劳务公司可行性报告（推荐阅读）

第一篇：劳务公司可行性报告

可行性研究报告

武汉雅维劳务派遣服务有限公司

专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。伴随着这种劳务流动，根据各种企业对人才的多种需要，劳务资源组织和配置的公司——劳务派遣公司也应运而生了。

总而言之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。

二、公司存在的必要性

第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位置的人才个体来说，更具有特别的意义。当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。

在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：

（一）科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；

（二）通过培训全面提高员工素质；

（三）改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。

三、公司优势

1、降低用人单位成本支出

用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、人事管理便捷专业

用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由派遣单位负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

3、减少劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。促进就业劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面：

1.使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移：一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要，二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往

四、调节劳动力市场供求

劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。总之，劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。从我国的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用。

五、劳务派遣吸纳就业的潜力

我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。2010年，我国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613万人，私营、个体业主分别为247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人（私营和个体合计3404万人）。我国就业比重略低于上述平均水平，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，劳务派遣发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。这就正好需要劳务派遣服务公司利用自己公司的管理理念，为用人单位和从业人员拉线搭桥，为双方互利找到一个平衡点。

六、从业人员情况

劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

七、劳务派遣的职业岗位情况

劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、酒店服务员、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，并按国家规定为其购买社会保险，按标准为员工缴纳。并将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，并要求用工单位执行劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣者的工作要求和劳动报酬，支付加班费用，绩效奖金，提供与工作岗位相应的福利待遇，并对在岗派遣劳动者，进行工作岗位所必需的培训。

4、公司的发展计划

（一）、组建人力资源部：

负责制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等； 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算； 关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案；职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。

0

（三）、组建综合部： a、制定职务编写计划。

b、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。

c、预测人员需求。

d、确定员工供给计划。

e、制定培训计划。

5、公司管理制度 a、办公室制度

1、认真遵守办公纪律。

2、树立良好的形象。

3、树立严谨的工作作风。

4、接、打电话要使用“你好、请、谢谢”等文明礼貌用语。b、请销假制度

1、全体员工应严格遵守工作时间，高效完成工作任务。

2、员工工作时间需临时外出办公时要向部门负责人报告。

3、请病假三天以上需要开具医院诊断证明。

4、年休假、婚假、丧假、产假、探亲假等按有关文件规定执行。

5、假满上班后要及时向批准人销假。

6、员工请假或休假待批准后，将批准假条报办公室备案。C、固定资产管理制度

1、为了加强固定资产的管理，提高固定资产使用效益，保证

第二篇：成立劳务派遣公司可行性报告

劳务派遣公司可行性报告

第一章

总 论

1.1公司名称

甘肃汇德人力资源服务有限公司 1.2企业类型

合资企业 1.3公司负责人: 法人：

监事：

总经理： 1.4营业范围：

劳务派遣 人事代理 人力资源服务 信息咨询 教育培训 1.5公司成立的地址

甘肃榆中县和平镇 1.6注册资金： 500万元

第二章 我国劳务派遣的现状分析及发展前景

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。2.1劳务派遣产生的背景和作用

2.1.1劳务派遣的概念非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念，它有三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。

（1）“劳务派遣”型工作安排

“劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

（2）“劳务派遣”组织

“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。

（3）“劳务派遣”型就业 “劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。

2.2 劳务派遣产生的背景

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

2.2.1大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因

长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。

2.2.2劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因

随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。总而言之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。

2.3 劳务派遣在促进就业方面的作用

劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面：

2.3.1使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 到2000年止，我国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%，就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移：一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要，如天津的做法；二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，如山东的做法。跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性；三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。总之，跨地区劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

2.3.2 使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险

以家政服务公司为例。目前，家政服务公司主要有三种类型：一是妇联等社会团体开办的；二是民营的；三是街道社区开办的社区服务中心中。其中，大量的是中介性质的，即公司收取双方的中介费、押金，供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大，特别是一些小规模的公司，经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。

