论忠诚与员工个人职业发展

第一篇：论忠诚与员工个人职业发展

关于企业忠诚的述职报告

员工对公司的忠诚，其实是公司凝聚力的最终体现。而凝聚力的形成则有着多方面的因素：从硬件上来讲，有薪酬待遇、福利、工作时间、工作环境、办公设施、公司配套等等；从软件上来讲，有企业文化，上升空间及机制，员工关怀，人性化管理等等。

对于员工而言，忠诚的表现可以分为三层：

一.尽职尽责的完成本职工作。

具备基本的职业道德是我们作为职场人的必备素质，遵守公司规章制度、秉承职业操守是在公司生存的首要条件。本职工作的完成不意味着做到了尽职尽责，我们还要考虑更好的工作方法，更有效率的工作模式，将改进融入到日常工作的习惯中。

二.从工作中得到提高和感悟。

公司员工的学历层次各有高低，但学习能力是每个人都有的，关键在于对工作是不是足够理智细心。平凡的工作也有他需要注意的关键点，善于学习善于发现的人必然会拥有更多的机会，同样也会给公司创造更多的财富。

三.秉直而行、执中而论。

工作当中，我们总会有觉得事情不好办的时候，那么我们就要考虑如何才能够符合公司的利益，不能因个人小利置公司利益于不顾。在工作协调时，也要从整体出发，不能因循私弊，将个人情感带入工作情绪中，避免不冷静的判断损害公司利益。遇到对公司有碍的问题，能及时大胆的提出，不视若无睹，冷眼旁观。

在实际工作中，我认为做到以上三点，就是对企业忠诚的体现。但事实上

能够做到第一点的人很多，后两点注意到的人较少。究其原因，可如下所述：

一.得过且过。

通常大多数人都会有一种想法：我拿多少钱办多少事，明哲保身。事实这样做既不能给企业带来效益，也不能使员工得到提高。遇到问题不能凭着原有的套路死搬硬套，结果知其然不知其所以然。

二.视而不见。

有些员工是比较聪明的，能够看到企业存在的一些问题，但是他从来不会提出可行的整改方案或有益的建议，因为他觉得存在就是真理，无为而治是他的信条。而在企业的发展过程中，从组织架构到规章制度，都是要符合公司的发展程度，总会有各种各样的问题需要解决。大脚穿小鞋能够习以为常吗？看到问题不去反应面对，那为什么一提到调薪却全员激动呢？

对企业的忠诚其实是和员工的个人职业发展紧密相连的，在工作中的探索不仅可以为企业创造效益，也是员工个人职业素养的提高充实。企业的发展不是靠个体力量能够决定，但团队力量正是有个体组成，需要我们每一个人为之努力奋斗。

人力资源部

第二篇：论企业培训与员工职业发展的关系

论企业培训与员工职业发展的关系

摘要：知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上，培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的。优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。企业培训、员工职业规划其实是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的跃升。

知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对人力资源充分挖掘的发展思想，完全可以与社会制度的变迁相提并论。这一划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中看到企业发展的希望、也看到社会发展的希望。这种社会进步所传递给我们的信心和信息，使我们不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。如果没有对职业发展的信心，这一切都是不可能的，这与人力资源价值观也是分不开的。对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为“学校”的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系更多地被企业接受，也成为员工选择企业的重要条件。

培训投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2～3%。

一、人力资源的发展观念

从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。

进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。

在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是正相关的。这种投入从简单的技能培训发展到规范标准执行方面的培训，也发展到管理方面的培训，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终所形成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。

二、企业培训与员工职业规划

从人才流动的一些现象中，我们可以发现知识型的人才流动比例最高，猎头服务更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单，培养这些人的投入大、周期长，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企业在培训上的投入都会使企业扮演“学校”的角色呢？而且又不能收到任何培养费。

从一个企业人才流进流出的能力、素质高低比较中，我们也可以看出一个企业是在为自己培养人才，还是在为竞争对手培养人才。从分析对比企业在培训投入之后，队伍是更稳定了还是外流更快了，也可以看出问题的瓶颈所在。充分认识知识经济时代特征的企业，应该更能理解企业所要搭建的是事业平台，是员工和企业共同发展的平台。我们清楚一点，那些寻工作找饭碗的人在残酷的竞争中是多么艰辛，那些只知道面试应聘者的企业是多么惶恐。而高举事业大旗的企业和个人都形成了最紧密的凝聚力，从来没有人力资源不足的问题。企业培训、员工规划其实是企业最好的投资，所增强的决不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争能级的跃升。

三、培训体系的建立

（一）培训的需求评估

即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。

员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。

从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度。

（二）培训体系的建立目标

企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。

学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能够帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。

企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力的人。

培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。

（三）培训设置的理论指导

人力资源战略在企业得到广泛认可之后，企业便要考虑在人力资源开发方面的投入，而企业的一切投入最终是要取得收益回报。企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。

绩效理论则主要是发现培训需求，在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时便需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排，培训学员的资格评定，教师的资格评定等。培训环境构造也需要有学习理论的指引。

在投资收益方面，侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

（四）内外部培训资源的利用

培训无疑是提升生产技能、心理素质、职业观念的重要途径，我们做出了简单的划分，即技能型培训与思维开发型培训，在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果便有举足轻重的作用。

工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果，因为这些具体的作业，即便是行业专家，也并不很清楚。经验的积累、分析对培训效果影响甚巨。

对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借助外部的培训资源，比如咨询顾问公司，在新理论的掌握上，或行业情况的熟悉情况来讲，都更有优势。通过对不同企业的分析研究，他们在行业发展方面更有发言权。

在研究能力的提升上，正规的教育是不可少的，至少需要形成严谨的学风，才能有机会获得。可以结合个人的兴趣采用奖励的方式，鼓励员工参与，而不是直接安排。

（五）利用虚拟组织

在企业内部或外部实际上都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在员工培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。

企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的，比如英语俱乐部，企业赞助便可安排员工参加其学习活动，也可以获得这方面的人力资源，包括兼职者或直接聘用。对虚拟组织的投入比正式培训要低得多，一些思想层面的交流在企业的正规培训中还很难实现。

比如MBA同学会，聚会时所讨论的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等，在企业内部便没有足够的群体进行交流。这些活动对于了解社会动向，激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的。

虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。

四、培训的实践安排

（一）岗位技能型培训

企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系

研究便不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

在具体的操作环节，岗位技能培训就好理解的多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作，都需要进行技能型的培训，使之能在工作岗位上熟练工作，达到必要的效率、安全和质量指标。

我们发现与生产设备相关联的岗位，技能培训的效果可以比较快地表现出来，投入产出的效益指标也比较容易达到。在信息汇集的岗位上，却常常出现岗位滞塞的情况，因为信息汇集处理需要员工进行一些分析判断，在时间消耗上比较难于控制，处理工程中还可能涉及其他员工。

