幼儿园数量较少

从调查的情况来看，我区辖区城区范围内公办幼儿园资源严重不足，大部分家长不得不将幼儿送进民办幼儿园。目前，我区城区公办幼儿园仅2所，且规模小档次低，一所为一级幼儿园，规模在100人左右，另一所为三级幼儿园，规模在30人左右；收费标准为一级幼儿园600元/生.期，三级幼儿园400元/生.期（按5个月计算）。与此同时，在国家大力发展民办教育与事业政策的引导下，我区城区民办幼儿园数量逐步增加，目前已达到14所，入园幼儿达3000人左右，收费标准在700—2900元/生.期不等。因公办和民办幼儿园收费标准上存在较大悬殊，同时家长在传统观念的影响下更相信公办幼儿园的教学实力，因此更倾向于将幼儿送入公办幼儿园中，而从实际情况来看，我区城区范围内的2所公办幼儿园远不能满足家长需求，社会矛盾十分突出。

（二）财务管理不规范

一是帐簿设臵不齐全。大多数幼儿园没有建立财务账薄、表册，有的用笔记本记个收支流水账，还有的收支根本不记账；二是财务人员不专业。多数民办幼儿园没有专职财务人员，一般情况下，投资者就是园长，园长兼任财务，缺乏财会专业知识，对相关部门要求加强财务管理臵若罔闻；三是使用票据不规范。迄今为止没有一家民办幼儿园按规定使用税务机关统一印制的税务发票收取保教费，有的在市场

上自购收款收据进行收费，有的只收费根本不给任何票据。导致收费监管缺失，成本核算困难，收费标准报备不真实。

（三）收费标准变更过于频繁，具有随意性

湖北省幼儿园收费管理实施细则》（鄂价费规[2012]36号）第三章第十八条的规定：“民办幼儿园收费标准报备案后，原则上一个学年内不得变动，确需变动的，必须在每学期开学前一个月按本地实施细则第十六条的规定报当地价格主管部门重新办理备案手续”。而在实际操作过程中，有的民办幼儿园保教费标准备案时间还未满一年，便以成本上涨的理由，频繁要求提高收费标准，同时，因多数幼儿园间联系较为密切，一家如有变更，其他的幼儿园也会陆续要求变更收费标准，致使价格主管部门在管理上相对被动。

（四）监管依据缺失

根据国家现行的规定，民办幼儿收费并不像公办幼儿园一样实施政府定价，而是根据办园成本、经济发展水平、居民承受能力等因素实行市场调节价。目前，少数民办幼儿园上报我局备案的收费标准明显过高，而物价部门又没有明确的依据进行干预，只能采取劝说、引导等方式让其按照合理办园成本和合理利润水平进行备案，但往往收效甚微。甚至，有的民办幼儿园在群众质疑收费过高时说：“我们执行的标准是经物价部门备案的”，造成了群众对物价工作的误解，使价格主管部门对民办幼儿园的收费监管陷入了尴尬的境地。

三、对策建议

（一）加大政府投入力度，大力发展公办幼儿园。坚持

学前教育的公益性、普惠性，把发展学前教育作为保障和改善民生的重要内容。一方面，加大政府投入，大力发展公办幼儿园，使公办幼儿园数量保持在幼儿在园总数的一半以上，使公办幼儿园成为学前教育主渠道。另一方面，通过保障合理用地、减免税费、以奖代补等方式，支持民办幼儿园的发展，这样，才能保证学前教育健康发展，解决幼儿“入园难、入园贵”的问题。

（二）完善民办幼儿园收费管理办法，增强收费政策的约束性。《湖北省幼儿园收费管理实施细则》规定：“取得办园资质的民办幼儿园保育费、教育费、住宿费实行市场调节价。”同时又规定：“民办幼儿园保育费、教育费、住宿费收费标准由幼儿园按照《中华人民共和国民办教育促进法》及其实施条例的规定，根据办园成本，并结合当地经济发展水平、居民经济承受能力等合理自主确定，报当地价格主管部门、教育行政部门备案后执行，并向社会公示”。这对民办幼儿园收费带来很大的弹性，同时又对物价监管带来了难度。幼教工作本身带有公益性和惠普性，政府应严格规范其收费项目及标准，统一收费项目，收费标准按照同质同价的原则，实行政府指导价管理。依据教育部门评定的幼儿园等级、家长的承受能力和幼儿园生均教育成本以及当地的物价水平，按不同等级幼儿园制定出收费浮动幅度，供不同等级的民办幼儿园参考，各民办幼儿园按相应的等级并在规定的收费浮动幅度内确定收费标准。这样能有效防止各幼儿园之间收费标准不统一，备案标准差距大、随意涨价或“高备低收”等行为的发生。

（三）规范民办幼儿园管理行为，切实提高办园水平。一是严格执行收费报备规定。在学期开学前主动向价格和教育部门将收费项目、标准进行备案，收费标准一经备案确定，至少保持一学年不变。二是严格执行收费公示制度。在园内醒目位臵以公示牌、公示栏、公示墙等方式把收费项目、收费标准、收费范围、收费依据都进行了公示，自觉接受家长和社会监督，做到明明白白收费，清清楚楚办园。三是严格规范财务管理。根据《民办教育促进法》要求，各幼儿园应配备具有从事财会工作资质专业人员来从事财务管理工作，正确使用财务票据，认真核算办园成本，建立健全财务管理核算制度，以此达到财务管理规范的目的。

（四）加强民办幼儿园收费的监管，规范收费行为。在认真指导督促幼儿园严格执行收费管理政策的基础上，定期组织开展学前教育收费专项检查，对检查中发现的违规收费行为，依据相关法律法规进行严肃查处，维护幼儿园收费政策的严肃性。二是对无法提供检查资料的幼儿园进行处理教育，对未按规定建立健全账簿、未使用税务部门票据等行为，政府应组织教育、价格等职能部门进行查处，从而规范其行为。三是严格报备管理。教育、价格主管部门应严格按照要求，规范民办幼儿园收费项目，细化备案程序，明确报备时必须提供相关材料和报表，对不按规定备案收费标准的民办幼儿园，教育、价格主管部门将进行约谈并限期整改。

东宝区物价局 2014年1月16日

第三篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

精选范文:人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。

四、对策与措施。

人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求，根据我市经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我市的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。规划到2010年，全市人才总数达到4.2万人，年均增长6.5%左右，中高级专业技术人员达到1万人，大专以上学历人员达到70%以上。

2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。

3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。

4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。

[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占

47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60

人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创

新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。

二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。

三是人才观念比较淡薄。人才资源是

下页 余下全文篇二：企业人才队伍建设现状与对策 企业人才队伍建设现状与对策

摘 要：建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在需求。作者结合多年与企业交往的经验，通过对襄阳市现有企业人才队伍建设现状的分析，从中发现存在的问题，并提出解决问题的对策。

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)] 3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大 根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员

放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇

第四篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥

第五篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务