如何做好绩效管理工作的思考(陈毓玲)

第一篇：如何做好绩效管理工作的思考(陈毓玲)

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关于做好绩效管理工作的思考

后勤服务集团品质保障部 陈毓玲

通过学习，我进一步认识到，建立起科学的绩效管理指标体系，有助于进一步明确工作目标、任务要求以及努力方向，激励员工持续改进工作;有助于进一步提升集团整体绩效管理水平;只有认真做好绩效考核基础管理工作，如加强考核工作的宣传和培训，使广大员工了解绩效考核的知识和方法，使考核者掌握科学的考核方法，才能为开展绩效考核工作奠定基础，才能发挥绩效管理的激励作用。

随着高校后勤社会化改革向纵深发展，加强和提升员工绩效和集团绩效，提高劳动生产率，增强集团活力，调动员工的工作积极性，十分必要，这既是适应现代企业制度建设的要求，又是集团自身发展的需要人力资源管理制度。要做好绩效管理工作，必须做到：

一、充分认识绩效管理及其意义，弄清楚为什么要进行绩效管理，它能为集团带来怎样的竞争优势

什么是绩效管理?绩效管理是通过员工绩效考核目标的设定和考核、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。具体来说，主管通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，帮助员工定立绩效发展目标，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，作为一段时间绩效的总结，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而帮助员工制定相应的改进绩效计划，使员工朝更高的绩效目标迈进，从而实现组织的远景规划和战略目标。

绩效管理是一个持续交流的过程，该过程是由员工和主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标;员工的工作对公司实现目标的影响;以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思;员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;以什么标准衡量工作绩效;指明影响绩效的障碍并排除的办法。

作为部门负责人，只有对绩效管理及其意义有比较充分的认识，才会明白绩效管理能为集团、部门、职工带来哪些好处，才会有做好部门的绩效管理工作的目标和动力，有让员工愿意朝着共同的组织目标努力、愿意参与和执行的举措。

二、正确认识绩效管理，走出绩效管理 = 绩效考核的误区

许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。所以，我们必须系统地战略地看待绩效管理。

在绩效管理这个概念中，需要特别注意的几点是：①系统性：绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标与计划、辅导与教练、评价与检查、汇报与反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。②目标性：只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。③强调沟通。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。

三、设计一份符合实际、操作性强的部门绩效管理方案

从三方面入手 ：

1、全面盘点绩效管理所涉及的要素

——人的要素，就是集团员工在绩效管理的责任分工的问题：集团领导的主要责任是为绩效管理体系的建设和发展提供支持，推动绩效管理不断得到开展和深入;部门经理的主要责任是设计绩效管理建设方案，使方案得到落实;直接主管应该是集团绩效管理的中间力量，是桥梁，上对集团的战略负责，下对员工的发展负责;员工是自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们在直接主管的辅导帮助下不断获得成长和进步。

这里，需要注意的关键点有两个：一是获得集团领导的认可，支持并推动绩效管理工作;二是依靠直接主管执行，如果他们在执行当中不尽力，不到位，前面的工作也是白做。

——产品要素。产品要素主要解决为什么、是什么、做什么用、怎么用这几个问题。实际上，绩效管理方案就是部门经理制造的一个产品，产品的性能是否优秀，是否实用，用的效果是否好，都将成为集团员工接受方案的检验标准。

2、与集团领导保持积极沟通

部门经理在盘点完这些要素之后，应就每一要素的内容与分管领导保持沟通，在方案成型之前与分管领导不断进行细节沟通，逐项达成共识之后，着手开始写作完整的方案，绩效管理方案要有说服力，描述要清晰、简洁，有实用价值。