在管理人员的培训上，岗位技能培训需要围绕公司的决策体系和执行体系来展开，一些公司在判断管理人员的工作绩效时，认为需要长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就在于此。

（二）价值创造培训

白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。

有许多有效的方式来进行，比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法，都可以利用专门的培训课程来提高。当然并不只要有创新便能被企业接受，还需要有价值体现。

有价值含量才能被采纳，对企业内部管理做出贡献的便是减支增效，对于市场开拓来讲便是盈利机会。价值观的培养能使白领员工保持敏锐的感觉，获得和发展自身的成就感。

比技能型培训，对白领员工的培训的难度在于培训效果不能及时表现出来，也有更多的随机成分，这种培训其实不能在短期时间里实现。

（三）培训效果评估

在这里我们重点分析了技能型培训和创造型培训，基本上他们涵盖了培训的两大层次。如何划分培训类型并不重要，关键在于要使培训具有成效，也就是要进行培训效果评估，把握培训的投入与产出对比。

技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析系，培训效果的评估也就能得到了。

知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从它们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。

总之，培训的安排不能搞形式主义，培训后的考核、评估都是必要的配合手段。而且评估要与企业的人力资源开发相关联，为人力资源的含量分析提供量化依据。

（四）培训与实践安排

无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管

理、开发中得到体现。经过一段时间，行为习惯固定之后，培训才真正达到了目的。

培训与实践的关系，本身就体现在实践对培训的需求上，原始动机就是因为实际工作中存在瓶颈，需要通过培训加以改善。那些针对个体行为提升方面的培训，实践配合比较容易安排，其实际工作内容在培训前后的变动不大，实践是自然的事情。

一些进行团队建设、角色扮演的培训，往往需要在工作中调整工作后才有实践的机会，一些公司在轮换工作方面是有很好的安排的，可能为员工创造出各种表现和发展机会，经过数个岗位之后，员工才真正理解公司的整体运作，建立起多方面的人际关系。

培训有两个根本的意义，一是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员，二是提升员工的工作能力，使个人有所发展。只有将企业培训与员工的职业发展加以有效的结合，企业培训才能焕发出真正的活力，成为企业增强竞争力的利器。

第三篇：企业员工职业生涯规划与发展

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【摘要】：

现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。

【关键词】：

人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业

【正文】：

前言

员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。

有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。

一、企业员工职业生涯规划的内涵

职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配臵手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。

现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。

二、企业员工职业生涯规划的意义

1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配臵，帮助人才尽快成长。

2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析

(一)案例介绍

员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。

案例一:

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该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了;南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”

案例二：

该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。

企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么?

(二)案例分析

1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。

本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。

(1)该企业过早染上大企业病,使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”,即:管理层次多,管理机构多,管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式,会导致国有企业大部分高素质的员工,首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上,企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样,久而久之,就形成国有企业机构臃肿,人浮于事,“将多兵少”的局面。

(2)缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。

(3)没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业,它不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安臵,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。

在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。

(4)没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远;如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。

(5)造成高素质员工的流失与浪费,使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工,每个人都有自己的专长,每个岗位对人才的素质要求也不同,将员工配臵到并不擅长的岗位上,既浪费了人才,又损害了工作。这种单一通道的管理模式,同时又会带来新的问题。由于通道单一,越往上职位数量越少,职工晋升的压力就越大,如果看不到晋升的希望,部分员工就可能离职,造成高素质人才的流失,使企业失去对人才的吸引力。

总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。

2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。

就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。

面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。

员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。

四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策

(一)电信企业职业生涯规划的必要性

综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。

电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。

吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。

制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

(二)职业生涯规划中的角色定位

职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、员工

职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

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(1)应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。

(2)应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

(3)应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。

(4)应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。

(5)应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

(6)应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

(7)与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。

(1)教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。

(2)评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

(3)顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。

(4)推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。

(三)设计多重职业生涯发展路线

在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。

多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。

一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人

2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。

(四)搞好电信企业员工职业生涯规划的对策

1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。

企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。

2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。

职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。

3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。

基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。

4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。

在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。

5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。

个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。

6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具,进一步提高员工职业发展的能力,帮助员工正确选择职业发展路径,促使员工由低层次向高层次的转变,达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。

另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。

结束语

总之,企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性,而职工多种职业发展通道的建立,把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起,给员工搭建了充分展示才华的舞台,指明了员工职业发展的方向,有效地激发了员工的上进心,使员工找准了位臵,产生了动力,这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。

参考文献：

[1]杨蓉：人力资源管理.东北财经大学出版社,2003.2第23页

[2]陈锷：人力资源管理MBA强化教程.北京:中国经济出版社,2003.3第34页

[3]艾丁：企业人力资源管理操作文案.广东人民出版社,2004.2第45页

[4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社,2005.1第12页

[5]张再生：职业生涯管理.经济管理出版社，2004.1第43页

[6]陈晓明：职业生涯管理：企业与员工双赢的“无间道”.经济管理.2004.9第18页

[7]张费强：关注员工的职业生涯管理.经济学家.2004.2第29页

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<> 1.绪论

1.1研究背景

网络被认为是互联网发展的第三阶段。网络的设计和实施能够带来切身实际的利益，城域网、企业网、局域网、家庭网和个人网络都是网络发展的体现。网络发明的初衷并不仅仅是表现在它的规模上，而是互联互通，资源共享，消除资源访问的壁垒，让生活更加方便、快捷、高效。随着网络技术的发展，网络在应用方面也体现出了很大的潜力，能够共享和调度成千上万的计算设备协同并发工作，能汇聚数百万计的信息资源加以归类、分析和发布，还可以让世界每一个角落的人们实时沟通交流。在现代高速发展的社会里，企业与企业之间的联系日益密切，大量的、复杂的信息交流显得由为重要。随着电子科技的高速发展，那些如何复杂大量的信息，通过网络技术帮助下，就可以轻而易举的从某一地方传送到另一地方，而且简单、快速、准确，给人们带来了很大的方便。而在现代企业中，网络技术在管理中的应用，已显得举足轻重。随着企业信息化进程的进一步深入和发展，计算机在企业中的应用越来越广泛，而企业对计算机的依赖越来越强。随着网络应用的日益丰富以及人们在日常生活中对网络依赖的日渐紧密，那么对于网络吞吐量，网络延时，网络链路的稳定性以及网络服务的多样性就会产生新的要求，同时也希望网络应用的花销能更加低廉，这样针对电信网络运营商所提供的服务将会产生巨大的挑战，本实时通信系统的成功应用将会给运营商们提供更加方便，快捷，稳定，并且低廉的网络运营成本，本实时通信系统帮助企业实现巨大的商业价值的同时也为用户带来的更加高效，快速，稳定并且廉价的网络服务资源。