2.3.3 促进体制内就业机制转换

劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。

2.3.4 提高用工效率，进而提高企业的经济效率

劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先，劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求，同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时，才会考虑使用劳务派遣用工形式；对于本身没有用工需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会对劳务派遣产生需求。

总之，劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。2.3.5 调节劳动力市场供求

劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。

总之，劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。从我国的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用。

2.3.6 劳务派遣吸纳就业的潜力

从美国、日本和欧盟国家的情况看，在全部非农就业中，正规就业的比重平均为72%，劳务派遣的就业比重平均为1.4%，劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。虽然与其他就业形式相比，劳务派遣的规模比较小，但其发展速度最快，而且就业比重也相对稳定。一个国家正规部门就业比重高，劳务派遣就业的比重不一定低；相反，正规就业比重低，劳务派遣的就业比重也不一定高，关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。总之，一个国家劳务派遣的规模与该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关，不能简单地进行相互比较。

我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。2000年，我国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613万人，私营、个体业主分别为247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人（私营和个体合计3404万人）。暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业，则还有6257万人不属于此列，不易辨别其就业身份，这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。可见，我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平，但高于许多国家。

2.4劳务派遣的发展现状

目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下。

2.4.1地区情况

东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。

2.4.2 行业情况

采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。2.4.3 企业情况

劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。

2.4.4 从业人员情况

劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

2.4.5 职业情况

劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。

2.4.6法律、规章建立情况

由于传统就业形式单一，劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先，没有关于劳务派遣的立法：既没有关于劳务派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定。其次，在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方也出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。从调查的情况看，主要有以下有关规章：

(1)地方规章(2)社会保险政策(3)人才租赁政策

第3章 建立劳务派遣机构的实施方案

3.1成立劳务公司利弊及风险分析 3.1.1成立劳务公司有利因素

（1）劳务派遣有利于降低企业用人成本，可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费、中介成功服务费等，况且现在的企业招工已从过去的零敲碎打转向批量吃进，而劳务派遣机构却恰恰提供了这种便利，给用人单位选拔职工提供了捷径。（2）降低企业用工风险。由于派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同，因此所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担。如派遣员工在企业发生劳动纠纷，就会由派遣单位出面进行调解；若员工发生工伤、怀孕、生病及其它问题，也将会由派遣单位承担经济损失，使企业能够集中精力参与市场竞争。（3）劳务派遣有利于改善企业灵活的用工机制，避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦，用人单位也可以根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用人单位用人的灵活性，可节省用人单位劳动力使用和管理成本。（4）由于近几年长三角及珠三角地区等经济发达地区长期的用工荒，以及用工成本的大幅提升致使很多企业迁往内地办厂，富士康就是一个很典型的例子，因为内地有优厚的政策以及充足的劳动力，所以未来几年企业内迁将普遍存在，加之内地自主企业的日益发展，所以未来的西南地区劳务行业将大有可为。

（5）由于劳务派遣机构在“三方”关系中，“一手托两家”，派遣机构与用人单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用人单位与被派遣人员是使用和被使用的关系，比较规范、合法，三者的权利、义务比较明确。

（6）我公司从事劳务派遣行业可以对现有资源充分的利用，可达到事半功倍的效果，例如我们的学生资源、还有我们的企业资源，教育公司多年来学生就业有许多合作，企业另外集团公司及下属子公司多大六十余家也是我们的良好的企业资源

（7）成立劳务公司可更好的为九洲集团公司及其下属的子公司解决用工问题。3.1.2成立劳务公司的不利利因素

（1）同工不同酬，劳动者易受盘剥。一般来说派遣员工的薪资水平比用人单位的正式职工的薪资水平低20%至30%左右，这主要是用人单位由于要支付给劳务派遣机构除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费等）、社保公积金以及奖金福利待遇外，每月还要支付一定的管理费用。用人单位为了压缩成本，不额外增加负担，通过压低薪资水平的办法来达到目的。

（2）派遣员工的安全健康得不到保障。由于派遣就业，劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，出现了“第三者”，形成了三角形关系。这就会产生劳动者安全易被忽视等弊端，而且由于劳务派遣员工的流动性较大，一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内（如半年、一年）不易被发现，给派遣员工的身体健康留下了安全隐患，等到发病时，已找不到下家。

