关于电大绩效管理工作的调研与思考(精)

第一篇：关于电大绩效管理工作的调研与思考(精)

关于电大绩效管理工作的调研与思考

廖文杰

按照校党总支学习实践科学发展观活动的相关部署，根据党总支确定的的调研课题，从建立有利于电大发展的体制机制角度出发，就学校绩效管理工作通过召开座谈会、征求意见、个别访谈等方式，深入师生、基层进行了调研。通过此次对科学发展观的调研，更加深刻的理解了科学发展观的内涵，明确了党落实科学发展观的及时性与必要性，学会要有意识的用科学发展的眼光来看待问题、分析问题、解决问题。

科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观是我党在新时期，全面建设小康社会实践经验的总结和理论的深化，在新的历史时期，科学发展观不仅是在新的历史时期全面建设小康社会的指导纲领，也是推动科学、教育、文化等各项事业发展的指导纲领。落实科学发展观具体到学校就是不断将其与学校发展相结合，做到统筹兼顾，全面分析。

一、当前绩效考核工作存在的突出问题

抓好干部绩效考核，可以强化干部的经常性管理，构建一种融导向、激励约束、监督于一体的干部管理新机制，而且为客观地评价使用干部、推进干部能上能下提供可靠依据。按照落实科学发展观的要求，还有许多问题亟待改进和完善。此次对科学发展观的调研，明确了影响学校和谐发展的问题。

1、绩效津贴偏低成为突出问题，教师工资明显低于公务员和中小学教师，不能充分调动老师工作的积极性。

目前，全市十个县市的公务员已于2008年1月起执行阳光工资；全市中小学校教师，包括中专学校的教师，幼儿园教师，教育局下属的普教室、职教室和教育三站等教育事业单位员工也已于2008年7月起执行绩效津贴。我校属高校系列，与本市的武夷学院、闽北职业技术学院一样未被列入此次教育事业单位的绩效工资改革范围。武夷学院、闽北职业技术学院的财务独立，未进入市财政核算中心，学校通过教代会出台了相应的校内津贴方案，既规范了校内津贴管理办法，也使教职工不因未参与绩效工资改革而与其他系列的教师收入拉开太大差距。但我校的财务上收市财政核算中心，全市各教育单位实行绩效津贴后，市财政核算中心仍坚持对我校各项津贴执行原标准不能提高和项目不能增加的规定，造成我校教职工政府绩效工资改革和校内津贴调整两不靠的境况。这种状况，已造成我校教职员工的心理失衡，严重影响工作积极性，影响学校的稳定与和谐，影响成人高等教育事业的进一步发展。

2、各项制度特别是绩效评估制度有待应进一步完善 受思想认识水平的制约，绩效考核观念还不适应科学发展观的要求，主要表现在：一是教师的绩效考核的标准难以度量。教师工作主要是教育和教学两个方面。教育先行于教学，却常常为教学所掩盖，教师的教育工作却很难被列入评价范畴。所以，教师心目中的评价标准，最核心的，还是习惯性的认为是教学质量，而教育质量却很难评价。此外，教育的多变性和工作的繁杂性难以考量，特别是学科之间还有各自的特殊性。二是绩效考核评价方式方法有待完善。考核手段缺乏先进性，考核还主要是沿袭传统方法，如“绩”的考核，主要是靠听汇报、看统计报表等方式考察其完成指标情况，对德、能、勤、廉的考核，靠群众测评打分和个别座谈的方法进行，对影响绩效的客观环境的分析论证不充分，个人“绩”与集体“绩”难于区分，绩效谁大谁小，作用谁主谁次，也难以准确界定。

3、绩效考核相关的岗位职责还不够明确

岗位职责是绩效考核的出发点和立脚点。如果没有明晰的岗位职责，绩效考核就只能跟着“感觉”走，量化、细化的考核体系变成了模糊的考核过程，必然导致考核的偏差。一个有效的绩效考核与管理体系不仅能促进学校整体绩效上升，而且能帮助各部门以及教职工改进个人工作技能，关键在于绩效考核与岗位职责是紧密相关的。实际运作过程中，有些同志把绩效考核等同于以往的民主评选先进，投票对人不对事，完全违背了绩效考核和管理以事实为依据、对事不对人的原则，使绩效考核成了蜕变成为传统意义上的认识考评，绩效分数异化成了人气指数，导致了教职工以眼前利益为重，“好好先生”走俏。

二、学习实践科学发展观活动的，自查自纠、边学边改，以推动学校和谐发展。树立和落实科学发展观要充分运用绩效考核结果，边学边改，充分认识绩效考核工作的重要意义，推动学校和谐发展。

1全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

2、科学确定绩效考核的主要内容

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

3、将干部绩效考核结果作为提拔使用干部的重要依据。对那些勤于善于学习，勇于实践科学发展观，在落实科学发展观中绩效显著且群众公认程度高的干部要予以重用或大胆破格提拔；对于那些思想观念落后，甚至违背科学发展观，蛮干造成损失的干部，要采取组织措施，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职处理。真正把那些德才兼备，对待工作有激情有信心，考虑工作有思路有办法，推动工作有魄力有韧劲，落实工作能用脑用心又不计名利、不事张扬的干部选拔重用起来。

