年薪制度[优秀范文五篇]

第一篇：年薪制度

年薪制度,什么是工资年薪制度？

薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制

3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：

1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估；

2、利用股票市场对经理人的业绩进行评估；因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。

3、通过所有者对经理人的行为直接进行评估。

大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。

年薪制度方案 第一条目的

1、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。

2、实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。

3、实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。

第二条年薪制的制定及运行的工作原则

经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得(基本薪资)、依据其生产经营成果挂钩考核(关键业绩指标)，确定效益薪资相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循了以下几项原则：

1、主体适用原则。本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。

2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。

3、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。

4、持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。

5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。

6、坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。

7、公司所有员工在工作能力、工作(领导)水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。

第三条年薪制的适用对象

年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。

第四条年薪收入的确定

1、年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。

2、年薪中基薪的确定。

(1)按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。

(2)基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。

(3)基薪的构成：基本薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴(学历、职称等)

(4)基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资按职级月薪资的40%发放，且不参与绩效，剩余60%在年终考核后按效益薪资发放。

(5)基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。

(6)基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行。

(7)基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。

3、年薪中效益薪资的确定。

(1)效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整(该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行)。

(2)效益薪资的构成：年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金

(3)效益薪资最高不超过基薪的300%(销售部门依据公司制定的提成办法执行)。

4、效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。

5、提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长(一级部)副部长完成公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。

(1)有经济管理指标的人员的提成薪资按第5.执行。

(2)无经济管理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书，所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。

(3)所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经营指标完成后进行。

6、奖金的发放

(1)有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。

(2)无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。

(3)无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。

第五条年薪及年薪中效益薪资收入考核提取

1、年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入基数计算。

2、年薪中效益薪资主要指标：

(1)决定效益收入的主要指标：公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。

3、年薪收入W=H×K+T+Q

W表示为年薪收入

H表示为年薪中效益薪资收入

1至12月绩效考核分数之和

K表示为年年平均绩效考核分数系数=×100%

12月

T表示为提成(无提成者无此项收入)

Q表示为奖金(依经营管理目标，无奖金者无此项收入)

(1)年薪中效益薪资收入计算公式：H=X×E

式中：

X表示为年薪中效益薪资

E表示为效益收入系数

E=F(Z,S,R)

Z表示为资本收益率

S表示为利润增长率

R表示为人均收入增长率

(2)年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长率确定。

综合指标增长率=Z×0.3+S×0.4+R×0.3

0.3、0.4、0.3分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。

综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值

综合指标增长率系数年薪中效益薪资收入

综合指标增长率大于0每增加1%年薪中效益薪资收入增加3%

综合指标增长率小于0每减少1%年薪中效益薪资收入减少3%

例举附后

第六条年薪的支付和管理

1、公司成立经营管理人员年薪考核委员会，总经理为主任、总经理行政助理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书、其它人员(总经理任命的其它人员)。

2、职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费，剩余基薪的按月转入效益薪资收入(风险抵押金)，用于指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。

3、公司管理员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按年初约定的相应规定和办法执行。

4、经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。

5、公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清算。经营管理人员完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。

6、年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。

7、适用年薪制的经营管理人员，不能在公司获取其他薪资性收入，也不能享受公司承包兑现奖励。

第二篇：乡镇卫生院院长年薪制度工作方案

完善乡镇卫生院院长年薪制度，促进乡镇卫生院全面履行管理职能，我区自推行乡镇卫生院院长年薪制以来，较好地激励了各乡镇卫生院院长充分发挥其在乡镇卫生院经营管理中的核心作用。目前我区农村卫生事业已进入新的发展阶段。为引导乡镇卫生院院长全面履行管理职责，促进乡镇卫生院发挥整体功能，今年我们调整乡镇卫生院年薪分配办法，健全了既能体

