将公司业务发展与个人职业发展相结合

第一篇：将公司业务发展与个人职业发展相结合

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简述绩效管理的问题和对策

1、前言

笔者在XXX公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年９月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。

2、对绩效管理的现状及存在问题的分析

2.1、对绩效管理认识不足

公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。目前我公海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

2.2、沟通不畅、反馈不及时

要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题，公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。

2.3、绩效管理与战略目标脱节

公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。

2.4、绩效指标设置不科学

选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。

2.5、绩效考评存在主观性与片面性

健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。

3、有效实施绩效管理的对策及建议

企业绩效管理不仅是要实现绩效考评模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考评向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。

3.1、开展工作分析，设定可行的绩效目标，增强绩效考评的可操作性

（1）在企业人力资源管理实务中，强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效管理、职业生涯设计、薪酬设计管理等工作。

（2）员工的绩效目标来源于部门目标的层层分解和职位应负的责任。绩效目标的设立是一种协调过程。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。而员工则要根据分解到的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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协商。员工最终的绩效目标应当以与经理共同协商确定后的计划为依据。由此可以看出，员工的绩效目标大多数直接来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于企业的经营计划，保证了每个员工按照企业要求的方向去努力。只有这样，企业的战略目标才能真正得以落实。目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。进取性强又可衡量的目标就像航灯一样，能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

（3）绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考评指标之间的权重；二是在确定考评的指标内容时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。确定合适的考评指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。考评项目不应过多，过多易使员工难以分清主次。确定考评指标值时注意定得不应过高或过低，“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。为每个员工确定明确的工作目标，从而实现员工的自我控制。

3.2、营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制

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（1）绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提。对于平等沟通氛围的营造对做好绩效面谈工作起到非常重要的作用。

（2）绩效面谈是经理与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员工进行面谈前一定要进行绩效诊断。在与员工面谈的时候，经理不能仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。实际上双方在面谈过程中，同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划，这就使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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涯设计的一个重要过程。

（3）基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立建全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

3.3、创新绩效激励体系，加强绩效压力，迅速而广泛地应用绩效成绩

绩效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。创新绩效激励体系在绩效管理应用开发阶段具有十分重要的作用。

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理的及有效的激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。建立和实行战略性激励对企业实现全面和可持续发展是至关重要的。

企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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结合起来才能真正地调动广大员工的积极性，用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足职工多方面的需要。战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略；是一套综合性的激励方案，实现责任与权利的协调统一；着重团队或集体的激励。可以引导和促进企业的全面和可持续发展，形成核心竞争力，从而赢得全局性的根本胜利。战略性激励不仅仅是一套激励方案，而是一个企业或单位的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等一系列重要内容。

4、结语

总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于工作改进和业绩提高，激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略目标。

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第二篇：公司发展与个人发展演讲稿

坚信胜出，收获成长

各位领导、同事上午好：

我是第四支部的左永刚，我演讲的题目是坚信胜出，收获成长。

前些年热播的电视剧《亮剑》相信大家都看过，剧中李云龙在军校毕业论文答辩时，有一段精彩的论述：“古代剑客们在与对手狭路相逢时，无论对手有多么的强大，就算对手是天下第一的剑客，明知不敌，也要亮出自己的宝剑。即使是倒在对手的剑下，也虽败犹荣，这就是亮剑精神。”这段话深刻的留在我脑海中，时至今日，仍在耳边萦绕。我不断思考，细细体会，我想我们的胜出文化就是一种亮剑精神的体现。

