第一篇：大企业划分标准与税收管理方式的思考
大企业划分标准与管理方式的思考
随着我国经济的快速发展，大企业集团迅速发展壮大，对国家税收的贡献日益提高，已成为我国财政和税收增长的重要支柱。根据国家税务总局的统计，占全国2.31%的纳税户支撑着全国90%的税收收入。同时，大企业自身的发展，业务拓展的多元化导致涉税事项的相对复杂，企业税收风险同比上升，目前传统的税收管理模式已无法适应大企业税收管理的需要。研究探索大企业税收管理与服务新模式，降低大企业税收管理系统性风险，提高征管质量和效率，保障国家财政收入，成为当前税收征管中的重点工作。
一、大企业标准的界定：（统一标准、兼顾差异、动态管理。）
对于大企业标准的界定，不同的政府部门有不同的定义和标准。根据国际经验，税收上所定义的大企业是指因运营背景的国际性、经营范围的多元性、从事业务的特殊性、内部治理结构的复杂性、财务核算的相对规范性等特点和特质而在税收服务管理上显现出特殊要求的特定纳税人。从逻辑关系看，大企业生产经营的特殊性决定了大企业税收服务管理的特殊性，税收服务管理的特殊性又决定着大企业标准的特定性。明确大企业定义和统一规范大企业标准是大企业税收管理的逻辑起点和理论基石。因此，加强对大企业税收的管理，应由国家统一界定范围标准、兼顾区域差异，实施动态管理的归集方式。
统一界定标准：大企业的标准具有特定性，其要求的表现形式必然是统一规范的。只有用统一标准筛选出的大企业，才具有特殊的管理共性，才能采取有针对性的管理措施，专业化管理的必要性才能转变为提高征管效率的现实性。
目前，世界各国对大企业的划分没有一致的判定标准，国际惯例主要是以纳税人的注册资本、营业额、资产总额、应纳税款等指标来加以区分，从而纳入相应的税收分类管理范围，如美国以资产作为判定标准，资产超过一千万以上的公司和流通企业为大企业。确立大企业144600户，占企业总数0.2%；澳大利亚以纳税人的营业额为标准划分大中小企业，大企业管理的标准为营业额超过1亿美元的集团或独立经济实体；集团被作为整体来看待，其子公司不论收入多少，均纳入大企业管理。界定大企业1000户，占企业总数的0.25%。日本是对资本总额达到1亿日元以上的国内大企业以及外国公司（含常设机构）作为大企业管理；英国以综合因素为判定标准。英国的判定标准要高于其他国家，必须综合考虑企业的收入、利润、资本额、国际化背景、过去的行为等，因此符合标准的大企业基本都是非常大的跨国集团。同时，银行、保险、建房互 助会等行业，因其业务多且经营复杂，也被作为大企业来管理。共有大企业800户，占企业总数0.2%。
我国大企业和国外相比存在着一定的特殊性。我国大多数规模较大的内资企业是国有企业，而且集中在电力、银行、金融、通讯、铁路、航空、石油等垄断行业。因此，结合我国经济发展的实际，可抓住销售收入、注册资本这两个税务部门容易采集数据且可靠程度较高、定义较为明确的标准界定大企业。
兼顾区域差异：由于各地经济发展的不均衡性，在统一标准下确定的大企业定然存在数量的不均衡性。兼顾地区差异，可在统一标准的前题下，允许各地在不符合大企业标准的纳税人中结合实际确定一些重点企业，与筛选出的大企业一起由大企业税收管理部门管理。即各地可根据经济税源结构、纳税人的属性、征管状况等来具体确定本级重点税源企业的标准，同时纳入相应的管理范围。但对于实行列名管理的重点税源企业不可与大企业同施征管，即对于大企业的特定管理制度不可强加于重点企业，但一些适合的、有益的做法则可以不断引向重点企业，以提高对重点企业的管理水平。
动态归集管理：对于纳入大企业管理的地区性重点税源企业，实行动态归集管理。即根据税收效率最大化原则，以辖区当年税源总量为基数，将占税收总额70%以上，数量上不超过30%的管户，确定为本区域的大企业，进行专门化管理。一方面，保证大企业税收管理机构的工作量，另一方面，在强化重点税源企业管理的基础上，研究掌握更多的管理信息，积累更丰富的管理经验。
二、大企业税收管理方式设想
随着经济全球化发展，大企业的组织形势和经营方式多样化，经济主体跨国家、跨地区、跨行业相互渗透，企业核算的电子化、团队化、专业化水平不断提升，对于大企业税收管理的复杂性、艰巨性、风险性也不断加大。针对大企业税收管理的特殊性，笔者认为在大企业税收管理上应立足实际逐步转变征管模式，可从机构新设、契约管理、业务渗透、创新服务四个方面予以尝试，探索大企业税收管理新方式，实现对大企业税收管理取得实质性的突破。
（一）减少管理层级，成立大企业专业化管理机构。近几年，各级税务机关高度重视了对大企业（重点税源企业）税源监控的管理工作，自上而下，重点企业的税源监控是征管工作中的重头戏。但在实际工作中，存在多头管理、层次不分的现象，多头“齐抓共管”的结果弱化了对大企业的专业化管理质量和效率，其主要原因还是缺乏自上而下的大企业管理专门机构所造成的结果。建立大企业专业化税收管理机构，有利于打破过去层次过多、职责不清、难以量化考核的管理结构，有利于管理的专门化、成本的最小化、服务的最优化，有利于执法的统一性、人才的集聚性、复杂问题处理的有效性。