现乡镇卫生院院长工作业绩和经营成效，又能兼顾协调发展和公平合理的乡镇卫生院院长年薪制度。

一、院长年薪组织结构

院长年薪仍然由三部分构成坚持工作业绩、经营成效、兼顾公平相结合的原则，坚持责任与利益、风险与报酬相一致的原则，坚持有利于调动院长和职工两方面积极性的原则，坚持有利于全区各乡镇卫生院协调发展的原则，结合事业单位“工改”，调整原乡镇卫生院院长年薪由基本薪金、风险薪金、奖励薪金三部分为由基本薪金、绩效薪金、奖励薪金三个部分构成。

二、调整了三部分的内涵和考核指标

原来院长年薪制中，基本薪金是院长收入的基本保障，风险薪金偏重于体现乡镇卫生院的效益，奖励薪金是促使乡镇卫生院积累而提高抗风险能力。我们尊重乡镇卫生院进入新的发展阶段、乡镇卫生院筹资已经从首要任务转变成了任务之一的实际，调整院长年薪构成的内涵，以充分借助分配的杠杆作用，引导乡镇卫生院全面履行职能。

（一）为院长提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根据全区乡镇卫生院院长档案工资中岗位工资的平均数确定，中心乡镇卫生院、普通乡镇卫生院院长的基本薪金分别为每月700元、600元，由农村卫生事业费预算解决，不以考核结果为依据，按月发放。

（二）体现院长全面履行职能的绩效薪金。以全区乡镇卫生院职工现行档案工资总额减去岗位工资总额后的平均数作基数，根据对工作业绩指标的百分制量化考核结果确定。考核得分在70分以下的，绩效薪金为1倍；考核得分在70分以上的，按基数的1—4倍兑现绩效薪金。

一、用对核心指标进行考核的办法来考核院长工作业绩、履行职能的情况。

核心指标由三类19个组成。一类是公共卫生工作核心指标10个，即免疫规划接种调查吻合率、结核病人转诊率、居民健康知识知晓率、慢非病规范管理率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率、孕产妇住院分娩率、报告传染病发病率、食品行业和公共场所从业人员健康证持证率、农村家庭宴席卫生规范化管理率。二类是基本医疗卫生服务核心指标4个，即卫生服务质量、基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度、新农合医疗服务。三类是社会卫生管理核心指标5个，即村卫生室建设情况、村卫生室人员管理情况、村卫生室药品管理情况、村卫生室新农合医疗服务管理情况。19个核心指标分别确定了分值，共100分。每年可根据工作重点调整核心指标的权重。与此同时，还设定7个扣分指标，即发生预防接种事故、发生责任性孕产妇死亡、发生重大食物中毒、在突发公共卫生事件中履行职责不到位、发生影响较大的医疗纠纷和医疗责任事故、违反新农合有关规定、乡镇卫生院或院长被区卫生局通报批评。扣分指标也分别给予了2－5分不等的分值。

二、改变原来对目标责任书、院长任期阶段目标内容进行考核

绝大部分指标依据日常工作落实情况得出结果，如免疫规划接种调查吻合率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率由每季度的调查结果确定，卫生服务质量由每年的两次外部评价结果确定；部分指标根据日常管理确定；只有基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度等少部分指标需要通过年终考核时通过问卷调查确定。采用核心指标考核，考核工作量大大减少，考核分值的随意性降低。

三是绩效薪金纳入所在乡镇卫生院的支出预算，年底经考核、审定后一次性兑现。

（三）体现院长经营成效的奖励薪金。根据对经营成效指标的百分制量化考核结果，结合工作业绩、经营结余等情况，由区卫生局审定。经营成效指标考核得分在70分以下的乡镇卫生院院长，不享受奖励薪金。一是用对核心指标进行考核的办法来考核院长经营成效。经营成效核心指标3个，即乡镇卫生院收支预算实现情况、职工收入较上年增长情况、乡镇卫生院人均经营结余。3个核心指标分别确定了分值，共100分。经营成效核心指标由乡镇卫生院会计中心年终决算和局规财科的审计结果为准。二是奖励薪金从所在乡镇卫生院经营结余中列支，年终经考核、审定后一次兑现。