亮剑的精髓是一种胜出的信念，只有坚持信念，不随风摇摆，做好我们应做的事情，尽到我们应尽的责任，我们才能保持奋进的内生动力，才能长久胜出。十年前恰逢公司成立，面临的问题和困难很多，生产、销售、技术研发等方面都需要有进一步的突破，公司党组审时度势，披荆斩棘，确定了清晰的发展目标，凝心聚力，众志成城，河北中烟这艘刚刚出海的航船沿着美好的蓝图起航了。2005年公司党组坚持“胜出必有所长”的信念，开创性的实施了河北白沙重组，拉开了行业工业企业体制改革的大幕，展开了河北中烟新的 征程。此后，在胜出信念的支持和指引下，工业成绩再创佳绩，管理水平不断提升，职工面貌焕然一新，大家心往一处想、劲往一处使，再次创造辉煌…….可以说，公司的发展历程始终伴随着胜出文化和信念——胜出必有所长：

胜出是一种精神。中国有句古话：“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用，”意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，如果一万个人离心离谱，恐怕连一个人的力量也比不上！这就是团队的力量，也是胜出理念中的团队精神。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激起惊涛骇浪。对于河北中烟来说，影响企业发展的阴霾已逐渐远去，推动企业发展的有利因素仍在不断增长，对工作、对发展我们应同心同德，勇敢面对，不懈努力。胜出是一种追求。人总得有点追求，一个企业也是如此。胜出就是我们的追求，因为目标在前，我们要不断努力去实现。胜出就是集大家力量，为了一个共同的目标去奉献，去追求。具体到工作中，就是要保证每个环节的畅通，这与每个人的努力分不开的，虽然涉及的专业领域不通，但追求精神永远是相通的，懂得开始的人是智者，做到善终的人是赢家。所以公司才有了勇攀高峰、高端突破、特色发展、两个强势的发展战略，因为……

胜出是一种超越。昨天的自我是今天的开始，今天的自我是 明天的继续。超越自我，是一种随机应变的技巧；是一种勇往直前的自信；是一种运筹帷幄的睿智；是一种坚持不懈的潜能；是一种卧薪尝胆的魄力；是一种大刀阔斧的展现；是一种惊心动魄的博取；是一种一鸣惊人的喝彩！超越自我，不是冲动的捕风捉影，而是镇定的苦心孤诣；不是粗鲁的自吹自擂，而是优雅的人尽其才；不是盲目的横冲直撞，而是准备的有条不紊；不是卖弄的花枝招展，而是斯文的高风亮节。

胜出是一种责任。爱岗敬业，既是中华民族的传统美德，也是当今时代发展的要求，更是企业发展精神的精华。当今社会纷繁复杂，竞争激烈，就要我们必须具有强烈的工作责任心，深入理解自己的责任，全身心地投入到工作中，这样才能在激烈的竞争中处于不败之地。走近企业，融入企业，共谋企业发展，在全力打造新国企、创造新业绩、实现新跨跃的新征途中贡献我们的青春与才智。真正做到先企业之忧而忧，后企业之乐而乐。

个人成长与工业发展息息相关。只有懂得胜出文化的内涵，有一种精神，追求一种信念，超越自我，尽职尽责，那么在工作中就会收获欢笑和泪水，就会收获成长。因此在今后的工作中，要凝神聚力，实干多做，为河北中烟的钻石梦奉献自己的全部力量，因为我坚信：胜出必有收获。谢谢大家！

第三篇：浅谈公司发展与个人发展

浅谈公司发展与个人发展

晃眼间五年时间就这样轻易地从指缝里流过，进入公司也快 五年时间了。在这五年里见证了公司的成长和壮大，从五年前刚起步，管理层不完善到现在的管理有序，稳步发展不断壮大和提升。跟公司一起成长的五年时间里经历了很多风风雨雨，也学会了很多。自己也从给乳臭未干的毛小孩成长到了该谈婚论嫁的阶段。五年过去了，人生还能有几个五年可以拼搏？下一个五年我们要怎么发展，怎么更好的走完下一个五年。

