怎样分析营销管理

第一篇：怎样分析营销管理

“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。

如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。

正面想一想，这种精明其实是一种很用心的激励手法——让每个人都感到激励！“如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，”这是引人深思的一句话，对于管理人员来说，“怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头”是个永恒的而且常新的话题——不同的人激励方法不同，同一个人不同时期激励方法也不同。千万不能墨守陈规！要学会“因人、因时、因事激励”。

老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？红烧肉单独放在每个人碗里产生的激励作用和放在桌上共享的激励作用，究竟哪个会更大一些？

我们知道，每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为这种激励而产生自豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而那位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。

这样说，有什么理由吗？

用激励每个个体的形式起到提升团队绩效的激励手法,一定比用激励全员的形式起到提升团队绩效的激励手法更为有效。因为后者，激励手法单一，达不到激励每个个体的效果（个体对于激励的需求是不同的）。而达不到激励每个个体的目的，个人的绩效就不会最大化，个人绩效不最大化，团队的绩效又何能最大化呢？

有人可能提出，老板虽然使用的是前一种手法，即激励个体，但老板也是给所有的人红烧肉呀，这与放在桌上大家共享有什么区别？ 的确，仅仅注重形式上的个体性是不够的，要知道，不是每个人都喜欢吃红烧肉的，就算每个人都说红烧肉好吃，但是吃的时间长了也会腻的，红烧肉的故事里，“红烧肉”只是一种象征，管理者在激励每个个体时，一定要把握每个人的不同需求，每个时期的不同需求，只有这样，好的形式结合有针对性的内容才能起到最佳的作用！

女老师太漂亮被辞退，这究竟是什么歧视？近日，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司辞退的消息，引发网友的阵阵讨论声。据了解，此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上，自己在一家教育机构担任兼职老师，但是工作仅仅两周就被告知辞退。原因竟然是太漂亮，不适合现在的工作，而且小谨也没有拿到该拥有的薪水。遇到这种事，让刚工作的小谨非常的郁闷，小谨说自己上班既没有刻意打扮，也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在令人无法接受。

该公司辞退小谨的理由实在是雷人，有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数，防止被炒鱿鱼。“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。

“我长的有那么漂亮吗?我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这个辞退理由也太雷人了吧?”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。由于专业培养方向为教师，小谨一直想找个培训机构提前实践一下，几经周折后她终于在镇江市找到了一家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原因也没付报酬。两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，这让小谨实在接受不了。

网爆：兼职女生因漂亮遭辞退

160cm左右的身高，一头长发，秀气的脸庞„„昨天上午，金陵晚报记者见到了小谨(化名)，这个来自泰州兴化的小姑娘身材娇小、确实漂亮可爱。她一脸委屈地告诉记者，由于自己所学的是师范类专业，小谨一直想找个相关岗位提前锻炼一下自己。正巧，有个朋友在一家培训机构做老师，因为有事不想做了，便介绍小谨过去。小谨顺利地通过了面试。培训机构要求小谨每次代课两个小时，每次教2至4个学生，一次课给她30块钱，虽然比家教价格还低，但想锻炼自己的小谨最后还是同意了。

五一小长假之后，小谨正式开始了自己的兼职工作，她负责教三四年级的学生。第一次代课很顺利，第二次去的时候是周一，除她外还有两位老师在培训机构。在离约定的两个小时授课时间还剩下十分钟时，两位老师让小谨先回去，小谨没有多想，和两位老师约定好下周六再过去后，就收拾东西回学校了。没想到，到了周五的时候，小谨突然接到培训机构负责人的短信通知，称她带的学生不再去该培训机构上课了，因此小谨也不必再过去工作了。

小谨本没有多心，但不久她从老乡那得知，该培训机构又邀请她的舍友过去授课。此外，小谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。小谨觉得自己好歹也是个师范生，就教学经验来讲不应该比其他兼职人员差，但为什么会被PK掉?不甘心的她打电话给该培训机构，培训机构的负责人始终言辞闪烁。至于报酬则称还需要内部商量后方能做出回复。这一等，就是两个星期，最后，小谨从还在该培训机构授课的同学那里得知，该家培训机构的负责人认为小谨长得太漂亮了，学生不学习只顾看她了，这才将她辞退。

培训机构：说漂亮纯属开玩笑

得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语，愤懑之下更新了自己的人人网状态，立即在大学生中引起了不小的反响，大学生们在跟帖留言中普遍认为这个理由实在太雷，期待自己将来不要这么被“雷倒”。

近日，在记者的陪同下，小谨再次来到了该培训机构，但遗憾的是，该培训机构没有开门。随后，记者与该机构负责人进行了电话沟通，该机构负责人表示，当初说小谨长得太漂亮了纯属开玩笑，当时辞退小谨的实际原因是该机构已经物色到了更合适的人选，他们对辞退小谨一事表示了歉意。至于小谨的两次课时费，该机构的负责人称会尽快支付。

律师：侵犯大学生劳动权益

江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记者，该培训机构以这样一个无法让人接受的理由辞退大学生，实际上已经侵犯了劳动者的劳动权益。由于双方是通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，雇佣双方属于一种事实劳动关系。劳动者可以凭借有效的劳动证明(如代课证、签到记录等)向培训机构所属的地方人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，有效地维护自己的合法劳动权益。

此外，相律师表示，大学生利用假期进行的兼职工作的工资多数是以次数或者天数来计算的，大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立口头协议或承诺，并未与他们签订书面合同。他建议大学生一定要与用人单位签订书面协议，提前约定好薪酬标准、工作内容、工作时间与期限、劳动安全保护条件、伤亡事故的处理办法等。有了书面劳动协议，大学生在维权过程中就能有理有据。

女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。据了解，大三女生在某培训机构上班两周就被辞退了，辞退的理由是女生长得太漂亮，真是雷倒众生，因太漂亮被辞退的说法很难让人理解。企业的用人标准是什么?一起来看看世界500强的用人标准是什么样的。

世界银行：基本条件是跳过3次槽

应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。

微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业

“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。

比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。

青睐“失意者”和具有冒险精神的人

“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。

微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。

联想：选人标准是有上进心、悟性强

联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”

第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”

德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位

德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。

SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。

斯伦贝谢公司：更看重团队精神

法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。

对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。

对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。

万科：德才兼备，以德为先

万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。

“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。

UPS：第一要求是清廉

UPS(United Package Service，美国联合包裹速递服务公司)，创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。

为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。

宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先

尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。

此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。

英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高

客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。

英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。

英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。

雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人

美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。

热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。

影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。

人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。

能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。

美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才

美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。

很多产品通过电话销售就你能达成最终交易，但在整个电话销售过程中，促成交易恐怕是最难的一个环节了，这和电话销售这种方式的特殊性有关。所以我们很有必要一起来探讨一下电话销售中的一些成交技巧。

促成技巧1：不确定成交法

电话销售人员故意说出一些没有把握的情况，让客户去担心，并最终下定合作决心。

a、“嗯，请稍等，让我查一查我们李老师这个月的课程安排，可能他这个月的时间都安排满了，如果这样的话，我们就不得不安排到下个月了。”

b、“每年的三、四、五月都是我们人才市场的旺季，我不知道昨天还剩下的两个摊位是不是已经被预订完了。您稍等一下，我打个电话确认一下，稍后我给您电话。”

c、“您刚才提到的这款电脑型号，是目前最畅销的品种，几乎每三天我们就要进一批新货，我们仓库里可能没有存货了，我先打个电话查询一下。”

促成技巧2：典型故事成交法

在促成之前，先讲个故事，在故事结尾时，巧妙进行促成。日本保险业有一个叫柴田和子的家庭主妇，从1978年第一次登上日本保险业“冠军”后，连续16年蝉联“日本第一”，她之所以能取得如此好的业绩，与她会讲故事的本领分不开。针对父母在给孩子买保险时，总是犹豫不决的情况，她总会讲一个“输血”的故事：

“有一个爸爸，有一次架车到海边去渡假，回家的时候，不幸发生了车祸。当这个爸爸被送往医院进行急救时，却一时找不到相同型号的血液，这时，爸爸的儿子勇敢地站出来，将自己的血液输给了爸爸。”

“过了大约一个小时，爸爸醒了，儿子却心事重重。旁边的人都问那个儿子为什么不开心，儿子却小声地说：’我什么时候会死。’原来，儿子在输血前以为一个人如果将血输出去，自己就会死掉，他在作决定前已经想好了用自己的生命来换取爸爸的生命。”

“您看，做儿子的可以为了我们做父母的牺牲自己的生命，难道我们做父母的为了儿子的将来买一份保险，您都还要犹豫吗?”