在大企业管理机构的设臵上可借鉴国外发达国家大企业管理机构层级设臵的做法，简化管理层次，彰显扁平化管理效应，大企业由国家税务总局成立的大企业管理局直接管理。我国大企业税收管理机构的设臵可按国家税务总局、省（市）局、地（市）局三个层级予以设臵，地（市）州以下可不用单独设立管理机构。三级设臵既体现了大企业税收管理的特殊的需要，又兼顾了整个机构设臵的实际情况。同时，大企业税收管理机构应具备浓厚的实战型的特征，尤其是在大企业相对集中的大城市，应把建立处（局）合署、进行直接管户的全职能机构作为首选。大企业接受大企业税收管理机构的直接管辖。各级大企业税收管理机构的设臵可充分利用原有工作基础和人才资源，集结各地税收管理及行业管理专业人才，并有计划地培养或引进适应大企业专业化税收管理的人才队伍，开展分类专业化税收管理。
（二）把脉个性特征，实施业务创新，推进专业化管理。大企业运转的特殊性及其在国民经济中的特殊位臵，决定了其税收管理的特殊性，我们只在准确把握大企业的个性特征，实施针对性的管理才能降低大企业税收管理风 险，提高征管质量，实现税企经营的共赢。
一是个性分析，共性归集，行业建模。大企业可谓是凤毛麟角，此企业非彼企业，他们有着一定的共性特征，更多的是不一样的个性。因此，对于大企业的税收管理笔者认为应注重详实的个性了解，针对企业特点拟定个性化征管方案。一是深入企业、实地调研，了解企业组织架构、生产工艺流程、产品经营策略、人财务资源管理规划等各方面的信息资源，开展个性分析，拟定征管方案。二是解剖行业管理及经营流程，提炼流程关键点。归集具有共性特征的流程管理，逐个固化流程关键点，开展征管重点分析和风险系数预测，在此基础上确定征管重点。三是按行业建立税源监控和日常征管模型，逐步将共性管理做法向行业重点税源户延伸。
二是强化基础，完整归集，信息共享。可持续性经营是企业存在的前题，企业的持续经营也给税务管理提出与之对应的管理要求。因此，动态的经营成果建立在一定的基础之上，对于历史信息的管理尤显重要。同时，现代税收管理离不开现代化技术手段的支撑，而基础信息的收集、整理和整合是实施现代化技术手段的保证。一是要持续全面收集企业基础管理信息，注重日常基础信息收集的准确性和完整性。二是科学归集和数据整合。三是利用现有信息平台予以实施信息共享。在信息共享方面，期待更 强大的税源管理体系的建立，以适应大企业跨地区、经营领域广泛、关联交易频繁、内部结算复杂，税源管理难度大的征管现状。目前，税源管理系统有待进一步完善升级，改变常规的按行业、分散监控管理方式，建立大企业专业化信息管理监控平台，信息资料应更为广泛，其中包括对大企业组织机构、关联企业的基础资料库、申报资料库、外部信息资料库等，特别应建立对企业内部的产业链的监控，建立大企业分行业经济税源分析模型，强化对大企业税源、税基的综合分析。
三是专业分类，事项管理，团队合作。目前，相对于大企业行业化和专业化程度较高的特点，税务机关的管理力量明显不足，精通法律、财会、计算机等专业知识和技能的高端人才匮乏，无论是人员数量还是人员素质都存在差距，对大企业的管理力不从心。因此，结合目前的人力资源现状可以“专业的人才做专业的事情”为理念，灵活进行资源调配，充分发掘人力资源优势，可在大企业具体征管过程中实行团队管理方式，具体可分设两大团队：一是综合规划团队。集中优势人力负责政策解读和税收风险防范设计。其主要职责可界定为对企业进行个性分析、评估固化企业流程中的风险结点，为大企业量身定制个性征管方案并对征管方案的实施予以过程跟踪和评价、定期开展征管质量评估和征管方案调整。二是事务执行团队。主 要职责为实施大企业个性征管方案，实行按专业分类落实日常事务。可分类设臵信息管理岗位、（三）引入契约理念，实现税企和谐共进局面。契约一词源于民事法律基本制度范畴，指平等主体之间为了达到某种目的，在追求各自利益的基础上签订的一种协议。契约具有三个特征：一是它具有有效的法律形式，一般通过书面达成协议，有时也通过口头达成协议。二是它具有明确的权利、义务，即契约双方之间通过能够做什么和不能够做什么的权利和义务互相制约，一方的权利，对于另一方而言就是义务。三是它具有相应的制约形式。契约一般都有法律责任条款将双方予以制约，若一方违反则要对另一方予以补偿，使另一方不能因他方违约而遭受损失。契约管理的价值核心在于以契约形式明确双方在一定时期内的权利和义务，互为制约共同实现或达到各自的目标。契约化管理理念则是将契约的基本内容引入到税务行政管理中来，使税务征管具有契约色彩。
企业的主观合规遵从意愿是实施契约化管理的基础。目前，我们税收管理上所指的大企业，不仅是一个在销售收入、注册资本、资产总额或其他因素方面达到了一定量的综合性企业，而且是具有适应市场经济要求的现代企业制度，内部管理科学规范，跨行业、跨区域甚至跨国经营，生产经营分散但总部控制力强，涉税事项相对复杂，他们都有着合规遵从法律、依法诚信经营的主观意愿，税收风险的存在不具有故意，其来源于税收管理的系统风险，具有过程的不可控性。因此，有效排除在经营管理中的涉税风险，将过程的不可控性转变为可控的税收实现节点，逐环节予以固化防范、控制，最终实现企业降低税收风险，税务部门提升征管水平的目标。将税企双方聚焦的风险点予以提炼和固化，以契约化方式明确双方在风险点防范、控制的权利和义务，共同的目标将使契约化管理成为可能。
实行契约化管理的前提是税企双方在自愿、平等、公开、互信的基础上，签订税收遵从协议，共同承诺税企双方合作防控税务风险。在实施契约化管理对象的选择上应以个性分析为基础，选取企业中治理结构好、内控机制健全、税企沟通顺畅、遵从度较高的企业分步推进。通过《税收遵从协议》的签订和履行，逐步引导和完善大企业税务风险内控机制的建立，促进纳税人自觉提高税务风险的防范能力，有效提升其自我遵从意愿、能力和水平，降低遵从成本。同时有利于税务机关科学配臵征管力量提升管理效能，实现税企和谐共进。