3、向下级主管推销方案

在方案定稿以后，部门经理应组织相关的培训研讨，把方案的详细内容逐项讲解给下级主管，把方案“推销”给他们，获得他们的支持，使方案得以有效的推行。

完成以上步骤，部门绩效管理的方案就可以实施了。

四、做好本部门管理工作的设想

本人在集团品质保障部任职，对我来讲，这是一个全新的工作。根据集团文件，品质保障部工作职责有10项之多，第一项任务是负责集团服务质量体系的建立、实施、改进等事宜。因此，履行品质保障部工作职责，主要是组织制定检验各项品质标准及规范，抓落实应该是我的主要任务。我认为第一步当从基础性工作入手，先建章立制，制定品质保障监督检查工作制度、品质管理工作流程及各项品质标准和检验规范等，这些管理制度是集团管理经验的总结和管理的工具，有助于实施标准化、规范化、制度化管理。第二步要培养一支执行力强的工作队伍，以保证部门工作职责的履行。

如何做好品质保障部的管理工作?我的计划是：

1、从师生员工服务联系最紧密的服务质量抓起，站在师生员工的立场的思考方式建立品质检验流程。

2、做好质量管理中的各项记录工作，利用数据化帮助分析造成质量问题的原因，利用原因与结果对服务标准进行修订。

3、对各中心(公司)服务质量情况每月组织检查，制定下发集团内部服务质量的优劣情况统计表，并按章奖罚;每半年普遍检查一次，组织走访服务对象活动，发放征询意见函，召开用户座谈会，了解情况，听取意见，对重点服务单位或问题应酌情增加检查次数或随机检查。

4、对副主任以上干部的考核以量化为主，班子成员互评和群众测评为辅，量化考评占考核总分的60%，班子成员互评和群众测评占考核总分的40%。考核内容主要包括：履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，取得主要工作成绩，工作中的失误，以及未完成的工作任务和考勤情况。每月考核结果作为中心班子成员考核系数增减参考依据。

5、抓好品质管理部门自身建设，按4个步骤去做：①制定品质标准;②检验与标准是否一致;③采取矫正措施并追踪效果;④修订新标准。

6、开展教育训练，为贯彻执行品质保障工作奠定思想基础。要做好事情，除了要有决心，还要具备能力，能力则来自于不断的教育训练。应经常有计划地对品质保障员进行训练，通过不断加强品质保障部员的教育训练，逐步提高品质保障员的工作技能。品质管理不是那一个部门或那一个人的责任，而是集团所有成员的共同责任，品质管理制度执行成败在于品质意识及危机意识，要全体动员，开展品质保障工作重要性、必要性的讨论活动，将集团质量理念宣传到每个员工。

只有全员统一思想，上至集团、中心的管理者下至每一个员工都下定决心提升品质，推行品质管理方能奏效。

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第二篇：陈毓谦作文两篇

妈妈的爱

妈妈的爱是一个家，给我带来了快乐。妈妈的爱

是一个大大棒棒堂，给我带来了甜蜜。妈妈的爱是一个苹果，总是让我吃的饱饱的。妈妈的爱是一个被子，总是给我带来温暖。妈妈的爱是一个风车，总是给我带来好玩乐。

第三篇：做好学校后勤管理工作几点思考

做好学校后勤管理工作几点思考

学校的管理工作千头万绪，但总务工作是学校管理的一个重要组成部分，在学校工作中占有重要地位，做好学校后勤工作是办好学校的物质保证，充分管理和使用学校财产，对全面贯彻教育方针，切实提高教学质量，进一步改善师生生活，促进学校优质和谐发展都具有重要意义。要在新形势下配合教育改革，做好学校总务后勤管理工作，能更好地为教育教学服务，我认为应做到以下几点：

一、要有高度的事业心和责任感

学校总务工作是学校工作的重要组成部分，是学校教育教学和实现教育改革的后备力量，它能确保教育教学的顺利进行，确保办学效益。所以高度的事业心和责任感是干好总务工作的基础。学校总务肩负着管理学校工作的重任，要爱岗敬业，脚踏实地、勤勤恳恳地为教育教学服务。作为总务主任，要深知为教育教学提供优质的服务，为办好学校，把学校建设得更加美好是自己的天职，把学校后勤管理工作走上规范化，为教育改革提供优质服务而努力。