三、制定考核实施细则使年薪制考核制度化我们出台《乡镇卫生院院长年薪制实施办法》的同时，制定了《乡镇卫生院院长年薪制考核实施细则》，对每个核心指标的具体考核办法进行了细化，作为乡镇卫生院院长工作业绩和经营成效核心指标的考核依据。乡镇卫生院院长工作业绩和经营成效考核工作在局党组的领导下进行，考核结果和乡镇卫生院院长的绩效薪金、奖励薪金由局党组审定。

第三篇：年薪合同书

年薪协议

编号：

甲方（用人单位）：

乙方（劳动者）： 第一条 遵守规则与依据

根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，甲、乙双方，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，依据甲方有关企业管理规则与年薪管理规范，双方均对上述规定熟悉与理解，经甲乙双方协商一致，乙方就年薪收入自愿达成劳动合同书补充协议，细则如下： 第二条 劳动合同期限

本合同为劳动合同的补充协议，扣除试用期与劳动合同同期。第三条 工作职务与责任

乙方出任管理职务： 管理岗位：。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

3.1岗位性质： 3.2管理权限： 3.3管理责任： 第四条 劳动报酬与年薪约定

4.1甲方根据本单位的工资制度与福利待遇规定，确定乙方年薪属绩效考核性质，年薪全额为：，包含月薪与个人应承担的社保、通讯、住房、上下班交通费用。

4.2全年除去月薪领取的剩余部分在年终一次性领取，乙方总积分低于总分的85％时，乙方无权再领取剩余年薪。

4.3乙方年薪总额的30%用于考核；70%用于月度考核，其中月基本工资为3000元，超出3000元的部分均为考核工资。月度考核被扣除的工资年终不补。第五条 劳动纪律和规章制度

5.1甲方应根据国家先行的有关法律、法规，规章、政策依法制定各项规章制度。

5.2甲方依法制定的各项规章制度做为合同附件应向乙方提前公示，签定本合同，视为乙方已阅读甲方的公示，并理解和接受甲方各项规章制度。

5.3乙方应遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。保守甲方商业秘密。

5.4乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。第六条 劳动合同的变更、解除、终止、续订

6.1有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：

1)在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的； 2)劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；

3)由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的； 4)劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的； 5)法律、法规规定的其他情形。

6.2乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1)在试用期间，被证明不符合录用条件的；试用期录用条件为90天内。2)严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；

3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6)被依法追究刑事责任的。

6.3有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：

1)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4)依照企业破产法规定进行重整的； 5)生产经营发生严重困难的；

6)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

7)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。8)甲方被依法宣告破产的；

9)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6.4乙方提前30日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前3日通知甲方，可以解除劳动合同。

6.5有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1)未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2)未及时足额支付劳动报酬的；

3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 4)因甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的； 5)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。6)法律、行政法规规定的其他情形。

6.6本合同期满前，甲乙双方应提前30天协商合同续订事宜，协商一致的，续订合同。若甲乙双方就补签或续订合同问题无法达成一致而继续存在劳动关系的，视同合同延续，在视同延续期限两个月内，双方仍未签订新合同，则视同甲乙双方自愿解除劳动关系。

6.7离职补偿

因各种原因导致甲方解除劳动合同的，享受年薪的员工实际在岗未满6个月的，不予计算年薪；

实际在岗满6个月，未满9个月的，按：

年薪总额×30%÷12×50%×实际在岗月数计算年薪； 实际在岗满9个月，未满一年的，按：

年薪总额×30%÷12×70%×实际在岗月数计算年薪； 满一年的，发给年薪应补足部分全额。第七条 保密协议

乙方在甲方就职期间获取的文件、资料、稿件、表格等业务信息，包括但不限于有关客户名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的均属甲方商业秘密。乙方必须遵守保密规定，不得向外透露；并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋取利益，违反本规定乙方须赔偿甲方一切经济损失。第八条 兼职条款

