《公共组织理论研究》基于公共组织理论探析西南沿海地区大学生村官管理

第一篇：《公共组织理论研究》基于公共组织理论探析西南沿海地区大学生村官管理

基于公共组织理论探析西南沿海地区大学生村

官管理

【内容摘要】本文从公共组织人员行为管理、公共组织群体的理论角度,以西南沿海地区大学生村官管理工作为例，分析地级市如何通过建立完善的选聘录用机制、培训锻炼机制、培养服务机制、保障激励机制，对大学生村官群体进行有效的管理，促进大学生村官把有用的知识带到基层、带到农村，并服务基层、服务农村，为发展农村经济出谋划策，为社会主义新农村发展建设做出贡献。

关键词：公共组织；大学生村官；管理；

一、研究背景

（一）大学生村官工作的起源及发展

大学生村官工作是党中央作出的一项重大战略决策，主要目的是培养一大批社会主义新农村建设骨干力量、党政干部队伍后备人才和各行各业优秀人才。这项工作自2008年在全国开展以来，各地高度重视，精心组织实施，逐步形成大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”的长效机制。六年来，全国累计有30万名大学毕业生到村任职，他们主动融入农村，带头创业富民，真心服务群众，在新农村建设中的作用越来越突出，基层干部群众的欢迎程度越来越高，社会各界的支持力度越来越大，从大学生村官中成长起来的年轻干部和各类人才越来越多。大学生村官工作战略意义逐步显现，呈现出良好发展态势。

(二)大学生村官的性质

大学村官是由中组部牵头,省区市组织、人事部门负 责具体的管理工作，选派到农村（含社区）担任村党支部书记、村委会主任助理或其他村“两委”职务的具有大专及以上学历的应届或往届大学毕业。大学生村官是由组织人事部门管理的，由公共财政支付其报酬的，与政府的关系是由法律调节的，谋求公共利益，对社会与公众负责，并为国民服务的“村级组织特设岗位人员”，属于公共组织人员范畴。随着行政组织管理社会公共事务范围的日益扩大，使得国家行政组织在公共部门中的地位日益重要，政府不仅录用行政事务管理人员，而且也广泛地使用各类专业技术人员，大学生村官在基层的工作职责就包括行政性事务管理及专业技术服务等。

(三)西南沿海地区港市大学生村官队伍管理状况 2008年以来，西南沿海地区港市认真贯彻落实中央和自治区党委关于选聘高校毕业生到村任职工作的有关精神，共计选聘了318名高校毕业生到村任职，目前除了94人考录到公务员和企事业单位工作,20人自行创业或另谋职业外，仍由214名在岗大学生村官。几年来西南沿海地区以培养优秀年轻干部为宗旨，紧紧围绕让大学生村官“下得去、待得住、干得好、有发展”的目标，通过强化教育培训、健全关怀机制、创新管理模式、加大考核激励等四项举措，扎实做好了各项管理、服务、培养、考核等工作，有效促进大学生村官成长，为西南沿海地区港市新农村建设注入了新活力，大学生村官逐渐成为了西南沿海地区港市农村基层组织建设的一支生力军。

二、西南沿海地区大学生村官管理模式分析

（一）健全选聘录用机制，提高村官队伍素质 西南沿海地区港市按照“严格标准、拓宽视野、竞争择优”的原则，努力建立了一支“素质优良、结构合理、规模适度”的大学生村官队伍。一是合理分配名额。该市组织人事部门每年向下辖县区下达选聘需求计划，各地根据经济社会发展情况和基层需求，确定当年选聘数量，统一组织实施选聘工作，保持大学生村官招聘人数符合全市需求实际。二是规范选聘程序。规定了个人报名、资格审查、考试考察、体检等一套完整程序，实行职位、条件、标准、过程、结果“五公开”，增强透明度和公信度。三是提高选聘质量。要求“本科以上学历、中共党员的比例达到80%以上”，同等条件下“学生党员优先、学生干部优先、回原籍任职优先”。

（二）强化培训，注重锻炼，提升综合能力。

1、通过岗前培训、专项培训，不断提升大学生村官的综合素质。

为帮助大学生村官尽早熟悉农村工作，西南沿海地区每年都对大学生村官进行岗前培训，让他们尽快了解农村工作实际，掌握一定的工作方法。各县区、乡镇定期或不定期召开座谈会或培训班，认真倾听大学生村官的工作生活情况，为他们搭建互相交流的平台，并结合实际开展工作业务知识培训，切实增长他们的业务知识和工作才干；积极为大学生村官安排调研课题，提供可独立开展工作的机会，培养他们独立思考分析问题的意识，提升组织、协调、沟通能力。比如，从去年以来西南沿海地区在安排大学生村官工作时，就明确了将大学生村官安排到贫困村，确保每个贫困村都要有一名大学生村官。各县区也通过各种有效的方式，进一步强化了对大学生村官的培训和锻炼。如，合浦县组织人事部门 每年都对大学生村官进行2次以上集中培训，主要是培训农村工作方式方法，熟悉农村相关法律法规，如何应对农村一些突发事件处理方法，加深了解全县基层组织建设情况和经济发展形势；年初要求各乡镇制订出大学生村官培训工作计划，把大学生村官纳入县、乡镇、村（社区）举办的种养实用技术、法律法规及学历等各种学习培训，要求每年培训3次以上，努力提高农村工作能力和自身综合素质。

2、通过“压担子”的实践锻炼等方式，不断增强大学生村官服务农村的能力。

搭建平台，创造条件，让大学生村官在解决农村实际问题中得到锻炼，在具体的工作实践中成长。银海区从今年以来就通过让优秀大学生村官挂任村两委副职的方式，为大学生村官提供了一个施展才华和能力的舞台。铁山港区则采取压担子的办法，尽可能将其安排到有重大项目建设、征地拆迁任务重、基础较薄弱的村中磨炼，在完成各项艰难工作过程中增长才干，不断提高其综合素质和基层工作能力，使他们更好地服务基层和项目建设工作。

3、通过组织大学生村官到创业示范基地学习考察，进一步帮助增强在农村开展创业的感性认识。

为帮助大学生村官进一步拓宽视野，增进对农村社会和农村创业的了解，该市还通过现场参观，实地学习等方式开展了培训工作。如，2011年西南沿海地区港市就组织了2009年及2010年选聘的大学生村官到广西来宾忻城考察大学生村官创业示范基地，学习他们的先进 创业经验。同时还选派xx镇大学生村官林茂源参加自治区举办的农民致富骨干培训班，赴台湾实地考察，增长了致富知识。

4、成立创业基金会，为大学生村官在农村开展创业提供金融支持。

今年西南沿海地区还专门从市财政争取安排了100万元的专项资金，做为针对大学生村官创业扶持的启动资金，成立青年创业基金会（YBC）对大学生村官的创业进行指导和扶持。预计从明年起，将全面启动大学生村官创业扶持工作。

（三）有效服务，加强管理，促进健康成长。

1、实行乡镇、街道党（工）委和村（社区）“两委”班子成员结对帮带大学生村官制度。

西南沿海地区积极借鉴各地大学生村官管理方法，结合实际，创新模式实行人文管理，全面促进了大学生村官健康成长，确保每位大学生村官至少有2名以上的班子成员结对子，传授村官农村工作经验，每周至少与村官谈心一次，帮助他们解决在工作、生活上遇到的困难，及时掌握他们的思想动态，引导他们树立信心，为他们开展农村工作夯实基础。比如，铁山港区委组织部有关负责人经常利用手机信息等方式与大学生村官建立热线联系，及时为大学生村官提供政策咨询、思想引导、困难帮扶等服务，为他们的工作和成长创造良好的服务平台。建立镇党委组织委员结对关怀联系大学生村官制度，召开座谈会、深入各村走访，了解村官思想、工作和生活情况，切实解决他们的问题和困难，为他们愉快 工作和生活创造良好条件。

2、采取“四级”共管的办法，全面跟踪，确保大学生村官履职履责。

为强化对大学生村官的管理，该市通过实行市基层办、县区基层办、乡镇党委、村党组织四级共同管理的办法，对其履职、现实表现、思想动态等情况进行全面跟踪督导，保证大学生村官切实履行职责。各县（区）基层办设立热线电话，指定联络员，为大学生村官排忧解难。建立大学生村官QQ群，通过网络经常性地与大学生村官交流，听取他们的意见、建议，传达上级相关文件精神等。比如，合浦县组织人事部门每季度对大学生村官工作进行1次检查，每年召开1次大学生村官座谈会，了解他们的心声。要求乡镇党委坚持不定期的走访，听取村干部和群众的意见，跟踪了解大学生村官的思想、生活、工作等方面动态，每季度汇报一次大学生村官工作情况，及时发现问题，解决问题，有针对性的加强督促检查。还要求村委严格请销假制度，做好大学生村官每天上下班的考勤工作，并定期向乡镇党委报告情况。

3、联合考核，群众评议，进一步建立健全和完善对大学生村官客观、公正考评制度。

为了全面客观公正的考核大学生村官的德、勤、职、能，该市主要采取了由各县区基层办会同乡镇、街道党（工）委组成大学生村官考核工作组，参照本地乡镇公务员考核方式，通过查阅大学生村官的平时考勤记录，走访大学生村官所在村（社区）村（居）民、村（居）委，并组织群众进行评议等方式，全面考核村官履行岗 位职责和工作实绩等情况，特别是参与国家林权制度改革试点、“新农保”推广、村“两委”换届、人口普查等中心工作情况。通过年度考核，进一步调动了大学生村官的工作积极性。

