刘海民：双赢忠诚度

第一篇：刘海民：双赢忠诚度

双赢忠诚度 主讲：刘海民

课程背景：

一流的企业必然拥有一流的员工，企业的业绩定律告诉我们，投资员工的心态建设就是投资于企业的成长与竞争力提升。培训经验告诉我们，员工的心态通过培训是可以大大改善的，而良好的员工心态将倍增企业的成长动力。很多企业困惑于是员工缺乏忠诚度，而以往很多忠诚度培训课程会让学员有抵触感，本课程的宗旨是从心态修炼的角度切入忠诚，良好的心态是自己的，因此忠诚最大的受益者是忠诚者本人。忠诚于企业，与组织共同成长，也就是忠诚于自己，因此这注定是一件双赢的事情。课程对象：企业全体员工

培训形式：知识讲授、案例分析、互动问答、团队作业、视频感悟等 培训时间 ：1天 培训收益：

1．忠诚于自己，建立长远与专注，积极，与学习的心态 2．忠诚于他人，建立诚信，宽容，与感恩的心态 3．忠诚于企业，建立结果，100%责任，与付出的心态

内容大纲： 引言

1、什么叫忠诚

2、人的一生该如何度过

3、为什么要忠诚:忠诚是一种财富  忠诚胜于能力  忠诚本身就是一种能力  忠诚是每一个人的立身之本  忠诚是一种义务

 忠诚的最大受益人——自己

4、人应该忠诚于什么  人活着就活一个心态  做一个成功的人的模型

一、忠诚于自己

1、什么叫忠诚于自己

2、长远与专注的心态

 一个人要成功，要成为行业的专家，至少要在行业中工作五年  谁说下一份工作会更好  忠诚员工的优势  频繁的跳槽的害处

 专注的力量：专注、专心、专业、专家、赢家  人生七步：频繁跳槽与改行源于不成熟

 无论从事何种工作，一定要全力以赴，认真专注，坚持到底，就一定能够成功。

3、积极的心态

 积极心态，引爆正能量

 主动积极的行为（操之在我、主动出击、化消极为积极、很少说“我办不到”） 失去太阳，拥抱星星

 现代管理最重要的思维：谁受益

 积极心态的人把工作当成自己的事业来经营  立足小圈，支撑大圈

 互动问答：在工作生活中是积极主动的吗？

4、学习的心态

 名人名言：学习到底有多重要？你对学习的态度决定了你未来成就的高度  实战启示：多学少错，昨天的太阳永远晒不干今天的衣服！你需要不停地思考和学习 学什么，怎么学

 边干边学，边学边干，在干中学，工作本身就是一种学习，争取把工作干到最好

二、忠诚于他人

1、系统思考：人究竟如何实现自身的价值

2、忠诚于谁

3、忠诚于上司

 别让上司靠边站（案例：秘书小姐错在哪里） 不要掩了上司的风采（案例：两位不同的下属） 八种对待上司的错误做法  五种对待上司的正确做法

4、诚信的心态

 关于诚信的典故与名人名言

 案例：广州白云山制药厂贝兆汉的五包承诺  如何做到诚信

5、宽容的心态  宽容是什么

 案例：六尺巷、将相和、楚庄王与陶行之  宽容的四大好处  如何做到宽容

6、感恩的心态

 案例：本科生王新军为什么没得到提拔  感恩的内涵：敬天爱人

 要明白对谁感恩（父母、老板、上司、同事）

 你认为理所当然的将会越来越少，你要去感谢、感恩的将越来越多  为什么要感恩企业、老板、上司

三、忠诚于组织

1、维护组织的利益与荣誉  案例：标准石油每桶四美元

2、保守组织的秘密

 案例：美国皮货商的失误

3、结果的心态

 完成了任务，不等于提供了结果  良好的态度，不等于提供了结果  履行了职责，不等于提供了结果  提供结果，就是为客户创造了价值 4、100%责任的心态

 如果公司是一辆公交车，那么你不仅仅是乘客，同时你也是司机，这是你的车！开好它！

 凡事一旦承诺，立即行动, 绝不拖延，绝不找任何借口! 对自己承诺的工作结果，负100%的责任，全力以赴地去达成。

 如果未提交结果，是我错了，没有任何藉口，我将全力以赴去补救，决不放弃！因为，我想快速成长！

5、付出的心态

 案例：一个普通员工成为老板的故事

 付出与回报：付出不一定会有回报，但不付出一定没有回报，实际上付出一定会有回报

 我今天的收获，是我过去付出的结果，假如我想增加明天的收获，就要增加今天的付出

 增加收入的两大秘诀，一是争取在同等时间创造更大的价值，二是增加工作时间量。

 个人收入来自对公司所创造的价值，要想获得更高的收入，得为公司创造更高的价值。

 像老板一样付出：一丁点的忠诚顶得上一大堆的智慧

四、如何做到忠诚

一、测试忠诚度的六大标准

二、与公司共命运

1、与公司共同成长

2、与老板同舟共济

3、忠诚于企业利益与荣誉

4、付出越多，机会越多

5、不要频繁地跳槽

三、为荣誉而工作

1、为荣誉而工作

2、在工作中树立个人品牌

3、不给自己找借口

4、从合格到卓越

5、像老板一样热爱公司

四、用生命去执行

1、忠诚是执行的最大动力

2、你在为自己工作

3、团队力量来自忠诚

4、别为自己鸣不平

5、履行职责是最大的忠诚 结束语：人生五到

第二篇：刘海民：直奔结果-中层执行力提升

中层执行力提高课程 主讲：刘海民

课程背景：

为什么无数的公司都拥有伟大战略，只有少数公司成功，是执行出了问题。为什么无数的人都拥有伟大的梦想，只有少数人能成功，是执行出了问题。无论是企业组织还是个人，只有行动即执行才能产生结果。在企业的执行中，中层是关键。课程对象：企业的中层管理者