经过这些年打下的基础。对公司而言，公司的发展主要是公司品质的提升和业务扩展等方面来体现。

一、公司品质的提升主要就是要通过提高员工素质和工作能力等方面从而提高我们都出图质量。员工的的能力提高，首先要员工自己主动地有意识地去自我提升，其次是公司的训练和培养。然而这个提升过程又怎么来实现呢？我认为第一、调动员工都积极性。前两年由于多方面原因常常加班。超负荷的工作让人心身疲惫，都无暇顾及更多。这两年多公司运作进入正轨，但公司还是缺少一种活跃的氛围。每个人都只想做好分内工作不管其他，常常一个项目除了主管就没有一个人管理协调。主管一出差就会出现管理真空现象。我提议还是每个项目分包下来给员工管理跟踪协调。一个是减少主管的工作量；另一个可以调动员工的积极性和提高员工的整体能力。拿施工组来说，除新进来的几个

员工还待进一步提升外，先来的每个员工几乎都有能力完成一个项目，只是缺少整体从跟甲方沟通到总平面调整到整个工作的协调的锻炼和学习。也不会经常出现问题也要经过主管跟甲方沟通当“二传”再传给员工，浪费了一个人的时间。另一方面管理系统化调动员工的积极性。虽然我们公司进入系统化管理还有定距离，但这也是一个公司、企业发展的趋势。目前我们公司的效绩评比都还不够系统化，主观因数占比例较多。难免存在有人投机取巧，做表面工作。当然也不能否认投机取巧也是一种生存技巧。但这对整个团队就形成不良影响，让人觉得不平衡。效绩系统化管理也是提高员工积极性的一个表现吧。第二、公司对员工的训练和培养。在公司可以说没有哪个贡献特别突出，也没有哪个特别差，每个人都尽其所能做好每一份工作。每个人都应该享有参加训练和培养的权利。如果把公司比作一个家庭，张总就是我们的父母，我们就是家里的孩子。每个孩子都希望得到父母的疼爱和重视。当然我也不希望我们如宫廷般勾心斗角地争宠，每个人的存在都有其重要性。第三、待遇优化。我们跟张总打拼这么些年了，也老大不小了，到了谈婚论嫁的时候，发现生活压力与日俱增——上有老人要赡养，下有物价飞速上涨。巨大的生活压力已成了现在众多80后“剩下”的原因之一。我们都是工薪阶层，想要缓解生活压力首先是工资收入。这些年公司我发展和壮大还是有的，希望我们的收入也能有所发展。这五年下来，年纪长了，生活压力也跟着上来了，想想要是以后生儿育女的事，顿时就得

前方的路有点黑。张总也是过来人，相信张总能够理解我们。我这些年跟公司一起打拼成长的员工待遇跟新进来的也没多大差别。想想再过五年我们都成家了，待遇跟新进来两三年的待遇一样，有种压抑感，有种迷茫感。我觉得待遇还应加个工龄计算法。老员工跟着公司奋斗这么多年，经历这么多，即便没有功劳也有苦劳的了。有时候会您觉得老员工不够积极努力，只是因为知识遇到瓶颈期，他们在寻找突破口，并不能代表他们为公司做的贡献就少了，老员工的整体能力还是比新员工强点的。当然工龄算法也会让老员工有种优越感而消极怠工，这点可以从效绩考核上来约束。

员工积极性高。工作效率就会提高，整个公司精神面貌将是个活跃的气氛。员工积极性，主要要是一种心理平衡的表现。

二、公司的业务扩展貌似已是公司发展的必然。在这我没有太多的发言权，这点张总比我更有发言权。我只是想说，我们是期待公司发展壮大，能给我们更多的平台发展和学习的机会。让我们跟公司一起发展进步。

而个人又该怎样发展呢？经过了五年的打拼，有没有自己的人生目标；有没有一个人生计划？张总的成功是我们的榜样，我们的向往。我们没有张总这样的魄力和智慧。没有张总这样的人生，但。每个人都有自己的优点特长，给自己一个人生定位。我相信只要积极进取，积极面对困难，积极面对人生，努力争取实现人生目标，总会是个精彩的人生。