二、要有全心全意服务的态度和奉献精神

学校总务工作的首要任务是服务，是为全校师生提供优良的物质条件，确保学校教育工作井然有序地开展。因此为教育教学服务、为师生服务是总务后勤工作的根本出发点，作为一个总务管理人员要想教育教学之所想，急教育教学之所急，要了解教育教学，要树立全心全意为教育教学服务的思想意识，对待师生要热情，服务要真诚，真正做到有求必应，服务到家。只有树立了这种服务的思想，才能让在第一线的教师无后顾之忧，才能做教育改革的坚强后盾

经常深入实际，全面了解学校概况，了解师生存在的实际困难，积极主动地为教师和学生排忧解难，多办实事。总务工作需要承诺，但要慎用承诺，决不能空承诺。对于急需办又能办的事，要尽快办好；对需要办而一时又难以办到的事，且勿随意承诺，对于已经承诺后确因不可抗力因素而无法办到的，必须尽力做并及时向师生解释清楚。作为总务主任要带头实干，要少说空话，多干实事，甚至只做不说。

三、健全制度，构建管理体系

坚持从管理目标、管理体制、管理手段入手，立足工作实际，突出抓好接待、会务管理等方面的建章立制，逐步建立起完善的后勤保障管理体系。一是规范接待管理。为开辟一条接待管理的新路子，本着制度全面、规定合理的原则，在调查研究基础上，制定出台了《接待管理暂行规定》等制度，既保持了节俭，又充分体现了热情和地方特色，有效堵塞了接待管理上的漏洞。二是推动会务组织标准化。在借鉴其它行业标准化管理经验基础上，根据会议轻重缓急和规模的大小，围绕会议通知、会场布置、签到、会议保障等关键环节，分别制定了一整套行之有效地会务组织工作标准，对会务组织实行全程标准化管理。为全校迅速推开各项工作提供了有力保障。同时在人手少，任务重的情况下，安排专人负责，坚持以人为本，调动后勤人员的积极性，修订完善了后勤管理人员工作制度。

四、勇于创新，增强服务效率

为增强效率，提高服务水平，结合党员先进性教育，率先在全体干部职工中开展了以定岗、定位、定责为重点的“三定”活动。一是定岗。根据后勤工作特点和工作实际需求，确定了门卫员、值班员等若干后勤工作岗位，对每个岗位分别制定了详细的工作标准。二是定位。要求每个干部职工根据自己从事后勤工作的性质，在确定的岗位中找准自己的位置，摆正站位。三是定责。以责任状的形式规范职能、目标、时限和责任，使每个干部职工岗位职责明晰。每项工作既有质的要求，又有量的标准，每一步工作程序既有时限规定，又有程序规范依据，达到了行有规范，做有标准。同时，为确保“三定”活动真正取得实效，进一步加大了考核督导力度，制定了《实验小学后勤工作考核制度》和《“三定”活动具体考核方案》，将后勤工作直接考核到人，要求每个工作人员每天填写工作日志，每月一考评，每季一汇总，年终总排位，并将考核结果直接与绩效工资挂钩，推动了各项后勤工作的高效运转。

五、勤俭办事，打造节约型学校

始终坚持把勤俭节约贯穿于各项后勤工作始终，在他积极倡导和推动下，节约型学校建设取得了明显成效。一是营造节约氛围。组织全体职工认真学习党和国家领导人有关勤俭节约方面的讲话，并利用黑板报、标语、发放宣传材料等形式，大力宣传节约知识和身边先进典型的节约事迹，增强节约意识，在全乡形成了良好的节约风气。二是强化节约责任。为把各项措施落到实处，实行了花木绿化浇灌用水专人负责制度，对节电、节水等节能情况，坚持每周一小查，每月一联查，并及时通报情况，进一步加大督导考核力度，切实强化相关人员的节约责任，取得了良好的效果。

六、后勤工作要有计划，有条不紊地实施

首先，后勤工作要有长远的工作目标。学校以正确的办学思想、全面育人的观点，根据实际条件制定出学校事业的发展规划。后勤管理必须以学校发展规划为蓝图，制定长期计划。例如最近几年，学校要维修哪些校室，增添哪些设备，环境绿化达到什么要求，后勤工作人员的素质如何提升等都要有一个较远的奋斗目标。其次，后勤管理要将长期计划分步实施。要分阶段、分学期制定实施计划，做到目标明确，合理分工，职责清楚，讲求落实。再次，后勤工作要有超前意识。后勤工作必须做到“兵马未动”而“粮草先行”，只有这样主动工作，才能真正服务教学。