（3）派遣员工的职业生涯无发展。派遣员工由于不是用人单位的正式职工，即使工作能力强、表现好也没有晋升机会，严重挫伤了职工的积极性。

（4）用人单位的某些福利派遣员工享受不到。如产假、特休假、补充保险等。由于派遣员工不是用人单位的正式职工，所以用人单位不愿为他们额外投保补充保险，而劳务派遣机构更拿不出这笔钱为派遣员工参加补充保险。

（5）派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定。由于派遣员工在用人单位是“二等公民”，处处受到歧视，容易造成职工的自卑心理，就会频繁离职（如苏州某一外资企业派遣员工离职率超过了百分之六十），对用人单位的正常生产造成了一定影响。（6）劳务行业竞争激烈，全国有上万家劳务公司，从事劳务派遣的中介工作。而劳务派遣相对是新生事物，国家的法律法规不是很健全，很多劳务公司在具体操作上有钻法律的空子，甚至违规操作等现象。

（7）企业用工需求随季节变化需求不同，所以劳务派遣行业也有淡季和旺季，一般情况每年1-3月和9-12月为旺季。

3.2资金情况

3.3五年规划

2012年完成劳务派遣公司的申办和筹建工作，并进行经营，力争完成200人的派遣规模。

2013年达到500人的派遣规模，实现产值750万元、利润40万元。2014年达到800人的派遣规模，实现1200万元、60万元利润。2015年达到1200人的派遣规模，实现1800万元、90万元利润。2016年达到1500人的派遣规模，实现2500万元、120万元利润。

第4章 可行性研究结论

通过以上分析，本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

第三篇：劳务公司实习报告

劳务派遣公司实习报告

实习中了解到的农民工群体工作现状析

暑假我和同学一起到广东深圳暑期实习，我在xxx劳务派遣公司找到了一份业务员的实习工作，不仅使我的能力得到了锻炼，同时也让我对社会的一些现状有了直观的感受，由于我所实习的地方主要为外来务工人员介绍工作，就自然而然接触到了大量来自农村到城市打工的农民工，通过和他们的接触，我发现有很多农民工的就业得不到应有保障，家庭受到了很大的影响，于是我决定将自己的实践论文立足于关注农民工工作的现状，希望借此让自己对这个群体有更加深入的了解，也希望借此让更多的人关注农民工群体。

一直以来，农民工的就业问题就备受关注，它不仅事关着国家的稳定与和平，也关系着国家经济的发展与进步。毕竟中国的农民数量有9亿多甚至更多，若是这么一个庞大的群体没有很好的就业，后果真是不堪设想啊!很多农民外出打工，留下的是老弱病残：当然也有些人就在村子边附近打打零工，做做苦力活，以维持生计。总体来说，情况不容乐观。第一，一部分农民工南下打工，把自己的儿女交给长辈管理，使自己的上老下小成了留守老人和留守儿童；第二，那些在村附近打工的人两头忙乎：家里和工地，而且还不一定有稳定的收入。虽说是在工作，可那哪是所谓的就业啊！他们享受不到城市人民上班该享有的福利和待遇，情况好的能顺利的拿上工资，若是碰上倒霉的，拖欠工资几年也是常有的事。就让我们首先看看他们的现状吧。我接待的一个农民随村里其他农民一同外出打工，本以为可以在外地混出一个名堂，可辗转几个城市都没找到好的工作，能做的无非就是在建筑工地上挑挑砖，做那种只靠体力的低级活，工资又不高，人又特累。一些过早退学的青年也加入了这样的队伍，在工厂做工人，流水线的活。他们生活在社会的最底层，做着最苦的活，拿的却是最低的薪酬。这就是他们的现状，永远努力的拼命工作，却还残酷的被现实所击退，没有所谓的稳定的金饭碗，只有无止尽的找工作。