1.2 选题理论

1.2.1 需求分析方法

在软件的设计和开发过程中，需求分析是一个重要的阶段，是项目开发的基本要素，是项目实现和实行的关键。软件工程的需求分析指的是了解用户需求，在软件的功能上和客户沟通并且达成一致，评估软件的风险系数和项目需要付出的代价，最终形成一个完善设计实现的复杂过程。目前比较流行的软件需求分析方法有：结构化分析方法和面向对象的分析方法。

1.结构化分析

结构化分析方法给出一组帮助系统分析人员产生功能规约的原理与技术。它一般利用图形表达用户需求，使用的手段主要有数据流图、数据字典、结构化语言、判定表以及判定树等。结构化分析的步骤如下：①分析当前的情况，做出反映当前物理模型的 DFD;②推导出等价的逻辑模型的 DFD;③设计新的逻辑系统，生成数据字典和基元描述;④建立人机接口，提出可供选择的目标系统物理模型的 DFD;⑤确定各种方案的成本和风险等级，据此对各种方案进行分析;⑥选择一种方案;⑦建立完整的需求规约。

2.面向对象分析

面向对象是在结构化设计方法出现很多问题的情况下应运而生的。从结构化设计的方法中，我们不难发现，结构化设计方法求解问题的基本策略是从功能的角度审视问题域。它将应用程序看成实现某些特定任务的功能模块，其中子过程是实现某项具体操作的底层功能模块。在每个功能模块中，用数据结构描述待处理数据的组织形式，用算法描述具体的操作过程。面对日趋复杂的应用系统，这种开发思路逐渐暴露了一些弱点。那么面向对象的分析首先根据客户需求抽象出业务对象;然后对需求进行合理分层，构建相对独立的业务模块;之后设计业务逻辑，利用多态、继承、封装、抽象的编程思想，实现业务需求;最后通过整合各模块，达到高内聚、低耦合的效果，从而满足客户要求。

1.4.2 系统开发设计方法

软件的开发设计模型是将软件开发的整个过程、事件以及任务提取汇总而成的结构化框架。软件的开发包括了需求分析、系统设计、编码实现以及单元、系统测试等阶段，有时也会有一部分的后期维护阶段。软件的开发设计模型能够更加清晰、直观地反应出软件设计开发的全部过程，明确定义了开发过程中所需要完成的事件和任务。常见的软件设计模型有：边做边改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、喷泉模型、智能模型、混合模型等，下面将列举并介绍其中比较常用的两种模型。

第 2 章 实时通信系统的需求分析 2.1 客户业务需求分析

网络如今已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分，无论是个人娱乐还是工作拓展，以及将来的智能生活和办公需求，都需要网络的承载，随着网络应用发展的突飞猛进，人们对网络的承载能力，业务种类的多样性，以及网络的稳定性提出了更高，更多的要求。本通信系统针对自己的核心客户需求给出了不同的定制方案，本文针对各大客户的共同需求，有以下几个方面.1.网络带宽方面，要求核心网单口接入全面铺设 10Gbps 端口，最大单机承载达到 960Gbps。

2.服务多样性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全业务承载，对于多用户网桥要求支持基于虚拟专用局域网业务建连，对于核心网要求采用MPLS方式承载接入。

3.网络稳定性方面，要求支持多链路，多接点通信保护，倒换时间不超过 50ms，核心网保护需要支持 BFD，FRR 两种工作模式。

4.链路维护方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的链路检测和诊断。

5.网络运营质量和分级管理方面，要求支持层次化业务分级和管理。

6.网管方面：需要提供图形化管理界面，需要具备跨厂商设备识别管理能力，动态路由计算能力，多业务配臵管理能力。

2.2 网络拓扑和设备需求分析

通过对客户现网运营拓扑的分析，本系统给出了适用的各种网络需求拓扑以及相应的设备安排。本系统的网络拓扑中需要包含一个 MPLS 核心域和多个以太网交换边缘域，称之为标准域。

第3章 实时通信系统的详细设计.....................24-44 3.1 基于单点直通业务的模块功能设计...................24-34 3.2 基于多点桥接业务的模块功能设计...................34-44 第4章 实时通信系统相关功能的实现...................44-60 4.1 协议转换模块的实现...................45-54 4.2 业务承载模块相关功能的实现...................54-60 共2页: 上一页12下一页

第5章 实时通信系统测试...................60-65 5.1 端到端系统测试...................60-62 5.1.1 链路保护业务承载测试...................60 5.1.2 节点保护业务承载测试...................60-61 5.1.3 多节点保护业务承载测试...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 网络设备互联基准...................62-65 5.2.1 吞吐量测试...................62-63 5.2.2 丢包率测试...................63 5.2.3 延时测试...................63-64 5.2.4 背靠背测试...................64-65 结论

该项目历时两年，本人参与了全部的客户需求分析，设计，系统实现以及现网试运营测试，本实时通信系统为公司签下了多家著名网络服务提供商的现网布局订单，并且成功在现网当中运行，从客户的反馈方面，无论是现网容量的提升，多业务的承载，灵活的 Qos 服务还是高质量的网络稳定性，都得到了客户的肯定，运营商们通过本系统提供的高质量网络服务，赢得了更多的用户，在商业上也获得了更大的盈利，同时对网络用户而言，网络质量更加稳定，网络带宽更加宽阔，同时价格也更加低廉。通过该项目的设计与实现，本人对以太网通信技术有了更加深刻的了解，最重要的是通过这个项目的实施，能够对现网运营方面有一个整体了解，对客户的真实需求也有了一定的认识，在项目中取得的这些宝贵经验无论是在今后的工作和研究方面都是很重要的帮助和财富。随着语音市场的饱和以及语音业务每用户平均收入的下降，运营商的利润增长面临挑战。多业务提供商向 IP/Ethernet平台转移，不仅能开发更有价值的个性化多媒体业务，还能有效降低成本。多业务提供商正在寻找能够支持从 2G 向 3G 和宽带无线接入平滑演进的传输解决方案。同时，他们希望能在网络规模不断增大的情况下有效地控制运营成本，于是他们纷纷考虑建设自己的下一代移动承载网。对于我们设备服务供应商来说，希望能够给移动运营商们提供支持多种业务的接入承载层网络，这同时也是本人下一个阶段的工作重点，中国电信运营商重组后，三大全业务经营商要经营固网宽带业务，营移动业务。但原本地传输网存在一系列的不足，必须对传输网尤其是网络融合方案进行深入研究。全业务所承载的主要业务包括传统的语音及其增值业务、宽带数据承载及接入业务、行业和企业大客户 VPN 专线业务、移动语音和移动数据及其增值业务等;——传统语音及其增值业务对于传统的固网运营商来说，接入网和交换机模块均是通过传输网进行承载。