张

总

亲

启

浅谈公司发展与个人发展

公司发展目标——项目产值最大化；品质口碑国际化；公司规模壮大。

个人发展目标——业务技能提升，发展平台空间充足，收益可塑；

公司发展和个人发展是密不可分的。公司的发展需要员工的业务技能的提高；个人的发展需要公司的发展平台空间。有能力的人才倍受公司青睐；良好发展平台是求职者的追求。

这一年里见证了公司的成长和壮大，在稳步发展中不断提升和转变。就目前对公司而言。发展中需要不断完善的系统化管理，业务执行能力，专业团队能力，从而提高公司品质及规模。

一、公司系统化管理：每个公司都有自己的管理模式及发展思路，在不断尝试中寻求更合适的发展方式。最终形成流线式流程以提高

工作效率及业务能力。一个人的能力是有限的，一个团队的力量

是无穷的。但团队里的成员能力是参差不齐，能力各异的，需要

一个好的管理来合理的安排才能发其能力（如拔河，不能把矮个

子的人放在中间，不但不能发挥出其的力量，反而会影响整体实

力的发挥）。好的管理、好的工作平台是吸引人才的资本。

二、公司品质的提升离不开整改队员的能力—员工素质和工作能力等

方面。员工的的能力提高，首先要员工自己主动地有意识地去自

我提升，其次是公司的训练和培养。然而这个提升过程又怎么来

实现呢？我认为：

第一、调动员工都积极性。公司还是缺少一些活跃的氛围。

每个人都只想做好分内工作不管其他，常常一个项目除了主管就

没有一个人管理协调。主管一出差就会出现管理真空现象。我提

议还是每个项目分包下来给员工管理跟踪协调。一个是减少主管的工作量；另一个可以调动员工的积极性和提高员工的整体能

力。另一方面管理系统化调动员工的积极性。虽然我们公司进入

系统化管理还有定距离，但这也是一个公司、企业发展的趋势。

目前我们公司的效绩评比都还不够系统化，主观因数占比例较

多。难免存在有人投机取巧，做表面工作。当然也不能否认投机

取巧也是一种生存技巧。但这对整个团队就形成不良影响，让人

觉得不平衡。

第二、公司对员工的训练和培养。在公司没有哪个贡献特别突出，也没有哪个特别差，每个人都尽其所能做好每一份工作。我们是一个团队，每个人的能力都影响整个团队的实力。每个人都应该享有参加训练和培养的权利。如果把公司比作一个家庭，张总就是我们的父母，我们就是家里的孩子。每个孩子都希望得到父母的疼爱和重视。

第三、待遇优化。公司发展追求产值最大化，个人发展同样追求收益不断提高，如今生活压力与日俱增——上有老人要赡养，下有物价飞速上涨。巨大的生活压力已成了现在众多80后“剩下”的原因之一。我们都是工薪阶层，想要缓解生活压力首先是工资收入。工龄和绩效相结合的奖励也是提高员工积极性的一个途径。工作效率就会提高，整个公司精神面貌将是个活跃的气氛。

三、工作现状：地产经验还是起步阶段，运作经验还不足，在工作环

节连接不顺畅。人才流动性大，工作脱节。专业人才参差不齐，很难做到品质阶级的成果。

第四篇：浅谈公司发展与个人发展

浅谈公司发展与个人发展

晃眼间五年时间就这样轻易地从指缝里流过，进入公司也快

五年时间了。在这五年里见证了公司的成长和壮大，从五年前刚起步，管理层不完善到现在的管理有序，稳步发展不断壮大和提升。跟公司一起成长的五年时间里经历了很多风风雨雨，也学会了很多。自己也从给乳臭未干的毛小孩成长到了该谈婚论嫁的阶段。五年过去了，人生还能有几个五年可以拼搏？下一个五年我们要怎么发展，怎么更好的走完下一个五年。