是何种原因使得农民工就业如此不堪呢？具体来说有以下几点：

1、农村富裕劳动力过多。

我国是一个农业大国，农民人口多，但是农村的机会少，不足以消化农村的劳动力，同时，城市机会多，市场大有足够的工作岗位提供，所以大量的农民背井离乡，来到城市闯荡。

2、世界经济不稳定的发展，偶尔会发生经济危机。

由于我国主要是依赖出口的外向型经济，并且主要出口劳动密集型的产品，因此到外部需求受到影响时，必然会影响本国企业货物滞销，发展困难，导致用工减少。2008年的经济危机就是一个很好的例子。工厂的对外需求减少，进而会使社会上提供的就业岗位减少，农民失业率就会急速增加。

3、产业的优化升级。

目前我国战略上推进各个产业的升级，升级的产业链不能像传统产业一样吸收大量劳动力。由于社会水平的提高，很大一部分的工作可以先进到用机器取代人力，农民工和机器争饭碗的时代也正在上演。

4、农民自身素质。目前农民工普遍劳动技能教低，无法胜任相关技术工作。农民工文化程度的过低使他们不能胜任高、精、尖的技术含量较高的工作。

5、农民工存在思想障碍，致使就业问题难以落到实处。

农民工从事的工作大多是一些又苦又累的工作，付出的体力大，但是薪水很少，随着社会的进步他们即使愿意从事有苦又累的工作，可是即便是这种岗位也越来越少，他们如果想在新形势下继续工作，需要自身素质的提到，也需要社会政府的帮助。

一、农民工培训和现行培训政策脱节，进一步降低了农民工的竞争力。

受多种因素影响，农村劳动力和下岗失业人员技能偏低，急需对其进行职业技能培训，促进就业。但是将农民集中起来组织培训困难较大，很多农民根本就没有参加类似的培训。

二、农民工养老、失业、医疗、工伤保险体制机制亟待完善。

尽管省、市、县各级都出台了农民工养老、失业、医疗、工伤保险实施办法，但农民工在某一行业、某一地方干，一般都是短期行为即使常年外出务工的，也很少在一个行业呆很长时间。体制的不完善只好促使农民不断地找工作以寻求最好的合乎他们要求的工作。

三、相关职能部门对用工单位的监管不到位。首先，相关职能部门对用人单位的生产经营情况缺乏有效的监督管理，部分用人单位在为农民工提供工作场所、工作环境、安全卫生保障方面大打折扣。其次，农民工工资兑现问题还没有彻底解决，讨薪困难成为农民工裹足不前、不敢外出的主要原因之一。第三，虽然当前限制农民工进城务工制度性障碍正在逐步取消，但对农民工进城务工管理部门较多，所需证件多，相应的收费也多。据了解，外出务工必须办的证件主要有：外出前由当地有关部门开具身份证明、务工证、婚育证；到就业地后需办理暂住证、就业证、计生证、健康证等证件，人为地提高了农民进城就业的门槛和劳动成本，劳动合同签订率低。同工不同酬、同工不同福利、同工不同权利的现象依然十分普遍。

四、农民工自主创业的政策环境不宽松。融资难、资金短缺，已经成为农民工创业的主要障碍，而针对农民工自主创业的小额贷款发放门槛太高，农民工一方面缺少信用担保体系，没有贷款的资质，另一方面信贷部门出于自身利益考虑，都愿意把款贷给大商人、大企业，很少有信贷部门愿意把贷款发放给白手起家的农民。而且银行在贷款时针对农民工信誉不高，还贷能力不强的现状，在贷款给农民工时就先把一年的利息全部扣下，致使农民工款贷的多，到手的少，这样成本也就越高，然而这样的问题已经出现，我们就不能视而不见，最好的办法就是解决它。当然我们要对症下药：(一)、强化就业服务，让农民工就业有门路，求职有信息。很多农民工节前返乡时间提前，针对这种情况，一方面，可以加强信息搜集和发布工作，在输出地和输入地之间搭建劳务对接平台，引导农民工有序外出。另一方面，可以在本地大力开发岗位，促进返乡农民工就地就近就业。这既促进了家乡的基本建设，又保证了农民工的更好的就业。