（四）创新纳税服务，实现征管质量在服务过程中提升。现代税务管理必须注入现代公共服务的理念，摆脱和克服传统“管制型”观念的束缚和影响，以理念的创新带 动管理方式的创新。倡导服务与管理并重，寓管理于服务之中。从大企业的特殊需求出发，为其提供量体裁衣式的服务，促进其提升自我遵从意愿和能力。
一是规范服务制度与流程。以企业需求为导向，以为企业提供快捷便利的办税服务和全面准确的专业指导为目标，出台针对大企业特点的服务制度与流程。
二是突出个性特点，细化服务方案。在深入企业了解涉税诉求的基础上，结合企业税务风险内控体系状况，以户为单位拟定服务方案。以企业风险防范点为重点细化服务方案，积极引导企业建立健全税务风险内控体系，突出大企业个性服务需求。
三是注重服务质效，建立服务评价机制。服务与管理并重，将管理职能渗透于日常的纳税服务之中，以非对抗手段解决遵从问题。建立健全完善的服务评价机制，对税务服务质效予以评价。根据企业内控体系建设、风险评估报告和年度遵从评价结果，对阶段服务质效予以评价，并以此调整下一阶段的服务措施和工作周期，提高税收服务的科学性和有效性。
四是密切税企沟通，健全统一服务平台。
第二篇：合理划分税收立法权与税收管理权
合理划分税收立法权与税收管理权
【摘 要】 合理划分税收立法权限，在统一税政的前提下适当下放税收管理权是贯彻党的十六届三中全会《决定》精神的一项重要任务，是我国当前制定《税收基本法》(或称《税法通则》)亟需解决的重要课题。赋予地方适当的税收立法权符合中央、地方立法权限适当划分的宪法原则，应统一认识，以法律的形式明确规范并有效实施税收立法权与税收管理权的适当下放。
【关键词】 税收立法权 税收管理权 合理划分
十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》规划了关于分步实施税制改革的战略，提出了“在统一税政前提下，赋予地方适当的税收管理权”的重要任务。合理划分税收立法权限，适当下放税收管理权，完善税收管理体制也是我国当前制定《税收基本法》(或称《税法通则》)过程中不可回避的重大问题。国家税务总局许善达副局长指出，只有合理划分税收立法权限，才能创制出科学、严密的税收法律规范，为税收执法、司法等活动提供明确、充分的法律依据，确保税收组织收入和宏观调控职能的有效发挥，确保税收行政法律关系始终处于良性的互动状态。[1]为了完善社会主义市场经济体制，适应分税制财税管理体制的要求，适当下放税收立法权限，适当下放税收管理权限已成为目前大多数学者的共识。但问题是，第一，如何真正统一认识，以法律的形式明确中央与地方的税收权限划分;第二，税收立法权限与税收管理权限下放的范围和程度应如何确定;第三，如何协调中央与地方的税收立法关系和管理权限;第四，如何对地方的税收立法权限、管理权限实施必要的监督和控制。
一、税权的含义与税权划分
由于公共产品所具有的层次性，税收也相应具有层次性，这就涉及到了中央政府与地方政府之间的税权划分问题。
税权是整个税收法律研究的核心问题，也是分税制体制的核心内容，划分财权的关键就是划分税权。所谓税权，是指税收的管辖权，其内容包括两个方面，一是国家与居民间的税权关系;二是国家机构与国家机构间的税权关系，即税收的立法、执法、司法权在国家机构间的配置。所谓合理分权，主要是指这些权力在国家机构间的合理划分问题。[2]税权的具体内容应包括税收立法权、税收行政权和税收司法权。其中，税收立法权是基本的、原创性的权力;税收行政权是最大量、最经常行使的权力;税收司法权是必不可少的，是为税法有效实施和税务部门依法行政提供有力保障的权力。
(一)税收立法权。税收立法权是国家立法权的重要组成部分，是国家立法机关或者国家政权机关，依据法定权限和法定程序，制定、认可、修改、补充和废止税收法律、法规的权力。它是国家的一项专有权力，是国家权力体系中的最高权力之一，它的行使在于对整个社会成员制定有关税收方面的行为准则和规范。
(二)税收行政权。税收行政权是执行税收法律、进行税收征收和管理的行政权，是政府的政权机关拥有的税收征收管理方面的权限，包括税收征收权和税收管理权。这些权力对于有效地保障税款的实现，保障社会资源从私人部门向公共部门的移转，有着十分重要的作用。
(三)税收司法权。税收司法权是国家专门的法律机构根据国家意志，按照固定的法律程序拥有的专门审理、判决税务纠纷案件、税务犯罪案件的权限。税收司法权的正确行使和司法保障制度的建立完善，可为税法实施和税务部门依法行政提供有力保证。
从世界各国的制度建设来看，税权的划分，主要包括纵向和横向划分两个方面。
税权的纵向划分，是指不同级次的同类国家机关之间在税权方面的分割与配置。如税收立法权在中央立法机关和地方立法机关之间的划分。纵向划分存在两种模式，即集权模式和分权模式，主要涉及的是中央与地方的关系问题。集权模式强调税收立法权要高度集中于中央政权，而分权模式则强调将税收立法权在各级政权之间分配。集权与分权的程度，以法律秩序里中央规范与地方规范的多少与轻重的相对比例而定。纵观世界各国，无论是强调集权的国家，还是强调分权的国家，其集权与分权都是相对的。