促成技巧3：对比成交法

把两个不同时间、不同地点、不同前提条件下的合作方式同时列举出来，进行对比，最后选择一个对对方更加有利的条件进行促成。

“某某经理，我们这次公开课收费标准是这样的;在本月15号之前，并同时有超过5人一起报名的可以享受8折优惠，即每人只需1600元。15号之后报名没有优惠，即每人2000元。今天是13号，您现在就报名的话，还可以享受优惠。请问贵公司派几位过来，我马上就给您登记。”

“这段时间正值五一劳动节，我们公司推出了一系列优惠活动，您刚才看中的这几件上衣，在平时都得要好几百元，您看现在只要不到100元，就可以买到了，您看要几件呢?”

促成技巧4：直接促成法

就是直接要求对方下订单、签协议。

话术如下：

“王女士，我现在把报价单传真过去，您只需要在上面签字后，盖过章，传真给我就可以了。”

“李女士，我们这里有一份合同的样板，我先发给您看看，如果没有什么问题，就签好字、盖好章给我，好吗?”

“马经理，为了使您尽快能拿到货，我今天就帮您下订单可以吗?” 优势的员工，往往是组织里的具有更高学历、更强能力、更独到技艺和更丰富经验的核心人才。正是因为具有一些其他员工无法比拟的优势，他们并不畏惧更高的目标、更难的任务，反而希望通过挑战自我来显示超人一等的能力以及在组织中无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。如何对待核心人才是组织的管理者能否领导一个优秀团队的重要前提。掌握以下一些原则十分必要：

（1）领导者的诚信度。不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺一定要兑现，如果无法兑现一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的领导者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。

（2）领导者的情、理、义。及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因，一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢？特别要把握对核心人才管理的“度”，不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，以免造成组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。

（3）领导者的自我反省能力。随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。

（4）领导者的“容才肚”。核心人才大都“才高八斗”。作为领导者，你可以不懂专业技术，但你必须要有容人的肚量。如果一看到比自己强的、甚至有各种“马蝇”的部属就恨得咬牙切齿，甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制，那么你所压制和失去的不仅仅是一个人才，而是一个组织。对人的管理是最难做的事情。

一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。因此，你需要像林肯一样，运用自己的智慧，善用“马蝇”效应，将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起，不仅能有效地减少组织内部的冲突，而且可以充分发挥其核心作用，不断为组织创造更高的管理绩效。

核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员工。它包含两个层次：第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。

因此，核心员工是：他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。

企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭，或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短，几乎都是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡是一致的，人才，特别是核心员工的持续性离去必然导致企业的灭亡 杭州电焊机价格 杭州螺杆空气压缩机 杭州等离子切割机报价。

为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。着名企管培训专家谭小芳表示（预定企业管理培训，请联系***）当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。

对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。

员工的职业生涯发展规划是人力资源管理部门的一项重要工作，也是留住核心员工的重要管理措施。企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时北京至上海物流专线 北京至武汉物流专线 北京到浙江全境物流专线，一定要注意尊重核心员工对其职业生涯的自我控制权，使个人有权利选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其获得成就感和个人发展。核心员工除了垂直晋升外，还可以选择企业提供的各种发展机会，如技术等级提升、工作轮换工作重新设计等。

对于企业而言，核心员工是企业付出了很大成本培养或是招聘而来的，这种核心人才的流失当然是企业所不愿看到及接受的。从实践上来看，为了阻止核心员工的跳槽，很多企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或是相关资格证书等称作“不得已而为之”的做法，结果使双方撕破脸面、互相指责，员工最后还是横下心一走了之，而且对原企业记恨终身，企业也弄得很不光彩，不但人才没能留住，反而造就了未来的敌人。

市场经济条件下，员工流动是必然现象。核心员工动态管理模型以员工保留为基础，并非否定合理的人才流动和人才竞争。实际上，由于核心员工具有较强的自我实现需要，流动意愿较高，加之他们一向是市场上人才争夺的焦点，即便核心员工流失预警机制积极有效，使得人力资源开发和管理活动能够针对核心员工主导需求的变化而有的放矢，十分到位，也难免核心员工在内外因的交互作用下产生离职倾向北京至福州货运专线 北京到上海物流专线 北京到南京物流专线。

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围，促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。在经济不景气时，卓越的企业文化环境就会成为留住核心员工最好的利器。

企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户特种防火酚醛板 酚醛树脂保温板 酚醛复合保温板。

核心员工与企业之间是一对命运共同体，核心员工的个人发展与企业战略目标的实现相辅相承。核心员工开发与管理活动使核心员工在系统化、动态化的管理下获得个人发展的舞台，并且能够满足核心员工个性化的主导需求，从而最大限度的激发核心员工的工作潜能，使核心员工的个人绩效得到提升与改进。核心员工个人绩效的改进往往带动团队绩效或部门绩效的提高，产生企业内部良性发展推动力，最终使整个企业的战略目标得以实现。

战略标准入选最佳雇主的公司均有清晰的战略，为保证战略目标的实现，必须进行战略性的资源投入。根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大防爆非标配电箱 三防荧光灯 全塑荧光灯。

不同的战略导向对各岗位的绩效要求行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

另外，开展客观公正的绩效考核、安排富有挑战性的工作任务、培养和谐宽松的人文环境和实施无微不致的亲情化管理等都是挽留核心员工的有效措施。留住了核心员工，一方面可以激发他们更大的潜能，创造更多的价值；另一方面，避免了人才流失，节省了再次招聘和培训费用，符合建设节约型企业的要求，可谓是一举两得，企业何乐而不为呢上海到浙江全境物流 上海到安阳物流专线 上海到邯郸物流专线！

持续完善公司的人力资源系统完善的人力资源系统对于公司已不再是锦上添花。在员工所重点关注的职业发展机会、薪水、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面，企业必须踏踏实实地做好。组织环境的快速变化，要求组织战略也要适当做出调整，人力资源战略与组织战略的匹配是人力资源系统持续完善的基准。

核心员工都希望能够有展示自己才华的机会，能在工作中体现出自己的价值。因此，企业要根据实际情况，给核心员工搭建好能够充分发挥其才能的“舞台”，即安排富有挑战性的工作，赋予核心员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我，从中获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展感。如果让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作就很容易使他感到非常无聊，产生挫折感。时间一长，他或者懒散低效，或者辞职，就会造成企业和个人的重大损失。

最后企业要建立人才储备库。最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。在经济不景气时，即使核心人员离职后也不会对公司造成很大的影响。因此事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。随着网络时代的来临，微博这个新型网络媒体平台开始进入公众的视野，并以燎原之势逐步在全球蔓延。在中国，相互加微博也成为了继留QQ号码之后的又一流行社交活动。微博的高覆盖及高渗透是很多传统媒体无法比拟的，而恰恰是这种天然的媒体属性及低成本特点让越来越多的企业也加入到了微博中，并开始尝试运用这种新形式的媒体进行品牌宣传。历经几年的飞速发展，如今的微博已然成为企业品牌营销的另一大战场，作为一个新时代的企业Q215方管 Q195方管 Q345无缝方管，如果到至今还没有开展微博营销，难免让大众产生已经OUT了的印象。面对伴随微博而来的传播方式变革，企业应如何把握这一品牌营销新机遇？或者说如何让微博成为开展营销活动的利器，帮助企业在传统的广告战重压下实现战略突围？在本文中，作为一名专注研究和服务企业的管理咨询专家与培训师，刘杰克老师将就企业如何成功开展微博营销这一话题来与读者进行相关的探讨。