(二)、开展农民工职业培训，提高农民工就业技能。

我们都知道，科学技术是第一生产力，只有农民的文化素质提高了，才能使他们有更多就业的机会。(三)、大力发展非公有制经济，鼓励农民工自主创业。(四)、落实减轻企业负担的政策，稳定农民工岗位，促进就业形势稳定。(五)、开展清理人力资源市场专项行动，保障农民工求职的合法权益。近年来，农民工权益受损的事情层出不穷，如农民工讨债的事情一直以来都是农民的心头大患。

综上所述，随着时代的变迁农民工的工作机会越来越少，对农民工技术要求越来越高，然而农民工的权益却得不到充分的保护，损害农民权益的事件还时有发生，虽然不能说是水很火热，可情况却也不容乐观，此次实习我接触到了一些农民工，感受到了生活带给他们的压力，希望政府和社会可以携起手来共同改善农民工的就业状况，保护好农民工的合法权益。

第四篇：开办劳务派遣的可行性报告

民营医院财务劳务派遣组织的可行性报告

一、背景资料

近年，随着我国医疗卫生体制的改革以前所未有的深度和广度全面推进，医疗市场上的多元化投资受到鼓励，一批批民营医院、门诊部和私立诊所在中国市场经济的发展和国家相关法规政策的调整和完善中相继成立，并逐步趋于成熟。据中华医院管理学会对22个省、市、自治区的调查，目前具有一定规模的民营医院超过400家。尤其上海地区，民营医院的发展趋势有增无减。据不完全统计, 像博爱、仁爱、康新、新虹桥等有一定规模的已达10余家；加上其他门诊部和私人诊所等民办医疗机构，总数接近1000家。资料表明,上海拥有比较完善的医疗卫生服务体系，其中公立医院近500 家，422个社区卫生服务点，覆盖人群达460.56万。而民营医院的崛起，不仅仅是数量意义上的补充、解决社会就业问题、增加国家财政收入、发展医疗高新技术等方面发挥重大作用，更重要的是反映当代人民生活对医疗卫生及保健需求的日益增长，医院卫生消费将和住房、教育等消费一样,成为我国扩大内需新的消费增长点。

由此，在当前知识经济条件下，民营医院在劳务人员方面需要的是一个新的具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体，这种需要是迫切性的、多样性的和动态化的。而财务劳务派遣正是符合他们要求的一种组织。

自从改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟，已经成为一个热门行业。具不完全统计，全国有 劳务派遣公司近3万家，派遣员工大约2700万人，占全国职工人数的比例不到5%。而据统计，上海市2011年底上海市使用劳务派遣工的单位有4.29万家，劳务派遣用工132.9万人，比2008年初分别增加67%和95.7%。随着我国城市化进程的加快，我国劳务派遣行业的增长速度将不断加快，成长空间巨大。

我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但它已显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发达国家已经兴盛了数十年，备受企业单位的追捧，已成为发达国家和现代企业常用用工方式之一。近两年我国劳动力派遣市场正以15%以上速度增长，我国拥有13亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场，预计到2015年我国劳务派遣工规模将达到6000万人，占全国职工人数的比例将超过20%。

根据上述背景资料中目前民营医院发展前景和对专业人才的迫切需求，引入财务劳务派遣无疑是一种最可行性的方案。

二、开办财务劳务派遣的意义

1、开办财务劳务派遣的目的

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事作业劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，2 但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。