税权的横向划分，是指税权在相同级次的不同国家机关之间的分割与配置。如在中央级次，税权至少要在国会与中央政府(在我国是全国人大与国务院)之间进行划分。
我们通常所说的税收管理体制应涵盖税收立法权、税收管理权、收入分配权等重要内容，涉及的是中央与地方之间职责和财力的划分。
二、税权划分的前提条件和一般原则
从实践看，各国都是根据各自不同的政治体制、法制水平、经济情况及历史文化等具体国情来确定本国的税权划分模式，因而不可能完全相同。因此，在确定税权划分内容时，既要紧跟世界各国制度建设的趋向，看到某些国家税权划分的成功一面，也要具体分析其税权划分的背景，以综合考虑影响税权划分的各种因素。
税权划分应当以下列条件为前提：
(一)政治与经济条件。税收对国力的盛衰、社会的安定、政权的安危，都有重要意义。划分税权必须以维护中央政府在宏观调控中的主导地位为前提，以有利于强调国民收入分配格局为条件。在经济上，税权划分应有利于促进市场经济的健康发展。每一个商品生产者都有自己独立的利益，各个大小不同的区域，也有各自独立的活动要求，独立地决定自身的事务，这就要求有相应的税收权限，税收划分必须有利于市场对资源配置的基础性作用的发挥。
(二)各级政府间事权与财权合理划分的条件。中央与各级政府为实现各自的职能，都负有一定的责任，这就是事责。有了事责，就须履行，就需权力保证，这就是事权。一级政府负有的事责大，事权也相应扩大。相应地，政府为了履行事责，在拥有的各种事权中包含了十分重要的财政权。财权随事权而生，是事权的一个组成部分。当然，税权是财权的一项主要内容，财权的内容也同样不只是税权，还应包括其他获取财政收入的权力，它们同样要在不同级次政府之间进行划
(三)法制条件。代表国家的中央政府和既代表国家又代表地方的地方政府之间的各种关系，都需要法律界定，税权划分也不例外。税权划分必须有法可依、有章可循，通过法律形式界定从中央到地方各级的立法、执法、司法机构的税权权限，各级政府各尽其职，各行其事，在一定程度上可以减少税收征管上的随意性、盲目性，避免相互扯皮、相互越权行为，有利于依法征税和依法行政。
由于地方政府相对中央政府而言更了解当地的情况，提供区域性公共产品或地方公共产品更有针对性，因而可以避免由于中央政府提供区域性公共产品需统筹全局而造成的效率损失。鉴于各国的国情不同，其税收管理权限的集权和分权程度也各不相同，但一国总应结合自身的具体状况，合理分权，使得地方能够在不违背中央宏观调控意图的条件下，拥有完成自身职能所应具备的税收管理权限。
税权划分的一般原则如下：[3]第一，财权、税权与事权相一致，政策目标与政策手段之间大致平衡的原则。第二，课税权宜划归中央政府的若干原则，具体包括以下课税权：与宏观经济稳定密切相关的税种的课税权;与公平收入分配密切相关的税种的课税权;与资源流动性密切相关的税种的课税权;辖区间税基分布不均匀的税种和容易导致辖区间税负输出的税种。第三，课税权宜划归地方政府的原则。地方政府要完成其职能，必须有相应的财力保证。将某些税种的课税权赋予地方政府，是保证地方政府财力的必要条件。
地方税是以地方税收收入的归属为标准来划分的，遵循的是居住地原则。对于居民个人来说，公共服务提供的利益是一种最终受益。按照受益原则，要求人们在其受益地付费，受益地指服务消费的发生地，也即居住地。基于受益原则，某些税种的征收对象获得收益大小与当地政府提供公共服务的优劣息息相关，因此，此类税种若税负较重则意味着享受了较好的公共服务，不会出现税基向税负较低的地方转移的现象，适合地方征收。
从理论上讲，应将税基比较固定的税种划给地方政府，地方税一般只能是以居住地为基础的税，这些税只对本辖区居民征收，并且税负最终归属于本辖区居民。从这个角度讲，财产税宜划归地方。
另外，从征管角度讲，某些税种由于自身特点，如税源分散、计税依据或税率的确定较复杂等，地方政府及其部门的协助对税收的征管尤为重要。这类税种由地方征收较为适当，因为这样做可以调动地方政府的积极性，降低税收征管成本，提高征管效率。
三、赋予地方一定的税收立法权和税收管理权
从公共物品或公共产品理论来说，由于政府最主要的职能是提供公共物品，而公共物品是分层次的，从效率的角度说，不同层次的公共物品应当由中央政府和地方政府分别提供。因此，对税权 5
进行有效配置，合理界定各级政府税权范围，有利于政府为社会、为国民提供更好的公共物品，实现国家职能。同时，我国区域经济发展中的不均衡，对不同层次的公共物品也存在着不同的偏好，特别是由于目前我国各级预算主体不能得到足额的财政收入，因而才会通过其他途径来参与社会财富的分配。以上情况说明，税权适当下放的确是必要的。
我国是世界上最大的发展中国家，迫切需要中央政府集中财力进行有效的宏观经济调控，以实现政治经济的稳定;另一方面，我国幅员辽阔，地区经济发展不平衡，各地情况差别很大，也需要进行适当的分权，逐步建立完善的地方税体系。因此，从总体上看，我国税收立法权的划分，应建立起以中央立法为主、省级立法为辅，两级立法相辅相成的立法格局。税权纵向划分的核心问题，是对地方税种的立法权应否下放。笔者认为答案应是肯定的。理由在于：一是赋予地方适度的税权，有利于促使地方因地制宜地积极采取某些税收措施，挖掘税收潜力，改善财政状况，促进地方经济发展，也有助于中央主管部门集中精力，管好大政方针。二是赋予地方适度的税权是有效实现地方政府职能的必要条件。三是适度分权有利于增强税收法律的适应性，如有些小税种适当下放给地方有利于地方因地制宜地开辟新税源，而且也解决了这些税种全国统一立法难以适应地方实际情况的矛盾。