4、依据绩效考核结果有针对性地加强干部的教育管理。对干部存在的潜在性、苗头性、倾向性问题，要及时指出，予以化解，以防微杜渐，通过运用干部绩效考核结果形成干部奖惩激励机制。古人曰：“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”依据干部绩效考核结果，对绩效突出的，要采取多种形式进行表彰奖励；对绩效一般的干部，在反馈考核结果的同时，帮助其分析原因，指明努力方向；对绩效较差的干部，要采取惩戒措施，进行严肃处理。使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，切实把干部的“优”与“劣”同“奖”与“惩”有机结合起来，使考核结果在奖惩机制中得到充分运用，有效地发挥绩效考核结果的作用，为树立和落实科学发展观提供组织保证

三、绩效考核工作中落实科学发展观的思考

科学发展观，是我们党在新的历史条件下进行理论创新的重大成果，是推动科学发展，促进社会和谐，夺取全面建设小康社会新胜利必须长期坚持的指导方针。坚持以科学发展观为统领，推进体现个性化的绩效考核工作，科学地考核评价干部，是选准用好干部的前提，有利于促进各级干部自觉遵循客观规律，把实干精神与科学态度结合起来，坚持从实际出发谋发展、办事情。

1、确定干部绩效考核目标内容要以科学发展观为依据，在增强针对性上着力。科学发展观的根本要求是统筹兼顾，这就要求我们在确定干部绩效考核目标内容上应根据形势发展和任务变化的新特点，选择综合性强、涵盖面广的项目作为考核目标，确保绩效考核指标既能全面反映干部履行职责和德能勤绩情况，又能突出重点起到纲举目张、牵一发而动全身的作用。明确进度和质量，提出完成的时限要求，注重工作实效，突出重点，处理好全局与局部，主要与次要的关系。

2、是设置干部绩效考核指标体系应充分体现科学发展观，在增强准确性上着力。科学合理地设置考核指标，是客观、公正、准确地考核和评价干部绩效的基础。在设置考核指标时，要坚持突出重点，采取分层分类、动静结合、定性定量相结合的方法，考核指标既要有确定性，在一个时期内相对固定，又要根据形势的发展适时调整。

3、考核评价干部绩效必须遵循科学发展观，在增强科学性上着力。一是要规范考核程序。在合理确定绩效考核指标（或项目）及内容的基础上，严格按照听取考核对象的述职、组织群众测评、个别座谈、现场察看、专项抽查、综合分析鉴别、反馈意见的程序对干部绩效进行考核。二是要完善考核方法。经过多年的实践探索，在干部绩效考核方法上逐步总结形成了抽样调查、绩效审计、绩效公示和纵横比较等四种方法。要在实践中不断摸索、不断总结、不断完善。三是要全面、客观、公正地分析评定考核结果。既要看在创造业绩过程中的能动性，也要看客观条件的优劣程度；既要看上级领导的认可度，也要看群众的公认度。严格按程序办事，增加考核工作透明度，扩大群众知情权，将绩效考核结果向群众公布，听取群众的意见。在进行科学分析，准确评估的基础上，认真做好绩效档次评定工作。

教育科学的发展观是有时代特色的、符合时代需要的发展理念。只有具有一流的发展观，才能办出一流的教育。

第二篇：电大学生管理工作的几点思考

电大学生教育与管理工作的探索

徐州电大

王干永

摘要: 本文分析了电大学生教育和管理工作的现状及在管理工作中存在的问题.，提出了对学生教育与管理工作的几点思考.关键词: 思想教育 学生管理 自我教育 转变观念

学生的教育与管理工作是学校整体教育工作的一个重要组成部分,是贯彻党的教育方针，.培养“德、智、体等全面发展的社会主义事业建设者和接班人的关键环节,德育工作又是学生工作的主体，是学校坚持社会主义办学方向和培养学生坚定正确的政治方向的重要保证。多年来，我们在对电大学生的教育和管理工作不断探索,取得了一定的成绩，但在管理过程中也发现一些问题。加强和改进电大校的学生教育和管理工作,就应用新的思路加以改革和引导，不断开创电大学生管理工作新局面.一、电大学生的现状

