第一篇：职工全年月平均工作时间及工时计算方法
职工全年月平均工作时间及工时计算方法
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
A、工作日的计算
年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年
季工作日：250天/年÷4季=62.5天
月工作日：250天/年÷12月=20.83天
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
B、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
延长工作时间的规定
所谓延长工作时间是指在企业执行的工作时间制度的基础之上的加班加点。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，可根据《劳动法》第41条的规定，经与工会和劳动者协商（协商是企业决定延长工作时间的程序）后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。用人单位有下列情形之一的，可延长劳动者的工作时间，不受《劳动法》第41条的限制：
1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；
3、在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须边疆生产、运输或者营业的；
4、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
5、为了完成国防紧急任务的；
6、为了完成国家下达的其他紧急任务的。
实行不定时工作制的条件
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工采取的一种工时制。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发[1994]503号）规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
a)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的；
b)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分半年人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工；
c)其他因生产特点、工作特殊或职责范围关系，适合实行不定时工作制的职工。
实行综合计算工时工作制的条件
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：
a)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
b)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
c)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
实践中常见延长工作时间的形式
a)未经劳动保障行政主管部门批准，对职工宣布实行综合计算工时工作制或不定时工作制；
b)超过劳动保障行政主管部门核定范围实行综合计算工时工作制或不定时工作制；
c)任意延长职工工作时间，且不作考勤或不作加班记录；
d)以规章制度方式减少考勤记录，达到延长工作时间目的。
针对上述形式，劳动者对非标准工作时间制度要多留心眼，询问公司是否取得劳动保障行政主管部门的批准，公司对工作时间、考勤的规定及实际执行情况。并注意收集和保存相关记录、材料。
第二篇：工时计算方法
百万工时伤害率
1、百万工时损工事故率=（损工事故起数/实际总工时）×100 0000；
2、百万工时损工严重率=（总损失工时/实际总工时）×100 0000。
3、工伤事故：指按照《企业职工伤亡事故分类标准》管理的伤害事故，即造成员工暂时（或较长时或永久）不能从事原岗位工作的轻伤以上的伤害。有如下计算公式：
千人死亡（或重伤）率=[死亡（或重伤）人数/平均职工人数)]×1000； 百万工时伤害率=（伤害人数/实际总工时）×100 0000； 百万工时伤害严重率=（总损失工作日/实际总工时）×100 0000； 20万工时伤害率=（伤害人数/实际总工时）×（2×100000）； 20万工时伤害严重率=（总损失工作日/实际总工时）×（2×100000）； 伤害平均严重率=总损失工作日/伤害人数。
4、同一起事故有多人受不同程度伤害，“起数”仅统计在“伤害事故分级”中某一项，不可重复；“人数”按伤害程度分别统计对应“伤害事故分级”某项。
