14.11.21 国有企业负责人薪酬制度改革五大关切问题

第一篇：14.11.21 国有企业负责人薪酬制度改革五大关切问题

国有企业负责人薪酬制度改革五大关切问题

2014-11-21 08:52 来源： 新华网

备受社会各界关注的央企负责人薪酬改革即将开始。央企负责人薪酬将调至何种水平？员工会否“受牵连”层层降薪？降薪是否导致人才出走影响企业经营？„„针对这些社会公众关切问题，记者从有关部委、国资专家处寻求解答。【关切一】

薪酬改革是否就是降薪？

有个别人士认为，这次国有企业负责人薪酬制度改革就是降薪。

这种理解是片面的。记者从有关方面获悉，薪酬改革的目的是通过改革，将国企负责人中偏高、过高的薪酬水平降下来，更重要的是要建立科学合理的薪酬形成机制。

不过，改革确实将呈现央企负责人薪酬整体下降效果。人社部新闻发言人李忠表示，与改革前相比，改革后多数央企负责人薪酬水平将下降，有的企业负责人下降幅度可能还比较大。【关切二】央企负责人薪酬将是啥水平？

即将推行的改革中，央企主要负责人薪酬包括三个部分，记者从熟知情况的央企人士处获悉，基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的30％。据此测算，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

记者从人社部获悉，考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都由中央任命，为体现薪酬分配的公平性，对这些负责人原则上确定相同的基本年薪。【关切三】

调薪是否有悖市场化改革方向？

有意见提出，此番央企负责人薪酬改革，是通过行政化的手段对薪酬进行调整，是否与我国经济市场化改革大方向存在背离？ 中国企业改革与发展研究会副会长李锦说，此番薪酬改革考虑到公平和效益、行政化与市场化相融合原则，力求通过改革形成既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特质的分配机制。

记者了解到，央企负责人薪酬制度改革将分类、分级、分层、分布有序推进，其中，对组织任命的国企负责人薪酬分配进行严格规范，而对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

“随着改革推进、董事会制度趋于健全，央企高管市场化选聘比例提高，未来央企高管中的职业经理人从选聘、定薪到退出机制，将根据企业发展状况以及市场行情来确定。”李锦说。【关切四】

员工会否“受牵连”层层降薪？

有公众问：“负责人薪酬降低，央企职工会不会‘受牵连’，形成层层降薪的局面”？

记者获悉，此番改革重点对象是由组织任命的国有企业负责人。至于国有企业内部职工薪酬分配制度，将按照公司法等法律规范和有关政策，由企业自主决定。“薪酬改革重要任务是缩小企业负责人与普通职工薪酬水平差距过大问题，一些负责人薪酬水平有所降低后，不能搞普通员工薪酬层层压缩、层层降薪，如果这样做就违背了缩小差距的初衷。”一位权威人士如是说。

李锦也认为，在以往一些央企负责人薪酬大幅提升中，职工工资并没有普遍提高，“一些职工工资比较低”，如果此时对职工层层降薪，既不符合规律，也不符合原则。

对于一些员工薪酬水平总体畸高的企业，记者从有关部委获悉，将按照相关精神，规范收入分配办法，合理控制和确定工资水平。【关切五】

会否导致人才出走影响国企经营？

一些层面人士担心，降薪会否影响企业负责人积极性，导致人才出走，影响企业正常经营。

在李锦看来，相比非国企高管，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平并不低。

由于央企的职责定位和重要性，与一般职业经理人不同，央企负责人往往等同于较高级别公务员，与同级公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上高于非国有企业。

国资委有关人士也表示，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模、影响力大，多数是行业领头羊，能提供很好的施展才能平台。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，这在以往的全球招录中已有显现。

李锦提醒，降薪表面看影响不大，但往深层次考虑还是有负面影响，“应积极考虑出台政策或文件，在制度上保护市场化选聘人才积极性，稳定队伍。”（据新华社北京11月20日电 华晔迪 徐博）

第二篇：广东国企负责人薪酬制度改革2015

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广东国企负责人薪酬制度改革2015

核心内容：2015年央企负责人薪酬改革将开始正式实施。根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。广东地方国企负责人薪酬是否也会降？以下就由法律快车小编为您详细介绍。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。”

从相关部门获悉，广东省属国企负责人薪酬制度改革方案目前已完成并报送人社部审批，通过后将开始实施。此次广东国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比中央“卡得更紧”，大概定在员工平均工资的5到6倍。降薪之后，大部分广东省属国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