派遣活动涉及的内容一般包括人员招聘、入职手续、日常服务、教育培训、劳动关系以及离职手续等六个部分。

2、开办财务劳务派遣的意义

（1）财务劳务派遣机构蓄积了不同民营机构对财务岗位的需求，具有大量的专业财务技术人员，因此具有规模经济效益。

（2）财务劳务派遣机构可承担或代替工会的作用，体现了一种集体谈判协商机制。为保障劳动者的权益提供了谈判主体的力量保障。

（3）将特定的劳动力组织起来，为他们提供专项财务知识培训进而可以实现更好的就业。

（4）对劳务派遣员工的劳动合同、社会保险、用工手续等方面规范管理，保障了派遣员工的合法权益。

（5）民营医院可以根据财务派遣人员产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。

（6）民营医院只需制定财务岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。

三、开办财务劳务派遣的优势

1、开展劳务派遣工作的自身优势

有明确的业务范围和章程，业务范围包括职业介绍、劳务派遣、择业指导、就业咨询、人才测评、人才培训、就业服务、业务培训、人事代理、人力资源管理信息咨询。

拥有专业的人力资源管理顾问团队和业务体系，致力于将最专业财务人力资源服务提供给有所需求的各类医院，协同医院提升财务方面人力资源管理效率，促进人力资源开发，降低人力资源成本。我们遵循“以人为本，共创成功”的企业文化价值观，以劳务派遣及提高财务资源为核心，力求打造民营医院领域财务管理最规范、服务最优质、规模最庞大的专业人力资源服务品牌。

2、劳务派遣公司为民营医院带来的优势：

（1）实施劳务派遣后可以最大限度的净化民营医院的管理职能。即我公司可为民营医院进行财务专业人员的招聘，签订、变更、解除或终止劳动合同，办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险的参保和缴费等手续，处理退休、伤病残亡、辞退员工等日常事务，降低了管理成本，减轻了工作负担，使管理者能更集中精力投入医院医疗质量的管理。

（2）劳务派遣公司通过与财务人员签订劳动合同，档案统一管理，减少了劳动争议隐患。即规范了用工行为，理顺了劳动关系，替用工单位承担了一定的风险和责任，又使用人单位和财务人员建立起和谐稳定的劳务关系。

（3）根据国家规定用工单位为员工缴纳社会保险的基数为：”该员工上一年平均工资额”，实施劳务派遣后由于劳务派遣公司的特点，缴纳社会保险基数可以自定。这样便可使民营医院降低了一定的社保费用

4（4）派遣的财务人员到岗后，能熟练地运用会计和财务管理知识为民营医院在财务制度建设、会计核算效率、预算管理、资金使用效益、资产管理等方面提供专业的高效率的服务，不断提高和扩大民营医院的经营效益和规模。

3、劳务派遣公司为财务派遣人员带来的优势：

（1）劳务派遣用工方式，保证劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了财务派遣人员受法律保护的权利有了保障，合法权益有了保证。

（2）享受应有的福利待遇和社会保险待遇。

（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也在劳务派遣公司，为财务派遣人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。

（4）为财务派遣人员提供相关的专业业务知识培训。

四、劳务派遣法律依据

1、劳务派遣协议

《劳动合同法》第五十九条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、双方的法律责任

《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工 单位承担连带赔偿责任。

3、用工单位义务

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：

一是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三是支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；五是连续用工的，实行正常的工资调整机制。

4、用工单位的禁止行为

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

5、劳务派遣缴纳社会保险原则

我国社会保险实行属地化管理原则，现阶段劳务派遣员工缴纳社会保险一般在劳务派遣公司所在地的社保机构缴纳社会保险。

《劳动合同法》规定：劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯劳务派遣人员的权益。

五、劳务派遣实施具体形式

劳务派遣公司将选用完全派遣形式，即由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

六、劳务派遣的具体操作

1、用人单位需要财务派遣人员的，应向派遣机构提供的有关证件、资料：

（1）单位有效资质法律文书及复印件1份；（2）盖有单位印章的《用人简章》1份（3）《岗位合同书》1份；

（4）盖有单位印章的《劳动保障事务代理申请表》2份。

2、劳务派遣事务的具体办理程序：

（1）劳务派遣机构查验核实用人单位提供的有关证件和资料；（2）对符合劳务派遣条件的用人单位和工种，由劳务派遣机构在《劳动保障事务代理申请表》上签具意见后，与用人单位签订《劳务派遣合同书》并报当地县以上劳动保障行政部门备案；