近年来，由于各种原因所致，电大招收的普通专科班学生的分数与民办专科一样，属于高考录取中的最低分数，由于所招收学生的文化课分数较低，学生的基础较差，一些学生的学习目的不明确，学习的积极性不高；一些学生沉迷于网吧，把很多时间浪费于网络游戏和聊天；一些学生由于对电大普专教育不了解，上电大有自卑心理，不以上电大为荣，产生了破罐子破摔的心理，混天度日；一些学生在严峻的就业形势下，认为上电大难就业等；一些电大校为了经济利益，大量招收一些中专生。在同一校园内，中专生、普专生、开放教育学生在一个教学楼内学习，在一个宿舍楼内生活；有些学校采取同一种管理模式，导致一些学生的不良行为习惯相互传染，使得一些学生学习不认真，出现迟到、早退、旷课、吸烟、喝酒、谈恋爱、夜不归宿等违纪现象屡有发生，学生的这些不良行为具有传染性，如不加以扼制，将在校园扩散，影响一批学生。

二、学生管理工作中存在的问题

针对电大学生中存在的各种突出问题，各校都采取了各种不同的管理措施，在对学生的教育和管理工作实践中，我们也深深认识到，要全面提高学生素质，使之成为一个受社会欢迎的大学生，是一项综合的系统工程，需要各部门的相互配合，共同努力。但在实际工作中还是存在一些问题，如有些部门管理工作跟不上，学生提出的一些问题不能得到及时解决，缺乏主动的服务精神，一些学校重管理轻教育，不注重对学生进行思想政治教育，学生中存在的问题不能从根本上得以解决。此外，在学生管理工作中，由于不断有新的情况和问题出现，对于现行一系列的管理措施有待进一步修订和完善；有些方面对学生管的太多，缺少引导；一些学校学生管理干部队伍的素质有待提高 ；有些学校对学生管理工作缺少大胆改革与创新。因此，应结合电大学生的现状，探索更有效的学生教育和管理工作的新路子。

三、坚持育人为本，德育为先，全面提高电大学生的素质 针对电大学生中存在的突出问题，我们应深入学生，了解学生中存在不良现象的原因，有针对性的对学生进行教育和管理。以电大良好的服务与管理，创建优良的校风，树立学生勤奋学习的精神风貌，使学生能在上电大的三、四年中学有所成。为此，学校应加强对学生进行思想政治教育，树立一切为了学生，为了学生的一切的服务理念，把全面提高学生的素质作为育人的根本，全校形成育人的良好环境，始终坚持育人为本，德育为先，全面开创电大学生管理工作的新局面。

1、把对学生的教育与党的基本路线、形势政策教育及学生的思想品德教育相结合

进行学生教育的最终目的，是提高受教育者的道德水平，提高受教育者理解形势政策的能力，使学生具有良好的思想品德。因此，要 把学生教育与党的基本路线及形势政策教育结合起来，让学生统一认识、明辨是非，为此，学校要利用各种形式对学生进行教育。徐州电大为认真落实中共中央国务院《关于加强和改进大学生思想政治教育的意见》，重视将马克思主义理论和政治教育课教学作为实现培养目标的重要内容，并加强了以学生工作干部为主体的任课教师队伍建设，成立了业余党校和团校，组建了学生党支部，并建立了相应的工作制度，学校党校每年举办两期入党积极分子培训班，每年都有400余人参加培训，实施了党员联系班级制度。充分利用班会、校会、升旗仪式、广播、校报等对大学生进行思想品德教育、党的基本路线、形势政策教育，加强对学生做人的教育，在全校开展了摒弃陋习做文明大学生的签名宣誓活动，在校园内使用文明用语、校园开展十不准等系列活动，形成了健康文明的良好的校风。把学生思想教育与解决学生的实际问题及受教育者的切身利益相结合

把学生思想工作与解决学生的实际问题结合起来，让学生深刻体会到学生工作与自身的利益息息相关，从而提高学生主动参与的意识，最终实现学生工作的目的。例如，就业是当代大学生最关心的问题之一，解决学生的就业问题,也是搞好学生教育与管理的主要途径。为此，徐州电大在此方面做了大量工作，如徐州电大加强了对学生进行转变就业观念的教育，各班均开设了就业指导课，校领导亲自为毕业班学生开设就业指导讲座，解决学生在就业过程中存在的一些问题，学校在上海、苏州等地建立了十多个就业基地，使学生毕业后即有了更多的选择就业的机会，由于解决了学生的后顾之忧，有效地推动了学生教育与管理工作的开展。

3、把学生的思想教育与法律、法规教育结合起来

进行社会主义建设必须物质文明与精神文明两手抓，而社会主义法制建设是精神文明建设的重要内容，健全社会主义法制、促进社会主义民主，在学生中进行法律、法规教育，有利于使学生树立法制观念，提高法律意识，从而提高受教育者的觉悟。要充分利用黑板报、校报、讲座、集会等多种形式对学生进行法律、法规、校纪、校规的教育，增强学生的法律意识，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新一代大学生。

4、把学生的思想教育与丰富多彩的活动结合起来

在对学生的教育过程中，要与丰富多彩的活动结合起来，使学生在活动的同时受到教育，大学生精力充沛，喜欢活动，单纯空洞的说教很难引起学生的兴趣，教育的效果也不好。为此，要在校园内开展丰富多彩的各种有益活动，使更多的学生参与到活动中去，既培养了学生的能力，丰富了学生的业余文化生活，又使学生在活动中受到教育。如开展一些演讲、诗歌朗诵比赛、辩论赛、合唱比赛，各种类型的联欢会等等。