基于语音的智能网业务及彩铃、一号通等业务包括信令网的承载也对传输网电路也存在一定的需求。各运营商还建设了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 软交换接入网关系统，也是承载在接入传输网的 MSTP 上，语音业务占原固网运营商传输网络整体负荷的需求的 35%左右。——宽带数据承载及接入业务固网运营商 IP 城域网的核心层至汇聚层基本上均承载于光纤或波分系统上，对于传输网的核心层压力较小，但是城乡结合部、郊区、乡镇和部分农村所存在的宽带接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分宽带接入专线，这些业务承载在传输网的汇聚层和接入层的 MSTP 上，每用户带宽需求在 1～4M 之间，随着宽带用户和宽带用户带宽需求的不断增加，传输接入网的电路容量日益成为发展瓶颈，宽带数据接入业务需求占原固网运营商传输网接入环整体负荷的 55%左右。——大客户专线接入业务大客户专线业务发展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 进行组网，随着传输设备的不断发展，小型化、微型化的传输设备日益完善，部分城市的本地网已经大规模采用微型和小型传输设备接入大客户专线，对于业务安全性需求不大的部分用户，这些业务量部分转移到基于数据网的 MPLS VPN 网络上。大客户专线接入业务占本接入传输网容量的 10%左右;——移动语音和数据业务随着电信重组后三大全业务运营商的成立，传输网需要为原有 2G 及建设中的 3G的网络中提供移动话音和数据通信服务，包括核心网和接入网。这些业务需求如果不考虑运营商重组，则需要 100%完全承载在原移动运营商的传输网上。全业务本地传输网的传统语音业务、移动语音业务和各类数据业务的基石，网络中各种数据业务发展迅速，如何快速接入多种业务，充分利用现有传输网络的带宽开展业务，是全业务运营商在竞争中赢得主动的关键。随着传输技术的不断发展，网络组网技术也将不断演进，本地传输网将必然发挥越来越大的作用。

参考文献

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝举.Internet 核心网络的实现方法[J] 2000(03).[5] 敖志刚.《万兆以太网及其实用技术》[M]，北京：电子工业出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.<> 1.绪论

1.1研究背景

网络被认为是互联网发展的第三阶段。网络的设计和实施能够带来切身实际的利益，城域网、企业网、局域网、家庭网和个人网络都是网络发展的体现。网络发明的初衷并不仅仅是表现在它的规模上，而是互联互通，资源共享，消除资源访问的壁垒，让生活更加方便、快捷、高效。随着网络技术的发展，网络在应用方面也体现出了很大的潜力，能够共享和调度成千上万的计算设备协同并发工作，能汇聚数百万计的信息资源加以归类、分析和发布，还可以让世界每一个角落的人们实时沟通交流。在现代高速发展的社会里，企业与企业之间的联系日益密切，大量的、复杂的信息交流显得由为重要。随着电子科技的高速发展，那些如何复杂大量的信息，通过网络技术帮助下，就可以轻而易举的从某一地方传送到另一地方，而且简单、快速、准确，给人们带来了很大的方便。而在现代企业中，网络技术在管理中的应用，已显得举足轻重。随着企业信息化进程的进一步深入和发展，计算机在企业中的应用越来越广泛，而企业对计算机的依赖越来越强。随着网络应用的日益丰富以及人们在日常生活中对网络依赖的日渐紧密，那么对于网络吞吐量，网络延时，网络链路的稳定性以及网络服务的多样性就会产生新的要求，同时也希望网络应用的花销能更加低廉，这样针对电信网络运营商所提供的服务将会产生巨大的挑战，本实时通信系统的成功应用将会给运营商们提供更加方便，快捷，稳定，并且低廉的网络运营成本，本实时通信系统帮助企业实现巨大的商业价值的同时也为用户带来的更加高效，快速，稳定并且廉价的网络服务资源。

1.2 选题理论

1.2.1 需求分析方法

在软件的设计和开发过程中，需求分析是一个重要的阶段，是项目开发的基本要素，是项目实现和实行的关键。软件工程的需求分析指的是了解用户需求，在软件的功能上和客户沟通并且达成一致，评估软件的风险系数和项目需要付出的代价，最终形成一个完善设计实现的复杂过程。目前比较流行的软件需求分析方法有：结构化分析方法和面向对象的分析方法。

1.结构化分析

结构化分析方法给出一组帮助系统分析人员产生功能规约的原理与技术。它一般利用图形表达用户需求，使用的手段主要有数据流图、数据字典、结构化语言、判定表以及判定树等。结构化分析的步骤如下：①分析当前的情况，做出反映当前物理模型的 DFD;②推导出等价的逻辑模型的 DFD;③设计新的逻辑系统，生成数据字典和基元描述;④建立人机接口，提出可供选择的目标系统物理模型的 DFD;⑤确定各种方案的成本和风险等级，据此对各种方案进行分析;⑥选择一种方案;⑦建立完整的需求规约。

2.面向对象分析

面向对象是在结构化设计方法出现很多问题的情况下应运而生的。从结构化设计的方法中，我们不难发现，结构化设计方法求解问题的基本策略是从功能的角度审视问题域。它将应用程序看成实现某些特定任务的功能模块，其中子过程是实现某项具体操作的底层功能模块。在每个功能模块中，用数据结构描述待处理数据的组织形式，用算法描述具体的操作过程。面对日趋复杂的应用系统，这种开发思路逐渐暴露了一些弱点。那么面向对象的分析首先根据客户需求抽象出业务对象;然后对需求进行合理分层，构建相对独立的业务模块;之后设计业务逻辑，利用多态、继承、封装、抽象的编程思想，实现业务需求;最后通过整合各模块，达到高内聚、低耦合的效果，从而满足客户要求。1.4.2 系统开发设计方法

软件的开发设计模型是将软件开发的整个过程、事件以及任务提取汇总而成的结构化框架。软件的开发包括了需求分析、系统设计、编码实现以及单元、系统测试等阶段，有时也会有一部分的后期维护阶段。软件的开发设计模型能够更加清晰、直观地反应出软件设计开发的全部过程，明确定义了开发过程中所需要完成的事件和任务。常见的软件设计模型有：边做边改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、喷泉模型、智能模型、混合模型等，下面将列举并介绍其中比较常用的两种模型。

第 2 章 实时通信系统的需求分析 2.1 客户业务需求分析

网络如今已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分，无论是个人娱乐还是工作拓展，以及将来的智能生活和办公需求，都需要网络的承载，随着网络应用发展的突飞猛进，人们对网络的承载能力，业务种类的多样性，以及网络的稳定性提出了更高，更多的要求。本通信系统针对自己的核心客户需求给出了不同的定制方案，本文针对各大客户的共同需求，有以下几个方面.1.网络带宽方面，要求核心网单口接入全面铺设 10Gbps 端口，最大单机承载达到 960Gbps。

2.服务多样性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全业务承载，对于多用户网桥要求支持基于虚拟专用局域网业务建连，对于核心网要求采用MPLS方式承载接入。

3.网络稳定性方面，要求支持多链路，多接点通信保护，倒换时间不超过 50ms，核心网保护需要支持 BFD，FRR 两种工作模式。4.链路维护方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的链路检测和诊断。