经过这些年打下的基础。对公司而言，公司的发展主要是公司品质的提升和业务扩展等方面来体现。

一、公司品质的提升主要就是要通过提高员工素质和工作能力等方面从而提高我们都出图质量。员工的的能力提高，首先要员工自己主动地有意识地去自我提升，其次是公司的训练和培养。然而这个提升过程又怎么来实现呢？我认为第一、调动员工都积极性。前两年由于多方面原因常常加班。超负荷的工作让人心身疲惫，都无暇顾及更多。这两年多公司运作进入正轨，但公司还是缺少一种活跃的氛围。每个人都只想做好分内工作不管其他，常常一个项目除了主管就没有一个人管理协调。主管一出差就会出现管理真空现象。我提议还是每个项目分包下来给员工管理跟踪协调。一个是减少主管的工作量；另一个可以调动员工的积极性和提高员工的整体能力。拿施工组来说，除新进来的几个

员工还待进一步提升外，先来的每个员工几乎都有能力完成一个项目，只是缺少整体从跟甲方沟通到总平面调整到整个工作的协调的锻炼和学习。也不会经常出现问题也要经过主管跟甲方沟通当“二传”再传给员工，浪费了一个人的时间。另一方面管理系统化调动员工的积极性。虽然我们公司进入系统化管理还有定距离，但这也是一个公司、企业发展的趋势。目前我们公司的效绩评比都还不够系统化，主观因数占比例较多。难免存在有人投机取巧，做表面工作。当然也不能否认投机取巧也是一种生存技巧。但这对整个团队就形成不良影响，让人觉得不平衡。效绩系统化管理也是提高员工积极性的一个表现吧。第二、公司对员工的训练和培养。在公司可以说没有哪个贡献特别突出，也没有哪个特别差，每个人都尽其所能做好每一份工作。每个人都应该享有参加训练和培养的权利。如果把公司比作一个家庭，张总就是我们的父母，我们就是家里的孩子。每个孩子都希望得到父母的疼爱和重视。当然我也不希望我们如宫廷般勾心斗角地争宠，每个人的存在都有其重要性。第三、待遇优化。我们跟张总打拼这么些年了，也老大不小了，到了谈婚论嫁的时候，发现生活压力与日俱增——上有老人要赡养，下有物价飞速上涨。巨大的生活压力已成了现在众多80后“剩下”的原因之一。我们都是工薪阶层，想要缓解生活压力首先是工资收入。这些年公司我发展和壮大还是有的，希望我们的收入也能有所发展。这五年下来，年纪长了，生活压力也跟着上来了，想想要是以后生儿育女的事，顿时就得

前方的路有点黑。张总也是过来人，相信张总能够理解我们。我这些年跟公司一起打拼成长的员工待遇跟新进来的也没多大差别。想想再过五年我们都成家了，待遇跟新进来两三年的待遇一样，有种压抑感，有种迷茫感。我觉得待遇还应加个工龄计算法。老员工跟着公司奋斗这么多年，经历这么多，即便没有功劳也有苦劳的了。有时候会您觉得老员工不够积极努力，只是因为知识遇到瓶颈期，他们在寻找突破口，并不能代表他们为公司做的贡献就少了，老员工的整体能力还是比新员工强点的。当然工龄算法也会让老员工有种优越感而消极怠工，这点可以从效绩考核上来约束。

员工积极性高。工作效率就会提高，整个公司精神面貌将是个活跃的气氛。员工积极性，主要要是一种心理平衡的表现。

二、公司的业务扩展貌似已是公司发展的必然。在这我没有太多的发言权，这点张总比我更有发言权。我只是想说，我们是期待公司发展壮大，能给我们更多的平台发展和学习的机会。让我们跟公司一起发展进步。

而个人又该怎样发展呢？经过了五年的打拼，有没有自己的人生目标；有没有一个人生计划？张总的成功是我们的榜样，我们的向往。我们没有张总这样的魄力和智慧。没有张总这样的人生，但。每个人都有自己的优点特长，给自己一个人生定位。我相信只要积极进取，积极面对困难，积极面对人生，努力争取实现人生目标，总会是个精彩的人生。