5、把学生的思想教育与校园文化建设结合起来

学生工作要始终贯彻国家教育部关于开展素质教育的要求，大力开展校园文化活动既能使学生受到教育，又能培养和提高学生的综合素质。如徐州电大这几年来，每年都举办“校园文化艺术节”、“网络知识竞赛”、“学雷峰、献爱心活动”、读书节系列活动、书画展、科技下乡等各种文化建设活动，丰富了大学生的文化生活，陶冶了大学生的精神情操，提高了学生的综合素质，收到了较好的效果。

6、在学生的思想教育中必须坚持教育和自我教育相结合 学生思想觉悟的提高既受内因也受外因的影响，对学生的教育，只是外因，能否被学生吸收，还取决于学生的自身因素。因此，我们必须通过教育者的疏通和引导，以及受教育者的感悟与抉择，通过教育者的教育与受教育者的自我教育相结合，使受教育者的思想觉悟发生质的飞跃。

四、电大学生管理工作的探索(一)转变观念，变“管理”为“引导”

要搞好学生管理工作，首先必须转变观念，改变过去把学生管理工作看成管理学生的错误意识，变管理为引导，一方面，要树立全心全意为学生服务的意识，严格贯彻执行学校的各项规章制度，努力 维护同学们的正当利益。另一方面，要加强对学生的引导，努力引导学生养成良好的学习和生活习惯，培养科学的学习方法，树立远大理想、志向和艰苦创业的奋斗精神，特别应注意引导学生把个人的成材目标与国家社会的需要结合起来。努力实现个人与社会的和谐统一，既奉献社会，又完善自我。具体来说是培养以学生为本的服务意识，一切为学生的利益着想，了解学生中存在的主要问题是什么。学生管理人员应以自身行为的表率作用来引导学生。

（二）建立一套科学规范的学生管理制度。

制度是组织工作取得实效的必要保证，当前学生管理工作应树立依法治校，制度管理的意识。近几年来，经过不断实践和探索，学生工作的规章制度不断的得到完善，制订了一系列的规章制度，在学生教育和管理中发挥着重要的作用。但在运行实施的过程中也存在一些不足之处，不完整，不健全的问题依然存在，在学生的教育和管理过程中仍有许多空白点，给管理工作带来困难。因此，建立科学、规范、完整的学生工作规章制度是学生工作的需要。应依据电大学生的实际情况制订完整的、可操作性强的程序、步骤和规章制度，并以此规范学生的行为，行使有效的管理。、（三）全面实施量化管理，创建良好的校园环境

根据多年的学生管理工作实践，结合电大学生的实际情况，我认为不能采取普通本科高校比较松散、开放的管理模式，因为，电大学生的自觉性和整体素质还没达到这一层次；也不能采取中等专业学校相对封闭的一种管理模式，因为这不利于大学生素质的全面提高和健康成长。制订科学、规范的量化管理制度是行之有效的好办法，用制度约束和规范每个人的言行。徐州电大学生管理工作的实践证明，搞好对学生的量化管理，有利于促进良好校风的形成。

1、建立班风考核、评比细则，促进良好校风的形成

为了规范班级管理，促进班级之间的良性竞争，把学生的按时上课、自习、守纪、诚信、活动等方面，制订检查、评比实施细则，由学生管理部门负责每天的检查。每班基础分是100分，根椐各班的完 成情况进行加、减分，每月评比出前十名和后十名的班级，根据每月的评比结果，每学期评出前十名和后十名的班级进行奖励和处罚。徐州电大通过实施班风考核、评比细则，促进校风的进一步好

转，学生的出勤、纪律、卫生、活动等各方面都有了很大的提高。

2、对学生进行量化操行评定，规范学生的日常行为

为了维护学校正常的教学和生活秩序，保障学生的身心健康，促进学生德、智、体、美全面发展，依据教育部《普通高校学生管理规定》、《高等学校学生行为准则》，结合电大学生的实际情况，把对学生的各项基本要求进行量化，由班主任和学生管理部门共同实施对学生的检查。如徐州电大把对学生的基本要求20项，特殊要求5项，实行量化考核，进行扣分和加分，总分100分，每项做不到扣5分，每学期根据得分的多少评出操行等次，进入学生档案作为评优、评先的依据，取得了较好的效果。

（四）发挥学生的主体能动性，强化学生的自我教育

做学生的管理工作，内因是决定因素。在工作中，既要把学生看成教育的客体，又要注意发挥他们的教育的主体作用，学生管理工作，要把以学校管理为主，向学生自主管理为主转变，一是要培养和增强学生的主体意识，逐步消除对家庭、社会和学校的依赖思想，使学生自尊、自立、自强、自信。二是要增强学生自己管理自己，自己管住自己，自己管好自己的意识和责任感，使学生对自己的行为真正负责；三是要发挥学生干部在管理工作的作用，引导他们在学风、校风建设，学校教学改革，学生工作等方面提出建设性的意见，配合学工处做好学生的管理工作。