5.网络运营质量和分级管理方面，要求支持层次化业务分级和管理。

6.网管方面：需要提供图形化管理界面，需要具备跨厂商设备识别管理能力，动态路由计算能力，多业务配臵管理能力。

2.2 网络拓扑和设备需求分析

通过对客户现网运营拓扑的分析，本系统给出了适用的各种网络需求拓扑以及相应的设备安排。本系统的网络拓扑中需要包含一个 MPLS 核心域和多个以太网交换边缘域，称之为标准域。

第3章 实时通信系统的详细设计.....................24-44 3.1 基于单点直通业务的模块功能设计...................24-34 3.2 基于多点桥接业务的模块功能设计...................34-44 第4章 实时通信系统相关功能的实现...................44-60 4.1 协议转换模块的实现...................45-54 4.2 业务承载模块相关功能的实现...................54-60 共2页: 上一页12下一页

第5章 实时通信系统测试...................60-65 5.1 端到端系统测试...................60-62 5.1.1 链路保护业务承载测试...................60 5.1.2 节点保护业务承载测试...................60-61 5.1.3 多节点保护业务承载测试...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 网络设备互联基准...................62-65 5.2.1 吞吐量测试...................62-63 5.2.2 丢包率测试...................63 5.2.3 延时测试...................63-64 5.2.4 背靠背测试...................64-65 结论

该项目历时两年，本人参与了全部的客户需求分析，设计，系统实现以及现网试运营测试，本实时通信系统为公司签下了多家著名网络服务提供商的现网布局订单，并且成功在现网当中运行，从客户的反馈方面，无论是现网容量的提升，多业务的承载，灵活的 Qos 服务还是高质量的网络稳定性，都得到了客户的肯定，运营商们通过本系统提供的高质量网络服务，赢得了更多的用户，在商业上也获得了更大的盈利，同时对网络用户而言，网络质量更加稳定，网络带宽更加宽阔，同时价格也更加低廉。通过该项目的设计与实现，本人对以太网通信技术有了更加深刻的了解，最重要的是通过这个项目的实施，能够对现网运营方面有一个整体了解，对客户的真实需求也有了一定的认识，在项目中取得的这些宝贵经验无论是在今后的工作和研究方面都是很重要的帮助和财富。随着语音市场的饱和以及语音业务每用户平均收入的下降，运营商的利润增长面临挑战。多业务提供商向 IP/Ethernet平台转移，不仅能开发更有价值的个性化多媒体业务，还能有效降低成本。多业务提供商正在寻找能够支持从 2G 向 3G 和宽带无线接入平滑演进的传输解决方案。同时，他们希望能在网络规模不断增大的情况下有效地控制运营成本，于是他们纷纷考虑建设自己的下一代移动承载网。对于我们设备服务供应商来说，希望能够给移动运营商们提供支持多种业务的接入承载层网络，这同时也是本人下一个阶段的工作重点，中国电信运营商重组后，三大全业务经营商要经营固网宽带业务，营移动业务。但原本地传输网存在一系列的不足，必须对传输网尤其是网络融合方案进行深入研究。全业务所承载的主要业务包括传统的语音及其增值业务、宽带数据承载及接入业务、行业和企业大客户 VPN 专线业务、移动语音和移动数据及其增值业务等;——传统语音及其增值业务对于传统的固网运营商来说，接入网和交换机模块均是通过传输网进行承载。

基于语音的智能网业务及彩铃、一号通等业务包括信令网的承载也对传输网电路也存在一定的需求。各运营商还建设了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 软交换接入网关系统，也是承载在接入传输网的 MSTP 上，语音业务占原固网运营商传输网络整体负荷的需求的 35%左右。——宽带数据承载及接入业务固网运营商 IP 城域网的核心层至汇聚层基本上均承载于光纤或波分系统上，对于传输网的核心层压力较小，但是城乡结合部、郊区、乡镇和部分农村所存在的宽带接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分宽带接入专线，这些业务承载在传输网的汇聚层和接入层的 MSTP 上，每用户带宽需求在 1～4M 之间，随着宽带用户和宽带用户带宽需求的不断增加，传输接入网的电路容量日益成为发展瓶颈，宽带数据接入业务需求占原固网运营商传输网接入环整体负荷的 55%左右。——大客户专线接入业务大客户专线业务发展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 进行组网，随着传输设备的不断发展，小型化、微型化的传输设备日益完善，部分城市的本地网已经大规模采用微型和小型传输设备接入大客户专线，对于业务安全性需求不大的部分用户，这些业务量部分转移到基于数据网的 MPLS VPN 网络上。大客户专线接入业务占本接入传输网容量的 10%左右;——移动语音和数据业务随着电信重组后三大全业务运营商的成立，传输网需要为原有 2G 及建设中的 3G的网络中提供移动话音和数据通信服务，包括核心网和接入网。这些业务需求如果不考虑运营商重组，则需要 100%完全承载在原移动运营商的传输网上。全业务本地传输网的传统语音业务、移动语音业务和各类数据业务的基石，网络中各种数据业务发展迅速，如何快速接入多种业务，充分利用现有传输网络的带宽开展业务，是全业务运营商在竞争中赢得主动的关键。随着传输技术的不断发展，网络组网技术也将不断演进，本地传输网将必然发挥越来越大的作用。

参考文献

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝举.Internet 核心网络的实现方法[J] 2000(03).[5] 敖志刚.《万兆以太网及其实用技术》[M]，北京：电子工业出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.<> 1.绪论

1.1研究背景

网络被认为是互联网发展的第三阶段。网络的设计和实施能够带来切身实际的利益，城域网、企业网、局域网、家庭网和个人网络都是网络发展的体现。网络发明的初衷并不仅仅是表现在它的规模上，而是互联互通，资源共享，消除资源访问的壁垒，让生活更加方便、快捷、高效。随着网络技术的发展，网络在应用方面也体现出了很大的潜力，能够共享和调度成千上万的计算设备协同并发工作，能汇聚数百万计的信息资源加以归类、分析和发布，还可以让世界每一个角落的人们实时沟通交流。在现代高速发展的社会里，企业与企业之间的联系日益密切，大量的、复杂的信息交流显得由为重要。随着电子科技的高速发展，那些如何复杂大量的信息，通过网络技术帮助下，就可以轻而易举的从某一地方传送到另一地方，而且简单、快速、准确，给人们带来了很大的方便。而在现代企业中，网络技术在管理中的应用，已显得举足轻重。随着企业信息化进程的进一步深入和发展，计算机在企业中的应用越来越广泛，而企业对计算机的依赖越来越强。随着网络应用的日益丰富以及人们在日常生活中对网络依赖的日渐紧密，那么对于网络吞吐量，网络延时，网络链路的稳定性以及网络服务的多样性就会产生新的要求，同时也希望网络应用的花销能更加低廉，这样针对电信网络运营商所提供的服务将会产生巨大的挑战，本实时通信系统的成功应用将会给运营商们提供更加方便，快捷，稳定，并且低廉的网络运营成本，本实时通信系统帮助企业实现巨大的商业价值的同时也为用户带来的更加高效，快速，稳定并且廉价的网络服务资源。