培训形式：知识讲授、案例讨论、互动问答、团队作业、视频感悟等 培训时间 ：2天 培训收益：

1．建立提供结果而不仅是完成任务的心态 2．学会如何创造客户价值

3．建立对所承诺的结果负起100%责任的心态 4．掌握责任的管理方法

第1讲 执行力的基础---从组织高度看执行

一、执行与执行力的概念

二、提升执行力的思维导图

三、制度的执行力

四、用文化统一思想

 案例：巨人网络公司的执行文化  案例：联想的4P文化

五、用流程规范行为

六、提拔执行性的人才  执行人才的三大标准  执行型管理人才的三大特征

第2讲：结果与任务――请给我结果

我们认为是在做结果，实际上是在完成任务。结果与任务完全不同。

一、什么是任务，什么是结果?  头脑风暴：结果与任务流行语

二、结果三要素

三、外包的思维理解结果

四、管理者如何做结果？  案例：九段秘书如何准备会议

第3讲：客户价值――执行的动力与方向

客户好像每天都在与我们在一起，实际上我们根本不懂客户。

一、什么是客户价值

 客户价值是能为客户提供的价值的综合  案例：联邦快递把客户所托变成使命

二、为什么要做客户价值

 对于企业:客户价值可使基业长青  对于员工:客户价值让你成长和提升

三、怎么做客户价值

 执行上——接触点的精细化

四、内部客户价值

 下一流程（工序）就是顾客  对上级和平级如何做客户价值  对于下级如何做客户价值

第4讲：100%责任――执行人才最重要的思维方式

对于那些让我们痛苦的后果，我们只有负 100% 的责任，才能改变现状。

一、执行力的核心要件是责任  案例：中韩问责制问题

二、对自己100%负责

三、结果=没有借口+100%责任

四、责任落地意识强化

 造句：即使……我也要……因为

五、从船员到船长的转变  问题意识之主人翁意识的强化

第5讲：责任管控要点——猴子管理法

责任就象猴子，喜欢上跳下串，让下属养好自己的猴子，他才会进步

一、3S执行流程  事前—计划与责任  事中—检查监督  事后—奖罚总结

二、下属抛猴子的招数  起手式：提问  障眼式：混淆责任  雄辩式：找理由和借口  马屁式：利用上司的成就感

三、猴子管理七大法则

第一法则归宿视角：锁定责任——建立一对一的责任 第二法则员工视角：让员工照顾好自己的猴子 第三法则沟通视角：沟通职责和结果

第四法则价值视角：作重要但不紧急的事，猴头才不会累死 第五法则授权视角：让下属把猴子当自己的养

1、有关授权的认知  案例：洪主管的不满  授权是什么

 领导者反对授权的理由和心理误区  授权的核心点是分配任务还是分配权力

2、充分授权

 授权的好处有哪些

3、成功授权的五大要点

4、工作分配的考虑要素

5、一次性到位的授权沟通

6、业务指示的四个阶段

7、理想指示的六大要素

8、授权后的控制技巧

第六法则激励视角：养猴人也需要快乐