地方享有税收立法权符合中央、地方立法权限适当划分的宪法原则。宪法规定，省、自治区、直辖市和国务院批准的较大市的人大及其常委会和人民政府，在不与宪法、法律、行政法规相抵触的情况下，可以制定地方性法规和规章。地方享有一定的税收立法权也符合《立法法》的具体规定。
为此，我们认为，除了应将那些为保证全国政令和税收政策统一，维护全国统一市场和公平竞争的地方税的税收立法权集中在中央外，可将其余地方税税种的税收立法权限作如下划分：
(1)对税源流动性、外溢性较小，不易引起经济波动，适宜由地方独立征收的地方税，允许省、自治区、直辖市在其行政区域内独立开征，如财产税。
(2)税源较为普遍、税基不易产生地区之间转移、对宏观经济影响较小的税种，以及涉及维护地方基础设施的税种，如城镇土地使用税、车船使用税、耕地占用税、城市维护建设税等，中央只负责制定这些税种的基本税法，其实施办法、税目税率调整、税收减免征收管理等权限可赋予地方。
(3)对全国统一开征、对宏观经济影响较小、但对地方经济影响较大的地方税种，除由中央制定基本法律和实施办法外，税目、税率调整、征收管理等权限可下放给地方。
(4)对全国统一开征且对宏观经济影响较大的地方主体税种，如营业税、个人所得税，由中央制定基本法律法规及实施办法，可将部分政策调整权下放给地方，由地方在中央规定的幅度范围内结合当地经济发展及其他情况自行确定，如对税率、扣除标准等可规定一定的浮动幅度。
(5)地方税收管理权原则上宜掌握在省级政府，不能层层下放，属于地方立法的必须经过立法程序的批准，不得由有关部门自行决定处理。按照《立法法》第8条第8款的规定，有关税收基本制度方面的事项属于法律保留的范围，只能制定法律，而法律的制定权限是全国人大及其常委会，地方权力机关只能按照《立法法》第63条、第64条的规定，由省、自治区、自辖市的人大及其常委会以及较大的市的人大及其常委会制定地方性法规。因此，税收立法权下放的范围应该只能是省、自治区、直辖市的地方权力机构以及较大的市的人大及其常委会。
(6)建议建立地方税收立法、中央审查备案制度。省、自治区和直辖市根据有关原则，通过税收立法在本行政区域内开征新的地方税种，须经过全国人大常委会审查同意，并于事后报中央备案。
合理划分税收立法权限，在统一税政的前提下，适当下放税收管理权事关重大，应当建立健全相关的税收法律制度对其进行规范，以保证其规范有序地得以实施。为此应加快制定《税收基本法》(或称《税法通则》)，以法律的形式明确中央与地方税收权限的划分，并进一步健全地方税制度，规范财政管理体制，完善中央对地方的转移支付制度，坚持依法治税。在我国进一步完善分税制的财税管理体系的进程中，我国税法体系的完善应当是中央和地方各自的税收权限划分明晰化、合理化。为此笔者建议在《税法通则》的设计中借鉴国际经验作出规定，采用中央集权并有效实施宏观调控前提下的适度分权模式。
第三篇：企业疫期复工管理方式与措施
企业疫期复工管理方式与措施
一、员工上班前准备
1.员工需提前10分钟上班(含通勤班车提前10分钟发车/07:10到厂)，希望员工能够理解(因测温、记录等原因);
2.员工上班前需在家自行进行测温(体温检测超过37.2℃的人员，必须休假到指定医院发热门诊就诊，禁止带病上班);
3.员工需随身携带手绢，用于手部清洗后擦拭;
4.员工上班及上下班途中必须佩戴口罩，进厂时要接受医院专业工作人员测温，检查有无发烧等症状，必要时进一步确诊(体温检测超过37.0℃的人员，在“体温检测记录表”进行记录跟踪，同时进行二次检测，超过37.2℃的人员安排休假;含外部业者和所有入厂人员);
5.各部门长，需提前到岗并实施开工前监督检查工作(即7:00以前到达工作岗位);
6.为了加强室内通风，室内温度会有所降低，请全体员工适当加衣保暖(禁止穿着毛衣的毛领、毛袖外露服饰/异物混入防止)。
二、员工入厂路径
1.通勤员工，全部由中心门岗进入(宿舍门岗关闭停用);
2.通勤班车，全部由西门进入(西门开门时间为早上6:40分，由工作人员上车实施测温后方可下车);
3.住宿员工，入住宿舍时全部由宿舍门岗进入，员工上班时，需在宿舍内实施测温;
4.自驾通勤人员，全部由西门进入，然后统一到中心门岗进行体温检测(西门开门时间为早上6:40分)
三、员工用餐管理
1.食堂供餐时间进行调控，延长供餐时间(含早、中、晚、夜餐);
2.食堂供餐时，原公共区域使用物品和个人自助添盛主食全部取消，由食堂专人提供(含餐盘发放、打粥、调味区等);
3.食堂供餐时，原循环使用筷子取消(全部使用一次性方便筷子);
4.员工用餐时，打完餐需按顺序就坐用餐(即;由专人引导，按餐桌摆放序号依次就餐)，需全部朝一个方向就坐(就餐人员面朝东就坐，2人一张桌子);
5.食堂供餐、用餐区域，实施定期消毒(早、中、晚、夜餐后);
6.员工就餐过程中，拉开距离行走禁止二人以上同行和聚堆唠嗑。
四、防控安全管理措施
1.公司为员工在上班期间发放一次性医用口罩，工作时间段全员必须佩戴口罩(每人每天1个，含休假日加班)，因口罩货源短缺，希望员工尽量考虑自行准备医用口罩;
2.公司内人事考勤指纹机全部停用，由各部门实施考勤管理(防止交叉感染);
3.公司内自动贩卖机停止使用(防止交叉感染);