（四）完善保障机制，激发创业热情。

1、主动协调，定期督查，落实待遇。

积极沟通和协调各县区和有关部门落实大学生村官的工作生活补贴、医疗保险等待遇，定期对各相关单位进行督查，确保大学生村官各项待遇及时落实到位，激发了他们干事创业的热情。比如，海城区积极为大学生村官创造良好的工作和生活环境，使他们安心工作。区选聘办及时协调街道安排外地村官入住宿舍，让他们与街道党建组织员一起搭伙，村干部、群众也经常邀请村官到家中用餐，并主动协调区财政、民政、人事等部门，保证按时、足额发放大学生村官工作生活补贴及一次性安臵费，及时办理养老、医疗和人身安全意外保险，并参照乡镇公务员工作生活补贴提高标准同步提高大学生村官待遇。

2、关心生活，提供保障，营造良好的工作生活环境。在生活上，市、县区委组织部、基层办领导还经常进村看望他们，给他们送去关怀和鼓励。并要求各县区和乡镇在物质生活上，认真做好工资福利待遇、食宿等后勤保障工作，保证大学生村官的人身安全和身心健康。铁山港区选聘办积极为大学生村官办理参加社会保险事项，还将大学生村官待遇资金纳入财政预算，按照标准核定工资待遇，而且随着公务员工资标准的调整相应调 整提高村官待遇，保证工资足额按时发放。合浦县在办理大学生村官工资还没有到位的情况下，要求乡镇政府优先给村官安排借支，暂时解决平时生活开支问题，并妥善安排好食宿。银海区努力为大学生村官营造良好的工作生活环境。在文化生活上，通过组织优秀大学生村官赴外地参观学习，开展秋游、摄影、征文比赛等活动，活跃大学生村官业余文化生活。

（五）完善激励机制，搭建再就业平台

1、完善机制，提供多渠道再就业出路。

为帮助大学生村官有效解决聘用期满再就业的“后顾之忧”，该市还为大学生村官制定了再就业“多项选择”的机制，实现了大学生村官既“下得去、呆得住、干得好”，又“流得动、有发展”的良性循环。承诺三年聘用期满以后的“出路”是：“继续留任、考取研究生、参加公务员或事业单位招考、自主创业”。对三年来表现突出且自愿留任的大学生村官，除了可以继续享受中央财政补贴外，待条件成熟的情况下，可以直接进入村“两委”班子。仅2011年就有8名大学生村官进入村“两委”班子。该市还鼓励大学生村官利用年纪轻、有闯劲、有干劲、有思想的特点，继续扎根基层、服务农村。

2、传递信息，多方协调，搭建再就业平台。一方面该市要求各县区安排专人负责，及时关注有关的各类针对大学生村官的招聘信息，并通过建立大学生村官信息群发方式，及时将企事业单位招聘招考的有关信息传递到大学生村官，为大学生村官的再就业提供更多的选择机会。另一方面，市委组织部、市人社局等 部门还积极协调事业单位、国有企业、非公有制企业等用人单位，优先聘用具有农村基层工作经历的大学生村官。及时传达企事业单位招聘信息。如去年和今年就先后两次组织有关的大学生村官参加自治区举办的再就业现场招聘会。

三、存在问题

几年来，西南沿海地区大学生村官工作取得了一定成效，但也存在一些问题。具体集中表现在以下几方面：一是一些待遇落实不到位。在公务员工资标准上调的情况下，一部分大学生村官的生活补贴得到了上调，但另一部分保持不变，各县区执行不平衡。影响了部分村官的工作积极性。二是培训和帮扶力度不足。每年专项培训经费有限，培训的深度和广度不足，培训方式方法也相对单一，难以达到真正的培训效果；部分大学生村官已有创业意识，但仍缺乏有效的指导和扶持。三是部分村官思想不稳定。大学生担任村官的原因很多，但部分村官想通过在村里工作一段时间后，能有机会考上公务员、事业单位工作人员和研究生，或者通过提拔等途径到机关事业单位工作，所以部分大学生村官的思想往往表现出不稳定，没能全身心投入到农村基层工作中。

四、对策建议

(一)要进一步落实政策，优化环境，营造大学生村官成长成才的良好氛围。

1、不打折扣，落实各项工作和生活待遇。要及时落实大学生村官有关待遇，特别是生活补贴标准，要按照所在乡镇公务员工资标准及时作出调整； 要改善生活环境，在保证安全的前提下，力所能及地帮助任职乡村的大学生村官落实食宿设施、办公地点，配备必要的宽带电脑、打印机等现代化办公设备，不断改善他们的工作生活学习条件，使他们能够留得住、住得下、干得好。

2、进一步加强宣传，强化思想引导。

要充分运用报刊、广播、电视、网络等媒体，大力宣传选聘大学生村官的重大意义；要加强思想教育，教育引导大学生村官树立正确的事业观、价值观和名利观，充分认识到基层工作是个人成长进步的有效平台、重要舞台。

3、锻炼与信任并重，切实做到组织支持到位。各级领导干部在思想上把他们当做后备干部来对待，在工作上将他们当做重要人才来厚待，给他们多压担子，多交任务，让他们实实在在参与村级重大事项决策；使他们能够迅速把自身智力优势迅速转化为经济发展优势，推动村级发展、带动村民致富、促动农村繁荣。

(二)多渠道、多途径并举，深入拓宽村官成才出路。拓宽大学生村官成才出路，妥善安排好期满后工作，是激发他们工作热情，全身心投入农村工作的有力措施。

1、组织进行考试录用。

根据辖区内选聘大学生村官人数，确定招考职数（如乡镇机关、事业单位补缺时，优先从大学生村官中录用，考录职位不少于补充缺额的20％），放宽招考条件（如不限专业等），专门针对合同期满的村官组织进行公务员或事业单位招考。

2、推荐进入乡镇领导班子或直接纳入事业单位编制。

对于成绩显著、表现突出的大学生村官通过民主推荐、组织考核等方法，进入乡镇领导班子，或可以直接纳入事业编制或留任村干部等。

3、积极向各类企业推荐。

组织举办针对大学生村官的专场人才招聘会，主动为企业和大学生村官牵线搭桥。定期向期满大学生村官提供企业需求信息、就业信息，帮助他们尽快就业。

（三）完善机制，切实构建大学生村官创业平台。要针对制约大学生村官自主创业的瓶颈问题，制定和出台包括土地使用、金融信贷扶持、税收减免、生态补偿、技术支持等各方面的专门扶持政策，切实构建起一个大学生村官的创业平台。

第二篇：《公共组织理论》读书笔记

《公共组织理论》Report

一、作者简介

登哈特是美国亚利桑那州立大学公共事务学院院长，大学教授，政治顾问； 是公共行政领域中的宪政主义者；是2004年美国公共行政学会德怀特·沃尔多奖的获得者。他一贯的学术价值取向是重视宪政主义在公共行政领域的传承，重视公共行政理论与政府实务运作的结合与协调；反对将公共行政理论“纯学术化”，对管理主义特征明显地过分强调效率的“新公共管理”基本持批评态度。代表性著作有《新公共服务：服务而不是掌舵》、《公共组织理论》、《公共行政：一种行动取向》、《意义之寻求》等。

二、本书主要内容

《公共组织理论》该书的主旨就是促进人们对公组织的理解，从而使我们能将理论融于实践、思想寓于行动。本书主要批评新公共管理的钟摆可能过分地摆向了管理主义，新公共管理认为政府不仅应采用企业管理的技术，而且也应该采用某些企业的价值观。下面将对本书各章节进行详细评述。

第一章，认识公共组织。书中认为公共行政理论有三个取向：第一，公共行政被看作是政府过程的一部分，因而是政治学的一个分支；第二，公共组织被看作与私人组织差不多；第三，公共组织被认为是一个专业领域，它吸收了不同的理论观点以解决实际问题。而公共行政是指为谋求实现公众的社会价值而对社会变革进程的管理。这个定义表明，公共行政理论不仅仅是几种不同的研究方法和实践方式的结合，它包含着一个根本的、一以贯之的鲜明主题。从该章中两个案可以看出，一方面，政府机构要以最大的效率提供服务；另一方面政府机构又必须对顾客的需求和愿望作出回应。

第二章，思想传承：马克斯.韦伯和弗洛伊德。本章将研究三位理论家（马克思、韦伯、佛洛伊德）的著作。他们的著作勾画了本世纪西方世界思想发展的方向，并对现代社会生活的特征作了最清晰、最有影响力的阐述。马克思的一个特别贡献在于它将黑格尔对辩证发展过程的理解与经济组织方式的历史分析结合起来。韦伯认为社会学是人的客观思考和对人的行动意义的结合的产物，当然这种结合是极难是现的。弗洛伊德指出：“本我，是精神动力的源泉，它旨在通过快乐原则来减缓内心的紧张；自我，旨在协调个体和客观世界，他的活动奉行现实原则；超我，是社会价值和理想的概括，是对和错判断的内在体现。在本我、自我、超我的竞争中，自我发挥着协调中介作用，它不仅抑制本我原初的内在冲动倾向，也防止人格存在受到过分的道德压制。”三位理论家的真知灼见有助于更全面的理解公共组织在我们生活中的作用，他们都认为现代人的首要任务就是在个人与社会之间发现一种有效地互动关系。