本合同期内，乙方不可以在业务相同或类似或有竞争冲突的机构兼职；违反本规定乙方须赔偿甲方一切经济损失。第九条 竞业条款

9.1解除或者终止劳动合同后，乙方应把所有的有关商业秘密的资料移交甲方，同时承担不向外泄露商业秘密的义务，并保证在两年内不从事与甲方商业秘密有关的工作，且不在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞争。

9.2在保密合同期内，乙方违反竞争竞业限制约定的，除赔偿因此给甲方带来的直接经济损失以外，还应当向甲方支付违约金，数额为甲方己经支付给乙方工资总额的两倍。第十条 劳动争议的处理

10.1甲方与乙方发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的_________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服十五日之内向有管辖权的_________人民法院提起诉讼。

10.2甲方与乙方发生劳动争议期间，不影响劳动工作关系的存续，若涉及到影响到劳动工作关系的存续，双方须妥善处理劳动工作的交接，甲方不得有恶意处分、惩罚乙方行为，乙方不得有故意损害企业行为。第十一条 其他事项

11.1乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业处理。

11.2由甲方出资培训乙方，双方另行签订《培训/教育协议》，因乙方原因而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行《培训/教育协议》的约定。第十二条 附则

12.1劳动合同一式___份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。12.2本合同共有___份附件。本合同的附件与本合同具有同等效力。12.3本合同自双方签署之日起生效。

甲方：（盖章）

乙方：（盖章）

****年**月**日

****年**月**日

第四篇：公司年薪考核试行办法

xxx公司

年薪考核试行办法

为进一步健全内部激励机制，落实公司各项经营指标，强化对公司高层管理人员的考核，特制定本办法。

一、范围和管理

1、本办法考核人员范围：公司总经理、副总经理、总工程师、总会计师、党委副书记、分公司经理、副经理。

2、公司董事会负责本考核办法的制定和组织实施。根据公司经营目标完成情况确定年薪数额，经考核后在次年2月份发放。

二、年薪考核内容及考核办法

年薪考核内容主要分经营目标和管理目标两部分，以百分数的方式进行考核，因各自的职责范围不同，其考核内容和考核办法也不相同。对完成各项考核指标的，足额发放年薪；对完不成考核指标的按考核情况发放相应的年薪。具体考核内容及考核办法如下：

1、销售收入

考核指标：

①总经理、副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记考核指标为3.18亿元。

②机械制造分公司经理、副经理考核指标为8000万元；

③汽车部件制造分公司经理、副经理考核指标为2.38亿元。

考核办法：

①对总经理、总会计师、分公司经理、生产经理的考核办法

销售收入占总考核指标的60％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，总经理、汽车部件制造分公司经理、生产经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司的经理、生产经理发放本部分年薪工资的9.5％。

②对副总经理、总工程师、党委副书记、分公司技术经理的考核办法

销售收入占总考核指标的50％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记、汽车部件制造分公司技术经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司的技术经理发放本部分年薪工资的9.5％。

③对分公司销售经理的考核办法

销售收入占总考核指标的70％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，汽车部件制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的9.5％。

2、产品开发

产品开发对总工程师、分公司技术经理的考核占总考核指标的25％，公司总经理、分公司经理、公司分公司生产经理考核占总考核指标的5％。

按目标及公司临时调整安排要求全部完成时，全额发放本考核部分的年薪工资。未完成时按完成比例发放，但达不到70％时取消本考核部分的年薪工资。

3、质量管理

质量管理对总工程师、分公司技术经理的考核占总考核指标的20％，对公司副总经理、分公司生产经理的考核占总考核指标的10％。对公司总经理、分公司经理的考核占总考核指标的5％。