5、一般伤害事故包括：指员工受工况突发变故，肢体未受伤害但某些器官受不良刺激的“伤害未遂事”；肢体或某些器官受到伤害，造成离岗2—8小时的“一般损工事故”，2小时以下的“非损工事故”。
6、非计划停止作业：是指除一般伤害事故、工伤事故外的、非计划安排的，停止作业导致损失工时影响正常生产的现象。
7、损工伤害事故起数（损失工时）=伤害未遂事故+非损工事故+一般损工事故+轻伤事故+重伤事故+死亡事故。
8、损工事故起数（总损失工时）=非计划停止作业起数（损失工时）+一般伤害事故起数（损失工时）+工伤事故起数（损失工时）。
9、表中工时单位统一为：小时；1个工作日=8小时。实际总工时=平均职工人数×实际工作日×8。在计算时，损失工时与实际总工时的“单位”统一使用“日”或“小时
钻井队、海洋平台作业队、勘探队等 野外作业活动，作业区和生活区一直暴露在与工作有关的危 险中，员工每人每天按24工时计算，为其提供相关服务的员 工每人每天按12工时计算。?在施工现场工作的工程建设管理类员工每人每天按11工时 计算，为其提供相关服务的员工每人每天按9工时计算。?采油、炼油、化工、管输等固定场所循环作业类员工按每人 每天12工时计算，为其提供相关服务的员工每人每天按8工 时计算。其他机关、后勤等服务类员工每人每天按8工时计算。
第三篇：2008年月平均工作日的计算方法
（月平均工作日的计算方法为：n=(365-104-11)/12=20.83天/月，月平均计薪日：N=(365-104)/12=21.75天/月。104天是休息日，11天是法定节假日，月工作日指的是上班时日，月计薪日指的是计算薪酬的时间，法定节假日是要计薪的，但是不用工作。）
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。
劳动和社会保障部二○○八年一月三日
第四篇：客房部人员工作时间安排调度计算方法
客房部人员工作时间安排调度计算方法
来源：职业餐饮网 发布时间：2011年08月25日 点击数： 2424 【收藏】 【讨论交流】作为一个酒店客房部负责人，应该如何根据每日不断变化波动的客人到达，离开，停留数量和天数而合理安排客房部服务人员的工作时间表，使客房部呈高效率运转状态？以下的计算方法也许是一个不错的建议。
案例1：
ü 假设一家商业酒店，一共有250间客房。假设所有客房完全一致。
ü 每一个客房部服务人员（maid）每日标准工作时间为9小时，包含1小时的休息时间（纯工作时间为8小时）。
ü 假设整理客房所需的平均时间为：
客人结帐离开的客房（checkout room）：30分钟/间
客人滞留的客房（stay over room）：20分钟/间
ü 当每40间客房需要开床服务（turndown service）时，需要1个额外的服务人员
ü 当每100间客房被使用时，需要1个额外的日常清理帮助人员（day cleaner）
ü 当存在每80间被客人使用过，需要清理的客房时，需要1个楼层检查负责人（floor checker）监督基层服务人员工作质量
ü 80％－90％的客房需要在15点之前被打扫干净
· 周一至周日每日客人到达数量（arrivals）（按照被使用的客房数目统计）：周一：200 周二：175 周三：125
周四：100 周五：85 周六：114
周日：97
· 周一到周日客人离开数量（departures）（按照被使用的客房数目统计）：
周一：140 周二：185 周三：115
周四：136 周五：117 周六：70
周日：10
1· 每日客人停留数量（stay over）（按照被使用的客房数目统计）：
周一：40 周二：55 周三：115
周四：104 周五：87 周六：102
周日：11
5计算从周一到周日，每日需要安排多少个日常清洁工，多少个开床人员，多少个楼层检查负责人（supervisors）以及多少个基层服务，清理人员（maid）。
以周一的数量统计为例提供计算方法：
MAID(140*30)+(40*20)=5000min/8*16=10.42TURN DOWN give number :240/40=6 extra maids were needed for turn down service
DAY CLEANER 240/100=2.4(=)2
FLOOR CHECKER(140+40)/80=2.25
本周客房部人员工作时间表安排如下：
Day Mon Tue Wed Thu Fri Sat Sun
Arrivals 200 175 125 100 85 114 97
Departures 140 185 115 136 117 70 101
Stay Over 40 55 115 104 87 102 115
Rooms Occupied 96% 92% 96% 81.6% 68.8% 86.4% 84.8%
Cleaners 2 2 2 2 2 2 2