第三章，政治传承，从威尔逊到沃尔。威尔逊最早提出“政治行政分离”的理论原则。古诺提出国家的根本职能是国家意志的表述，必要职能是国家意志的执行。克利夫兰阐明了“专制政体与民主政体之间的区别，不在于行政组织本身，而在于政府之外是否存在拥有控制力的选民及其代议机构，这些选民及其代议机构有权决定政府成员的意志，并要求他们在行政活动中贯彻这些意志。”泰勒提出科学管理，他认为最好的管理就是一种真正的科学，它建立在明确的法规、规章和原理上。沃尔多指出“政府与道德毫不相关，适当的制度和专业人才可以决定一切。”该章主要有两个主题：第一，政治与行政之间的张力；第二，寻求行政管理的科学原理以增进政府的组织效率，只有通过政府机构有效的运作，民主才能得到最好的保持，而高效率最有可能在合理的企业中产生。

第四章，组织的理性模型。本章首先提到西蒙的贡献，首先，紧扣逻辑实主义的观点，主张在行政行为研究中事实和价值的分离，接着进行严谨的实验研究计划，以构建一种综合性的行政理论。其次，非常快的摆脱了与政治学和公共行政学的紧密联系，而倾向构建一个一般的方法。在本章中还提到两种重要的研究方法，即：封闭系统研究方法和开放系统研究方法。开放系统研究方法认为我们不可能完全认识到所有影响组织变量的因素，也不可能预见和控制这些量的影响。封闭系统视图以使用的方式利用组织资源、使组织的每一部分符合系统的生成 “逻辑”，并通过控制机制来减少环境的不确定性。

第五章，组织的人本主义和新公共行政。组织人本主义来源，一方面，对工人行为和非正式组织的研究得出这样的结论，一种更加开放和参与性的管理方式不仅会提高工人的满意程度，同时也能提高他们的生产能力；另一方面，通过组织变革的观察，很多人发现让组织的底层工作者参与管理，将推动组织的重建与复兴。该书在新公共行政着中论述了“政治与行政”、“事实与价值”、“效率与公平”、“层级体制与参与制”。作者认为，虽然新公共行政对于公共行政领域已经产生了并且还将继续展现其重要意义，但这种意义更多的体现在发掘了传统理论框架下的“异类”，而不是提出什么真正的替代传统的理论。

第六章，政策和新公共管理。本章讲述公共改革的发展的两大方面，其一，是公共政策的回应性，即：指体系促进官僚的决定与社区或者声称代表民众的官员的偏好相一致的程度。其二，公共行政的有效性，即：政策所导致的决定“比其他的备选方案更有可能产生所追求的结果”。该书主要从更大政治背景中的公共政策以及当前对公共政策进行分析的方法进行论述，作者通过案例作出选择的结论：一个似乎很简单的计划最后变得非常复杂，它牵涉到了许多参与者，牵涉到了一大堆不同的观点以及必须加以澄清的一条见长而且扭曲的布满决策的路径。

第七章，公共行政与公共服务。行政研究就是研究如何更有效地运作一个组织，换句话说，就是研究怎样用最小的成本达到既定的目标。“公共组织的成员对于追求生命、自由、追求和快乐。对所有公民的自我成长提供帮助，以及为公民提供教育等反面的承诺，只能通过个人而非物质的互动才能发生。”书总提到，“新公共服务，来自两个灵感：（1）民主政治理轮尤其当它涉及公民之间以及公民和他们的政府之间的关系时；（2）公共行政理论中更具人文主义传统的方法对管理和组织设计的研究。”

第八章，公共行政的理论者及实践者。这是该书的最后一章，也是书的一个总结，在书的开始，该书已经表明，主旨就是促进人们对公共组织的理解，从而是我们能够将理论融于时间，思想寓于行动。纵观全书，该书以研究者者理论观点介绍为主，通过该书的阅读，发现“人们需要一种可以看到事情真实一面的环境，一种可以根据更广泛的情景来观察事物，因而也可以以不同的方式去观察环境。”为了所有人能认识到他们对民主价值的最充分、最好的表达具有共同的责任，实务者和理论者都必须不断地学习。

三、对本书的评价

《公共组织理论》是登哈特教授的一部经典力作，在这本书中，登哈特教授继承了他的一贯学术价值取向，即重视宪政主义在公共行政领域的的传承，同时重视行政理论与政府实务之间的协调。本书最重要的价值在于作者针对目前行政管理界热烈推捧的“新公共管理”提出了“新公共服务”，指出了效率主义思想将公共组织理论带入的误区，他强调公共利益，为改革政府提供了一种新的思维。

1）、行政理论的界定

登哈特对公共行政的概念进行了界定，“公共行政是指为谋求实现公众的社会价值而对社会变革进程的管理”。登哈特认为，把公共行政定位为对实现社会价值的管理，就是为了让人们避免以工具性的眼光看待世界，能够学会用批判性的知识来诠释、揭示现实，努力与大型复杂的官僚组织机构相抗争，以实现个性自由的张扬和发展。

对于这一点，我也非常认同登哈特教授的观点，纵观国内很多行政管理方面的学者和学者对公共行政的定义无非就是政府组织或者行政组织对社会公共事务的管理，要不然就是认为就是强调管理过程采取的一些手段，其根本价值观就是效率主义。特别在我们这样的人民民主专政的社会主义国家，政府在管理过程不仅要强调效率更要强调公共利益的实现，个人认为政府对效率的追求是建立在对公共利益的追求基础上。

2）、行政与二分法

登哈特指出:“两分法从未像后来的一些评论者认为的那样进行过明确的划分”。很多人都很片面的理解了古德洛的政治与行政的二分法，认为古德洛和威尔逊只是一味的强调两者的分离，但是通过本书才认识到古德洛在很大程度并不是追求两者的区别，而是强调两者的协调。这种两分法的象征意义不久就超越了其现实意义，对后来的公共行政研究产生了持续的影响力。

从登哈特教授的书中，我明白了为什么政治—行政二分法尽管已经不适用于现在的行政环境，但是还是受到了很多学者的提倡，因为正是两分法才是他们追求效率的行政理论的根基，他们认为政治是用来实现公共价值和平等的，而行政与政治分离，从而保证了行政的独立性，也就是意味着行政可以向私营企业一样去追去效率。

3）、新公共服务的提出

为了拯救公共行政的“合法性的危机”，登哈特以行动理论、批评理论以及后现代理论为哲学基础，借鉴和综合了民主政治理论与公共行政理论中的人文主义研究，提出了“新公共服务”的行政模式。在登哈特看来，“新公共服务”是一种基于公民权、民主和为公共利益服务的民主治理模式。它高度重视公民的权利和人的价值，表达了一种对民主价值的全新关注，实现了从专注效率和业绩到专注公民参与性与回应性。

4）、本书的一些局限

一是过于强调公共行政的民主价值追求。登哈特在书中对于传统的主流公共行政理论进行了批判，认为它们过于强调提供公共服务的技术和效率，结果忽视了公平、回应性等其他观念。这些批评同然言之有理，不过登哈特自己却从一个极端走向了另一个极端。

二是理论不具有现实性，流于空泛。登哈特对官僚制进行了严厉的批判，强调要实行民主管理，要用新公共服务取代传统的管理模式，但是他并没有提出取代官僚制的具体组织体制。失去具体组织体制和管理技术的支撑，民主管理只能是一种对公共行政的美好逻辑演绎，根本不可能实现。官僚制作为工业社会的一种相对来说最有效的组织体制，在没有被一种新的组织体制取代之前，它还会存在。因此，在还无法用一个全新的体制来取代官僚制的今天，人们所能做到的只能是对官僚制加以改进，使之适合薪的时代需要

四、对我国的启示

1）、对我国公共组织学研究的方法论改进和公共服务型政府的建设具有深刻的借鉴和启示意义。探寻多样性的研究方法,促进公共组织理论知识的积累，公共组织研究的完整性要求我们关注所有范围内对我们而言可行的方法。

2）、研究缺乏对我国公共组织实践行为进行描述与解释的“局部叙事”,对真实的行政过程探讨不多，实证研究尤其匮乏。当务之急是应该在公共组织理论研究中要强调方法论的规范性，并探寻多样性的研究方法，尤其是在加强实证研究的同时，重视诠释研究与批判研究，促进公共组织理论知识的积累。第二,更新公共服务理念,加快服务型政府建设的进程。新公共服务理念将”与公民对话 协商”和”追求公共利益”作为未来的公共服务的基础,是公共组织理论领域的一个新精神。在我国,党和政府正致力于推进行政体制改革,建设服务型政府，“新公共服务”理念体现了服务型政府的基本要求,成为服务型政府的一个有用的理论参考。