4.公司室内吸烟点全部关闭，吸烟人员全部集中到室外吸烟室处吸烟(吸烟人员需保持1.5米距离);
5.公司各卫生间加大药皂投放，满足员工使用(禁止往外携带);
6.公司更衣箱、卫生间内，禁止二人以上聚堆唠嗑(员工各自独立在本工位休息，杜绝随意走动、交流);
7.公司内禁止员工将食品携带到公司内，禁止在公共休息区用食和聚堆;
8.公司员工休息区内，员工饮水用具放置区取消(员工需将个人饮水用具放置到更衣箱内,员工饮水后需立即离开更衣室);
9.公司内公共区域、会议室、宿舍、车辆全部实施消毒处理(1次/4小时);
10.公司内公共区域设置口罩专用回收箱，对口罩回收箱实施定时消毒(1次/4小时)，每天回收全部按照医疗垃圾实施处理，员工需将佩戴过口罩废弃到专用回收箱内;
11.公司购入的非生产性消耗品及现状守卫存放的快递物品全部进行消毒处理(1次/每件)，自2月9日开始所有快递公司不予接受;
12.由外部进入公司的物资，外包装需要在室外全部进行消毒后入库，并标识已消毒(使用酒精消毒;实施方法另行明确);
13.公司内电梯操作及使用人员、需全部戴手套进行电梯开关操作(电梯开关使用酒精擦拭，定期进行消毒，1次/2小时);
14.公司内禁止用酒精喷洒进行消毒，如有需用酒精消毒地方，应用抹布粘酒精后进行擦拭(消毒用品安全使用注意事项，另行配布各部门)。
15.公司全体员工，下班后禁止将工作服穿到厂外;
16.公司通勤员工下班回家后，应尽量减少外出，不允许到人员密集的公共场所;
17.公司住宿员工下班回宿舍后，尽量不要外出，如有特殊情况需外出时，需到宿舍服务室进行登记报备(登记内容要填写详细，含外出事由、地点、接触人员信息等);
18.外来业者必须佩戴口罩，需由守卫人员进行手部酒精喷洒消毒、体温检测等登记后，方可进入公司，接待区域以前台接待处为主，没有特殊业务不允许进入生产现场(包含所有人员手部用酒精、消毒)。
五、防控跟踪管理措施
1.依据【xx市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部令】，外地返连人员自到达xx之日起，一律自行居家隔离14天，并主动向社区和公司报备，接受监督(宿舍人员由公司统一安排);
2.全体员工上班、住宿过程中，如个人感觉有发烧症状，立即向上长和宿舍管理员进行报告，同时报到人事课进行登记跟踪管理(需由专人陪同到医务室或医院就诊);
3.全体员工需严格按国家及xx地方政府部门的要求，需如实填报个人信息，并积极配合政府部门疫情防控监督检查，各部门发现发烧症状的员工，需立即按公司相关流程进行报告(严禁瞒报、漏报、误报和迟报);
4.公司建立以总经理为第一负责人的疫情防控工作体系，建立健全各项疫情防控应急措施，保障合理购入应急物资、消杀用品、防护物品等，做好突发情况应对准备，合理安排生产计划，坚决杜绝疫情发生。
5.公司随时对国家、省市、xx市疫情变化情况进行跟踪报告。
第四篇：对创新税收管理方式
对创新税收管理方式、税收管理员制度变革、流程式税源管理模式、健全税源监控机制等方面进行了重点交流，提出了以信息化为支撑，加强征管基础建设，积极开展多元化税源管理，建设震慑型税务稽查。多家成员单位还从信息管税的角度，结合各地工作实际，提出了充分发挥“信息管税”的功能，建立健全税源管理新格局；全面拓展“服务兴税”的途径，开创征纳和谐互赢新局面；始终坚守“依法治税”的灵魂，完善风险防范监督新机制。
探索了专业化的税收管理模式。通过流程再造、业务重组，按征管流程和事项定岗定职，突出了重点税源和重点行业的精细化管理。通过一阶段以来的运行，理清了业务流程，优化了纳税服务，基层税务机关满意，纳税人满意，有效地提升了机关工作效能。
拓宽了快捷通的服务渠道。所有的涉税事项在办税服务前台都可办理，改变了企业与管理员的单项联系，也改变了纳税人多头跑、多次找的状况，使纳税人真切地感受到：来地税部门办理纳税事宜，流程清楚了，时间缩短了，办理方便了，效率提高了。
第五篇：浅析企业人事管理方式与人力资源管理方式
一、中小企业的概念及确认标准
中小企业的概念目前还没有统一的界定标准，一般指相对大企业而言规模较小的企业，当然其中包含一部分不要求有较大规模的企业和一部分处于成长阶段并向较大规模发展过程中的企业。
关于中小企业的具体确认标准和办法，国际上一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小
企业管理局把雇员人数不超过500人及营业额不足500万美元的企业称为小企业；日本的中小企业是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业；而欧盟则规定雇员在500人以下，固定净资产在7500万欧元以下的企业称为中小企业。我国按照中国人民银行的划分，通常把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业，资产规模在5000万元-5亿元、年营业收入小于5亿元以下的企业称为中型企业。
中小企业是创业就业的主渠道和制度创新和体制创新的主体，虽然数量众多，但是由于其规模较小，往往又是市场竞争的弱势群体，需要政府及有关部门的政策扶持。