第四篇：关于做好本部门绩效管理工作的思考(赵海金)

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结合本部门实际情况，如何做好本部门绩效管理工作

修建服务中心 赵海金

绩效管理是现代企业的一项重要管理措施，顾名思义做好对企业组织的业绩和经营效果进行管理。公司制定战略目标和管理目标，再将目标分解到部门，部门根据目标制定计划并分解到班组，班组将目标再分解到个人，层层落实，严格执行目标。针对层层分解的目标，制定考核标准，确定考核体系，建立考核制度。但有一点要注意，考核评估过程和考核内容要尽可能简单，不要复杂。在考核过程中，要规范检查，注意问题，及时发现，并予以解决和纠正。通过注意绩效管理达到转变管理态度、推进精细化管理，提升执行力，使得个人绩效与组织绩效目标一致。

我们中心从管理上分服务型和经营型，从管理目标来讲，不管哪种管理都有社会效益和经济效益，我们首先要根据集团的总体战略目标、管理目标确定了我中心的服务目标和经济目标。经济目标保证全年8%较上年的职工收入增幅，在满足自我养活生存的基础上能有所积累，并完成30万元的上交任务。服务目标就是保障水电管理及零修的正常服务工作，确保教学、科研、师生员工生活的相关保证，服务满意率达80%。

为保证中心绩效目标的完成，将根据集团的总目标和对中心的目标要求将其进行分解到中心内部的各部门，结合实际情况，这些情况主要有服务经营的性质、员工的成本大小、承担目标的能力，制定分目标，也就是部门的经济、服务目标。同时对经济、服务目标从精细化的角度制定合理的标准，这些标准本着常规、务实、科学，易衡量的要求，确定下来，并形成考核的标准。中心设置了考核体系，确定了考核人员，确保考核的结果与每个部门的每个职工工作收入、奖惩有关，从而极大地调动了职工的积极性，约束了职工自由散漫的行为，最后保证了中心绩效目标的完成，调动了职工的积极性，淳化了职工的工作作风，提高了管理水平。在平时的考核中，考核由每个部门的责任人担当，中心另设一名考核员对全中心进行检查，发现员工行为有偏差、工作流程有失误及时指出，及时反馈沟通，做到中心从上到下层层考核，在管理者与员工之间建立快速的信息互动机制，使大家思想行为目的快速达成一致，从而保证中心的组织绩效(经济、服务目标)与职工个人的绩效目标(个人收入、个人职业发展)达成一致，确保了中心管理的制度化、标准化和规范化。

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第五篇：如何做好企业的绩效管理工作(精)

一个企业的经营业绩与企业的战略规划、目标设定密不可分。在企业方向正确的前提下,企业绩效的关键还是在于企业每个员工的工作绩效如何。

所谓绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。考核的真正目的,就是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的生产经营目标。

一、企业为什么要进行绩效考核

1、提高工作效率,实现工作过程的有效控制

及时了解每一位员工工作的各个环节,是对员工工作业绩的一种检验。通过绩效考核,检查员工工作任务指标的完成情况、员工的工作能力和业务水平,并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈,用考核的方式来证明员工的业绩,具有客观性、真实性,从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。通过对企业员工工作绩效的考核评价,能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神,促使员工的能力提升和潜能开发,从而组建起一支高效率的工作团队,以充分保证企业发展目标的实现。

2、是企业管理的重要手段

考核的内容就是员工需要完成的目标,没有考核就没有管理,任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会形成做好做坏一个样,做和不做一个样是。

3、发现问题并解决问题

绩效考核对对过去的工作业绩作出客观 全面的评价,发现问题并提出改进方案。通过考核,看到问题所在,提高管理水平,提高员工的工作效率,提供员工晋升的依据。

4、为人才选拔提供依据

通过绩效考核能对员工有一个客观的评价,员工工作一段时间后,对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价,对其能力有一个公正的评价,如何做这样的评价呢?口说无凭,是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。