一，明确定位，深耕内容，融合品牌宣传元素

根据刘杰克老师原创课程《营销三维论——低成本打造强势品牌之路》中的微博营销论，从本质上讲，微博只是一种新型的传播工具，企业微博营销的目的是通过微博平台，让消费者对品牌形成印象或认可，与消费者建立联系，最终为品牌和企业创造更多的价值。因此，企业在开展微博营销时，首先要给微博一个别人拿不走的身份，即赋予自己的微博一个独特的定位，并能够被大众所广为接受。同时，由于每一个企业的微博代表的都是公司或品牌，粉丝选择关注你也是因为对你公司或品牌的认可，企业微博的定位要与品牌的定位相一致，微博的语言、内容、活动等也要符合品牌自身的定位。企业的微博一定保持清晰的个性和定位，个性模糊，没有定位的微博很容易被粉丝放弃，在140字的空间里，对于发布微博的口吻、内容、调性等的把握都要始终保持其定位。

微博内容可以围绕与品牌相关的话题或内容开展传播二手铲车市场 上海二手叉车交易市场 二手压路机交易市场，发布企业最新动态，对外展示品牌形象。企业还可以通过微博来传播企业的价值观，进而将品牌的精神和内涵植入其中，对目标受众形成润物细无声的影响，充分利用有创意的内容，包括创意图片、视频等，将品牌在其他形式大众媒体中未能充分表现的丰富个性进行展现。

在化妆品品牌的微博战中，国际知名的化妆品品牌贝玲妃、倩碧、欧莱雅等凭借其自身品牌的影响力就足够吸引大批粉丝的关注，而国内的本土品牌中能够成功开展微博营销的却寥寥无几。不过，本土化妆品品牌京润珍珠通过近年的努力，逐渐在企业微博大战中形成了自己的独特定位。作为将品牌定位于传承中国千年珍珠文化的京润珍珠，其微博没有向另类和个性派看齐，而是切实与自身品牌定位相协调，找到了自己的微博定位，走“平民化”路线，主打“亲和力”，以朴实、亲切的微博语言走出了一条与珍珠文化相匹配的气质和清新路线，使其与消费者无限贴近，也拉近了品牌与消费者之间的距离。微博的内容决定微博的传播度，京润珍珠在内容规划上虽然版块丰富、内容多样，却都围绕“珍珠”这一品牌形象展开。其微博每月开展的“珍珠日”的主题活动在粉丝中具有不错的号召力，无形的在消费者心中留下了深刻的印象，很好的达到了宣传京润珍珠品牌的目的。在众多品牌的激烈竞争中，树立与品牌相匹配的独特定位是企业微博营销制胜的基础矿用防爆LED巷道灯 手提式防爆探照灯 长寿顶灯。

二，放低姿态，以消费者为中心，并让其成为传播内容的创造者或参与者

与企业的其他营销活动不同，由于用户在微博上的行为具有自主性，在微博活动中，企业与庞大的微博用户的地位是平等的，微博活动的走向不是企业能够完全操纵的。在微博世界，没有人注定要关注你的微博，也没有人注定要转发你的微博，或是给以正面的评价。这些就要求企业必须放下身段，从用户角度考虑，将精力放在细节，而不是抱着“投入了费用，用户一定会买账”的心态。在微博这个人人平等、行为自由的平台，谁也不会被操纵和控制，企业只有始终秉持以消费者为中心，利益归于消费者的原则，用真心才能换来消费者的青睐与回报。

在微博活动中适时给粉丝授权，让消费者成为传播内容的创造者或参与者是这个消费者主权时代企业成功开展微博营销的有效手段之一。一汽马自达曾利用微博平台，开展了一场“减钱捡iPad 捡睿翼”的活动，将旗下睿翼汽车的奖品定价权交给了其微博粉丝。每当有粉丝转发1次，睿翼精英版价格即减少1元，当转发超过179800次以上，奖品睿翼精英版即以0元送出。在向消费者强调睿翼精英版179800元价格并加深其印象的同时，更让每一位网友成为活动的参与者和主导者，极大调动了网友参与的积极性。在10天活动时间里，一汽马自达“减钱 捡iPad 捡睿翼”微博营销活动微博转发量达到近140万次，一汽马自达新浪企业微博粉丝量提高8倍，总数超过20万，成为最成功最火爆的微博营销活动之一冲击器 潜孔钎头 潜孔钻杆。

第二篇：营销渠道管理——案例分析

经济管理学院

营销渠道管理——案例分析

班级：工商管理100

2姓名：孟祥涛

学号：100130212

宝洁公司的4P策略

一、产品策略

１．多品牌策略

首先，宝洁公司的营销策略与其目标市场紧密相关，并且在这些目标市场大量投资以建立自己的品牌。

然后，它试图将每个品牌进行不同定位，比如飘柔的“柔顺头发”，潘婷的“健康且富含维生素B5”，海飞丝“有效祛除头屑”，维达沙宣的“使头发柔亮润泽”。通过这种将一个品牌和一种特殊产品的特性和功能联系起来的方式，宝洁不仅成功地加强了其品牌在顾客心中的印象，而且在洗发水市场赢得了良好的声誉，这将有助于将来引进新产品的推广。

多品牌产品策略已经成功地帮助了宝洁公司在以下方面获得成功：

首先，多品牌产品吸引了不同市场分区的顾客并且满足了顾客的多种需求。以洗发水为例，追求任何一种洗发效果的顾客都能在宝洁产品中找到需要的类型，如祛头屑，柔顺，润泽，营养，二合一等。

其次，多品牌产品可以在超市占据更多的货架。总的来说，一种产品的销量与它占据的货架量密切相关，但是零售商往往给一个品牌的产品分配有限的货架。因此，如果公司的某类产品只拥有一种品牌，产品的销售量就会受到限制。由于宝洁的产品拥有多个品牌，其产品的上架率就比其它公司的产品高得多，结果宝洁产品的销量上升很快。

最后，使用单一品牌的缺点在于，如果这个品牌受到高度威胁或开始下滑，公司将面对该类产品后继无人的困境。与之相反，在不同市场分区定位不同品牌则有助于公司分散风险，因为一个品牌的失败也不会影响到其它的品牌。

２．新产品开发

首先，通过持续的新产品开发，宝洁公司致力于开发和制造特别为中国市场设计的产品。宝洁公司重视产品质量和本地化。1998年，宝洁与清华大学在北京合作建立了一个技术中心根据中国消费者的需求设计产品，为中国市场服务。

宝洁在中国推出的第一个产品是海飞丝。当时，经过详细的市场调查，宝洁发现许多中国人有头屑，而且，没有一家中国公司生产含有祛头屑技术的洗发水。因此，宝洁决定推出海飞丝进入中国市场，很快成为中国头发护理生产商中祛头屑洗发水的代表。

二、价格策略

宝洁进入中国以来一直采用的是市场撇脂的价格策略，也就是高价策略，以高价体现消费者价值，这对宝洁迅速实现在中国的盈利以及十多年的高速发展居功至伟。但在进入1990年代中后期以后，产品稀缺变成产品供给过于充分，宝洁的高价策略给市场留下了一个巨大的黑洞——市场缺乏中低档价位产品。而正这是众多本土企业成长的空间。