张 总 亲 启

浅谈公司发展与个人发展

公司发展目标——项目产值最大化；品质口碑国际化；公司规模壮大。个人发展目标——业务技能提升，发展平台空间充足，收益可塑； 公司发展和个人发展是密不可分的。公司的发展需要员工的业务技能的提高；个人的发展需要公司的发展平台空间。有能力的人才倍受公司青睐；良好发展平台是求职者的追求。

这一年里见证了公司的成长和壮大，在稳步发展中不断提升和转变。就目前对公司而言。发展中需要不断完善的系统化管理，业务执行能力，专业团队能力，从而提高公司品质及规模。

一、公司系统化管理：每个公司都有自己的管理模式及发展思路，在不断尝试中寻求更合适的发展方式。最终形成流线式流程以提高工作效率及业务能力。一个人的能力是有限的，一个团队的力量是无穷的。但团队里的成员能力是参差不齐，能力各异的，需要一个好的管理来合理的安排才能发其能力（如拔河，不能把矮个子的人放在中间，不但不能发挥出其的力量，反而会影响整体实力的发挥）。好的管理、好的工作平台是吸引人才的资本。

二、公司品质的提升离不开整改队员的能力—员工素质和工作能力等方面。员工的的能力提高，首先要员工自己主动地有意识地去自我提升，其次是公司的训练和培养。然而这个提升过程又怎么来实现呢？我认为：

第一、调动员工都积极性。公司还是缺少一些活跃的氛围。每个人都只想做好分内工作不管其他，常常一个项目除了主管就没有一个人管理协调。主管一出差就会出现管理真空现象。我提议还是每个项目分包下来给员工管理跟踪协调。一个是减少主管的工作量；另一个可以调动员工的积极性和提高员工的整体能力。另一方面管理系统化调动员工的积极性。虽然我们公司进入系统化管理还有定距离，但这也是一个公司、企业发展的趋势。目前我们公司的效绩评比都还不够系统化，主观因数占比例较多。难免存在有人投机取巧，做表面工作。当然也不能否认投机取巧也是一种生存技巧。但这对整个团队就形成不良影响，让人觉得不平衡。

第二、公司对员工的训练和培养。在公司没有哪个贡献特别突出，也没有哪个特别差，每个人都尽其所能做好每一份工作。我们是一个团队，每个人的能力都影响整个团队的实力。每个人都应该享有参加训练和培养的权利。如果把公司比作一个家庭，张总就是我们的父母，我们就是家里的孩子。每个孩子都希望得到父母的疼爱和重视。

第三、待遇优化。公司发展追求产值最大化，个人发展同样追求收益不断提高，如今生活压力与日俱增——上有老人要赡养，下有物价飞速上涨。巨大的生活压力已成了现在众多80后“剩下”的原因之一。我们都是工薪阶层，想要缓解生活压力首先是工资收入。工龄和绩效相结合的奖励也是提高员工积极性的一个途径。工作效率就会提高，整个公司精神面貌将是个活跃的气氛。

三、工作现状：地产经验还是起步阶段，运作经验还不足，在工作环节连接不顺畅。人才流动性大，工作脱节。专业人才参差不齐，很难做到品质阶级的成果。

第五篇：个人职业发展经历

个人职业发展经历

我是2***年正式到营业岗位工作的，在穿上这身蓝色标志服的一刹那，我深感自豪的同时，也感到了肩上责任的重大。每个人都怀揣着一个梦想，梦想是我们的希冀，它引领我们奋发进取，踏平坎坷，品味成功。我的梦想那就是与移动公司一起飞翔。既然选择了远方，就该风雨兼程。在工作中，我毫无怨言，勇敢地经受着每一次工作中的困难和压力，用坚定的意志，执着地追求着梦想。我不去想是否能够成功，我不去想未来是平坦还是泥泞，只要热爱工作，一切会在意料之中。我虽是一名普通的营业员，但我深知，我的一举一动、一言一行，代表着企业的形象。营业是公司对外服务的窗口，是企业形象的代表。从走上岗位的那一刻起，我就下定决心：一定要做一名合格的、优秀的营业员。说起来，做一名营业员容易，但要做一名优秀的营业员就难了。千里之行，始于足下。我从小事学起，从点滴做起。