3）、对我国行政体制改革与服务型政府建设有一定的借鉴价值。如何借鉴”新公共服务”理念来推进我国服务型政府的构建呢？具体来讲,可以从以下三个方面着手：一是树立新的责任行政理念。政府需要重新廓清企业责任与政府责任的区别，冲破企业家的行为方式和思维惯性，树立起科学的发展观和政绩观,落实人民群众最迫切需要解决的实际问题。二是倡导公共利益的价值取向。在我国,人民的利益就是公共利益。在转型期，利益主体呈现出多元化的格局，各种利益关系处于竞争与非整合状态，这就更要求政府公正地平衡各种利益关系，维持公共秩序。三是创新”需求方”导向的管理手段。“需求方“导向的管理手段可以通过政务公开，以及政府与公民之间的良性互动来实现，政府应健全公民的利益需求表达机制；同时，还需要建立起一种系统的，以公民为导向的绩效评价指标体系，使公众能够客观，全面地评价政府行为，这也是公民参与到公共组织实践、监督政府行为的一个有效途径。

第三篇：公共组织绩效管理

教学内容（含自学和上课）绩效的内涵，绩效观念的发展历史，绩效管理方法在管理中的引入，公共部门绩效管理的背景、含义和价值 彼得斯变迁国家的治理理论，英国绩效管理策略，美国绩效管理战略的实施，其他国家绩效管理战略的实施情况介绍 公共部门绩效管理的四个角色分析，公共部门绩效管理的目标，公共部门绩效管理的工作分析 公共部门绩效指标的含义、构成要素、特点和主要内容，公共部门绩效指标体系设计的原则和步骤 公共部门绩效开发的基础，公共部门绩效管理开发的工具公共部门绩效信息的收集，公共部门绩效管理的实施，公共部门绩效管理的监督关于激励的理论，公共部门激励机制与绩效管理，我国非营利组织的激励机制公共部门绩效评估的功能，公共部门绩效评估的方法，我国公共部门绩效评估的现状及完善 探析政府职能部门、地方政府机构以及非营利组织绩效管理的实践，以此作为公共部门绩效管理实践的重要借鉴

课程任务

公共部门绩效管理是一门自西方引进的社会科学学科。由于绩效管理起源于私营组织的管理实践，其后被公共部门在改革和创新实践中所采用。公共部门绩效管理的理论完全来自于对现实问题的思考，同时，作为一门社会学科，它不以理论建构作为终极目标，而要求服务于现实、改善社会、追求应用。所以，仅仅让学生了解理论是不够的。我们设计了案例教学的模式，通过收集大量典型反映公共部门管理问题的案例，帮助学生在掌握理论的同时，更深入的思考问题、学会应用。如在第二章中，我们对西方发达国家的公共部门绩效管理实践进行了介绍和分析，使得学生能够对公共部门绩效管理有更为具体的感知。我们在教学中将案例教学与理论教学结合起来，力争用理论剖析实践，用实践解释理论。

总之，通过本课程的学习，要求学生能够掌握公共部门绩效管理的理论知识，并具备公共部门尤其是政府的绩效管理与评估工作的能力，以便更好地推动我国公共部门改革与创新，推进服务型政府建设，为发展我国社会主义市场经济创造良好的制度环境。

教学内容与教学要求

目次

教学内容

教学基本要求（用熟练掌握、掌握、熟悉、了解等关键词来描述知识、技能的掌握程度）

熟练掌握绩效和绩效管理的实质；掌握绩效管理在政府管理实践中的优势和局限性；了1 公共部门绩效管理导论

解为什么要在政府管理中引入绩效管理方法。

熟练掌握政府行为的四种治理模式；熟悉西西方国家公共部门绩效管理的理论与实

方国家行政改革；掌握西方国家的行政改革对我国有何启示和借鉴意义；了解绩效管理思想在西方新公共管理运动中的运用。2

践

熟练掌握公共部门绩效管理的目标及这些目标之间的关系；掌握公共部门绩效管理的工3 公共部门绩效管理的基础

作分析方法；了解在公共部门绩效管理中，有哪些参与者及其各自扮演的角色。

熟练掌握公共部门绩效指标体系设计的步骤、公共部门绩效指标体系的模式；掌握公4 公共部门绩效管理的指标

共部门绩效指标的特点；了解公共部门绩效指标体系设计的原则。

熟悉掌握公共部门绩效管理开发的工具；掌5 公共部门绩效管理的开发 握公共部门绩效观念；了解公共部门绩效观念的引入；

熟练掌握公共部门绩效信息的收集；掌握公6 公共部门绩效管理的实施与运作 共部门绩效管理的实施；了解公共部门绩效管理的监督。

熟悉掌握公共部门激励机制与绩效管理；熟7 公共部门绩效管理与激励机制 悉激励机制的理论；了解我国非营利组织的激励机制。

熟练掌握公共部门绩效评估的方法；掌握公8 公共部门绩效评估 共部门绩效评估的功能、特点；了解公共部门绩效评估存在的困境。

熟悉掌握公共部门绩效管理的实践；熟悉政9 公共部门绩效管理的实践 府职能部门；了解地方政府机构以及非营利组织。

公共部门绩效管理：迎接效能革命的挑战

绩效管理并不是一个全新的概念。在企业管理领域，绩效管理是一个与企业生产效益、顾客满意度和企业人力资源管理息息相关的概念。作为企业，首先要面对的问题就是投入与产出的关系，即怎样提高效率和获得利润的问题。绩效管理是对绩效的管理，以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性和创造性的发挥提供空间，并以组织服务对象的满意为衡量指标的一种管理方法。进入21世纪后，绩效管理成为各国企业管理的流行做法，也因此产生了许多关于绩效管理的理论和方法。

《公共部门绩效管理：迎接效能革命的挑战》共分九章，绪论主要介绍绩效的内涵、方法及公共部门绩效的理论和实践；第三章介绍公共部门绩效管理的基础；第四章介绍公共部门绩效的指标；第五章介绍公共部门绩效管理的开发；第六章介绍公共部门绩效管理的实施与运作；第七章介绍公共部门绩效管理与激励机制；第八章介绍公共部门绩效评估；第九章介绍公共绩效管理的实践。本书具有历史与逻辑、理论与现实相结合的特点，也有理论性与应用性、前瞻性与操作性富于一体的特色。本书可作为管理、经济类专业的教材，亦可作为MBA选用教材，还可作实际部分及政府部门有关人员学习参考。第一章 公共部门绩效管理导论 第一节 绩效的内涵

第二节 绩效管理方法的引入 第三节 公共部门绩效管理

第二章 西方国家公共部门绩效管理的理论和实践 第一节 变迁国家的治理理论

第二节 行政改革先驱--英国绩效管理策略 第三节 美国绩效管理战略的实施 第四节 其他国家绩效管理战略的实施

第三章 公共部门绩效管理的基础 第一节 公共部门绩效管理的角色 第二节 公共部门绩效管理的目标 第三节 公共部门绩效管理的工作分析

第四章 公共部门绩效的指标 第一节 公共部门绩效指标的特点

第二节 公共部门绩效指标体系设计的原则与步骤 第三节 公共部门绩效指标体系的模式

第五章 公共部门绩效管理的开发

第一节 引入绩效观念：公共部门绩效开发的基础 第二节 公共部门绩效管理开发的工具

第六章 公共部门绩效管理的实施与运行 第一节 公共部门绩效信息的收集 第二节 公共部门绩效管理的实施 第三节 公共部门绩效管理的监督

第七章 公共部门绩效管理与激励机制 第一节 关于激励机制的理论

第二节 公共部门激励机制与绩效管理 第三节 我国非营利组织的激励机制

第八章 公共部门绩效评估 第一节 公共部门绩效评估的功能 第二节 公共部门绩效评估的方法

第三节 我国公共部门绩效评估的现状及完善

第九章 公共部门绩效管理的实践 第一节 温州市行政审批制度改革的实践

第二节 杭州市城市管理行政执法部门绩效考核的实践 第三节 磐安县尖山镇机关效能建设的调研 第四节 幸福工程的绩效评估 参考文献 后记

第一节 公共部门绩效管理的理论基础

一、公共部门绩效管理的内涵

（一）绩效

美国领导力研究中心CEO罗纳德·坎贝尔指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身„„绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。

一、公共部门绩效管理的内涵

（一）绩效

Brumbrach（1988）给绩效下的定义即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”

一、公共部门绩效管理的内涵

（一）绩效

1．从绩效的本质规定性来看，绩效反映的是组织整体或者个人在履行其职能或岗位职责的过程中、在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程；在职能或职责履行以外所产生的结果不能视为绩效。

2．从行使职能或职责、产生绩效的主体来看，绩效包括组织整体绩效或部门绩效、项目绩效、个人绩效。

3．从绩效的质与量的规定性来看，绩效并不等于产出本身，也不等于任务或产品本身，绩效不仅有数量的规定性，而且也有质的规定性。

4．从绩效形成的过程来看，绩效具有一定的周期，具有从投入——到获得中期结果——再获得最终结果的周期性发展过程；时间对绩效形成具有影响作用。

一、公共部门绩效管理的内涵

（二）公共部门的绩效

臧乃康在《政府绩效的复合概念与评估机制》（参见《南通师范学院学报》2003年第3期）一文中认为，政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据。政府绩效意指扣除政府成本后的盈余，一般用于衡量政府工作业绩。政府绩效不单纯是一个政绩层面的概念，还包括着政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期的含义在内。从框架上而言，政府绩效主要包括经济绩效、社会绩效和政治绩效。