1、什么时激励

2、激励的作用机理

3、掌握下属的需求  马斯洛需求的五个层次  案例：友谊卡片公司

 案例：打字员王小英的需求不满  赫兹伯格的双因素理论的启示

4、激发动机

 期望理论及其启示

5、强化行为

 案例：某酒店经理的指示  关注行为的五大要点  认同他人的七句经典  高效的表扬与批评  强化理论的应用原则

6、兼顾公平

 公平理论对管理人员的意义

7、实践指导

 激励信号：员工们怎么了  把奖赏的效果最大化的PTS分析  公开的、不假思索的认同  练习：头脑风暴有效的激励方法  奖惩与思想工作谁更有效

第七法则教练视角：教练能让养猴人进化

1、如何做一名合格的教练

2、转变观念，大胆培养下属

3、培养下属的效果

4、培养下属的原则

5、培养下属的内容

6、培养下属的程序—工具表格

7、培养下属的各种机会与途径

 通过制度培养下属过程中管理者应当注意的点  OFF-JT中管理者应当注意的点  下属的自我启发：工作即导师  管理者协助启发下属

8、实施OJT着眼点

 指导与接待新员工的注意事项  直接训练-四阶段的辅导法  培养下属的管理能力

四、认真第一、聪明第二 案例：阿甘的故事（视频）

第三篇：刘海心得

学习刘海事迹心得体会

刘海，是电白县中小学生社会实践基地校长，广东省中小学德育基地协会副会长。

他从事教育工作32年以来，先后担任过中学教研组长、教导主任、副校长、校长等职，荣获茂名市优秀教师，茂名市优秀校长，广东省南粤教书育人优秀教师，广东省学生军训工作先进个人等无数荣誉称号。

32年间，从普通老师成长到中学校长，从繁华的城镇到偏僻的山区创办德育基地，10年艰苦创业让电白县中小学生社会实践基地成为全省中小学德育基地的一面旗帜，刘海情系教育，以德为上。他雷锋式的人生姿态，是对“厚于德、诚于信、敏于行”新时期广东精神的生动诠释。

首先，学习刘海同志的爱岗敬业、无私奉献精神。刘海同志32年如一日，始终坚持正确的理想信念，忠诚党的教育事业，在平凡的工作岗位上实践着全心全意为人民服务的宗旨，是我们教师队伍的师德楷模。可以激励我们更好地防范对职业产生倦怠心理。

其次，学习刘海同志艰苦创业、勤俭办学精神。一个曾经荆棘遍野、校舍残破的荒凉之地，刘海扎根于此，艰苦创业，勤俭办学，用真诚、坚毅、智慧和勇气，带领着他的团队创办了一所中小学生社会实践基地，并且创造了一个又一个的教育奇迹。这就是刘海的教育梦，也是他的“中国梦”。梦想改变了刘海一生，他数十年如一日，坚守岗位，任劳任怨，默默奉献，从来没有向组织提过个人换岗的要求，不仅走出了一条前人没有走过的办学之路，而且还办出了特色、办出了品牌。梦想改变了一个地方，这座特殊学校已经成为茂名市德育工作的特色品牌，广东省中小学德育基地的一面旗帜，成千上万学生和家长的道德港湾，未成年人修正人生航向、传承革命传统的神圣殿堂。梦想可以改变一切，只要努力为梦想买单，才能实现梦想！