（五）培养和造就一支学生管理专业队伍

要积极探索适应时代要求的学生工作管理模式，开创电大学生工作的新局面，关键在于努力培养和造就一支高素质的学生管理干部队伍。学工处工作人员应具有丰富的学生管理工作经验，有一定的知识水平，有无私奉献的精神和较强的责任心，能经常深入学生调查研究及时发现学生中存在的问题，并提出解决的对策。班主任是学生管理 工作的又一支重要力量，近年来，由于扩大招生，大多数专职班主任是在社会上招聘的大学毕业生或刚毕业分配来的一些大学生，他们理论修养不够高，对从事学生工作所要求的专业知识也欠缺，基本上处于经验化工作水平，一些兼职班主任，虽然有一定的教学及管理经验，但由于承担的教学工作量大，时间少，对学生的教育和管理仍然达不到要求。为此，应加强对班主任的业务培训和指导，抓好对班主任的考核。只有建设了一支高素质的学生管理干部部队，才能使学生工作专业化、科学化成为可能，建立高水平的学生管理体系的目标才能实现。

总之，电大学生教育管理工作是复杂而繁重的，责任重大，我们要不断总结在办学过程积累起来的一些成熟的学生教育和管理工作经验，结合学生的实际情况，充分发挥学生的主体能动性，采取一些切实可行的措施，搞好对学生的教育和管理，全面提高学生的素质，为社会输送优秀的大学毕业生。

第三篇：农机交通安全管理工作调研思考

近年来，随着经济社会的持续快速发展，各类农机数量迅速增长，农机道路交通运输、田间作业日益繁忙。由于人、车、路、管发展不协调，农机交通管理工作存在的深层次矛盾逐渐显现出来，农机事故发生频繁，给国家和人民群众的生命财产安全造成了重大损失。造成农机事故的原因很复杂，主要存在以下几个方面的问题：

一、农机驾驶人素质不

高。驾驶人作为农机安全管理的基础和源头，其素质的高低直接决定了农机事故的多少。但是近年来随着驾驶人队伍的日益壮大，整个队伍良莠不齐，鱼龙混杂，驾驶人文化素质低下，思想素质不过硬，安全观念不强等问题日益突出。同时，由于驾驶人教育培训比较落后的局面还没有根本好转，在培训、考核中，培训课程、方式方法、考试内容、程序、严格程度等都在不断完善和提高的过程中，因此，在现实中，驾驶人技术不高，处理问题能力不强，尤其是在紧急状态下，如何正确采取果断措施等都影响农机安全。

二、农民农机安全和农机法制意识淡薄。由于农机安全知识宣传教育面相对较窄，农民的安全知识普及程度较低，相当一部分缺乏必要的农机安全常识，不遵守交通法规，随意行车走路现象十分普遍。近年来，虽然农机管理部门投入大量的人力、物力、财力，不断翻新农机安全宣传教育工作形式，但实际效果并不明显。由于宣传少，群众缺乏对农机管理工作的认识，不能正确理解和自觉遵守农机法规，甚至认为农机管理部门执法是故意刁难，从而不支持、不配合农机管理工作。另外，受传统观念影响，一些农民没有认识到农机交通、作业违法行为的严重后果，随意违法行车、走路，甚至逃避、抗拒执法现象时有发生。

三、农机监理队伍力量薄弱。农机管理部门编制少，人力不足，人员构成复杂，素质较低，经费、装备、科技投入等方面都有诸多困难，直接影响农机管理工作水平。人员的严重不足，导致日常管理捉襟见肘，顾此失彼，尤其是乡村道路长期处于失漏管状态。此外，由于财政困难，不能及时拨付必需的办公经费，车辆装备、通讯装备落后，不能适应农机管理工作的需要。

针对目前农机安全管理工作中存在的主要问题，笔者认为，应从以下几个方面着手，以消除农机事故隐患：

一、提高驾驶人素质。驾驶人的素质提高决不仅仅是驾驶技能的提高，安全知识和法律法规的学习及安全意识的养成也是重要的组成部分。因此，首先要做好农机驾驶人的思想品德教育工作，使其牢固树立安全第一的思想，不断提高预防安全事故的意识。其次要严把驾驶人“进门关”，强化驾驶证考领工作，把好考试、发证关，以确保考试质量。此外，还应坚持开展技能培训、法规学习，切实提高驾驶人熟练驾驶技能，农机管理部门要坚持每月一次的安全例会制度，组织学习农机各项法律法规、观看警示片、通报安全形势、剖析典型事故，使驾驶人对农机安全工作的重要性从灵魂深处得到高度认识，做到自觉遵守农机法律法规。