降薪后多为50余万，最高不超过75万

根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。

广东国企负责人降薪标准是怎样的？省相关部门负责人表示，此次广东省属国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比央企“卡得更紧”，大概定在在岗员工平均工资的5到6倍。

据新华社报道，目前央企主要负责人的薪酬是职工薪酬的12倍左右，广东省属国企负责人的平均收入比央企负责人要低。相关负责人透露，目前多数广东省属国企高管的平均收 有法律问题，上法律快车http://www.xiexiebang.com

入为70万左右，按照5-6倍的标准降薪后，大部分国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平”是此轮广东国企改革的重要任务。此轮改革将参照中央企业负责人薪酬改革情况和广东社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。

市场化选聘高管收入不受限

《关于深化省属国有企业改革的实施方案》中指出，此轮广东国企改革中将引入职业经理人制度，通过市场化方式来选聘国企高管。

对于薪酬机制，方案中也指出，要建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。

市场化选聘的企业负责人收入是否受到薪酬调整方案的影响？“完全不受影响。”该负责人表示，此次的降薪仅针对以任命方式确定的企业负责人，而市场化选聘的国企负责人薪酬将由市场决定，不受限制。

据悉，此次广东的薪酬改革方案与中央步伐一致，除了涉及到国资委监管的国企外，还包括非国资委监管的金融机构、各厅局下属企业等。目前，直属于广东省国资委的国有企业共有21家，广泛涉及矿产资源、电子信息、酒店旅游、工程地产、金融投资、战略性新兴产业、现代服务产业、资源产业等行业。

国企高管工资应与业绩和能力挂钩

近年来，国企尤其是央企高管薪酬过高、福利过多、腐败高发，引发社会不满。广东社会科学学院国企研究中心主任梁军认为，国企负责人薪酬改革，是“非常时期的非常手段”，即用行政性的手段来管理高管工资问题。

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梁军说，一般来说，职业经理人就是由企业在市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式，凭能力凭业绩吃饭的职业化企业经营管理专家。“国企高管工资应该走向市场，由公司业绩和市场来决定。”

梁军认为，此前国企中董事会都是国有股东，可以变相给自己定工资。但现在推行混合所有制改革，最大的好处就是既有国有股东，又有私人股东，外资股东等。私人股东如果觉得高管的工资不符合他实际的能力水平，就可以提出否定意见。

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第三篇：国有企业高管薪酬管理制度改革

国有企业高管薪酬管理制度改革

（现代企业2011.1）作者杨齐

随着我国国企改革和发展，大型国有企业的规模、资产和实力得到了极大的加强，大型国企逐步建立起了以董事会为核心的现代公司制度，国企高管的薪酬也逐步由政府制定发展为由董事会或薪酬委员会确定。伴随着“人力资本”、“管理者才能”理论的发展，国有企业高管逐渐实现了“人力资本化”，高管薪酬不断增加。自2007年至今，不少国企高管爆出天价薪酬，与企业内部普通职工和社会平均薪酬之间的差距正日益拉大，引起了全国各界对国企高管薪酬的质疑。2009年9月份人力资源和社会保障部等六部门推出铁腕措施，联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。首次明确规定国企高管基本年薪与上中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。国企高管薪酬制度是国企治理的重要内容，事关国企的改革发展，合理的国企高管薪酬制度能够有效促进国企的发展，有效解决国企的委托代理问题，同时也能促进社会的和谐发展，构建合理的国企高管薪酬管理制度是国企改革和发展的重要内容。