营业员的工作是枯燥的，但我认为营业员的工作是神圣的，我热爱它。营业窗口的服务是联系客户的桥梁和纽带。一声亲切的问候，一个甜甜的微笑，拉近了客户与我们之间的距离。在工作中，我本着企业“沟通从心开始”的服务理念，热情的、真诚的接待每一位客户，让客户高兴而来，满意而归，让他们真正的、实实在在的享受我们优质、高效的服务。随着通信业突飞猛进的发展，市场竟争也越来越激烈，一些客户着眼于眼前的利益，频繁地销号、换卡。要知道我们的每一张卡都是有成本的，失去一个客户就失去一笔收入，失去一份信任。为了尽可能的保住用户，我耐心的讲解我们的品牌优势、网络优势、信誉优势，积极的推销新业务。有一些客户在我耐心、细致的解释下，保留了原号码，但有一些客户根本不听你的解释，对你大喊大叫，再委屈我都忍住了，每次遇到用户的误解和怨气，我始终会和风细雨，苦口婆心的解释说明，直到用户满意为止。我想，我委屈一点儿不算什么，只要我们公司的利益不受损害，用户发泄一下又何妨呢。每天周而复始的工作，这样的事情经常会发生，但我始终牢记我们企业的服务宗旨：“追求客户满意服务”，我用真心、真诚与客户筑起了心与心之间的桥梁。2***年被评为市优秀共青团员，并于2***年初我从一名普通的营业员成长为营业厅值班经理。担任XX营业厅值班经理后，我认识到移动电话已经不仅局限于能够满足人们语言沟通的真正需求，还能满足人们娱乐、休闲、商务、学习等更多层次的需求。我清楚地认识到，要成为一名称职的营业厅的值班经理，不仅要有实干精神，还要善于谋略；不仅要熟悉本单位的业务，还需要有丰富的知识；不仅要有一定的组织管理水平，而且还需要有良好的人际沟通能力。及时的向公司反馈信息，根据客户的需求，满足他们更高层次的需要。为此，我经常看相关的信息，了解新形势，掌握新动向，在业务不忙的时候，也和客户沟通，征求他们的意见和建议，及时反馈给公司。我首先强化基础管理工作，制定各项规章制度，细化岗位职责，严格考核制度，理顺了工作流程，明确人员分工，使营业厅的工作有了良好开端。针对服务工作中面临的种种困难，我们合理分工，有效协作，大家群策群力，心往一处想、劲往一处使，从而使工作得以顺利的进行。在工作中，我注意学习、实践和积累，通过自己的奋斗和努力，向用户和同事们展示了自己开朗、热情、自信、坚毅的一面；在拼搏中实现自我的价值，在进取中塑造自身的形象。“一切为了用户，用户就是我们的衣食父母！”谁都知道,与用户直接打交道既累又繁琐,可我喜欢这个工作,喜欢看到客户希冀而来、满意而去的表情;喜欢看客户在我们的建议下得到意外收获时的惊喜;满足于由于坚持原则而使公司和用户的利益得到保障后获得的成就感。但也常因硬件设施上的不足而不得不通过人为的服务手段去弥补而产生遗憾，也不得不接受客户没有达到目的时不满的宣泄，总之,各种各样的人们来往交替,使我与许多用户结下了不解之缘,以真诚服务换用户真情,使我们的工作生动而多彩！