二、加大宣传力度，提高全民农机安全意识。提高全民的农机安全意识是当务之急，但仅仅依靠农机一家是远远不够的，这需要依靠整个社会的力量进行共同努力。农机部门可以通过对驾驶员、车辆和道路田间的管理以及向社会和群众宣传来达到预防事故的目的，但是要提高全民的农机安全意识，还要整个社会的共同努力，农机安全应当从娃娃抓起，从儿童一入学就要灌输农机安全意识，转而会进一步影响其父母、祖父母等亲戚朋友，达到一举多得的效果。在提高全民农机安全意识方面，要多作一些有关农机安全方面的宣传报道，使大家都知道我们每天都要进行的各种活动，怎样行进才能保障安全，怎样才能避免发生农机事故，使农机安全这个主体能够在潜移默化中深入人心。

农机安全宣传是一项社会工程，仅靠农机一家唱独角戏显得势单力薄，很难做到面面俱到。为推进农机安全宣传的社会化进程，全方位开展农机安全宣传，首先要由政府牵头，将农机安全宣传教育纳入普法教育的轨道，明确各职能部门在宣教工作中的职责，建立社会化的宣传教育网络，形成强大的宣传教育声势。其次要更新宣传教育形式，寓教于乐，潜移默化地提升群众的安全道德水平。以往宣传教育形式的单一很难产生深入的影响，要适应当前以人为本、执法为民的行政理念，通过开展文艺演出、征文比赛、摄影比赛等活动，广泛调动社会参与的积极性。还要充分发挥新闻媒体的作用，办好宣传教育栏目，扩大社会影响。

上述问题，归根结底是与政府管理农机的整体水平不高，与农机管理法制化的不完善密不可分。因此，为了预防和减少农机事故的发生，保护人民群众财产安全及其他合法权益，必须严格执行《中华人民共和国道路交通安全法》、《农机化促进法》等法律法规，切实解决处理农机安全生产中的各种难题。通过规范农机驾驶行为，明确权利义务关系，保证人民群众合法权益。通过确定法律制度，增强农机安全的有效管理，提高管理水平。通过规

第四篇：完善供电企业绩效管理工作的几点思考

完善供电企业绩效管理工作的几点思考

【摘要】本文客观的分析总结了电力企业绩效管理中存在的几个重要问题，并针对问题提出加强绩效考核的建议。为供电企业以后能够建立科学合理的绩效管理体系提供了借鉴和参考。

【关键词】绩效管理；供电企业；问题与建议

一、供电企业绩效管理中存在的问题

1.企业整体绩效压力不足，员工积极性不高

大多数员工对于绩效管理的理解属于断章取义，即认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就等于奖金分配，考核和打分是绩效管理的根本目的。因此供电企业的绩效管理只限于考核――打分――兑现奖金，而不讲绩效目标和绩效考核标准的事前制定，更不讲工作过程中上下级之间的沟通与辅导，或者说考核者不知如何与员工进行沟通，为他们提供不断提高自身能力机会。

2.抄袭他人的绩效考核体系，缺乏自身内涵

实行绩效管理的前提是必须明确部门和岗位职责，以及岗位对员工的素质要求。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对实际工作行为进行考核。在供电企业中内部各部门及人员工作职责的界定大多是模糊不清的，而各部门、工种或岗位之间的实际工作性质与工作内容又存在很大差距。在这种情况下，不少企业对开展绩效管理所需要的资料不是抄袭其他单位的，就是不惜花重金聘请专业咨询公司制作，至于这些资料是否适应本单位这块土壤则不做过多考虑。单纯地认为只要有这些资料就能有效地开展绩效考核，并取得成效。这种“拿来主义”或“等靠要”思想是国企多年来沉淀下来的一大弊病。

3.考核过程粗放，指标设置不合理，产生绩效管理信任危机

绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩效果。在传统的国企氛围中，大锅饭思想依然存在，一些领导也没有真正理解考核的重要作用，不重视绩效考核，只是把绩效考核作为一项时髦的工作来完成，没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工程；有些只是简单认为绩效考核就是简单的工作评价，把原先的一些管理考核方式改个名称而已。在指标设置过程中绩效指标过粗，过于泛化，与被考核的具体工作之间关联性不大，这主要体现在对非业务类人员的考核方面；而另外一个极端则是考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但是执行起来很困难，再就是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当做不重要的指标扔掉，这种情况在对业务类人员的考核中尤其突出。因此企业绩效考核往往避重就轻，对易完成、难出错的考核指标加大权重，对没有把握完成的考核指标则轻轻带过。这样的一份绩效计划难以衡量出“绩”和“效”，更难在员工当中分出优劣，严重挫伤了员工的工作积极性，更助长了大锅饭思想的蔓延，长此以往员工只会把绩效管理当成“新瓶装旧酒”的一个摆设。