1.2 选题理论 1.2.1 需求分析方法

在软件的设计和开发过程中，需求分析是一个重要的阶段，是项目开发的基本要素，是项目实现和实行的关键。软件工程的需求分析指的是了解用户需求，在软件的功能上和客户沟通并且达成一致，评估软件的风险系数和项目需要付出的代价，最终形成一个完善设计实现的复杂过程。目前比较流行的软件需求分析方法有：结构化分析方法和面向对象的分析方法。

1.结构化分析

结构化分析方法给出一组帮助系统分析人员产生功能规约的原理与技术。它一般利用图形表达用户需求，使用的手段主要有数据流图、数据字典、结构化语言、判定表以及判定树等。结构化分析的步骤如下：①分析当前的情况，做出反映当前物理模型的 DFD;②推导出等价的逻辑模型的 DFD;③设计新的逻辑系统，生成数据字典和基元描述;④建立人机接口，提出可供选择的目标系统物理模型的 DFD;⑤确定各种方案的成本和风险等级，据此对各种方案进行分析;⑥选择一种方案;⑦建立完整的需求规约。

2.面向对象分析

面向对象是在结构化设计方法出现很多问题的情况下应运而生的。从结构化设计的方法中，我们不难发现，结构化设计方法求解问题的基本策略是从功能的角度审视问题域。它将应用程序看成实现某些特定任务的功能模块，其中子过程是实现某项具体操作的底层功能模块。在每个功能模块中，用数据结构描述待处理数据的组织形式，用算法描述具体的操作过程。面对日趋复杂的应用系统，这种开发思路逐渐暴露了一些弱点。那么面向对象的分析首先根据客户需求抽象出业务对象;然后对需求进行合理分层，构建相对独立的业务模块;之后设计业务逻辑，利用多态、继承、封装、抽象的编程思想，实现业务需求;最后通过整合各模块，达到高内聚、低耦合的效果，从而满足客户要求。

1.4.2 系统开发设计方法

软件的开发设计模型是将软件开发的整个过程、事件以及任务提取汇总而成的结构化框架。软件的开发包括了需求分析、系统设计、编码实现以及单元、系统测试等阶段，有时也会有一部分的后期维护阶段。软件的开发设计模型能够更加清晰、直观地反应出软件设计开发的全部过程，明确定义了开发过程中所需要完成的事件和任务。常见的软件设计模型有：边做边改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、喷泉模型、智能模型、混合模型等，下面将列举并介绍其中比较常用的两种模型。

第 2 章 实时通信系统的需求分析 2.1 客户业务需求分析

网络如今已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分，无论是个人娱乐还是工作拓展，以及将来的智能生活和办公需求，都需要网络的承载，随着网络应用发展的突飞猛进，人们对网络的承载能力，业务种类的多样性，以及网络的稳定性提出了更高，更多的要求。本通信系统针对自己的核心客户需求给出了不同的定制方案，本文针对各大客户的共同需求，有以下几个方面.1.网络带宽方面，要求核心网单口接入全面铺设 10Gbps 端口，最大单机承载达到 960Gbps。

2.服务多样性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全业务承载，对于多用户网桥要求支持基于虚拟专用局域网业务建连，对于核心网要求采用MPLS方式承载接入。3.网络稳定性方面，要求支持多链路，多接点通信保护，倒换时间不超过 50ms，核心网保护需要支持 BFD，FRR 两种工作模式。

4.链路维护方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的链路检测和诊断。

5.网络运营质量和分级管理方面，要求支持层次化业务分级和管理。

6.网管方面：需要提供图形化管理界面，需要具备跨厂商设备识别管理能力，动态路由计算能力，多业务配臵管理能力。

2.2 网络拓扑和设备需求分析

通过对客户现网运营拓扑的分析，本系统给出了适用的各种网络需求拓扑以及相应的设备安排。本系统的网络拓扑中需要包含一个 MPLS 核心域和多个以太网交换边缘域，称之为标准域。

第3章 实时通信系统的详细设计.....................24-44 3.1 基于单点直通业务的模块功能设计...................24-34 3.2 基于多点桥接业务的模块功能设计...................34-44 第4章 实时通信系统相关功能的实现...................44-60 4.1 协议转换模块的实现...................45-54 4.2 业务承载模块相关功能的实现...................54-60 共2页: 上一页12下一页

第5章 实时通信系统测试...................60-65 5.1 端到端系统测试...................60-62 5.1.1 链路保护业务承载测试...................60 5.1.2 节点保护业务承载测试...................60-61 5.1.3 多节点保护业务承载测试...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 网络设备互联基准...................62-65 5.2.1 吞吐量测试...................62-63 5.2.2 丢包率测试...................63 5.2.3 延时测试...................63-64 5.2.4 背靠背测试...................64-65 结论

该项目历时两年，本人参与了全部的客户需求分析，设计，系统实现以及现网试运营测试，本实时通信系统为公司签下了多家著名网络服务提供商的现网布局订单，并且成功在现网当中运行，从客户的反馈方面，无论是现网容量的提升，多业务的承载，灵活的 Qos 服务还是高质量的网络稳定性，都得到了客户的肯定，运营商们通过本系统提供的高质量网络服务，赢得了更多的用户，在商业上也获得了更大的盈利，同时对网络用户而言，网络质量更加稳定，网络带宽更加宽阔，同时价格也更加低廉。通过该项目的设计与实现，本人对以太网通信技术有了更加深刻的了解，最重要的是通过这个项目的实施，能够对现网运营方面有一个整体了解，对客户的真实需求也有了一定的认识，在项目中取得的这些宝贵经验无论是在今后的工作和研究方面都是很重要的帮助和财富。随着语音市场的饱和以及语音业务每用户平均收入的下降，运营商的利润增长面临挑战。多业务提供商向 IP/Ethernet平台转移，不仅能开发更有价值的个性化多媒体业务，还能有效降低成本。多业务提供商正在寻找能够支持从 2G 向 3G 和宽带无线接入平滑演进的传输解决方案。同时，他们希望能在网络规模不断增大的情况下有效地控制运营成本，于是他们纷纷考虑建设自己的下一代移动承载网。对于我们设备服务供应商来说，希望能够给移动运营商们提供支持多种业务的接入承载层网络，这同时也是本人下一个阶段的工作重点，中国电信运营商重组后，三大全业务经营商要经营固网宽带业务，营移动业务。但原本地传输网存在一系列的不足，必须对传输网尤其是网络融合方案进行深入研究。全业务所承载的主要业务包括传统的语音及其增值业务、宽带数据承载及接入业务、行业和企业大客户 VPN 专线业务、移动语音和移动数据及其增值业务等;——传统语音及其增值业务对于传统的固网运营商来说，接入网和交换机模块均是通过传输网进行承载。