①质量损失每2万元扣公司总经理、副总经理、总工程师本考核部分年薪的1％，扣分公司经理、生产经理、技术经理本考核部分年薪工资的2％。

②出现一次重大质量事故取消本考核部分的年薪工资。

重大质量事故：机械制造分公司出现整机退货或质量损失一次达到3万元；汽车部件制造分公司被主机厂累计罚款达到10万元。

4、利润

目标：总公司3000万元、机械制造分公司XX万元、汽车部件制造分公司1785万元。

对公司总经理、副总经理、总工程师、分公司经理、生产经理、技术经理的考核占总考核指标的5％，对总会计师、分公司销售经理的考核占总考核指标的20％。

完成指标时全额发放本考核部分的年薪工资，完不成时按完成比例发放，但当达不到50％时取消本考核部分的年薪工资。

5、货款回收率

目标：货款回收率指标为l00％。

对总会计师的考核占总考核指标的10％、对公司总经理、分公司经理、销售经理的考核占总考核指标的5％。完成指标时全额发放本考核部分的年薪工资，完不成时按完成比例发放，但达不到80％时取消本考核部分的年薪工资。

6、销售费用率

指标：总公司2.4％，机械制造分公司4.5％，汽车部件制造分公司1.3％。

对总会计师的考核占总考核指标的10％、对公司总经理、分公司经理、销售经理的考核占总考核指标的5％。不超指标时全额发放本考核部分的年薪工资，超过指标时取消本考核部分的年薪工资。

7、现场管理

现场管理要求有目标、有计划、有考核。公司副总经理的考核占总考核指标的10％。对公司总经理、分公司经理、生产经理的考核占总考核指标的5％。按具体完成情况进行考核。

8、安全生产

安全生产按工伤死亡率和～年万元销售收入工伤医疗费用率进行考核。

①如发生因公伤亡事故，取消总经理、副总经理、及发生事故的分公司经理、生产经理的全部年薪。

②万元销售收入工伤医疗费率。指标：总公司 ‰，机械制造分公司 0.022‰，汽车部件制造分公司 0.01 ‰。

公司总经理、分公司经理的考核占总考核指标的5％，副总经理、生产经理的考核占总考核指标的l0％。不超过考核率指标时全额发放，超过考核率指标时取消本考核部分的年薪工资。

9、员工队伍建设

员工队伍建设要求有目标、有培训教育计划、有考核。对公司总经理、副总经理、分公司经理、生产经理的考核占总考核指标的5％；对党委副书记的考核占总考核指标的50％。按具体完成情况和效果进行考核。如每发生一起被盗、酗酒、打架斗殴案件时扣总经理、副总经理、分公司经理、生产经理本考核部分年薪工资的1%，扣党委副书记本考核部分年薪工资的5％。如出现重大刑事案件，违犯计划生育行为和参与“qqq”活动的，取消被考核人员本考核部分的年薪工资。

四、附则

l、本办法由公司董事会负责解释。

2、本办法自二○○五年一月一日起实施。

;～年11月10日

第五篇：十大新职业年薪10万起

时代的发展催生了各种新职业，因为新，往往蕴含无限生机。但在潜力无限的市场前，却是专业人才紧缺的尴尬局面。

为此，宁波市人力资源和社会保障局昨天召开新职业培训项目信息发布会，正式向社会发布了10个新职业培训项目信息，鼓励各类职业院校、职业培训机构面向社会积极开展职业资格培训，培养专业人才。

这些新职业具体是做什么的？目前是什么人在做？薪资待遇怎么样？发展前景如何？记者选择了几个和市民生活相对联系较紧密的职业，采访了相关从业人员。

★黄金投资分析师

职业定义：

在黄金生产、流通领域中，从事黄金投资操作、价值分析、咨询、评估及投资策略制定的人员。

职业背景：

随着黄金投资市场的发展，投资者数量的不断增加，广大投资者对黄金投资信息、投资建议等的需求越来越大。目前国内黄金行业的从业人员达130万人，但拥有黄金投资分析师证书的不过1000多人，因此使得该职业的收入不断水涨船高。