一、公共部门绩效管理的内涵

（二）公共部门的绩效

（1）经济绩效。经济绩效表现在经济持续发展上，国民经济不仅仅在量上扩张，而且在结构合理的前提下有质的提升。考察经济绩效要以经济增长率、通货膨胀率、就业率、利率和汇率作为重要衡量指标。

（2）社会绩效。社会绩效是经济发展基础上的社会全面进步。社会全面进步内涵丰富，包括人们的生活水平和生活质量的普遍改善和提高；社会公共产品供应及时到位，社会治安状况良好，人们安居乐业；社会和谐有序，社会群体、民族之间和谐发展，没有明显的对抗和尖锐的冲突。

（3）政治绩效。政治绩效是公共部门绩效的集中表现，在市场经济条件下，政治绩效最经常地表现为制度安排和制度创新。市场经济规则的制定或社会秩序的维护是一种政府制度安排，政府制度安排的能力越强，政治绩效就越容易凸显。

一、公共部门绩效管理的内涵

（三）绩效管理

美国著名绩效管理专家罗伯特·巴克沃将绩效管理定义为是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。

理查德.威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。

行政学者夏夫里茨和卢塞尔就认为，绩效管理是组织系统整合组织资源达成其目标的行为，绩效管理区别于其他方面纯粹管理之处在于它强调系统的整合，它包括了全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。

一、公共部门绩效管理的内涵

（三）绩效管理

美国绩效评估中的绩效衡量小组曾为绩效管理下了一个经典性的定义：

所谓绩效管理，是指“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。”它是一个完整的过程，是由收集绩效信息，确定绩效目标、划分考核指标、进行绩效考核、根据考核结果改进绩效等流程构成的行为体系，是持续提高管理绩效、不断促进有效管理的过程。它既包括对组织绩效创造过程的管理，也包括对组织绩效结果的评估；既包括对个人绩效的考核，也包括对组织绩效的考核。

一、公共部门绩效管理的内涵

（四）公共部门绩效管理

1、公共部门绩效管理的发展背景（1）公共管理理论研究的发展（2）西方国家行政改革实践（3）我国社会发展的需要

一、公共部门绩效管理的内涵

（四）公共部门绩效管理

2、公共部门绩效管理的涵义

绩效管理是指“利用绩效信息设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以帮助管理者维持或改变既定目标计划，并且报告其结果与目标符合的程度的管理过程。”

公共部门绩效管理作为从私人部门引入的管理方法和理念，指的是以公共部门为关注对象，以经济、效率、效益、服务质量的提高和公民满意为目标，其内涵是以任务为导向、以结果为导向、以顾客为导向、以社会为导向和以市场为导向，就是要将公众的需求作为公共部门存在发展的前提和部门改革、组织设计方案应遵循的目标。

一、公共部门绩效管理的内涵

（四）公共部门绩效管理

3、公私部门绩效管理的差异（1）环境差异（2）目的差异（3）理念差异

（4）功能差异

一、公共部门绩效管理的内涵

（四）公共部门绩效管理

4、公共部门绩效管理的价值取向

效率、公正、自由、民主和秩序，它们都是人类的基本需求。效率的价值取向反映了社会对公共管理绩效量的要求；公正、自由、民主和秩序的价值取向反映了社会对公共管理质的要求。

中国政府绩效报告首度发布 否定“惟GDP论” 与会专家表示，中国正处于全方位的经济转型期，“惟GDP论”的“数字经济”、“胖子经济”可以“再见”了，以提高自主科技能力为核心、讲质量讲效益的“健康经济”是当下目标。这意味着，对各级政府绩效的评估，将不再只照顾经济发展单一指标，而是以民生为重、社会协调发展的综合指标为参照系。评估体系有五大问题 一是发展不平衡。许多地方政府考评依然采用传统的方式，以公务员个人总结代替部门考核，以会议代替绩效目标制定，以单项评比检查代替综合绩效评估。二是缺乏统一的政策指导和法规保障。我国政府绩效评估一直处于自发状态，工作的启动和开展主要取决于领导人对这项工作的认识程度，容易造成地方政府绩效评估工作的持续性不强、经验交流和推广不够。

三是评估体系不健全，有片面追求GDP倾向。

四是评估方式开放度不高。评估的主体主要是上级机关，社会公众参与少。五是评估理论基础薄弱，具有中国特色的政府绩效评估理论体系尚未建成。

片面地将经济指标等同于政府绩效评估指标的全部，会导致以下明显弊端：

1．GDP等经济指标不能准确反映经济增长的质量和结构，而判断经济和社会发展，不仅要看经济总量的增长，还要看经济结构的变化情况和协调程度。

2．经济发展过程违背经济发展的目的。发展经济是为了提高福利水平和生活质量，而国内生产总值却无法反映社会福利的增长；国内生产总值只反映经济增长的结果，而不能反映因为经济增长对环境资源的负面影响。相反，片面追求国内生产总值的增长导致了资源的巨大浪费、环境的严重破坏和地区发展差距、收入分配差距的进一步拉大等社会问题。

3．人均国内生产总值不能准确地反映社会分配和社会公正，地区差距、城乡差距、收入分配差距等社会问题反而日益凸显。

4．片面地将经济指标等同于政府绩效评估指标的全部，对政府行为的误导作用十分明显。

公共部门绩效指标体系的内容

（一）绩效指标的分类

1．根据绩效评估的内容分类

（1）行政业绩评估指标。所谓行政业绩就是指公共部门履行职能与职责所产生的结果及其社会影响。具体表现为公共部门完成工作的数量指标、质量指标、行政效率指标以及成本费用指标。

（2）行政能力评估指标。

（3）工作态度评估指标。

（一）绩效指标的分类 2．硬指标和软指标

（1）硬指标。所谓硬指标指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评估信息，建立评估数学模型，以数学手段求得评估结果，并能够以数量表示评估结果的评估指标。硬指标也就是可以量化的定量指标。

（2）软指标。软指标指的是通过运用人的知识、经验进行判断和主观评估方能得出评估结果的评估指标。在实际的绩效评估过程中，这种主观评估往往表现为专家评估，由评估专家对系统的输出作出主观的分析，直接给被评估对象进行打分或作出模糊评判（如，很好、好、一般、不太好、不好）。

（二）绩效标准

绩效标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决的是要求被评估者做得怎样、完成多少的问题，也就是在各个指标上所应达到的具体的绩效要求。绩效标准包括基本标准和卓越标准两个方面。

（二）绩效标准

公共部门绩效评估指标的“4E”标准（1）经济（Economic）（2）效率（Efficiency）（3）效能（Effectiveness）（4）公平（Equity）

二、公共部门绩效指标体系设计的原则与步骤

（一）绩效指标体系设计的原则

一般认为，设置绩效评估的通用指标，必须遵循以下几个原则：（1）综合、全面性原则（2）可操作性原则

（3）独立性和差距性原则（4）“硬”指标与“软”指标相合的原则

指标设计的SMART原则

S代表的是SPECIFIC，是指绩效指标要切中特定的工作目标 M代表MEASURABLE，是指绩效指标或者是数量化的

A代表ATTAINABLE，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的 R代表REALISTIC，是指绩效指标应该与工作高度相关

T代表TIME—BROUND，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位

（二）公共部门绩效指标体系设计的步骤 1．明确公共部门绩效内涵与外延

（1）行政行为的合法性。

（2）公共产品供给数量。

（3）公共产品供给的外部正效应。

公共部门绩效评估指标体系构建的基本因素主要依据三个方面： 一是公共部门目标。这是政府绩效评价的基本依据。二是由公共部门职能决定的工作职责和工作任务。工作职责、工作任务是绩效目标的具体化。三是公共部门职能分工。界限清晰的部门职能分工是绩效评价体系的基本决定因素。2．确定合理的绩效评估标准 3．构建政府绩效评估指标

（二）公共部门绩效指标体系设计的步骤

（三）公共部门绩效指标体系设计的依据（1）职能依据

（2）公共部门的服务承诺（3）管理绩效（4）公众的满意度

三、公共部门绩效指标体系构成（1）量的规定性

效率比例。包括投入与产出的比例、单位时间内提供公共物品或公共服务的数量比例、单位物质投入内提供公共物品或公共服务的数量比例、无形损耗与一定的公共物品或公共服务之间的数量比例，以及这种比例的发展趋向。频率大小。频率大小作为绩效评估量的标准是指公共部门活动节奏的快慢。它包括公共产品提供之间的时间间隔、公共服务提供之间的时间间隔、公众提出要求与公共服务供给者做出反映之间的时间间隔，以及这种频率变化的情况和趋向。环节多少。环节多少是指公共部门从开始进行某一项活动到这项活动全部结束之间的距离远近、步骤多少和所经过部门的多少。（2）质的规定性

态度。它包括指导公共部门进行公共管理活动的管理理念，也就是行政理念；对公众提出的要求和抱怨是否及时予以回答、解释、处理与解决；处理与解决的程度等方面。使用的方法和手段。这些方法和手段包括管理自由裁量权的使用与限制；吸收公众参与管理和决策的过程；与公众进行信息沟通与交流的机制；对公众需求的回应力、与社会进行物质与能量交换的过程等方面。管理结果。这是指公共部门通过实施公共管理活动所使用和消耗的各种投入、所取得的中期和最终成果、所产生的社会效果。