（3）劳务派遣机构根据用人单位的用人条件和要求，组织招收员工，完善劳动者就业登记手续，并与被派遣员工个人或集体签订劳动保障行政部门监制的《劳动合同书》并报当地县以上劳动保障行政部门备案；

（4）被派遣员工到达用人单位后，由用人单位与被派遣员工签订《岗位合同书》，同时抄送劳务派遣机构。

3、劳务派遣机构、用人单位或被派遣员工，应严格按照有关合同书中的约定履行各自的职责和义务。如遇特殊情况需要变更合同书中有关条款或内容的，应由双方在国家法律法规允许的情况下协商确定和完善，并及时告知第三方，但不得损害任何一方的合法利益。

4、劳务派遣机构与用人单位、被派遣员工之间发生的劳动争议或合同纠纷，当事人各方可以协商解决，亦可依法申请调解、仲裁、提起诉讼，具体程序按国家有关法律法规执行。

七、结语

综上所述，开办财务劳务派遣是有法律依据和切实可行的。本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前市场经济发展的需求，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，以提供专业财务人才服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

由懂市场懂专业有社会责任感的人力资源者创办财务劳务派遣机构必将会有非常显著的社会效益和经济效益。

第五篇：我局劳务派遣可行性报告

局社会化用工人员

实行劳务派遣的意见

为更好地做好我局社会化用工的管理工作，根据国家、省有关法律、法规以及省人社厅相关政策规定，结合我局工作业务实际情况，现就我局社会化用工人员实行劳务派遣问题，提出如下意见。

一、我局社会化用工管理采用劳务派遣方式，不符合《劳动合同法》有关劳务派遣的工作岗位规定

《劳动合同法》第六十六条：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”的规定。

2012年7月，《劳动合同法修正案（草案）》公布，向社会公开征集意见。将第六十六条修改为：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”明确规定“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”

我局社会化用工岗位，全部是长期性工作岗位和主营业务岗位，不符合《劳动合同法》有关实行劳务派遣的工作岗位的规定。

二、“劳务派遣”处于清理整顿时期，目前实行劳务派遣时机不成熟

目前。个别单位把劳务派遣变成用工主渠道，且过多过滥，严重损害劳动者权益。《劳动合同法修正案（草案）》的说明中列举了劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。这些问题如不尽快解决，必然给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。

劳务派遣起源于欧美，主要用于短期用工、项目用工和小规模用工。目前我国“劳务派遣”方面的劳动立法有趋向欧美的倾向。《劳动合同法修正案（草案）》征求意见截止时间是2012年8月5日，如获通过，将在全国开展清理整顿工作。全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行的执法检查中都明确要求，要严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。“劳务派遣”处于清理整顿时期，目前实行劳务派遣时机不成熟。

三、我局不需要通过劳务派遣来解决缴纳社保和转移劳动关系问题，没有实行劳务派遣的必要

目前，劳务派遣机构在劳务派遣方面的主要业务：一是替外省企业不能在我省纳税的分支机构聘任人员缴纳社保；二是有的企业为降低成本，少缴社保费，通过劳务派遣按最低基数缴纳社保费；三是针对行政事业单位编外人员，通过劳务派遣机构与其签订劳动合同，规避劳动关系，达到随时解聘的目的。

首先，现在省直事业单位可以缴纳工伤保险，加上以前缴纳的“三险”，我局的社会化用工缴纳社保问题基本得到解决，不需要通过劳务派遣解决社保问题。其次，我局不能通过违反国家政策来降低成本。再加上我局的社会化用工人员工资大部分低于社保最低基数，不存在通过少缴社保降低成本的可能；再次，我局社会化用工方式始终坚持长期性、稳定性和归属感，实行劳务派遣将降低员工的归属感和影响员工的稳定性。社会化用工人员退休后，到社保机构领取养老金，与用人单位不发生关系，全社会都将实行社会保障，这是大势所趋，没有必要转变劳动关系。

综上所述，我局的社会化用工人员转变劳动关系，实行劳务派遣，必将产生诸多的劳务纠纷，影响业务工作的正常开展，增加社会不稳定因素。