面对残酷的竞争局势，为了有效的回应对手，挽留顾客，宝洁陆续对自己各品类的产品进行了降价。

首先，在与联合利华的洗衣粉竞争中，最终把大众化包装的汰渍洗衣粉的价格，从5.9元一直降到突破了3块5的价格底线，价格竟然卖到了3块、2块

5、甚至2块2 的超低价位，直逼纳爱斯的“雕牌”和南风“奇强”等品牌。随后，宝洁的舒肤佳、玉兰油沐浴液也加入了降价阵营，与汰渍洗衣粉一起降价20％以上。04年宝洁又推出了9.9元的飘柔日常

护理洗发液，以占领低端市场，应对竞争对手的价格攻势。

三、促销策略

（一）定位策略：

产品定位策略的决策是一个关键性、核心性的环节，产品定位是否合理，直接关系到广告运动最终的效果，而产品定位的内容，则决定着广告的诉求重点。

（二）诉求策略：

宝洁公司的产品广告有着明确的一致的诉求对象，诉求重点和诉求方法。

宝洁的诉求方法偏重于理性的诉求。“理性诉求”指的是广告定位于受众的理智动机，通过真实、准确、推理等思维过程，理智地作出决定。[4]宝洁的广告正是通过这种方式告诉消费者如果购买宝洁产品会获得什么样的利益，以达到劝说消费者购买的目的。

（三）表现策略：

广告多运用示范式，采用消费者的现身说法。广告片一般采用现身说法，让经常使用该产品的人，一般为家庭主妇，来直接了当的用平实而熟悉的语言向消费者进行诉求，向消费者提供一个或多个利益点，来直接阐述商品的特点，用产品的特殊功能来理智的打动消费者。

（四）媒介策略：

主要采用电视广告，打开电视，几乎每天都可以看见宝洁公司商品的广告片。虽然宝洁公司在报纸、杂志等主要媒体都投入广告费，但鉴于其主要生产大宗低利的家庭用品，它把大部分广告费投放在电视这一最大众化的媒体上。它的这一媒体策略在中国也十分明显。同时电视媒介的可视性也更能充分展示宝洁产品的功能。

四、分销策略

其一，宝洁在国内市场上第一个建立起了一个完整意义上的分销市场体系，包括如何分销，如何让产品摆上货架，如何助销，海报以及其他终端宣传，等等。

其二，在经销商的选择上，最初宝洁在一个地区通常会选两个经销商。因为有两个经销商，他们之间就会产生竞争，这样一来在服务终端客户时表现就会更好。同时两个经销商又不致出现过度竞争，导致终端混乱。

其三，在付款方式上的创新。为了鼓励早付款，宝洁出台了一项政策，假如7日之内付款，就可以得到3个点的优惠；假如过了30日不付款，就将被取消代理宝洁产品的资格。由于3个点的优惠比银行的贷款利率还要高，这就使得许多经销商自己贷款都要提前付款。这项政策主要是针对当时社会上大量存在的拖延付款并形成三角债的现象，效果非常突出。其四，建立了一套叫做分销商生意系统的网络信息交易平台。这主要是为了提高分销效率。由于当时的客观条件很差，大多数经销商没有电脑，宝洁就亲自派人上门帮助安装并教会经销商怎样使用。同时向经销商解释上这样一套系统的好处，对其生意将有怎样的帮助，可以减少多少无效的库存，提高多大的资金和仓库利用效率等等；另一方面，是采取一些强制性措施，告之假如不上这套系统，就会将其从宝洁的客户中除名。最终在一年左右的时间里，基本完成了用这套分销商生意系统治理所有经销商的工作。

其五，将宝洁原先的经销商、供货商转变为服务商的革新，宝洁因为其提供的仓储物流方面的服务而对其支付一定的服务费。这项政策主要是针对当时大卖场崛起导致经销商的利润越来越微薄，其经销积极性受到极大挫伤的情况下制定的，是为了给这些经销商一定的物质补偿。

五、加强对分销商管理

由于发现分销商过多带来的控制力下降及区域串货现象，1999年7月，宝洁着手对分销商进行整改，只留下与宝洁配合最好、最密切的大型分销商，同时推进分销商转型。分销商的角色将由以前靠低进高出、以获取产品销售差价为导向的传统商人角色，向现代专业服务提供商转变，以服务佣金为导向，提供市场分销覆盖、实施补货、保证物流供应及帮助生产商进行零售终端店内管理和资源争夺。

在20世纪90年代末现代零售终端，特别是大卖场在中国出现并普及后，宝洁的渠道政策便开始从以分销为中心，转向分销、直供并驾齐驱，目前则有进一步削弱分销的趋势。“宝洁的分销商已经不是传统意义上的分销商，他们更像宝洁渠道政策的执行者，宝洁公司内部也专门设立了分销商管理人员，加强了对分销商的管理和有效掌控”。

第三篇：巧虎营销管理分析

营销管理分析报告

《睿智乐园》在营销过程中的问题及改进

一、在产品组合方面

(1)问题：我们通过一系列的市场调查和在整个营销过程的反复思考以及我们对现实生活的周围市场的分析与总结，得出我们的产品过于单一化、固定化、不够创新。从长远看我们的产品将不具有竞争力，这是由社会需求决定。现代社会是信息时代，新思想、新形象、新事物在不断涌现，对于学龄前的儿童而言，他们所观察所接触的一切都是不同的。正如几年前的小孩根本没有喜洋洋的概念，而现在他们无人不晓。所以我们的产品在研发和创新方面有待进一步改进，因为旧产品在新时期必然会败淘汰。

(2)改进： 新产品设计，始于良好的构思。设计人员认识到，只有满足市场上对学龄前儿童的某种新的需要，才是新产品构思的起点。因此，我们就应该走出去，真真切切地跟孩子接触，观察孩子的兴趣在哪里，观察什么更容易使他们关注，琢磨孩子的心理特征。设计人员需要到商场去向营业员了解学龄前儿童最喜爱什么;设计人员在必要时还要亲自站柜台，了解孩子家长的想法即购买者的需求；设计人员要经常去动物园，观察孩子们喜爱的小动物，捕捉他们天真活泼的样子；同时在此基础上还可以借鉴同行业好的方面。我们的设计就是要根据学龄前儿童天真、活泼、惹人喜爱等特点。我们的设计应该及时根据新时期的变化而变化创新,新产品尽可能在最短的时间内设计出来,以此使我公司产品在行业中具有充足的竞争力,争作行业的主导力量,战胜竞争对手,提高经济效益,获取高额利润.二、在目标市场方面

(1)问题：我公司在起初的市场细分是采用的主要标准是人口、地理位置（区位），然后我确定的目标市场主要是市级城市内的1-6岁的学龄前儿童（其所在家庭收入稳定、父母接受教育程度偏高）、幼儿园（主要是国办或是大中型企业下办的）。但是通过近段时间我们对市场的了解，我们觉得我们的产品从价位来所属于中等、产品总体质量（材料、包装等）中等，而我们的市场却定位在了经济比较发达的市级城市，像我们一样的产品门类很多。即使我们是新行业，但由于我们行业进入比较容易（资金需要少、技术要求不高、文化传播速度快等），这样导致我们的竞争势必会比较激烈，我们的压力会比较大，这致使我们刚刚起步困难也就会比较大。