中小企业发展问题在我国得到了前所未有的关注和重视。但由于中国当前独特的体制、机制和政策等因素制约，中小企业发展面临着许多企业自身难以克服的经济、制度以及法律等方面的矛盾和问题。其中，人力资源的开发和利用问题，成为举国上下高度关注的一个问题。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
因此中小企业要想继续发展壮大，要想继续在市场经济环境中生存，成功的完成由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是决定性因素。
从传统人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。适应这一重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起适合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样，才能在此基础上有分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，从而真正做到以人为本，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变。
二、中小企业传统人事管理方式的弊端
传统人事管理是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。在管理方式上有许多弊端：
1、人力资源管理机构设置不完善。由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能(这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管)，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。在这种情况下，将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。这时，企业人事部门的工作重点应该放在岗位分析、岗位评价，以及协助决策层做好人力资源战略规划，并协助一线经理做好招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁杂的外围服务。以招聘为例，招聘工作有四个环节--招募、选拔、录用、招聘评估，除关键环节即选拔环节由一线经理把关外，其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务。
2、人力资源管理部门定位太低，无法与企业总体战略相协调。在制定员工激励机制、职位设计、薪酬管理等方面无法与企业其他部门沟通，企业高层管理人员对人力资源重要性认识不足，考核体系不完善等等，这些问题最终导致人力资源管理部门无法发挥它应有的巨大作用，难以统筹管理整个企业的人力资源。
3、难以建立有效的、适合企业自身的管理机制。由于中小企业人数少，一线经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。在人格化管理条件下，一线经理比人事部门能更多更细地了解员工的特点和需求，从而人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等应主要由一线经理来把关。在这里，“把关”一词应理解为由一线经理把持各核心业务的关键环节，而不是指大量的事务性工作由他们来做。如以上所讲的例子，在招聘工作中，最关键的环节即选拔环节应由一线经理来进行，因为他们代表的是用人单位，但其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务；再如在薪酬管理中，每一具体员工的薪酬多少，这是薪酬管理工作的关键环节，应由一线经理来掌握，而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式等其他工作则由人事部门提供服务。除对人力资源管理核心业务进行把关之外，一线经理还必须协助企业决策层做好人力资源战略规划(因为人力资源战略是组织战略的重要
组成部分，与一线经理的业务工作是密切相关的)，同时，还必须协助人事部门做好岗位分析、岗位评价等工作。许多企业制定了各式各样的人力资源管理制度，并在努力贯彻实施，但一些制度的执行具有一定的强制性，无法真正调动员工积极性和创造性。而且更多的是企业在学习了先进的人力资源管理思想后，却无法将其运用到本企业实践中去，难以结合自身实际形成一套适合自身发展的人力资源管理系统。
三、改革中小企业传统人事管理方式的意义
一般来说，企业可以有两种竞争优势：其一是成本领先；其二是标新立异。成本领先和标新立异这两种优势的获取和发挥涉及企业内外许多因素，但是归根结底要依靠人，依靠企业组织全体成员的共同努力。但是，一个企业光有人没有管理是不行的。传统意义上的人力资源并不能自动变成企业现实的市场竞争力。企业如果缺乏一种能使人力资源转换成人力财富的管理机制和措施，再丰富的人力资源也有可能变成人力负担和人力成本。因此，有管理的人力资源是企业获取和发挥竞争优势的基础。美国学者休兹利德在考察了个行业567个公司的人力资源管理与生产率之间的关系后得出结论：那些人力资源管理评分较高的公司，其绩效明显优于那些评分低的公司。具体地说，在人力资源管理精密度评分方面的一个标准差就被转化为的生产率差异。有效的人力资源管理有利于提高劳动生产率，从而直接增强企业的竞争优势。因此，我们必须改革中小企业传统人事管理方式。其意义有以下方面：