一、当前国企高管薪酬管理制度中的问题缺乏有效监督机制。国企高管作为国企管理经营的受托人，其薪酬应当由委托人和高管协商确定，伴随着国有企业现代企业制度的建立，国有企业内部设立了董事会、监事会、股东大会、聘任了外部独立董事、有的企业还设立了薪酬委员会，在治理结构上符合了现代企业制度。董事会或薪酬委员会作为高管薪酬制定、管理者负责对高管薪酬进行管理，但从现实情况来看并未能有效管控国企高管自定薪酬，究其根源在于国企存在的内部人控制。国有企业的所有权归全体人民所有，但全体人民无法对国企进行直接管理，将管理权委托给政府来执行，政府又委托国企高管来经营管理国有企业，形成了多重委托一代理关系。这导致了缺乏有效监督，甚至存在政府官员、董事会、国企高管的合谋，致使国企出现了较为严重的内部人控制。由于国企内部人控制的存在，使得薪酬管理成为了高管个人的行为，薪酬自定也就成为了常态。薪酬获得缺乏依据。首先，企业高管薪酬的获得应当与高管的才能相关联。我国国企高管借助“人力资本”、“企业家才能”理论，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬与国际接轨。“企业家才能”的确是企业发展的重要资源，“人力资本”也应当获得一定的收益，但是“企业家才能”和“人力资本”大小的度量是世界性难题，目前尚没有合理和普遍接受的度量方法，在没有度量的基础上就以此为借口获得高薪酬是其合理性必然要受到公众的质疑。其次，我国国有企业常常得到政府政策、资金的支持。国企取得的绩效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很难估量的，但至少可以肯定的是国有企业绩效不能全部归因于高管才能。再其次，国企高管并非职业经理人。职业经理人是现代企业制度两权分离在运行中产生的委托代理关系的体现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。在成熟市场经济体内，由于职业经理人市场竞争机制的存在，高管薪酬通常不会出现太大的差距以及太大的争议，而我国国企高管的薪酬确定之所以进退无据、左右为难，最主要的症结在于国企高管的“资格确认”存在疑问，国企高管并非职业经理人，国企高管的资格是由政府确认而不是由市场确认，薪酬的获得却要与职业经理人接轨也就难以令人信服了。假定国企高管不是来自行政任命，而是经过严格的市场筛选来产生，那么，国企职工和政府官员就会同意给出一个足以吸引职业经理人的薪酬。薪酬确定缺乏标准。国企高管的薪酬应该定多少，多少是高、多少是低是社会公众争议的焦点问题。我国国企管理部门一直对国企高管的薪酬实施严格的标准规制。早在2002年国资委就作出规定，央企高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍。2009年2月，财政部又出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，明确规定国有金融企业负责人最高税前年薪为280万。2010年4月11日，在博鳌亚洲论坛上，国资委副主任邵宁表示，中央企业一把手主要负责人平均薪酬58万(税前)，“我个人感觉是不高的”，但公众却认为国企高管薪酬偏高，特别是与国外国企高管薪酬比较，公众对国企高管薪酬的质疑其核心不是在于国企高管薪酬的高低，却是高管获得薪酬的途径。我国国企高管主要是通过行政任命产生，缺乏公开性和竞争性，国企高管的“个人才能”并未获得公众的普遍认同，再加上国企的效益往往与国家政策、资源的支持有很大关系，因此公众才会对国企高管薪酬(即使是由国资委制定)表示质疑。绩效评价不合理。绩效考核是企业高管薪酬发放的基础，科学、合理的国企高管绩效考核体系是国企高管薪酬制度的核心。当前我国国有企业绩效评价依据是2002年颁布的《企业效绩评价操作细则(修订)》。该评价体系分为定量和定性指标两大类，基本涵盖了主要财务指标和部分非财务指标，同时提出国企要分行业评价相对业绩，但是却忽视了国企所处领域的不同。我国由于历史的原因，国有企业数量众多，并且有些处于竞争领域，有些处于非竞争领域。对于处于竞争性领域的国有企业以《企业效绩评价操作细则(修订)》进行评价是合适的，但一些处于非竞争性领域的国有企业也采取同样的办法评价就会导致一些问题。因为处于非竞争领域的国企常常利用垄断优势来提高企业绩效，因此无法评价出企业绩效的增加是由于高管的个人才能，还是由于国企所处的非竞争领域而获得的，当然，绩效评价是世界性难题，要想合理确定企业绩效中高管贡献来确定高管能力进而确定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定处于非竞争领域国企的绩效与市场地位是有很大关系的，而这也是公众对处于非竞争领域国企高管薪酬质疑的主要原因。

二、国企高管薪酬管理制度的改进国企绩效分类评价。我国国企绩效评价是依据《企业效绩评价操作细则(修订)》中提出的“根据《国民经济行业分类与代码》和《企业规模划分标准》等国家标准，按照行业重要程度和样本数量，企业效绩评价计量指标评价标准值划分为四个层次约150个行业，在各行业全行业标准值下又划分为大型、中型、小型三种规模”进行评价，但是没有区分竞争和非竞争领域的企业，都以经济利润的考核为主，对于处于竞争性领域的国有企业以经济业绩为主进行评价是合适的，但一些处于非竞争性领域的国有企业也采取经济业绩为主的评价就会导致一些问题。处于非竞争性领域的国有企业通常是具有一定的社会公益性质的企业，如水电煤气；或是是处于自然、行政垄断行业如石油、电信等。对这类企业采取以经济业绩为主的评价方式，只能使这些企业偏离发展目标，如脱离社会公益性质、或利用垄断优势获取利润。这样的评价体系既不能很好的比较不同经营领域企业的经营状况，也不利于国企社会职能的发挥。高管分类管理。我国虽然在改革之初就已经提出要实行政企分开，但到目前为止效果并不理想，其中突出表现为国企高管在担任经理人的同时还具有行政级别。这种特殊的身份，对国企高管薪酬的管理带来了矛盾。如果国企高管是具有行政级别的政府官员，那么他的薪酬就应当依据政府公务员的标准来发放；如果他是职业经理人，他的薪酬获取就应该依照市场化标准进行。然而这种双重身份使得国企高管既享受了政府公务员的潜在好处(仕途