(2)改进:针对上述问题我们讨论了很长时间提出了一个建议性（没有实施、只是设想、第二方案）的方案，即我们将我们的市场在地理区位上作出了变动:在作市级城市市场的同时把县级市场甚至乡镇级市场囊括在内，这样我们的消费群的组成，一部分城市人口而大部分市县乡镇消费者(1-6儿童）。我们作出此项决定是根据我们作的现在县级居民人口的收入情况和对我们需求状况，以及结合我们产品的特点（价格合理、质量优于县级产品包装精美等）。我们知道出于不同地理区域的消费者，对同一类产品的需求会有不同，对产品价格、质量、包装、销售渠道、广告宣传等多方面也有差别。我们将地理区位1 价格不需要大幅度下降(我们产品价格在同类定位于县级以以下主要有: ○质量上比本区域产品中属于中等产品，与该地区产品价格没有太大出具)，○3 包装不华丽但却精美别致，○4 地同类产品要高（包括生产材料、设计），○5 租赁、雇佣员工成本低，○6 对于儿童方政府的支持以及优惠的税收政策，○更具有新鲜感（城市文化向城乡流动）。所以我们将我们的市场布局在这里，以避免过于激烈的市场竞争，有小作大，逐渐发展不断扩大经济效益。

三、在微观营销环境方面 我们知道好的行业就像香甜可口的蛋糕一样，每个人都(1)问题：○想分一块，我公司当初所选择现在的行业也是看到其优势颇多，譬如投资少受益快、技术含量少容易学习、市场管制松容易进入等。这些都导致从事这行业的将不断增加，竞争将越发的激烈，这时就不得不考虑我们的竞争对手。创业初我们意识到这个问题但是没有提出可行性对策，随着营销活动的不断进行，2 然后就是供应商问题，竞争对手的增加，如何处理竞争这个问题迫在眉睫。○我们先阶段采取的是对供应商完全信任的态度。而供应商对于我公司的整个营销过程是非常重要的，还有现代金钱至上的社会所有的商家都以自己的利益为主，至此我公司如不该改变对自己将有不利的至此我公司如不该改变对自己将有不利的影响。1 针对竞争者，首先我们要改变以前的观念，即“做好自(2)改进：○己就好，不要太观看别人，自己才是关键”。竞争对手对我们的影响是很重要的，没有竞争的营销是不会成功的，竞争对手在必要时也有可能指引我们新的方向，同时我们也要承受这种压力。然后我们在以后的营销活动中不时地对竞争对手作调查和分析，及时掌握其动向，作到“知己知彼，百战不殆”，为我2针对供应商，首先我们应该将公司作出正确营销决策提供重要条件和前提。○各项合作都应用法律手段进行保护，然后经常留意供应商提供标的的质量、数量、价格、供应的稳定性，保持调整、转换供应商的弹性和余地，以保证公司运营的稳定性和市场竞争力，保证经济效益的提高和利润的增加。

四、在分销渠道方面

(1)问题:我们现在主要以直接供应模式(幼儿园为主)、代理模式、电子商务模式进行销售活动。但是我们的行业属于服务行业，我们的产品决定了我们要跟我们的消费者密切接触。而我们的销售模式不利于我们与消费者直接接触，并且我们的目标市场比较广和分散（从地理位置上讲），这就使得我们在销售方面会遇到很大的障碍，从长远来看会给我们公司带来隐患。

(2)改进：针对上述我们分销渠道上遇到的问题，我们通过研究和参考书籍资料对分销有了进一步的认识与理解：从分销结构上可分为直接与间接、长与短、宽与窄、单与多。而根据我们公司的实际情况我们采取直接的、宽的、1 直接渠道有利于我们将产品直接卖给消费者或用户，不通过中多的渠道：○间商转卖，进而在我们销售产品的同时及时地了解消费者需求的改变以及其对2 宽的销售指尽可能多的批发商、零售商推销产品，目的是产品的满意度。○宽大市场占有率和迅速进入市场，让消费者就近方便地买到产品。我们的产品性质决定了这一点，在此我们提出了连锁经营的模式，然后我们可以在幼儿园附近以及居民小区附近开零售商店，有利于销售者购买商品、也满足消费者买东西的就近原则、同时有利于开展与家人孩子做游戏的活动、有利于产品更适3 多渠道销售，在自己开店合孩子和家长的需求及提高其产品的满意度等。○直接销售的同时利用批发商将更多的产品转到连锁经营的零售商，然后通过网络进行网上销售。通过多种销售渠道加大销售量和产品的市场覆盖率，提高经济效益，从长远来看如果我们的产品达到一定的竞争力时，我们将建立自己的品牌。

五、在售前、售中、售后服务方面

(1)问题：现阶段我们对这方面的关注度还不够，例如产品生产的材料问题、质量问题，销售中服务人员的态度、培训环节，产品销售后与消费者之间的联系及消费者的意见反馈环节等等。这些方面在以前实施的营销活动中没有作为重点。但是现在随着我们消费者消费质量的提高，不单单要求产品本身的质量问题，还要求从生产到最终销售及售后服务整个过程的服务问题，要求整个过程中都满足，所以这方面是我们改革的必要。针对售前，a首先最重要的是在商品制造过程中严把质量(2)改进：○关。尤其是针对幼儿的产品，产品的质量要求相当高，从材料的选择上要特别重视，安全卫生是家长给孩子选择产品首先考虑的问题。所以要求我公司所销售的书籍所用的纸张必须是无有害气味的、对视力无不良影响的；所销售的玩具必须是无毒无害的，要经过安全监测的，通过国家通过国家检验合格后才能进入市场销售。b然后可以进行导购咨询向顾客提供免费的咨询服务，消除其在购买促销商品时的种种疑虑，引导其迅速购买。c 还可以让消费者参观商品生产过程，在现在市场市场上假冒伪劣商品、与所说不符的商品较多，消费者担心买到的是假货、不是我们所说的产品（质量上的问题），为了消除他们的疑虑可以带领家长们参观我们产品的生产过程，眼见为实，以此来证明我们产2 针对售中，a 首先要加强销售人品的真材实料、质量过硬、扩大知名度。○员的服务素质，售货员商品知识要丰富、销售技术要熟练、服装要整洁、语言要美、要常带笑容、要有亲切感，这在售中服务中是非常重要的一环，所以一定要加强培训工作。b 为在销售现场的顾客提供种种方便，如设立免费存包处、顾客问讯处、休息处，尤其要设立给家长和孩子做游戏活动的专门场所，以利于我们产品的推广，我们的产品可以现场展示突出我们产品的优势，对幼儿产生兴趣后从而打动家长购买产品。c 制订最佳的营业时间，根据幼儿的作息时间我们将营业时间主要固定在上午八点到十二点，这个时间段是顾客最多的，3 在方便顾客的同时可以销售更多的商品，也便于加强销售服务人员的力量。○针对售后，a 免费送货上门,在一定时间内包退、包换、可以帮助孩子学习，帮助家长完成亲子活动。b 为售出商品提供质量保险，当出现质量问题时可以要求赔偿。c 设立用户免费热线电话，当用户有什么问题可以尽量帮助消费者解决。d定期拜访客户，看看孩子的学习情况以及有什么新需要，以便我们及时改进；售后定期向消费者提供最新商品的有关资料，同时为不同的消费者选择不同的产品，满足不同的需求。

第四篇：农业发展银行营销管理分析

农业发展银行营销管理分析

一、中国农业发展银行简介

中国农业发展银行（Agricultural Development Bank of China）是 1994 年根据中华人民共和国国务院发出的《关于组建中国农业发展银行的通知》（国发[1994]25 号）而成立的农业政策性银行。中国农业发展银行注册资本金为200亿元人民币，由国家财政全额拨付。在管理上直属国务院领导，在内部实行总行一级法人制，实行系统垂直领导。当时的业务范围主要是:办理由国务院确定，人行予以贴息的粮食、棉花、油料、猪肉、食糖、烟叶、羊毛等主要农副产品的国家专项储备贷款，办理粮棉油肉等农副产品的收购及粮油调销及加工贷款，办理国务院确定的扶贫贴息贷款、老少边穷地区发展经济贷款、农业综合开发及小型农、林牧、水利基本建设和技术改造贷款，代理财政性支农资金的拨付等。