北京国际城市发展研究院：政府绩效评估指标体系

第三节 公共部门绩效管理系统过程及方法

绩效管理是一个系统一、绩效管理的系统过程

（一）准备评估资料

评估资料的准备是指全面收集、整理涉及被评估对象的各方面信息和资料。这些信息与资料包括政府部门的服务承诺、工作计划与方案、工作报表、回复与解释公众提出问题或抱怨的信件和电话数量的统计与记录、解决实际问题的数量、实际取得的服务结果与社会效果、会议记录、物质投入与消耗、成果鉴定结果、管理方法的改进与调整等。

（二）确定绩效目标、建立评估指标体系和绩效标准

绩效目标是指公共部门在行使职能过程中投入应当获得的产出与社会效果； 绩效标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决的是在绩效计划过程中根据绩效目标在不同的绩效等级上要求被评估者做得怎样、完成多少的问题。也就是在各个指标上所应达到的具体的绩效要求，正是绩效标准将绩效区分为不同的绩效等级。

例如：在对环境管理部门的绩效进行评估的时候，假如其绩效等级可区分为A、B、C三等，具体评估项目可划分为：a空气的质量指标和污染指标；b水的质量指标与污染指标；c毒素的防治要求；d废物的管理要求和利用要求。根据评估项目的划分，确定A、B、C三个等级分别在a、b、c、d各个评估项目上的具体绩效要求就是绩效标准。

绩效评估过程就是按照绩效目标而确定的绩效标准来对实际的管理和服务结果进行比照测量后区分为不同绩效等级的过程。

（三）划分与确定绩效评估项目

划分与确定绩效评估项目应根据公共府部门的具体职能。具体来说： 一是要根据每一个公共部门的管理职能，这样就会使不同的公共部门绩效评估有不同的评估项目。

二是要根据社会发展的整体价值取向和公众最大的社会需求，这样就会使不同时间、不同地区和不同社会条件下的绩效评估，即使是对同一类公共服务供给者的绩效进行评估，也会有不同的评估项目。

（四）选定评估方式

评估主体的多样性决定了评估方式也是多样的。评估方式是指评估主体所采取的绩效评估形式、手段和方法。它包括： 1．公共部门的自我评估方式

公共部门的自我评估方式是指公共部门对公共管理活动及其所提供的公共产品和公共服务的量与质进行自我测定的方式。公共部门自我评估方式的主要内容：（1）评估部门内部的自身管理。（2）评估部门对公共事务的管理。2．专门评估机构的评估方式

专门评估机构的评估方式是指由国家、政府根据法律与组织原则，按法定程序建立的专门绩效评估机构，或依据各类社会组织、教学科研机构的章程，经申请批准而成立的社会性专门绩效评估中介机构，根据效率、公平、管理能力、服务质量、公共责任和公众的满意程度等价值取向，对政府部门的管理活动以及公共服务供给过程中所表现出的输出、输入、中期成果和最终成果所做的等级评定与划分。因此，专门评估机构的评估方式包括政府类专门评估机构和社会性专门绩效评估中介机构的评估两种形式。

（五）公布绩效评估结果和改进公共管理

绩效评估结果的公布就是评估者通过制作评估书或评估报告，客观地再现整个评估过程、再现被评估者的绩效等级，根据评估的任务与要求得出结论。

二、绩效管理方法

1990年，哈佛大学会计学教授罗伯特·卡普兰和波士顿公司的管理咨询师戴维·诺顿两人共同对12家公司进行了一项研究，以寻求新的绩效评价方法。这项研究的起因是人们越来越相信绩效评价的财务指标对于现代企业组织而言是无效的。卡普兰和诺顿经过多次研究讨论，开发了计分卡这种囊括整个组织各方面活动（包括顾客、内部业务流程、员工活动和股东利益）的绩效评价系统，即平衡计分卡。随后，平衡计分卡进入了广泛应用的阶段。

对平衡计分卡的评价

（The Balanced ScoreCard，BSC）《哈佛商业评论》（1922）在庆祝创刊75华诞（1997）之际，隆重评选推出了“过去75年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。

调查表明：在世界500强中有80%的企业在应用BSC。

《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡计分卡系统。

全球许多公共部门也已开始导入平衡计分卡系统。

中共中央组织部平衡计分卡项目（2006）

它由四个部分组成：财务方面、客户方面、内部营运方面及学习和成长方面。

（1）财务层面：由营业收入成长与组合、成本下降生产力提高、资产利用投资策略等指标构成。

（2）顾客层面：由市场占有率、顾客延续率、顾客争取率、顾客满意度及顾客获利率等五大核心指标构成。

（3）企业内部流程层面：可以分解为创新、营运、售后服务等三大流程。企业通过界定一个完整的内部流程以发展新的解决方案，满足顾客与股东的需求。

（4）学习与成长层面：包括企业通过增强员工潜力、信息处理能力、明确权责和目标来提升员工满意度、员工留职率及员工生产力。

由于平衡记分卡所具有的强有力的理论基础和便于操作的特点，自20世纪90年代初一经卡普兰教授提出，便迅速被美国等发达国家的企业所采用。虽然平衡记分卡最初的焦点和运用是改善私营企业的管理，但是平衡记分卡在改善公共部门的绩效上也能取得很好的效果。

平衡计分卡的主要特点

1、战略管理工具

——新的管理体系：联系战略与运营

2、绩效管理及绩效考核工具 ——衡量战略执行情况

3、管理沟通的工具 ——全员沟通

4、重视平衡的重要性 ——重视组合

5、重视因果关系的重要性

——本质特征，没有因果就不是BSC

基于平衡计分卡的战略管理流程：六个阶段

平衡计分卡的特点：平衡（指标）

公共部门的平衡计分卡

公共部门平衡计分卡实施步骤 计划阶段

•为运用平衡计分卡寻找理由 •确定资源的需求与可用性

•决定从何处着手构建第一个平衡计分卡。•赢得高层领导的支持和保证 •组建平衡计分卡团队

•为团队成员和其他关键利益相关者提供培训 •为平衡计分卡的实施制定一个沟通计划 准备阶段

•制定或确定你的使命、价值观、远景与战略 •绩效管理框架中明确平衡计分卡的角色 •选择平衡计分卡的维度 •讨论相关的背景材料 •开展高层会谈 •创建战略地图 实施阶段

•收集反馈信息 •设计绩效评价指标 •制定未来实施计划

例：海林市环保局的使命、核心价值观、愿景、战略 使命：

保护环境，确保生态系统的良性循环 核心价值观：

廉洁

勤政

公正

务实 愿景：

到2020年，实现创建国家环境保护模范城市目标 战略：

严守环境准入标准，加大污染整治力度，为海林可持续发展提供 良好的环境保障

例：东莞市科技馆的使命、核心价值观、愿景、战略 使 命：

激发公众对科学的兴趣，提高公众科学素质 核心价值观：

崇尚科学、力行创新；精心服务、用心做事 愿 景：

到2015年，成为国内一流、国际知名的（专题）科技馆 战 略：

通过引进、培育和整合人力资源，持续创新科学传播模式，打造科普 教育知名品牌

消费者银行平衡计分卡

平衡计分卡（管理）

绩效考核量表（考核）

外联部战略地图

外联部平衡计分卡

第四篇：公共组织效能

第七讲

公共组织效能

第一节

组织有效性的评价

思考：评价组织有效性的根据是什么呢?

1．根据目标评价组织有效性的观点

根据组织目标评价组织有效性的观点认为，任何组织都具有一个或多个目标，而组织是为了实现这些目标而存在。达到目标是评价组织有效性的最重要的根据。所以，这里所说的组织有效性，就是指利润的最大化、赢得竞赛、恢复健康等最终结果。也就是说，在这里，组织的有效性是达到组织目标的程度。

2．根据系统论评价组织有效性的观点

根据系统论评价组织有效性观点认为，组织是获得输入，并通过转换过程而生产组织产品，然后把这种组织产品输出到环境中去的整体。正因为这样，在评价组织的有效性上，应该把这种输入——转换——输出的过程，以及在这一过程中维持组织的稳定和平衡的能力当做组织的有效性。因此，这种能力是组织整体的有效性。

3．战略一环境的观点

战略一环境观点认为，评价组织的有效性应该从如下方面出发，即要满足存在于组织周围，并对组织的生存发挥决定性影响的各种因素的要求。

如何把战略一环境观点具体化呢?