提升)，又获得了经济效益，这是公众对国企高管质疑的主要问题。因此改变国企高管官商一体的身份对国企高管分类管理是国企改革的必然。具体来说，首先将国有企业区分为竞争性国企和公共事业型国企，对竞争性国企高管不再保留行政级别和身份，考核与薪酬的发放按照市场化进行；对公共事业型国企高管保留行政级别和身份，考核与薪酬管理参照政府公务员进行。这样一来，竞争性国企高管考核依照业绩实行，薪酬与业绩关联，依靠个人经营才能来获得薪酬也就顺理成章了，而公共事业型的国企高管的考核主要依照社会效益来进行，薪酬参照公务员管理。市场化选聘高管。市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞争机制挑选出来的，是董事会代表投资者选定的，企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价，即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。企业高管的薪酬由市场确定，必须具备三个条件：一是完善的经理人市场，让董事会在市场上选聘高管人员，并使董事会对选错人负起责任来；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相关信息必须对外公开，以接受政府、投资者和公众监督；三是强化制度的执行力度，加大违规的成本，使其远远高于违规的收益。然而，当前国企高管却并不单纯是市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政治任命，缺乏透明和竞争，没有经过市场的选择，高管的市场价值无法体现。通过市场化选聘国企高管，将国企高管的薪酬决定权交给市场，在充分引入竞争的基础上双方双向选择最终确定薪酬。在公开市场化选聘国企高管方面，中组部、国资委作了不少的尝试，近年来，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录用了113人，同时还储备了一批素质优良、年富力强的后备人才。截至2009年底，中央企业通过竞争性方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到52.1万人，增长56％。上海等地方也做了有益的探索，但总体来看市场化选聘程度不高。

现行的国企高管薪酬管理制度监督机制的缺乏导致了高管自定薪酬，同时由于国企高管的任命主要是通过行政方式，缺乏市场化竞争，国企高管薪酬的确定缺乏令人信服的标准，更加剧了公众对国企高管薪酬的质疑。改革国企绩效考评方式、国企高管分类管理、市场化选聘国企高管应该是国企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肃政法学院重点项目(GZF2010XZDLW20)阶段成果。]

(作者单位：甘肃政法学院经济管理学院)

第四篇：中央管理企业负责人薪酬制度改革

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。中共中央总书记习近平主持会议。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经在较大范围传达。深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议2014年11月6日在北京召开。国务院副总理、国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组组长马凯出席会议并讲话。中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施

央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成 基本简介

位于第7项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。中共中央总书记习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景

如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公 核心内容

方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。分析解读

首对央企负责人履职待遇设上限 央企薪酬实行差异化告别“大锅饭”

企业禁用公款为领导办高尔夫卡

关于此番改革，李锦表示有“两个没想到”：一是速度快，“从8月18日到29日，短短11天相关文件就修订完善审批通过”；二是文件内容与舆论和民意紧密吻合，此前，关于央企负责人薪酬，社会各界进行广泛讨论，发表意见观点，“在此番方案和意见中有所体现”，体现改革“真改”“实改”“改到位”，也有助于提升全社会对于改革的信心。专家评价

专家认为，这“七项内容”“四个禁止”非常到位，从企业实际需求出发按照标准将具体事项写入意见，一方面将企业正常的经营性业务支出合法化、规范化，同时将公款办理消费卡等非法的做法进行明文禁止，体现了法制化和制度化特征，有利于社会监督，也有助于更好地开展工作。

国家行政学院经济学部主任张占斌注意到，关于此前“央企高管降薪，会不会员工也跟着降”的担忧，此次方案也有明确提及。根据会议传出的信息，坚持统筹兼顾，形成央企负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。“这将有助于消除社会疑虑，把薪酬调整到合理的范围内。”张占斌说。

第五篇：薪酬制度改革

相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。

不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。

本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。

上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。

财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。

国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。

2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。

上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。

因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。

经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布