1996年10月至1997年3月，农发行按照国务院《关于农村金融体制改革的决定》，增设了省以下分支机构，形成了比较健全的总行、省级分行、地市分行(即二级分行)、支行四级机构体系，形成了两千多家分支机构，拥有员工5万余人。2004 年、2006 年农业发展银行相继获得开办产业化龙头企业贷款业务、农业科技贷款业务和农业综合开发中长期贷款业务。中国农业发展银行的办行宗旨以及业务发展定位无不体现在支持“三农”的发展。

二、农发行营销管理存在的问题

2.1忽视营销战略

从1994年农发行成立至今十余年来，农发行的职能定位问题，也就是农发行的发展战略问题受到多方关注。为适应粮棉市场化改革的形势和农业、农村发展的需要，有关部门多次扩大农发行业务经营范围。按照银监会批复的农发行贷款范围，农发行的信贷业务己经由过去单一支持粮棉收购，转变成以支持粮棉等重要农产品有序流通、加工转化和产业化，以及农业和农村全方位发展的格局。2005年农发行提出了“建设新农村的银行”。应当说，农发行的发展战略问题己经基本解决。但是迄今为止，农发行的营销战略问题却被大大地忽视了:即从战略层面上看，缺乏科学的可操作的规划。对于营销工作，农发行缺少系统性的可操作的营销战略规划，造成愿景不清晰，无法全面、系统地描述出企业发展的愿景，缺少具有 感召力和清晰的农发行品牌的原动力。

2.2营销观念不强

虽然农发行各级行都提出了要推行市场营销的经营方式，但由于长期受封闭管理思维模式以及传统卖方市场观念的影响，还未能及时转变观念，不能摆正自己的位置，在经营上以自我为中心的观念还未得到完全改变。同时，农发行的营销观念仍然停留在以产品为导向阶段，把营销简单看作产品推销，一方面“有什么就提供什么”，“客户跟着银行转”的情况普遍存在，另一方面，缺乏与客户的有效沟通，缺乏对客户的消费行为方式、银行产品知识的引导，导致新产品和新服务方式不为客户所了解和接受。

2.3缺乏协同高效的营销运行机制

从组织架构看，农发行缺乏从事营销战略规划的独立机构。2005年，农发行进行了内部综合改革，包括机构、人力资源和收入分配三项主要的改革内容，组织机构改革走在第一步。从总行、省级分行到地市二级分行，均设立了客户部，履行客户营销职能。从部门职责来看，客户部负责贷款项目的营销和调查，但从实际情况来看，客户部的绝大部分工作内容是负责贷款项目的调查工作，对营销涉及较少。而且，从营销流程的角度来看，客户部的具体工作仅涉及了行业细分、挖掘客户、客户服务等环节，对营销整个流程的其他环节未有涉及。

2.4分销渠道建设滞后

农发行由于长期经营政策性信贷业务，业务种类单一，客户固定且数量较少，农发行在一个城市或一个县域范围内只有一个营业网点，销售渠道主要以营业网点为主，客户结算主要以临柜办理为主，因此农发行提供给客户企业的服务仅以柜台服务为限，既不能满足离柜业务受理，也不能满足离柜业务信息查询。

2.5金融产品单一

从业务品种和收入来源上看，面对市场需求的多元化和不断变化，各家商业银行都在努力拓展金融产品的需求，而农发行还停留在传统的存、贷、汇业务方面，在金融创新上明显缺乏活力。新开办的粮食加工贷款、粮食龙头企业贷款以及其他粮食企业贷款丰富了贷款品种，代理保险等中间业务也陆续开办。但总的来说，与其他商业银行相比较，农发行仍然存在金融产品单一的问题。

三、银行业竞争环境分析

将波特的“五力模型”理论运用于当前农发行所处的竞争环境，分析如下:

3.1竞争者:当前农村金融领域中的银行主体

我国农村金融机构的类型主要涉及四个种类、六种机构，即商业银行中的农业银行，政策性银行中的农业发展银行、国家开发银行，合作金融机构中的农村信用社、农村商业银行和农村合作银行，以及邮政储蓄机构。截至2010年，银行业金融机构网点共计19.5万个，从业人员308万人，分别比上年增加0.6万个和20.7万人；资产总额88.8万亿元，同比增长19.9%。除了要面对农业银行和农村信用社在农村金融领域的竞争外，国家开发银行凭借其在城市基础设施领域的成功经验和与政府合作的良好基础，加大了对新农村建设，尤其是在支持农村基础设施和公共设施建设方面的贷款投放力度，并将业务范围延伸到农、林、牧、畜、渔产业链各个环节。

在农发行获准开办的商业性贷款业务范围，早已是商业银行、国开行既有的业务领域。这些领域的优良客户，必然成为各家金融机构争夺的对象。

3.2潜在进入者:外资银行、村镇银行等

长期以来，我国在农村金融领域实施了一系列的严格管制措施，如设置较高的市场准入门槛、限制农村金融机构的业务范围、对存贷款利率的管制等。近年来，我国采取了一系列措施缓解农村金融领域的金融抑制。

中国农村1.2亿户有贷款需求，但目前这一满足率只有60%。也就是说，还有40%的空间未得到金融服务。中国35173个乡镇中金融服务空白率是为6.7%，即还有2500个乡镇处于空白状态。而村镇银行、信贷公司等机构的推行将逐渐填补这些空白，满足农民的金融服务需求。展望未来，外资银行、村镇银行、信贷公司、农村互助基金组织和现有的农村信用合作社、农业银行等商业银行分支机构一起，必将进一步激活农村金融市场，由此带来的新的竞争、新的活力，必将挤压农发行的业务空间。

3.3替代品:金融产品多元化

从金融服务功能看，银行业是一个最具替代性的争行业，不但金融业内各类机构可以相互进入和替代而且非金融机构也可以比较容易进入传统银行业务域。由于各种金融产品之间具有很强的替代性，客户金融产品在期限、风险、收益等方面的偏好使其对银行的选择极其敏感，替代品的威胁己成为影响银行业竞争格局的重要因素。

目前，农村金融产品单一，仍限于存贷款和一般的汇兑，交易大多以现金方式进行。在城市中普及的信用卡、投资咨询、个人理财、网上银行等金融产品和服务在农村金融领域仍为空白创新型工具的缺失，反过来又给农村金融发展带来了无限遐想的空间。

3.4供应商:农发行的信贷资金来源

银行业作为金融服务行业，其供应商就是货币资金的提供者。国民经济持续发展需要银行信贷等以资金为核心的金融服务支持，而单纯以存贷款为主业的经营模式和规模扩张，将占用较大资本，导致银行资本充足率的急剧下降。

在面临资本约束与融资困难双重压力的情况下，所有的商业银行、包括政策性银行都面临资金供应商议价能力提高的威胁。银行一方面转型发展模式，另一方面通过引入战略投资者或者公开上市等方来解决上述两个难题。

3.5购买者:客户

依据厂商学说和供求理论，当购买者面临多种选择且转换成本很低或不存在时，购买者就有很强的议价能力;购买者越妻中，议价能力就越强:购买者购买的产品(或服务)如果是标准化的或无差异的巨有多个提供商，则购买者就会设法使其相互竞争，从而增强购买者的议价能力;扣果购买者的购买量占某个提供商的销售比重较大，购买者也将因此获得较强的议价能力。把该理论运用于银行业，购买者就是银行产品的使用者，包括机构集团、个人和公司客户。如今客户可以选择的金融服务机构越来越多，选择权力越来越大，意味着购买者的议价能力进一步加强。