基于语音的智能网业务及彩铃、一号通等业务包括信令网的承载也对传输网电路也存在一定的需求。各运营商还建设了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 软交换接入网关系统，也是承载在接入传输网的 MSTP 上，语音业务占原固网运营商传输网络整体负荷的需求的 35%左右。——宽带数据承载及接入业务固网运营商 IP 城域网的核心层至汇聚层基本上均承载于光纤或波分系统上，对于传输网的核心层压力较小，但是城乡结合部、郊区、乡镇和部分农村所存在的宽带接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分宽带接入专线，这些业务承载在传输网的汇聚层和接入层的 MSTP 上，每用户带宽需求在 1～4M 之间，随着宽带用户和宽带用户带宽需求的不断增加，传输接入网的电路容量日益成为发展瓶颈，宽带数据接入业务需求占原固网运营商传输网接入环整体负荷的 55%左右。——大客户专线接入业务大客户专线业务发展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 进行组网，随着传输设备的不断发展，小型化、微型化的传输设备日益完善，部分城市的本地网已经大规模采用微型和小型传输设备接入大客户专线，对于业务安全性需求不大的部分用户，这些业务量部分转移到基于数据网的 MPLS VPN 网络上。大客户专线接入业务占本接入传输网容量的 10%左右;——移动语音和数据业务随着电信重组后三大全业务运营商的成立，传输网需要为原有 2G 及建设中的 3G的网络中提供移动话音和数据通信服务，包括核心网和接入网。这些业务需求如果不考虑运营商重组，则需要 100%完全承载在原移动运营商的传输网上。全业务本地传输网的传统语音业务、移动语音业务和各类数据业务的基石，网络中各种数据业务发展迅速，如何快速接入多种业务，充分利用现有传输网络的带宽开展业务，是全业务运营商在竞争中赢得主动的关键。随着传输技术的不断发展，网络组网技术也将不断演进，本地传输网将必然发挥越来越大的作用。

参考文献

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝举.Internet 核心网络的实现方法[J] 2000(03).[5] 敖志刚.《万兆以太网及其实用技术》[M]，北京：电子工业出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.

第四篇：论忠诚与老实-邓小平

论忠诚与老实

（一九四九年九月十七日）

邓 小平

怎样才合乎共产党员的条件呢？不合格如何使他合格？不够如何认使他够？一般同志入党后都要经过改造这个不可避免的阶段。一个加入党十年、八年的老同志不一定合格，新的党员更是如此。老党员虽然在党内马列主义教育受得不够，但到底开过一段时期的会，与党接触过一段时期。不过，新党员也不要紧。我们只是说，只要你诚意地愿意革命、当好共产党员就可以。

怎么算‚愿意进步‛？是不是说‚我‘愿意’可以赌咒，如果‘不愿意’则让我绝子灭孙‛就可以呢？不是。拿列宁的话来说，就是表现在行动上的言行一致和理论与实践上的一致。‚言行一致‛的标准又是什么呢？就是‚忠诚与老实‛。这是一个共产党员、布尔什维克必须具有的品质。有了这样的品质，就很容易成为真正的、合格的共产党员。即便目前经验不够，但也很容易进步，很容易提高。什么叫忠诚呢？党章（指党的七大通过的党章——编者注）有这么一段话：‚中国共产党人必须具有全心全意为中国人民服务的精神，必须与工人群众、农民群众及其他革命人民建立广泛的联系，并经常注意巩固与扩大这种联系。每一个党员都必须理解党的利益与人民利益的一致性，对党负责与对人民负责的一致性。每一个党员都必须用心倾听人民群众的呼声和了解他们的迫切需要，并帮助他们组织起来，为实现他们的需要而斗争。‛‚中国共产党是按民主的集中制组织起来的，是以自觉的、一切党员都要履行的纪律联结起来的统一的战斗组织。中国共产党的力量，在于自己的坚强团结，意志统一，行动一致。在党内不容许有离开党的纲领和党章的行为，不能容许有破坏党纪、向党闹独立性、小组织活动及阳奉阴违的两面行为。中国共产党必须经常注意清除自己队伍中破坏党的纲领和党章、党纪而不能改正的人出党。‛这是党的总纲上的建党学说。

归纳一下，‚忠诚‛就是将全部得真情率直而老实地向党坦白出来，就是要忠实于党的事业，忠实于人民的事业。凡是有利于党的事业、人民的事业就办；不利于党的事业、人民的事业就反对，就斗争。每个共产党员从入党的第一天起就必须抱着这样的信念、这样的决心。入党的动机应该是抱着很高的热诚，抛弃一切，为革命、为共产主义而奋斗，为人民办好事。但是，并非人人都有这种思想，动机是有不同的。党所以要加强教育、严格纪律，就是这个道理，否则就不能使党和党员进步。党如果没有严格纪律，势必造成一盘散沙，毫无战斗力，党就不可能统一起来。那么，在党内闹独立性、小集团、小组织、阳奉阴违、山头主义、自由主义等都来了。我们党是一个战斗的组织，如果我们想不损害党的战斗力，就必须严格纪律、加强教育。一个党员必须使自己的行动符合与党的要求和利益。既然是个党员，就要按党要求的这样办。如果说这一点办不到，或者说别的都可以，就是‚自由‛这一点我还要，那可以不必入党。当然，有时候有志愿也不一定能做到，但要有决心，改造本不是一天的事，像中央局这一级的干部有时也难免不犯错误。但是，我们必须有这样的品质，勇于承认错误，这次办不好，下一次就办好它，这就叫‚忠诚‛。我们要遵守党章规定的四条义务、四条权利，这不是约束、不是痛苦而是愉快，为人民做事是愉快，为党委人民做事而降低自己的职位也是愉快，这就叫‚忠诚‛。这样做了，立场就稳了，就有了当共产党员的基础。

另外，还要‚老实‛。唯物主义本身就叫‚老老实实‛，马列主义、唯物主义的执行人更必须老老实实。我们党内不少同志态度不老实，自以为不老实占便宜了。他们与党斗争的方式就叫不老实。事实证明，不老实总是倒霉的。不老实只能蒙混一时，当党的组织、上级、同级或下级没有发觉时确实可以占一些小便宜，但是一经发觉就完了，就吃亏了。在旧社会还有可能蒙蔽，在新社会，尤其是在党内一定要被戳穿的，因为看你的是多少双眼睛，有些虽然现在未看清楚，将来终究是要看清楚的。相反地，越老实越能得到党与同志的信任，老实的人才真正吃得开。若是你的工作能力强，政治水准高，为党为人民能做更多的事情，上级提拔你是应该的，否则是爬得越高跌得越痛。由于党内还或多或少存在着官僚主义及各种条件的限制，党内是有同志受委屈的，有很多很好的同志未提升，可是总有一天党会发觉的，将来总会提升的。