4.人情问题是供电企业难以跨越的一道鸿沟

经过几十年的发展，供电企业的经济优势、垄断形成的职业优越感造成人际关系网特别复杂。由于大家都基于“多一事不如少一事”的想法，不愿得罪人、嫌麻烦、人情分现象严重，考核具有更多的随意性，最终导致各级人员对考核工作不重视，致使考核结果不能反映真实业绩，绩效考核最终流于形式。其实大多数管理者与员工对于长期以来企业存在的收入分配平均主义问题是深恶痛绝的，希望通过绩效管理真正解决能者多劳、多劳多得的问题。但在实际操作中，绩效考核往往无法做到，绩效工资并没有真正和员工的实际工作绩效结合起来。员工收人如果不与绩效建立起明确的关联性，是不会有动力主动积极完成他们各自所承担的工作的。

二、加强绩效考核的几点建议

1.做好绩效考核前的各种准备工作

首先必须做好宣传、培训。细致、耐心地在广大员工当中讲解什么是绩效考核、考核的原则、考核的方式、考核结果的作用，开展绩效考核对企业发展将起到什么作用，对员工职业生涯有何意义等等，做到人人详知绩效，人人理解绩效，最关键的是必须让员工清楚企业开展绩效管理的决心，建立起浓厚的绩效文化；其次是公司决策层要大力支持，保障各项规章制度的顺利执行；最后是通过客观的调研和分析，清晰地界定出部门和岗位职责，完善岗位说明书，制作出符合企业现状的考核办法和考核流程。

2.科学设置考核指标及评价标准

从岗位职责的角度全面衡量绩效指标，尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考评的指标应尽量简洁，在数量上无须过多、过繁。注意量化指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化。因此企业在设置指标时，不能一拍脑袋就定下，必须经过全面衡量，找出关键指标，通过层层分解，最后量化到部门、个人，通过扣分制或底线值、目标值等计量方式，制定评价标准。同时还要培训、指导各级考核者掌握指标的提取和评价标准设计方法，使企业在发展过程中能够随着管理提升，学会动态修正指标，让绩效考核更好地服务于企业经营目标的实现。

3.破除人情壁垒

在供电企业实行绩效管理最大的障碍还是“人”。理念可以引进，考核方式可以借鉴，但“人”的观念只有靠客观事实来引导。在具体的操作过程中，事前通过双方讨论确认好指标及其相应的评价标准等，然后以《绩效合约》的形式确定下来，在企业内部形成具有约束力的契约。这种明确的、正式的、规范的任务、责任关系，促使员工以严肃的态度对待绩效考核。同时，量化的指标、考核分值决定报酬的客观事实也大大减少了人情分的空间。采用简单的上级对下属的考核形式和开通申诉通道可有效纠正考核过程中的偏差。一方面员工由直接上级考核，隔级主管领导有审核调控权。另一方面员工有申诉权，通过申诉通道可以使更高一级管理者了解情况，客观判断考核结果，高一级管理者必要时有权对考核结果进行调整与控制，可有效避免考核失实与偏差。加强绩效沟通和严格执行考核办法中的各项规定，根据考核结果，兑现各种激励内容，才能树立企业“言必行，行必果”的良好形象，人情壁垒将不攻自破。

参考文献

[1]周鹏程.国有企业绩效管理的阿基米德支点[z].[2]许谏.国有企业绩效管理中的三大问题[J].中国港口.2008（5）.作者简介

侯文丽，生于1983年，女，汉族，籍贯：山西晋中，职称：中级经济师，硕士研究生，研究方向：人力资源.

第五篇：对企业绩效管理工作的几点思考

对企业绩效管理工作的几点思考

摘要：企业的价值管理有三个环节，即价值创造、价值评判、价值分配，其中绩效管理承担了价值评判的重任。作为人力资源管理的关键业务活动，绩效管理在整个人力资源管理体系中居于核心地位。绩效管理机制的建立、完善不可能一蹴而就，需要所有部门和各级管理者共同参与、循序渐进、持续推动、不断完善，最终形成高绩效文化。

关键词：企业；绩效管理；思考

中图分类号：F426.61；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理不是考核排名，也不是奖金分配，其根本目的是为了持续改善组织和个人绩效，并最终实现公司战略目标。科学的绩效管理应该是一个循环往复、不断提升的闭环体系。结合实际工作，就绩效管理工作谈几点想法：

一、提升绩效管理理念，提高绩效专业技能

问题表现：各经营单位缺少绩效管理组织，绩效管理工作目标、职责不清；各单位承担绩效管理工作的相关人员在绩效管理专业能力方面良莠不齐，技能经验不足，操作水平不高；对广大管理者和员工绩效管理培训的投入不足，难以满足绩效管理工作的有序开展。

解决方案：一是对各级人员加强理念宣导和技能培训，提升理念和体系的认知，逐步掌握必要的绩效管理方法和技能，使全员认识绩效管理对个人、团队、公司的重要意义，营造良好的绩效氛围。二是用邮件不定期发送系统内外先进经验做法等学习资料，在绩效管理的认识、疑问、经验等方面加强沟通和交流，引导正确的绩效理念和积极的绩效文化。三是各经营单位成立绩效考核委员会，明确工作目标、职责。