第一个阶段，列举关系到组织生存的各种环境因素。

第二个阶段，弄清各要素的相对影响力，要分清组织对这些要素的依赖程度。

第三个阶段，确定这些因素对组织期待什么，或者从组织那里要得到什么的问题。

第四个阶段，通过比较确定这些因素在相对重要性方面的先后顺序。

4．把竞争性价值类型化来评价组织有效性的观点

这一观点把各种竞争性价值(competitive

Values)进行如下分类：关于组织的结构，关于组织的重点，关于组织的手段和目标。

根据上述三个层次的分类，可以推理出八项价值因素。这就是：

①生产性和效率性；②制定计划和目标；

③获取资源；

④灵活性和反应性；

⑤稳定与控制；

⑥信息管理与信息沟通；

⑦开发人力资源；

⑧凝聚力和士气。

把这八项因素又重新组合成四种关于组织有效性的如下四种模型：

人际关系模型强调的是人和组织的灵活性，并以凝聚力和作为手段的士气，以及开发人力资源为评价组织有效性的标准。

开放系统模型强调的是组织的灵活性，并以灵活性、作为手段的反应性、组织成长、获得资源、作为目的的外部环境支持等为评价组织有效性的标准。

合理模型强调的是组织和控制，并以计划、制定作为手段的目标、生产性、作为目标的效率等为评价组织有效性的标准。

内在过程模型强调的是人和控制，并以信息管理、作为手段的信息沟通、稳定性、作为目的的控制等为评价组织有效性的标准。

那么，在什么时候应该适用哪一个模型呢?这主要取决于组织的发展阶段。组织在其生活周期上经历四个阶段。

诞生或创业阶段

集体化阶段

规范化阶段

成熟阶段。

创业阶段的特征是，强调改革、创新、动员资源等。

集体化阶段的特征是，非正式的组织信息沟通和结构非常活跃，因此集体成员之间形成共同体意识和协作精神。

规范化阶段的特征是，倾向于稳定性、有效运作、规则和程序、保守等。

成熟阶段的特征是，为了使组织得到成长和更新，管理好外部环境。

在组织的创业阶段上，将强调开放系统模型的有效性，诸如灵活性、反应性、获取资源、成长、外部环境的支持等。

在组织的集体化阶段上，将强调人际关系模型的有效性，诸如灵活性、凝聚力、士气、人力资源的开发等。

在组织的规范化阶段上，将强调合理性模型和内在过程模型的有效性，诸如计划、制定目标、生产性、效率、信息管理、稳定性、控制等。

在组织的成熟阶段上，又重新强调开放系统的模型，如灵活性、反应性、外部环境的管理等。

那么，如何把竞争性价值具体化呢?

第一，把握组织的灵活性和控制程度。

第二，具体地界定人的发展和组织的发展。

第三，把长期标准和短期标准具体化。

第四，把组织成员的协作精神和凝聚力具体化。

5．根据社会正义评价组织有效性的观点

在这里所说的组织有效性，就是使组织参与者公平地获得利益。所以，组织有效性问题，是谁希望得到什么、满足这种要求在组织整体上具有什么意义、一个团队满足要求对另一个团队具有什么意义等社会和政治上的问题。

那么，如何把这种社会正义观点具体化呢?

第一，要把握每个组织参与者的要求。

第二，把组织参与者根据收入、地位、受教育程度等因素进行分类。

第三，把组织参与者的多种要求类型化，并把这些反映到决策上。这种反映应该根据整个组织参与者的意见或集体讨论。

第四，要检查组织活动的结果或产品给组织成员以多少满足的问题。特别需要弄清低收入和低级地位等阶层的要求得到满足的程度。

第五，把组织参与者的不满最小化，就是组织有效性的具体表现。

第二节

公共组织效能概述

一、制度设计与变迁：激励相容

(incentive

compatibility)

——组织效能的前提

哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。

二、探索组织效能的内涵

效能：1.犹效力；贡献才能;

2.犹效率;

3.犹功效;作用。

效能主要指办事的效率和工作的能力。效能是衡量工作结果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依据。

有人为效能做了个公式：效能=效率×目标，是说一个人或组织不能片面的追求效率，效率高不代表目的就可以实现，有了目标再乘以效率才是达到目的的方法。

效能，汉语解释为

“事物所蕴藏的有利作用”。

“效能”在汉英词典中的解释：efficacy;

efficiency;

effective;

potency

斯坦利·Ｓ·西肖尔最早提出了组织效能的概念并以此来衡量企业的成功

。（Stanley

Seashore:Criteria

of

Organizational

Effectiveness,1965）

公共组织的效能就是指公共组织在内部组织活动和外部组织活动过程中实现的绩效和功能。公共组织的绩效是就公共组织利用组织资源的经济、效率和效益等方面进行评价，公共组织的功能则是就公共组织在国家、市场和市民社会诸领域的作用和意义等方面进行评价。

组织效能是蕴藏于组织自身的一种潜在功能，或者说是组织能够提高工作效率、实现正确目标的自我能力。组织效能至少存在三个特征：（1）潜在性；（2）依存性;（3）有效性。效能是“事物所蕴藏的有利作用”，组织效能是组织蕴藏的有益于自身工作效率“提高”、“正确”目标实现的能力。（包恒庆

汪旭东，基于组织效能内涵的理解谈对效能建设的思考，《中国西部科技.学术》

2007年4期）

台湾学者吴璧如与林海清则从组织之静态,动态,心态,与生态的观点,阐述「组织效能」：

从组织之静态观点而言,组织效能乃是组织达成其预定目标的程度;

就组织之动态观点而言,组织效能乃是组织获取有价值资源以满足其需求的能力;

从组织之心态观点而言,组织效能乃是组织满足其成员需求的程度,由组织成员的满意度来衡量组织效能;

就组织之生态观点而言,组织效能乃是组织适应环境的能力.本人认为，组织效能是指在一定环境条件下，组织在有效地实现组织目标、不断提高组织成员满意度过程中以及促进其自身可持续发展所具有的能力与潜能。

三、组织效能评价标准（西肖尔）

1、多重及互相冲突的目标体系

评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的差别及其相互关系。

他认为，绝大多数组织的目标都不是单一的，而是多种多样的，并且有些目标是相互冲突的。

他举了一个典型的例子来说明这一观点：

就一个经理来说，他总是希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；

他希望通过改进产品来确保将来的利润；

他还希望公司能避免财务上的风险，付给投资者大笔红利；

并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。

2、衡量标准及其应用

西肖尔认为，要评价各种衡量标准的相依性和相关性，必须首先把不同的标准及其用途加以区别。他根据各种标准的性质，特点和所涉及的时间范围等因素，进行了以下区分。

（1）目的与手段；

（2）时间范围

（3）长期与短期

（4）硬指标与软指标

（5）价值判断。

3、指标层次体系

西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以视为一个金字塔形的有层次的系统。

4、可供选择的理论方法

第一种理论方法主张，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足以下基本要求或解决以下几种基本问题，其中包括：

充分资源输入；

充分的规范的整体化程度；

缓解组织内紧张和压力的充分手段；

组织内中各部分间充分协调等。

第二种理论方法以组织的领导人员或经理人员的个人价值观念为出发点。

四、什么是高效组织？

评价一个组织是否有效，必须综合考虑两个尺度：

从质的规定性来看是有效性，即“效能”，意味着“做正确的事”，即“做对”。

从量的规定性来看是有效程度，即具有“效率”，意味着“正确地做事”，即“做好”。

有效组织取决于：

1．优秀的企业文化及企业成员间的激励相容；

2组织对外部环境的能动适应；

3．组织内外部互动的综合效应。

高绩效组织的特点

可行的公共组织目标体系

合理化的权责结构体系

人性化的人事管理范式

较高的灵敏度和创新能力

建立在绩效评估基础上的内部竞争

相对充分的外部竞争

五、影响公共组织效能的因素分析

表一：坎普贝尔等提出的衡量组织有效性的标准

1．总体有效性

11．动力

21．管理人员完成任务的技巧

2．生产率

12．士气

信息管理和沟通

3．效率

13．控制

23．充分准备

4．利润

14．凝聚力

24．对环境的利用

5．质量

15．灵活性／适应性

25．外部实体的评价

6．事故

16．计划和目标的确定

26．稳定性

7．成长壮大

17．取得目标上的一致和共识

27．人力资源的价值

8．缺勤情况

18．组织目标的内部化

28．参与和参与者共有的影响力

9．销售额

19．职责与规范的一致

29．对训练和发展的重视

10．成员的工作满意程度

20．管理人员与他人的沟通能力

30．实现目标的重视

影响公共组织效能的复杂性因素

1、结构性因素

2、管理模式因素

3、人员因素

4、物质技术因素

5、环境因素

第二节

公共组织效能的评估

一、评估与公共组织效能的评估

1．公共组织效能评估的内涵

公共组织效能评估是指评估者依据一定的评估目标和评估原则，采用适当的评估方法，对公共组织的“价值与作用”、“数量与质量”进行评价、判断和预测的活动。

2．公共组织效能评估的制约因素

一般制约因素指任何组织在评估过程中均会受制于它的制约因素，如：

评估主体评估能力的高低

评估环境的影响大小

评估方法选取的利与弊

评估实践经验的积累程度

评估指标体系的确立等等。

公共组织效能评估的特殊制约因素

(1)公共组织行为排他性的制约因素

(2)公共组织目标体系复杂性的制约因素

(3)公共组织产出无形性的制约因素

(4)公共组织价值实现过程不确定性的制约因素

3．公共组织效能评估的意义

(1)建立公共组织活动水平的可比较评估指标体系，便于公共组织效能的纵向和横向比较。

(2)为利益相关者和关注者提供基本信息。

(3)为公共组织的改革与发展提供决策参考。

(4)为评价公共组织工作人员的业绩和奖惩提供依据。

二、公共组织效能评估的原则和类别

1．公共组织效能评估的原则

(1)客观性原则

(2)可比性原则

(3)定性与定量相结合的原则

(4)动态和静态相结合的原则

(5)有用性原则

第三节

对提高公共组织效能的思考

一、战略途径

1、深入贯彻落实科学发展观；

2、深化政治体制改革，发展社会主义民主政治；

3、树立社会主义核心价值观和强化对国家认同感；

4、推进经济体制改革，确保小康社会的实现

5、全民发挥“思想库”作用

6、以改革创新精神全面推进党的建设

7、以“全球化”的思维打造服务型政府

二、战术途径（职能、结构、体制、过程）

1、转变职能、理顺关系

——中央政府：放开微观，抓宏观（做正确的事）

——省市政府：对上出谋划策，对下科学指导（贯彻正确的事）

——地方政府：正确领会、执行上级方针与政策（正确做事）

★“加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建立，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预。”