我们从入党的第一天起就要检查自己合不合乎一个共产党员的标准。如果不合乎，就要痛切反省，赶快改造。这并不只是指新党员，老党员也是一样的。要看看是为党的、国家的利益打算，还是为小集团打算？是把党的利益，还是小集团的利益看得高于一切？这一点我们的思想界限必须划清。对同志要以这样的标准去衡量，首先看他是否‚忠诚与老实‛。对同志犯的错误也要这样去看。一种是由于品质不好而犯错误，一种是由于经验不够而犯错误，这两种错误要善于鉴别。当然，都是需要教育、说服与改造的，不过这其中有原则性的区别。毛主席在延安整风时，要我们的鼻子懂得嗅、善于嗅。拿这样的标准来教育党，党就会进步；来教育同志，同志也会进步。这就是我所讲的党员的‚忠诚与老实‛。……

我今天是以一个共产党员的资格来说话的，同志们可以考虑考虑，我所讲的对大家有没有帮助？这些道理并不是我发明的，而是我们的老祖宗马、恩、列、斯、和毛主席发明的，这是第一点。第二点，当一名共产党员，确实要下决心‚吃苦在先，享受在后‛，全体党员包括新党员、老党员在内，都要下决心‚忠诚与老实‛，这就叫共产党员。我们共产党员要有这个决心，做了工作还要受批评、挨斗争、受一肚子的委屈。首先我们要看我们个人的利益是否与党、国家的利益一致，我对不对得起共产党？再看共产党员义务很多，权利只有四条，又有纪律约束，如果受不了这些，最好请你考虑一下如何办。我们的同志首先要把自己的思想端正一下，先弄清楚共产党、共产党员的性质。自然，开始时每个党员都是不行的，可是只要我们愿意、有诚意去改正，今天不行、开始不行，十年八年就行了。共产党员要怎样做？就是要‚接收教育、展开批评‛，党的组织就是依靠这些才坚强起来的，如果这样做我们就进步了。

（这是邓小平同志在中共南京市支部书记及部队排以上干部党员大会上的报告，从档案中整理的，以前没有公开过）

第五篇：感恩与忠诚 成就企业和个人发展

感恩与忠诚

成就企业与个人事业发展

---学习“六篇”文章征文

高秀俊

诸葛亮感恩于刘备的三顾茅庐，忠诚履职，成就了三足鼎立的蜀汉霸业，也有了后来脍炙人口的《出师表》，铸就了“鞠躬尽瘁死而后已”的忠臣良将的光辉形象。一个企业从最初的创立到壮大，再到辉煌；一个员工从胜任到优秀，再到卓越，都离不开一种可以称之为灵魂的东西，那就是感恩与忠诚。感恩是忠诚的源动力，忠诚是每一个员工必须具备的职业情操，是企业和个人成长、前进的助推器。

排水公司从创建到如今的发展壮大，得益于市委、市政府、市城管局多年来的高度重视与支持，得益于国家积极的环保政策，得益于历届领导班子精诚团结、开拓创新的创业精神，尤其重要的是，得益于广大员工严格的执行力、绝对的忠诚度和真诚的感恩之心。有了员工的忠诚，才有了公司利益的捍卫；有了员工源于忠诚的顾全大局精神，才有了公司“三制改革”的成功；有了员工源于忠诚的无私奉献精神，才有了公司的快速健康发展；有了员工源于忠诚的同舟共济，才有了公司和谐稳定的大好局面。

公司以大刀阔斧的改革，锲而不舍、形式多样的“解放思想、更新观念”的教育活动，牢固树立了员工的企业成本

1意识；以“出一进一”的用工制度，扼住了人员过度膨胀的咽喉；以考核为基础的效益工资分配，彻底打破了分配制度的大锅饭；“赛场赛马”式的选人用人制度，创立了风清气正的用人导向；健康可持续的企业发展，成就了员工连续5年的收入增长；职代会制度的建立，畅通了广大职工的诉求渠道，搭建了员工参与民主管理的平台；以综合考核为基础的精细化管理制度的推行和完善，夯实了企业发展基础；污水处理提标改造、加大污泥处置投入、除臭设施的建设与实践等一系列措施的落实，铸就了公司勇立行业发展潮头、敢于担当的企业风骨……所有措施的出台与落实，无不围绕着企业发展这一中心，换句话说是企业对员工的高度负责。企业只有发展，员工才会幸福。公司抢抓机遇大力推进再生水利用事业，让我们看到了企业发展的活力；托管运营及BOT项目建设的推进，让我们体会到了企业战略性发展理想的逐步实现；公开、公平、公正的选人用人机制，让我们感受到了阳光的温暖；立足环境效益、社会效益，争取公司经济效益的最大化，让我们体会到了成功企业发展的博大胸怀。公司诸多良性发展的历程，为我们提供了感恩与忠诚的滋养。

一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。一个有着感恩心的员工,会执着而无私,博爱而善良,敬业而忠诚,富有责任感和使命感；一个有着感恩心的员工,会把对企业感激,转化为勤奋工作、刻苦学习、奉献社会的实际行动；

一个有着感恩心的员工,会关心他人,关心企业,关注社会发展,对企业利益负责,与企业同舟共济。

其实，我们对公司感恩与忠诚，受益的并不仅仅是企业，最大的受益者就是我们自己。因为，一种职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会让我们成为一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人。心怀感恩的人，懂得珍惜眼前的一切，善于化不利为有利，为人处世时就会乐观向上、敬业乐群，进而迸发出极大的工作热情，积极主动地去做公司需要的事，并最终成为公司的中流砥柱。

“古来事业由人做”，成功的果实哪怕掉得满地都是，也得靠自己弯腰去捡，而不能一味地等、靠、要或怨天尤人。感恩是一种美德，是一种信念，是一种情怀，也是人生的一种使命。

天地生人，有一人应有一人之业；人生在世，生一日当尽一日之勤。感恩要落实到行动上,用实际行动为企业增砖添瓦，为公司又好又快发展发一份光、散一份热，干好本份工作，助力企业腾飞！也许我们的每一份工作或每一种工作环境都还无法尽善尽美，也许我们的收入还不能满足各种需求，也许我们还有着各种各样的烦恼。但排水公司已构建了“民利、民和、民安”的战略思想，又好又快和谐发展是它的战略目标，它正向着全面腾飞阔步前进。我们没有理由不感恩，没有理由

不忠诚。让我们以诸葛亮的感恩与忠诚为激励，在感恩中不断提升自己的修养与境界;让我们带着一种感恩的情感,感恩企业,忠诚企业、服务企业,回报企业;让我们在感恩中,用双手握起企业之舟的双浆,与千百支浆一起搏击，用感恩和忠诚凝结成一种强大的团队力量,使我们的航船劈波斩浪，勇往直前！

2010年5月20日