二、企业绩效考核存在的问题

1、考评指标理解问题

由于考评人对考评指标的理解是存在差异的。同样是“优、良、合格、不合格”等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选“良”,乙考评人可能会选“合格”。

2、以偏盖全的问题

当一个人有一个明显的优点时,往往会以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会以偏盖全地认为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。

3、中庸之道

中国人向来以不得罪人为处世之本,中庸哲学的文化积淀深厚,大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价,考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。

4、近期误差

由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度或一年的表现,从而产生误差。

5、个人偏见

考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉的人给予较低的评价。

6、压力问题

有些主管还有这样一个顾虑,对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果,打击员工的工作信心和团队士气,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,在管理人员如此不情愿的心态下,所做的绩效考核也必定含糊不清,无法对员工形成正面、有效的引导作用。

7、后继效应

被考评人在上一个考评期内考评结果的记录,对考评人在本期内考评所产生的作用和影响。其原因是:考评人不能认真地按照考评标准、不受上期考评记录的影响,对每个被考评人独立地进行每一次的考评。

三、企业如何做好绩效管理工作

企业实施绩效管理不能一蹴而就,必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此,坚持全面的、系统的与辩证的观念,切实把绩效管理落到实处,应成为企业开展绩效管理工作的基点。

1、让正确的绩效管理理念深入企业全体员工,消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识

绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处和短处,以便让员工及时改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨。绩效管理是手段,不是目的,如果企业绩效管理不能激发员工成长,进而促进企业发展,那么绩效管理就成了形同虚设的“摆设”。绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系,但也应是一种员工和管理者双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通。通过沟通;考核者把工作要项、目标

以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺,而且借助纵向延伸的绩效管理体系,在公司中形成价值创造的传导和放大机制。企业管理者要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力,若只想运用绩效考核来控制员工,就不能使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥牵引力作用。

2、进行工作分析,制订切实可行的考核标准

企业可通过调查问卷、访谈等方式,加强与各层级管理者和员工之间的沟通与理解,为每位员工做出工作职位说明书,让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的了解,也使员工从心理上进入接受考核的状态。为了确保形成一套科学有效的考核标准,进行有效的工作分析,确认每个员工的绩效考核指标就成为确立考核标准的必须环节。不同的岗位、不同的职责要求对应不同的工作职位说明书,绩效考核的指标也有所不同。在对绩效考核指标的把握上宜精不宜多,抓住关键绩效指标;宜明确不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜迟钝,尽量有效量化。

3、让绩效管理体系成为企业价值创造与价值分配体系的纽带

企业管理的关键是要在管理过程中形成管理回路,形成企业成长的正向反馈机制,这也是比尔・盖茨所描述的企业成长机制。绩效评价作用的有效性,或者说绩效评价要真正在企业的价值创造中发挥牵引和激励作用,必须要发挥好企业价值分配的杠杆作用,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质利益的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要使员工的个人工作能力、绩效在工资的组成结构中占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。当然,更重要的是要加强工作本身对员工的激励作用,不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予给有创造性、进取心的高绩效员工,给他们更大的职业生涯发展空间。同时,对优秀的管理人员和研发人员给予股票或股票期权,使之成为他们的“金手铐”。这其中绩效考评价要真正成为企业组织内部成员间价值分配的客观、合理依据。

4、建立人力资源管理机制

绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个重要方面,它的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效管理也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系,让绩效管理与人力资源管理的其他环节。如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等相互联结、相互促进。可以这么说,一个公司如果建立不了人力资源管理的良性机制,在如今的时代是难以生存下去的。

当然,在企业绩效管理工作中,人力资源管理工作中,在企业整体管理运作中,我们都存在这样那样的问题,都经历过这样那样的失败或者痛苦,但是只要我们在不断努力,不断改善,不断进步,我们充分相信,我们的企业就能够得到持续稳定的发展!如何做好企业的绩效管理工作 姚

薇

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