2、探索创新，优化结构

——实行大部门体制

★“加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制。”

——鼓励和推动“NGO”或“NPO”组织的发展与成熟

——规范和指导“草根组织”或“社区组织”成长与完善。

3、加快行政体制改革，建设服务型组织

——抓紧制定行政管理体制改革总体方案。

——推进与完善公务员制度改革；

——推进与完善行政审批制度改革；

——探索与推行绩效管理制度；

——推进与完善政府采购制度；

——建立与完善绩效预算制度：

★“形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”

4、管理创新，以人为本

——明确而被认同的组织目标；

——人性化管理，注重人的发展；

——建立具有特色与凝聚力的组织价值观

5、细化过程，树立服务意识

——“权力”对“权利”尊重；

——提倡“微笑”服务；

——加强业务的认同与培训，注重自身发展与学习

——依法行政,健全规章制度(不以领导人或思想等改变而改变)

《机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》

——推行与完善电子政务；

——改革与优化内部流程；(内部竞争、信息沟通)

——探索与推进便民措施。（“88908890”）

——政府与社会、民众的互动、沟通与合作（）

第五篇：《公共管理理论研究》(硕)

上海交通大学国务学院硕士研究生学位课程

《公 共 管 理 理 论 研 究》专 题

主讲人：唐兴霖

一、绪言

1、公共管理学（PA）：危机、理论与解构

2、公共管理学：历史与诠释

3、公共管理研究：专题选择的依据

阅读文献：Jay ·M.Shafrite等编：《公共行政学经典》英文本，中国人民大学出版社/ J ·Steven Ott等主编：《公共行政导论：文献选读》英文本，北京大学出版社/颜良恭：《公共行政中的典范问题》，台北五南图书出版公司/Jong S.Jun:《公共行政：设计与问题解决》，台北五南图书出版公司/唐兴霖：《公共行政学：历史与思想》，中山大学出版社

二、专题与选读书目

专题讨论1：公共管理学如何可能

阅读文献：O·C.麦克斯怀特：《公共行政的合法性——一种话语分析》,中国人民大学出版社/杰伊·D.怀特等：《公共行政研究——对理论与实践的反思》,清华大学出版社/法莫尔:《公共行政的语言——官僚制、现代性和后现代性》，中国人民大学出版社

专题讨论2：公共管理学研究的途经

阅读文献：戴维·H.罗森布鲁姆等：《公共行政学：管理、政治和法律的途经》,中国人民大学出版社/Robert

B.Denhardt:《公共组织理论》，台湾五南图书出版公司/Morgan:《组织意象》，台湾五南图书出版公司 专题讨论3：公共管理学的范畴、体系和方法

阅读文献：怀特：《行政学导论》,上海商务印书馆（节本见彭和平竹立家等编译《国外公共行政理论精选》,中共中央党校出版社）/张金鉴：《行政学典范》,台湾中国行政学会/ Robert B.Denhardt Joseph W.Grubbs：《公共行政》,台北五南图书出版公司/吴琼恩：《行政学的范围与方法》,台北五南图书出版公司 专题讨论4：公共管理的政治学基础

阅读文献：古德诺：《政治与行政》,华夏出版社/费斯勒：《行政过程中的政治：公共行政学新论》,中国人民大学出版社/乔尔·阿伯巴奇等：《两种人：官僚与政客》,求实出版社

专题讨论5：经济人假设与公共管理

阅读文献：泰勒：《科学管理原理》中国社会科学出版/贝克尔：《人类行为的经济分析》，上海三联书店 专题讨论6：（古典）管理学与公共管理

阅读文献：法约尔：《工业管理与一般管理》,中国社会科学出版社/斯蒂芬·P·罗宾斯：《管理学》（第四版），中国人民大学出版社、Prentice Hall出版公司／德鲁克：《管理──任务、责任、实践》，中国社会科学出版社

专题讨论7：官僚制理论及其批判

阅读文献：韦伯：《经济与社会》,商务印书馆/威尔逊：《美国官僚政治》,中国社会科学出版社/(或威尔逊：《官僚机构》,生活·读书·新知三联书店)/ 彼得斯：《官僚政治》,中国人民大学出版社/Hummel:《官僚经验：对现代组织方式之批评》，台北五南图书出版公司/ 唐斯：《官僚制内幕》,中国人民大学出版社 专题讨论8：行为科学与行政管理

阅读文献：麦克雷戈：《企业中人的方面》节本见彭和平竹立家等编译《国外公共行政理论精选》,中共中央党校出版社，/巴纳德：《经理人员的管理》,中国社会科学出版社

专题讨论9：公共管理的人性基础

阅读文献：马斯洛：《人性能达的境界》,云南人民出版社/恩斯特·卡西尔：《人论》,上海译文出版社(或 1

恩斯特·卡西尔：《论人》,广西师范大学出版社)

专题讨论10：行政理性、行政行为与公共管理

阅读文献：西蒙：《管理行为——管理组织决策过程的研究》,北京经济学院出版社（或赫伯特·A·西蒙：《管理行为》，机械工业出版社）/布莱克、穆顿：《新管理方格》,中国社会科学出版社

专题讨论11：公共管理与行政民主

阅读文献：温森特·奥斯特洛姆：《美国行政管理的思想危机》，上海三联书店/埃兹昂尼-哈利维:《官僚政治与民主》，台北桂冠图书股份有限公司/陈敦源:《民主与官僚：新制度论的观点》，台湾韦伯文化国际出版有限公司

专题讨论12：系统、权变方法与公共组织理论的发展

阅读文献：F·E.卡斯特、J·E.罗森茨韦克：《组织与管理——系统方法与权变方法》，中国社会科学出版社

专题讨论13：公共管理的价值追求

阅读文献：乔治·弗雷德里克森：《公共行政的精神》，中国人民大学出版社/Frederickson:《新公共行政学》，台湾智胜文化事业有限公司/福克斯、米勒：《后现代公共行政——话语指向》，中国人民大学出版社 专题讨论14：公共管理与政策科学

阅读文献：德洛尔（多尔）：《逆境中的政策制定》，上海远东出版社/查尔斯·林德布洛姆：《决策过程》，上海译文出版社/威廉·N.邓恩：《公共政策分析导论》，中国人民大学出版社/海伦·英格兰姆、斯蒂文·R.史密斯：《新公共政策——民主制度下的公共政策》，上海交通大学出版社

专题讨论15：新公共管理（NPM）研究体系

阅读文献：格罗弗·斯塔林：《公共部门管理》，上海译文出版社/简·莱恩：《新公共管理》，中国青年出版社/戴维·奥斯本、彼德·普拉斯特理克：《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》，中国人民大学出版社/戴维·奥斯本、特德·盖布勒：《改革政府——企业精神如何改革着公营部门》,上海译文出版社/尼斯坎南：《官僚制与公共经济学》，中国青年出版社/詹中原主编：《新公共管理》，台湾五南图书出版公司 专题讨论16：第三部门的战略管理与公共管理学

阅读文献：保罗·C.纳特、罗伯特·W.巴可夫：《公共和第三部门组织的战略管理：领导手册》,中国人民大学出版社/陈振明主编：《公共部门战略管理》，中国人民大学出版社/菲力普·科特勒：《国家营销》，华夏出版社

专题讨论17：公共治理理论与公共管理学

阅读文献：B·盖伊.彼得斯：《政府未来的治理模式》,中国人民大学出版社/经济合作与发展组织：《分散化的公共治理——代理机构、权力主体和其他政府实体》,中信出版社/俞可平主编：《治理与善治》，社会科学文献出版社/博克斯:《公民治理：引领21世纪的美国社区》，中国人民大学出版社

专题讨论18：（公共）行政伦理与行政责任

阅读文献：特里·L.库泊：《行政伦理学：实现行政责任的途经》（第四版）,中国人民大学出版社／张康之：《寻找公共行政的伦理视角》，中国人民大学出版社

专题讨论19：新公共服务与新公共管理的比较

阅读文献：珍尼特·V.登哈特、罗伯特·V.登哈特：《新公共服务：服务，而不是掌舵》,中国人民大学出版社

专题讨论20：中国公共管理哲学及其对西方的影响

阅读文献：孔子：《论语》,中华书局/李文永：《<论语>、<孟子>与行政学》,东方出版社

要求：更深、更高、更新