故 事

工作起来往往夜以继日

贺先生 某商业银行宁波分行黄金投资分析师

2005年大学毕业后，我就开始做这一行了，应该算宁波最早的一批黄金投资分析师。多数同行以前都是从事股票或者期货的，因为对黄金有兴趣，开始研究黄金投资。什么时候适合出手投资？什么时候应该套现获利？这些，以前往往只能靠个人经验“凭感觉”。

我们从业时宁波投资黄金的人非常少，一直到2008年，股票开始不景气，炒黄金的人突然多了起来，除了实物黄金，在宁波还有大批做纸黄金、黄金期货的投资客。现在黄金投资已逐渐成为主要的社会投资形式之一。也就是那一年，我的几个同行去上海培训，并考出了证书，他们应该是宁波第一批持证的分析师，我的证书是去年才考出的。随着广大投资者对黄金投资信息、投资建议等的需求越来越大，专业人才的缺口还是挺大的。

我们主要是为客户提供投资操作、价值分析、咨询评估等服务，上海黄金交易所的交易时间一般为早上9点至11点30分，下午1点至3点30分，晚上9点至第二天凌晨2点30分。我晚上虽然不用去单位，但也需要在QQ群里和客户交流，同时做些平台维护工作。

我以前在期货公司做，年薪20万元左右，在这个行业属于中等水平，许多同行年薪都有数十万甚至上百万元。现在到银行，收入比以前略低，但是我觉得，现在各大银行都对黄金投资这一块空前重视，交易平台也更规范，所以发展空间比较大。

★花艺环境设计师

职业定义：

应用各种观赏植物材料或其他装饰性花材，从事室内外空间布局设计、组织花艺及花艺工程和保养等工作的人员。

职业背景：

随着我国居民生活条件突飞猛进的改善，居民对于生活环境、工作环境的要求也在不断提高。目前，花艺环境设计师多为种植设计、室内设计等相关从业人员。据不完全统计有近万名，以上海、昆明两地居多。

故事

会插花更要会创作和搭配

朱燕菲 香港帝菲缌婚庆宁波分公司负责人

我以前是开花店的，后来转行做了婚庆。宁波街头花店很多，会包花的人也不少，很多人可能会觉得这是个没什么技术含量的工种，其实不然。花艺环境设计师（简称花艺师）和插花师不一样，不仅要会包花插花的技能，更要懂得创作和搭配，要让自己的作品和周围的环境结合起来。

就拿婚礼的花艺布置来说吧，一般每个婚礼都有一个主题，花艺师需要根据主题来设计，从婚车、拱门、迎宾、花台、主桌……每一个细节都要精益求精。有的时候材料也不一定全是花，比如我们不久前接的一个草坪婚礼的单子，订的是橙色主题，我们就用了许多橙子和柠檬来点缀。用什么，怎么用，全在花艺师的设计。

花艺师的工作量其实是非常大的，鲜花不能过夜，所以婚礼当天一大早就要从花房拿花，插好，再拿到酒店布置。我们常常会接到一些大单子，需要二三十个花艺师同时上阵。

专业的花艺师在宁波非常稀缺，我们店里也只有一个，年薪在10万元以上，其余的都是助手，常常会人手不够，所以我们非常欢迎宁波开展专业花艺师的培训。

★形象设计师

职业定义：

运用美学知识和相关技术手段，对人的整体形象进行设计和塑造的人员。职业背景：

早在20世纪50年代，“形象”一词出现在当时美国社会各阶层中，他们对于本身的信誉十分看重，尤其是工商界及政界人士纷纷有计划地塑造良好的个人形象。我国的形象设计业和国外相比虽然起步较晚，但随着人们对于美的认识和要求不断增强，市场的需求也越来越大，形象设计行业也迅速发展起来。故事