3.6总结

通过波特模型分析后可以看出，农发行的行业内部竞争加剧，在现有的业务领域，面临农行、农村信用社、国家开发银行、商业银行的竞争;证券、保险、信托和财务公司等替代产品发展，也对其业务造成了一定的竞争压力;外资银行、村镇银行、信贷公司、农村互助基金组织潜在的竞争者成为现实威胁;在内部竞争加剧、替代品的层出不穷以及潜在的竞争者的进入，客户面临的选择越来越多的时候，客户的选择权力更大，也即是农发行的购买者的议价能力进一步加强;由于农发行所处的体制环境的问题，制约了其自身能力的供给，资产资本质量、治理机制，产品创新能力等问题都导致了农发行的行业竞争力较低。因此，现阶段农发行应及时转变发展模式，加强营销管理，以增强自身在金融市场上的竞争力。

四、加强营销管理的措施

4.1建立战略性营销计划体系

在充分的市场调研和正确的市场定位的基础上，确立业务目标，推进业务开发计划、市场推广计划、人力资源计划、投资融资计划、财务、保障及辅助计划，确保营销目标的实现建立在有效的控制基础上，并由此形成良胜循环，将战略任务分解落地，执行到位。同时，在调研、资金计划、财务各业务部门建立定期的沟通制度，定期对业务运营诸方面进行综合分析与调整，解决现实问题、排除潜在问题，保证计划的实施并修整计划。

4.2构建有效的营销组织管理体系

借鉴企业以及其他商业银行的经验，建立专门的研究开发机构，承担起市场调研、业务规划、对策建议和业务信息沟通等工作。一是由总行成立专门的战略发展部门或专门的营销部门，开发新产品，确定不同区域的发展重点。二是省级分行进行具体规划，找准本地优势，选择重点支持的产业、行业和地区，制定营销规划。三是市县分支行在营销规划指引下，对具体项目和企业开展有针对性的开发和营销。四是在客户营销职责上，总行、省级分行和市县支行按照市场容量实行分级负责，总行和省级分行主要营销大型客户，市县分支行主要营销中小客户。

4.3实施客户经理制

构建一支由行业经理、产品经理、区域经理和客户经理组成的营销团队。客户经理实施分类管理，分别形成资产和负债客户经理、资产客户经理、负债客户经理，并按绩效进行考核。同时，高度重视客户经理素养的培训和提高。香港银行业认为，客户经理也是“产品”，客户经理代表银行的品牌形象。一方面，要求客户经理在与客户就希望得到的服务进行对话时，能够向客户展示必要的信息，如农发行的各项信贷政策，本行的基本状况和服务功能，清算网络及服务产品的发展状况，金融产品的先进性、安全性和赢利性等。另一方面，树立正确的营销理念，掌握必备的营销知识和营销手段，提高分析、把握企业风险承受能力的水平以及商务谈判技巧、商业礼仪规范、对外交往艺术等，以不断提高服务水平来留住优质客户。

4.4整合业务流程

以商业银行为例，让顾客进入银行接触银行品牌时能有意外的体验，从而产生由衷的信赖和爱戴。比如，对办理烦琐帐务交易和办理简单手续的顾客，给予不同的照顾，开设便利通道，不要让办理一件只需5分钟就可以完成的交易，也要拿号排上几个小时的队。对农发行来说，一是整合现有业务操作流程，删除、压缩和整合不必要的环节，从根本上消除多余的成本支出。通过全员营销、部门联动、整体推进、形成“前台为客户服务、后台为前台服务”的人人参与营销的格局。二是按照“部门分设、职责分清、有效制约”的要求，加快信息化速度，提高贷款办理和审批效率。

第五篇：《营销管理》案例分析作业（模版）

营销管理案例分析--海底捞

《营销管理》案例分析作业

海底捞的情感营销分析

执笔人： 学号：

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营销管理案例分析--海底捞

 导读

市场经济推动“熟人社会”向“陌生人社会”过渡，信任危机让人们的情感走向冷漠和封闭。人类的情感催生了情感营销，万宝路和可口可乐等优秀企业做出了有益的尝试。海底捞在国内以真情服务闻名，海底捞情感营销的背后是企业的人性化管理，经营者对员工们情感支付换来了员工对顾客的感情支付，成就了网络笑谈中的“地球人已经无法阻止海底捞”式的优质服务。

一、企业营销及管理模式

（一）企业简介

四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客海底捞至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。十六年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，2009年营业额近10亿元，拥有员工一万多人。

（二）营销模式:情感营销

海底捞源自一线员工所见、所闻，并发自内心的个性化随机服务，才是真正能够留住人心的、非标准化的“顶级服务”。你在这里你消费的不是餐饮，而是对方热忱的心！这个叫海底捞的火锅企业，颠覆了人们对“服务”的既有认识。这是一个理念先行，项目随后的企业。最让人惊讶的是，你在这里消费时会前所未有地体会到，你消费的不是餐饮，而是对方热忱的心！感动是必然的、正常的、感慨万千的，而达到这种效果，在其他餐饮企业是何其罕见！这个叫海底捞的火锅企业，完全颠覆了人们对“服务”的既有认识。

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营销管理案例分析--海底捞

2006年6月23日，“大象挤进了蚂蚁窝”，拥有肯德基、必胜客等品牌的著名餐饮集团美国百胜餐饮上半“（中国）区域经理大会”全体200余人，齐齐涌入海底捞北京牡丹园店。与其他客人不同，他们这顿饭的目的是“参观和学习，提升管理水平”。

在随后的一年多的时间里，北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结海底捞的管理经验。教授们好奇的是，海底捞服务员对职业的认同感，竟远远高于他们所带的MBA班学生。

重庆市火锅协会会长、小天鹅集团总裁何永智也发出号召：我们要学习海底捞的创新措施，提升重庆火锅产业的消费附加值和重庆火锅的整体档次。

一时间，各行各业掀起了一股向海底捞“学管理”、“学营销”、“学服务”的热潮。“海底捞”俨然不再是一个火锅店的代名词，转而上升成为一种现象。

按照海底捞餐饮有限责任公司董事长张勇的话说，百胜的到访“简直是大象向蚂蚁的学习”。这个比喻不无道理。作为跨国餐饮巨头，每个百胜区域经理手中都有至少36家门店，而当时海底捞全国的门店数加在一起，还不到20家。在张勇的理念中，海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。2004年7月，海底捞进军北京，开始了一场对传统的标准化、单一化服务的颠覆革命。

在海底捞，顾客能真正找到“上帝的感觉”，甚至会觉得“不好意思”。甚至有食客点评，“现在都是平等社会了，让人很不习惯。”但他们不得不承认，海底捞的服务已经征服了绝大多数的火锅爱好者，顾客会乐此不疲地将在海底捞的就餐经历和心情发布在网上，越来越多的人被吸引到海底捞，一种类似于“病毒传播”的效应就此显现。

如果是在饭点，几乎每家海底捞都是一样的情形：等位区里人声鼎沸，等待的人数几乎与就餐的相同。这就是传说中的海底捞等位场景。

等待，原本是一个痛苦的过程，海底捞却把这变成了一种愉悦：手持号码等待就餐的顾客一边观望屏幕上打出的座位信息，一边接过免费的水果、饮料、零食；如果是一大帮朋友在等待，服务员还会主动送上扑克牌、跳棋之类的桌面游戏供大家打发时间；或者趁等位的时间到餐厅上网区浏览网页；还可以来个免费的美甲、擦皮鞋。

即使是提供的免费服务，海底捞一样不曾含糊。一名食客曾讲述她的经历：在大

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家等待美甲的时候，一个女孩不停地更换指甲颜色，反复地折腾了大概5次。一旁的其他顾客都看不下去了，为其服务的阿姨依旧耐心十足。

待客人坐定点餐的时候，围裙、热毛巾已经一一奉送到眼前了。服务员还会细心地为长发的女士递上皮筋和发夹，以免头发垂落到食物里；戴眼镜的客人则会得到擦镜布，以免热气模糊镜片；服务员看到你把手机放在台面上，会不声不响地拿来小塑料袋装好，以防油腻„„