任何离开各级管理人员、离开所有员工，仅靠人力资源部推动的绩效管理注定是要失败的，因此需要进一步明确绩效管理的角色分配和责任承担。高层管理者是绩效管理工作的发起者、组织者和推动者；中层管理者是绩效管理的主体和实施者；员工是绩效管理的最终参与者，个人绩效的自我管理者；人力资源部是绩效管理专业辅导和技术支持的提供者，绩效管理的监督推动者。

二、完善绩效管理体系，重视绩效管理环节

问题表现：各经营单位针对全员的、分层级分类别的绩效管理体系还没完全建立起来；绩效管理过程中存在重考核轻管理的问题，对计划目标制定、绩效辅导监控、绩效反馈等环节重视不足；考核评价过程缺失、片面，没有完全调动员工积极性和潜力。

解决方案：目前，有些企业考核体系大概分为三类：综合绩效管理体系（人力资源部牵头）、经营绩效考核体系（财务会计部牵头）、单一条线考核（业务部门负责）。

综合绩效管理体系：从人事管理角度出发，包含 KPI＼KBI＼KCI，是和日常考核相结合的闭环管理模式。

经营绩效考核体系：从经营管理角度出发，从公司总体角度对财务资源进行配置，对各项经营指标综合考核、评定等级。

单一条线考核：从产品线业务推动角度出发，由财务会计部从公司角度制定总的考核原则及奖金分配额度，各业务部门单独制定具体考核奖励方案。

各体系根据管理权限，分别组织、实施、推动分类人员的绩效管理工作，保障绩效管理在统一的理念、原则和框架基础上，针对分类人员实施科学有效的绩效管理方案。

各经营单位区分管理层面、销售层面、技术层面，建立不同的绩效管理制度，强化执行，加大落实，关注过程管理，通过沟通反馈，进一步按照规范的流程和方法开展绩效管理工作，持续改善个人和组织绩效。

三、重视关注过程管理，实施差异化指标监控

问题表现：较多经营单位缺失绩效过程管控环节，或没有形成刚性制度，顾虑较多，虚设程度较高，仅是用数据考核发放奖金。

解决方案：过程管控是绩效管理工作的关键环节，是保证绩效目标按时保质保量完成的重要手段。按照月度、季度/半年、等时间节点定期开展过程管控，有利于压力的持续传导和问题的及早发现与解决，有利于高绩效文化的形成。

过程管控应区分不同岗位性质差异化实施，具体建议如下：

过程管控可不针对所有指标，而仅选取核心指标进行监控。KPI（关键业绩指标）与KBI（主要工作与关键举措）适合实施过程管控，KCI（关键胜任能力指标）适合实施考核。

四、加强持续沟通，提升沟通意识

问题表现：持续沟通经常被具体工作取代，沟通不足或缺失。

解决方案：首先在认识上要摒弃中国人爱面子的思想，沟通不是批评，不是问责，是个人和组织业绩提升的有效方式。沟通是绩效管理闭环体系的轴心，贯穿在每一个环节中，绩效计划阶段需要通过沟通获得员工承诺，过程管控阶段需要通过沟通实施督促改进，考核评价阶段需要通过沟通组织考核赋分，反馈应用阶段需要通过沟通促进绩效提升。

五、搭建绩效信息平台，明确考核刚性标准

问题表现：目前经营单位副职分管团队每月业务完成情况需要统计上报，不能直观展示出来。

解决方案：绩效管理需要利用信息技术，强化基层团队建设，完善对经营单位副职分管团队业绩情况的监督考核机制，实现由“人治”变为“法治”，在团队考核方面，一把尺子，一个标准，充分调动基层公司全体销售人员的积极性。随时查询销售人员及团队完成情况。月初将公司计划分解到每名销售人员，通过自下而上的方式，实现由“销售人员-团队经理-分管副职-公司整体”全员考核机制。

六、加强人事模块互通，统筹考核体系衔接

问题表现：没有将绩效管理融入人力资源管理各环节。

解决方案：一是建立团队长机制。根据不同类别团队全年计划完成度排名，各类别团队分别排名前几位的团队经理，由经理室聘任为团队长，纳入后备干部队伍培养，为基层员工打通职级晋升通道。二是建立绩效与薪酬晋升的对应关系，真正做到以岗位价值、个人业绩评估薪酬标准。三是建立新员工培养机制。包括：新员工轮岗制、新员工导师制等，充分调动各种有利因素，形成新人的良性培养机制。

新员工轮岗制：每位新入司员工均要进行为期半年的轮岗学习，包括保单出具、理赔跟踪、险种学习等。

新员工导师制：每位新入司员工岗位确定后，均为其配备一名导师，对其工作进行指点与帮助。新员工的工作业绩与导师直接挂钩。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2011.[2]刘昕.人力资源管理[M].人民大学出版社，2012.