我对合作主播的衣柜了如指掌

胡佳奇 雅戈尔集团服装陈列设计师

所谓陈列设计师，说白了，就是搭衣服，雅戈尔各大门店模特儿身上的服装搭配大多出自我的手笔。我的工作就是罗列各季的新款，然后根据风格、色系等要素进行搭配，通过巧妙地设计和组合，使原本没有生命的衣物立刻变得协调和生动起来。

我觉得，各服装企业现在对陈列设计越来越重视了，以前是重设计，现在讲究“三分设计七分搭配”，所以发展空间挺大。光衣服搭得好没有用，衣服是跟人走的，所以从从业那天起，我就开始琢磨形象设计，形象设计是对人物的化妆、发型、服饰、首饰、体态、语言等形象要素进行整体组合、设计，还得考虑人物自身条件、环境、时间、地点等众多因素。时间久了，也颇有心得，现在，宁波某些知名主持人在出席重要活动的时候，也会找到我，让我出出主意。

比如说某名主播，我们合作已经有两三年了，她的衣柜里有哪些衣服，我几乎了如指掌。我告诉她，衣服不一定要多，但时下流型款一定要有那么一两件，每件衣服都可以有不同的搭配，整出不同的效果。定好整体的风格后，我再考虑梳什么发型，配什么首饰，细节要具体到指甲油配什么颜色，短发吹得蓬一点还是扁一点。我们现在已经是很好的朋友，有的时候，甚至不用到现场，光靠打电话就可以解决问题。

我认为宁波专业的形象设计师应该很少，有证的说不定还没有，但是感觉需求是越来越多的，所以这一行还是挺有前景的。

■延伸阅读

新职业都是潜力股

除这三个职业外，我市鼓励开展培训的其他几个新职业分别为信用管理师、包装设计师、数字视频（DV）策划制作师、企业信息管理师、企业文化师、数控程序员、可编程序控制系统设计师。

市职业技能鉴定指导中心负责人告诉记者，这10个新职业培训项目，大多分布在现代制造业、金融业、现代服务业、创意文化产业等领域，是顺应我市十二五规划发展的需要、满足我市智慧化城市提升的要求且能推进我市产业结构升级而推出的，也充分反映了我市劳动力市场的需求方向。

据了解，这10个新职业的年薪基本都在10万元以上，工作前景也比较好。和高薪相对应的是，这10个新职业的要求也比较高。比如，职业资格的等级设置大多都是三级起档的，也就是高级工起步。技能等级鉴定考试，一般采用理论知识考试和专业技能考核相结合的形式。

哪些机构可以从事这些职业的培训？

在甬的技工院校、职业院校、普通高校及具有独立法人资格的职业培训机构，均可以申报这些项目的培训资格。

具体的师资要求、场地要求等，可以登录宁波市职业技能鉴定指导中心网站查询。

十大新职业

黄金投资分析师

花艺环境设计师

形象设计师

信用管理师：在企业中从事信用风险管理和征信技术工作的专业人员。

数控程序员：根据零件的加工要求，以手工或计算机辅助制造软件进行数控加工程序编制和工艺编制的人员。

可编程序控制系统设计师：从事可编程序控制器（PLC）选型、编程，并对应用系统进行设计、集成和运行管理的人员。

包装设计师：在商品生产、流通领域，从事包装工艺设计、储运包装设计、销售包装设计的人员。

企业文化师：在企业经营管理活动中，从事企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员。

企业信息管理师：从事企业信息化建设，承担信息技术应用和信息系统开发、维护、管理以及信息资源开发利用工作的复合型人员。

数字视频（DV）策划制作师：从事数码影片策划、拍摄、编辑、合成、输出等制作的专业人员。

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