每隔15分钟，就会有服务员主动更换你面前的热毛巾；如果你带了小孩子，服务员还会帮你喂孩子吃饭，陪他们在儿童天地做游戏；抽烟的人，他们会给你一个烟嘴，并告知烟焦油有害健康；为了消除口味，海底捞在卫生间中准备了牙膏、牙刷，甚至护肤品；过生日的客人，还会意外得到一些小礼物„„如果你点的菜太多，服务员会善意地提醒你已经够吃；随行的人数较少，他们还会建议你点半份。

餐后，服务员马上送上口香糖，一路上所有服务员都会向你微笑道别。一个流传甚广的故事是，一位顾客结完账，临走时随口问了一句：“怎么没有冰激凌？”5分钟后，服务员拿着“可爱多”气喘吁吁地跑回来：“让你们久等了，这是刚从超市买来的。”

“只打了一个喷嚏，服务员就吩咐厨房做了碗姜汤送来，把我们给感动坏了。”很多顾客都曾有过类似的经历。孕妇会得到海底捞的服务员特意赠送的泡菜，分量还不小；如果某位顾客特别喜欢店内的免费食物，服务员也会单独打包一份让其带走„„

这就是海底捞的粉丝们所享受的，“花便宜的钱买到星级服务”的全过程。毫无疑问，这样贴身又贴心的“超级服务”，经常会让人流连忘返，一次又一次不自觉地走向这家餐厅。

（三）管理模式：家庭化、人性化

在每一个海底捞的办公室里，墙上都会贴着一张“金点子排行榜”，这就是海底捞思想火花的来源。每个月，由各大部长、片区经理组成的创新委员会，会对员工们提出的创意服务做出评判，一经评上就会推广到各个分店，员工可以获得200～2000元不等的奖励。

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员工们的自觉与热情，来自于张勇一个最朴素的思想：员工才是企业的核心竞争力，他们的重要性远超于利润，甚至超过了顾客！

在海底捞，每天两班倒的员工，白班的一直会被安排白班，晚班的一直会上晚班。这样员工不需要被迫改变作息时间来适应。这样细心的安排还包括：员工宿舍离工作地点不会超过20分钟，全部为正式住宅小区，且都会配备空调；有专人负责保洁、以及洗衣服；公寓甚至配备了上网电脑；如果员工是夫妻，则考虑给单独房间„„光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元人民币。

为了激励这些大多来自农村的员工的工作积极性，海底捞有一个传统，是将员工的奖金中的部分直接寄给他们的父母亲人，虽然每月只有400～500元，但这让员工的家人也分享到了这份荣耀。

海底捞有近6000名员工，流动率一直保持在10%左右，而中国餐饮业的平均流动率为28.6%。与此同时，海底捞4年只开出了近40家店，这与其单店上千万的年营业额，每晚3～5台的翻台率是极不匹配的。

为了保证服务质量的连续性和一致性，海底捞的每个店都必须保证30%左右的老员工“压阵”。在这一点上，张勇非常清醒：“支撑海底捞发展的根本，从来不是钱，而是员工。在没有培养足够合格员工之前拿钱拼店数，是失去顾客进而让海底捞品牌消失的最快死法。”

二、讨论的问题及启示

讨论问题：

1．情感营销为什么能成功? 2．在管理方面，如何使员工做到情感营销?

1.情感营销为什么能成功，其中最重要的是什么?（1）当代社会的情感需要

人不是冰冷的机器，每个人都渴望得到爱和尊重，所以生活中需要情感交流，缺少感情滋润的心灵会逐渐干涸。情感是通过不断支付和接受而建立起来的，因此恰当地支付和接受感情，才可以实现自己的感情需要。

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以前的中国绝大多数时期属于一种相对稳定的乡村社会，世代居住的村庄，血缘关系密切，乡情观念浓厚，是一个典型的“熟人社会”，比较容易产生信任和情感交流。而当代中国市场经济大潮不可阻挡，人员流动频繁，绝大多数的社会交往行为发生于彼此互不相识、素昧平生的陌生人之间，即使是熟人之间，交往活动的功利性越来越浓。从“熟人社会”转向“陌生人社会”的过程中，加之生活节奏加快，工作压力加大，就会不可避免地出现信任危机，如果贸然付出情感，就会轻易受到欺骗和伤害。出于适应环境的自我保护，人们会减少以前那种淳朴而真挚的情感交流，逐渐变得冷漠和封闭。也许现代社会人们的物质生活丰富了，但在精神方面却日益感到孤独和焦虑。（2）情感营销应运而生

好在是市场经济，有需求就会有供给。情感营销针对消费者的情感需要，通过对产品或服务各要素及营销过程注入情感，赋予其感性色彩，唤起和激发消费者的情感需求，诱导消费者心灵上的共鸣，寓情感于营销之中，让有情的营销战胜无情的竞争。情感营销可以通过精心设计、用心制造、贴心服务或者巧妙传播，为营销过程注入人情味，使消费者在感情上引起共鸣。

亚伯拉罕·林肯有言在先：“你可欺骗所有人于一时;或欺骗部分人于永远;但你不可能永远欺骗所有的人”。情感营销应该有真情实感，而不是企业一厢情愿的矫情或作秀。这就要求企业设身处地的为用户着想，多渠道加强与顾客之间的沟通，以消费者接受不接受、喜欢不喜欢、满意不满意作为产品设计和开发的准绳，努力去理解他们，尊重他们，宽容他们。始终以顾客利益为中心，让顾客在收集信息、评估选择和购买决定过程中得到专业性的建议，然后尊重顾客的意见和建议，以超越竞争对手的方式去满足。在企业和顾客之间建立双赢关系，只有付出了真情，才能收获顾客的感情和忠诚。

2.通过海底捞案例，如何使员工做到情感营销? 要让顾客感受到某种情感，并被强烈打动，企业家及其团队不可能无中生有，必须要真真切切地具备真诚服务的热情。海底捞管理层认为：要想顾客满意必须先让员工满意，让员工首先感到幸福和自由，再通过员工让顾客感到幸福。客人的需求五花八门，仅仅用流程和制度培训出来的服务员最多只能算及格。海底捞的每位员工是真心实意地为顾客服务，而这份真诚，则是源于张勇将员工当做家

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人般对待。海底捞董事长张勇认为：“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”

因此提升服务水准的关键不是培训，而是创造让员工愿意留下来的工作环境。在整个餐饮行业，海底捞的工资只能算中上，但隐性福利比较多。员工住的都是正式小区或公寓，而不是地下室，空调、洗浴、电视、电脑一应俱全，可以免费上网，步行20分钟内到工作地点。工作服是100元一套的好衣服，鞋子也是名牌——李宁。不仅如此，还专门雇保洁员给员工打扫宿舍卫生，员工的工作服、被罩等也全部外包给干洗店。公司在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决头疼的子女教育问题。还将资深员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给家乡的父母。

要让员工主动服务，还必须信任他们、给他们放权。海底捞的普通服务员都有免单权，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用，当然这种信任，一旦发现被滥用，就不会再有第二次机会。

【后记】

1994年3月，首次在《哈佛商业评论》上发表的《让“服务－利润链”高效运转》，后来成为管理史上的经典著作之一。这篇文章首次提出，服务型企业的利润和制造业的模式不同，服务行业的利润主要取决于：由顾客持续不断地满意度而带来的忠诚度。例如，信用卡的顾客在头几年都是无利可图的，只有成为忠诚老顾客才能给发卡公司带来利润。

海底捞的案例再一次向人们证明了这一点：我们以前所倡导的标准化尽管规范而严谨，实际上却是冰冷而缺乏人情味的。而发自一线员工内心的个性化服务，才是能够留住人心的“最顶尖的服务”。大道至简，这一条朴素却极难真正贯彻的真理，正是海底捞的成功秘

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