1、改革中小企业传统人事管理方式有利于充分调动员工的积极性
据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
2、改革中小企业传统人事管理方式有利于扩展企业的人力资本
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。如：江都亚威机床有限责任公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。
3、改革中小企业传统人事管理方式有利于实现企业利润最大化
在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
4、改革中小企业传统人事管理方式有利于企业走出去，主动全球化，参与国际竞争
全球化比国际化层次更高、意义更广。如果一个国家与数个国家的经济往来可以称之为是国际化，那么全球化则将范围扩大到了全球。对一个企业而言，就好像参加全运会和奥运会一样，你在全运会上获得冠军，却可能连参加奥运会的资格都没有。与此同时，竞争对手也在改变。以前企业在开展经营时，只需关注眼前的对手就行了。而现在则必须首先考虑：我是否在全球有竞争力？我的核心竞争力是什么？并要以全球为坐标，对自己的地位和经营定位进行重新思考，否则马上就会有被别人吃掉的危险。进入wto后，传统企业要一边完成工业化和市场化，一边进行全球化和信息化。因为全球化是建立在高度市场化的基础上的，信息化是建立在高度工业化基础上的，信息化带动工业化，全球化推动市场化，可我们在工业化和市场化两方面都没有完成。这样，我们就应该首先知道自己的核心竞争力是什么，并按网络化来调整自己的战略。即从观念网络化到与全球化、信息化相联的对管理、生产等内部网络化，再到企业外部如销售网络化等。
四、现代人力资源管理方式的特点
现代人力资源管理是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，它的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。现代人力资源管理强调以“人”为核心，视人为‘资本’，这是一种动态的、心理的调节和开发，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益。
1、管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，站在企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。
2、具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，实现企业整体绩效的不断上升；结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才，并不断完善企业的薪酬管理体系。
3、以人为本。人力资源管理强调人在企业整体经营中的重要地位，在充分发挥人自身重要作用的同时，体现企业全员参与人力资源管理的特色，因为人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门和全体员工的执行、配合是不可能实现的。说到底就是“以人为本”的思想
五、两种人事管理方式的比较
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。
1、对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。
人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近十年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
2、重视程度不同
传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为企业的战略性规划，人力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。
3、管理方法不同
传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。
4、基本职能不同
众所周知，传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容，使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓，也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
总之，人力资源管理是企业非常重要的一项工作，它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关，它不仅决定着企业的现在，也决定着企业的未来。中小企业要根据企业自身的特点，建立适合自己的人力资源管理模式，由传统人事管理到现代人力资源管理的转变。
点击咨询 