最后，学习他的厚德诚信、实干创新精神。他是以德为上的示范者。刘海常对教官们说，建好一个德育基地，就会少建一座监狱，思想道德建设是基地工作的重中之重。中小学是人生观、价值观形成的关键时期，在社会实践基地这个“以德为主”的教育课堂上，教育工作者首先要是一位示范者。在刘海身上，我们看到了一位以身作则、以德育德的师者形象，他不仅重视课程教育，而且重视环境育人，给基地的一草一木、每一寸土地都赋予了教育的意义，让孩子们在优美宜人的环境中陶冶情操。德育基地，其教育目的就是要让中小学生从精神上强大起来，这种精神就是无坚不摧、众志成城的中国精神。刘海身上的这种精神，厚德载物，润物无声，感染教育着许许多多的教官和学生。大力弘扬中国精神，就能最大限度凝聚共识，团结一切可以团结的力量，汇聚每个人的梦想成就伟大的“中国梦”，形成推动社会发展进步的强大正能量。他是敏行敢为的实干家。面对举步维艰的办学条件，又遇妻子和父亲相继病倒，刘海也曾经想过辞职，“起初几年每年到了暑假，我的包都装着辞职信”。但是，他一次次提醒自己：“若选择放弃，可能下半辈子都会在内疚中度过！”正是凭借着

不屈不挠的实干精神、淡泊名利的苦干精神，刘海走过了“逢山开路、遇水搭桥”的艰苦创业期，在一次次迈过沟沟坎坎的考验中最终实现了自己的教育梦想。10年的艰苦创业，10年的奋力拼搏，电白县中小学生社会实践基地从无到有，从有到优，教育培训学生38万余人，成为了全省德育基地建设的典型，办学经验也被广泛推广。实现“中国梦”需要的正是行动和实干，需要像刘海一样脚踏实地干好自己的事情。唯有实干，方能圆民族复兴的“中国梦”。

有梦想才有目标，有希冀才会奋斗，实现“中国梦”需要千千万万个“刘海”。“中国梦”是人民的梦，实现“中国梦”需要13亿人民万众一心、团结奋斗，每个人都应成为实现“中国梦”的参与者、书写者，汇聚起推动社会发展进步的强大正能量。

第四篇：工作总结刘海

工 作 总 结

回眸刚刚走过的2011年，成文经历了很多。如：池州成文财务管理咨询有限公司更名为安徽成文财务管理咨询有限公司、安徽成文会计师事务所挂牌成立等......虽2012年的春节怀远，不妨先盘点一下我们心中的2011吧。

2011年的九月，我走进了“安徽成文企业财务专家”的大门。走上了我热爱的营销岗位。在成文工作四月有余的时间里，我一共成交十八家客户（不含重复签单客户）。其中代理工商注册10单、验资审计11单、年报审计1单、代理一般纳税人申请1单、代理纳税申报1家、代理记账8家。详细签单情况及其合同总金额见下表：

在2012年的岁首，在经济危机肆掠的今天。站在安徽成文公司部营销的岗位上。我不妨为自己做个详细点的计划：

一、要完成的目标

1、工作收入和销售额及其建议

（1）每个月平均收入3000元。总销售额36万。平均销售额分解每月30000元。每周7500元。

即每周新签代理记账客户一家 月代理费为500元。每周新签工商代理二家 代理加验资每家1200元。

（2）公司部建设性建议。

公司网站的宣传及互联网排名优化；周六学习氛围的培养；

2、对人生和内心的积累和修炼。

（1）每个月读四本书。写读书心得。其中销售方面的两本。企业管理和财务方面的个一本。

（2）塌下心来，把字练得更好一些。（听闻，字写的不好的人通常都不会很成功。而我也早想给我的客户写贺卡了。）

（3）考证：会计从业资格证书、普通话二乙证书、韩国语入门。

（4）每周坚持爬楼一次。每月锻炼一次身体。打羽毛球。乒乓球。

（5）学习桥牌、游泳、交际舞蹈。

公司部：刘海

2012-1-16

第五篇：忠诚度培训

一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展……

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、以事业留人，适时导入股权激励。

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

附：不同激励方式对员工激励程度示意图

八、打造诚信的企业文化。

我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、坚持离职挽留和离职面谈。

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

另外，有前景的产业、良好的工作环境、和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。