Turn Down 6 6 6 5 5 5 5
Floor Supervisors 3 3 3 3 3 2 3
Room Maids 10 14 12 13 11 9 11
注：小数已经全部以四舍五入方法被化简为整数
酒店客房如何配置员工
来源：职业餐饮网 发布时间：2013年04月23日 点击数： 1831 【收藏】 【讨论交流】
客房配置人员
在前期重要的依据不单是看房间数量，房间的面积、房型还要根据本酒店的出租率进行合理分配！例：商务型酒店客房有300间，面积30㎡-40㎡，共计有20个楼层，分为A、B座，A座有房150间共计10层，B座有150间共计10层
90%—100%入住率 可设每楼层一人，每人每日分房量为15间，那么共计需要人数为：
早班：20人（A/B各10人）机动2人 中班：4人（A/B各2人）机动1人 夜班：2人 机动1人
50%—70%入住率 可按以上标准减少一半人员
楼层服务员的每日分房量，是根据区域和酒店类型不同来考量的，例如房间地面是地毯的和瓷砖的；浴室是浴缸的还是浴室玻璃的；浴室玻璃清洁卫生的难度如何；酒店主要是团队为主还是以散客为主；本酒店是度假型酒店还是商务型酒店；是星级酒店还是经济型酒店。都是影响客房分房的重要因素！
所以楼上的同仁，不是简单说出300间客房就可以探讨出来多少员工的！
最简单的人员核算方式：以住房率90%为例：
300间*90%=270间
早班人员：共需32人
270间/12间（工作量/人）=22.5人（23人）
23*8小时*30天=5520小时
5520小时/8小时/22天=31.4人（32人）
中、夜班及领班也可按此方法核算。
备注：要根据酒店实际情况定
客房包括标准间、套房，套房比例为总房量的5%，10%的客房为连通房，还应设残疾人客房，该房间内设备能满足残疾人生活起居的一般要求。
按300个房间计算：
房间类型 房间数量 所占比例 面积（㎡）
标准大床房 15050%35
标准双房房 13545%35
残疾人房间 20.67%35
行政套房113.67%45
豪华套房20.67%105
层使用率不小于85%(层套内建筑面积/层建筑面积);
第五篇：职工带薪年休假计算方法
职工带薪年休假计算方法
《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，与此同时施行的还又一部重要行政法规，即《职工带薪年休假条例》，是国务院以第514号令发布的。从此我国职工就享有带薪年休假的权利，相应也就成为用人单位的义务。
职工带薪年休假也简称年休假，职工享受年休假期间，工资收入与正常工作期间一样，不受休假影响。其中“年”是指公历，如2008等。“职工”不仅指企业职工，也包括机关、事业单位工作人员。只是两者在计算年休假天数和相应的加班费上略有不同。下面只介绍企业职工带薪年休假。
按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当的年休假：
1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个内安排。
在实际确定年休假时比较难以理解是年休假天数。下面举例说明。
某人于2000年5月1日到单位参加工作，在2010年4月30日前属于已满1年不满10年的情形，年休假天数标准为每年5天;从2010年5月1日至2010年12月31日属于已满10年不满20年的情形，年休假天数标准为每年10天，这时2010的年休假天数应分两个时间段分开计算，然后相加，即是2010应享的年休假天数。
2010年4月30日前，计算方法为：(当年在本单位已过日历天数÷365)×职工本人全应享受的年休假天数=(4个月×30天/月÷365)×5天/年=1.64天。其中0.64天不足1整天，应舍去，所以2010年4月30日前应享受年休假1天。
2010年5月1日至2010年12月31日，计算方法为：(当在本单位剩余日历天数÷365)×职工本人全应享受的年休假天数=(8个月×30天/月÷365)×10天/年=6.575天。其中0.575天不足1整天，应舍去，所以2010年5月1日至2010年12月31日应享年休假6天。(注：4个月×30天/月和8个月×30天/月是本文为简便而取的平均数，若精确计算，需确定相应日历天数作为计算依据。)
这样2010应享年休假共7天。
如果用人单位不安排年休假，应征得职工本人同意，如果职工不同意，用人单位必须安排年休假。
如果用人单位不安排年休假，职工本人也同意的，用人单位必须向职工支付年休假工资报酬，标准是职工日工资的300%，该300%工资报酬不包括职工正常工资。当然职工如书面声明放弃此300%工资报酬的亦应可以。
用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。
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