每一次投诉，都是对我们工作的监督和鞭策，严格按照公司的制度，在规定的时间内处理完毕，不躲避、不推诿。给客户一个满意的答复。对于个别用户提出的无礼要求，我也能友好的讲明道理，力求给用户一个满意的答复。我始终都恪守一个原则：用户永远是对的。属于我们的工作失误，我们会真诚致歉用户，争取得到用户的理解与信任，即便没有错，遇到冷言或无理，我们也要给用户一张笑脸，因为“让用户满意”是我们永远不变的追求。虽然我们的本身工作很繁重，但为了用户，为了树立中国移动在用户心目中的良好形象，苦和累又算得了什么？面对飞速发展的移动通信业务，为了更好适应现代企业制度，适应公司化用人机制及优胜劣汰的市场法则，只有不断地努力；不断地钻研新技术，补充新能量，不被社会所淘汰。为此，我十分注重加强自身专业技能及文化知识学习，在工作中，我始终贯彻“没有做不到，只怕想不到”的服务理念。在20xx年我带xx营业厅全体人员，实现业务服务的双领先，同时圆满完成分公司安排部署的各项阶段性的工作，确保相关经营服务指标的全面完成。并于20xx年我成功竞聘为xxx渠道经理。

20xx年我升任渠道经理之时，虽然正值全球性的金融危机尚未见底、仍在蔓延的严峻形势，鄂尔多斯市的移动通讯事业虽然也受到巨大挑战，但是更面临着千载难逢的发展机遇。移动公司作为全市通讯行业的领头雁，既是改造提升信息服务业的主力军，又是促进信息化和工业化融合的先行者，更是的推动科学发展、和谐发展的重要力量。我公司要在竞争日益激烈的形势下科学发展、长远发展，应该把工作重点转移到全面推进TD-SCDMA发展、建设创新型企业上，通过强化管理、技术创新、扩大市场销售、开拓新客户、提高效益，推动公司进一步做大做强，巩固在全市通讯行业的霸主地位。

为了更好地成为一名优秀的渠道经理我主要开展了四方面的工作：一是多措并举，抓好代理商培训。先后通过专业知识讲座、定期走访、发放宣传资料等形式，进一步提高了代理商经营管理理论及实务水平，激发代理商合作热情，使我公司与与代理商形成强大的合作联盟。二是严谨细致，认真搞好资料录入。对代理商的相关情况、有关数据、经营各类等资料，及时、准确地登记在案，并认真录入电脑，实现了“零失误”、“零差错”。三是严格程序，规范搞好协议签署。严格按照公司的制度规定、营销计划，做到准确无误、高效快捷，确保了公司利益不受损失。四是高标准完成了营业员、营销经理、综合秘书、VIP客户经理等岗位的任务目标。

渠道经理作为公司巩固市场的先锋，是公司形象的重要代表。在工作中积累了一定的经验。首先，必须具有宽阔的知识面。培训代理商，除了必要的基础知识外，还熟悉掌握了市场营销学知、通信产品基础、管理基础、移动产品销售流程、客户服务等知识。其次，必须具有良好的服务态度。渠道经理不仅是公司的代表，也是代理商的顾问。工作中，我树立了“待人如己”的思想，想代理商之所想，急代理商之所急，立足“沟通从心开始”手牵手为代理商搞好服务。第三，必须最大程度的了解代理商的需求。第四，必须当好代理商的“智囊团”。

每一个成绩的取得，关键在于自己用最大的热忱服务于用户，通过自己辛勤的工作及对用户负责的工作态度，圆满的完成了各项任务，在得到公司领导和用户高度评价的同时，也收获了一份快乐而自信的人生。我在工作中，还存在一些不足之处需要提高。以后还要加强学习，争取更大的进步，为公司做出更大的贡献。我们有理想，所以我们自豪；我们有奋斗，所以我们快乐；我们有收获，所以我们幸福。新的时期给了我们新的机遇和挑战，我们更应该抓住机遇，只争朝夕，在工作中以“从严、从细、从实”的标准要求自己，不断学习业务技术和科学知识，提高个人综合素质，为移动公司的辉煌而努力。努力成长为新时代优秀职工。成绩仅代表过去，不断的进步才代表未来，让我们共同努力，做出应有的贡献，与企业同发展，共同续写移动公司的灿烂和辉煌！