如何优化教师人才结构并强化教师队伍管理

第一篇：如何优化教师人才结构并强化教师队伍管理

优化人才结构，强化队伍管理

姓名：陈新良 单位：安仁一中

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。多年来努力教师队伍建设取得了显著成绩,广大教师兢兢业业，默默耕耘，为教育事业发展和现代化建设作出了重要贡献。但是，从新时期教育发展的更高要求看，教师队伍总体素质还亟待提高。如何优化教师人才结构并强化教师队伍管理，现提出如下意见

一、优化结构强化管理的指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，以人才强教为主题，以促进校长、教师专业发展、整体提升教师队伍素质为核心，以加强教师教育和岗位培训为重点，统筹规划，创新机制，优化结构，提高质量，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，为建设一流教育强市、率先实现教育现代化提供有力的人才保障。

二、优化结构强化管理的目标任务

———教师队伍素质进一步提升。广大教师具有高尚的师德品质、科学的教育理念、较高的教学水平，师德和业务素养实现整体提升，较好地适应率先实现教育现代化的需要。由教育名家、教学名师和学科领军人才领衔的骨干教师队伍进一步壮大。

———教师队伍结构进一步优化。教师数量满足事业发展需要。基础教育教师队伍的学科、年龄等结构更趋合理，整体学历层次明显提高；高等院校教师队伍的学历、专业等结构进一步优化，高、中等职业学校“双师型”教师比例不断提高。

———教师教育体系进一步完善。加强教师教育培训的统筹规划和科学管理，依托专业性本专科院校、区域和校本教研体系以及终身教育公共服务平台等开放性教育资源，基本建成职前职后教育相互沟通，学历与非学历教育并举，有利于教师专业发展和终身学习的现代教师教育体系。充分利用国内外优质教育资源，加强教师教育培训基地建设。

三、优化结构强化管理，切实提高教师职业道德水平

把师德建设放在首位。教师应当教书育人，为人师表，言传身教，做学生健康成长的指导者和引路人。要加强教师职业理想和职业道德教育，围绕“办好人民满意的教育，争当人民满意的教师”主题，引导广大教师自觉加强师德修养，以“学为人师、行为世范”为准则，提高思想政治素质和职业道德水平。广泛开展形式多样的师德师风教育活动，认真贯彻执行《中小学教师职业道德规范》，弘扬高尚师德，力行师德规范，不断增强教师为人师表、教书育人的责任感、使命感和人格魅力、学识魅力。

严格规范教师从教行为。坚持依法治教、从严治教，严格按照《教师法》、《中小学教师职业道德规范》要求，规范教师思想行为和职业行为。教师要全面贯彻党的教育方针，模范遵守法律法规，依法履行教师职责；要身体力行实施素质教育，关心学生的思想、学习、生活和心理健康；要潜心钻研学生成长规律，做到以人为本、因材施教；要公平对待每一个学生，引导促进学生全面发展；要认真执行各项纪律规定，在职中小学教师不得从事有偿家教，不得在各类社会培训机构兼职取酬。

四、优化结构强化管理，大力促进教师专业化发展

全面提升教师业务水平。把提升教师队伍整体素质，促进教师专业化发展作为教师队伍建设的中心任务。坚持能力为本，围绕提高教育教学水平和人才培养质量，着力提升教师实施教育管理和课堂教学的业务水平。坚持专业引领，根据教师不同专业和不同学科要求，明确专业发展方向，促进教师专业发展。坚持科研带动，完善区域教科研组织网络，建立跨校教科研协作体系，发挥学校教研平台的主体作用，促进教师教学实践与科学研究互动提升。

强化教师继续教育和培训。严格执行国家和省有关专业技术人员继续教育的规定，全面实行教师继续教育证书制度，落实教师继续教育和培训工作责任，把教师继续教育和培训纳入教育工作目标考核体系。完善教师培训工作机制，把教师培训作为教师专业发展的必备条件，与教师年度考核、职务晋升、评优奖励挂钩，形成鼓励教师终身学习的长效机制。以业务能力建设为核心，以新理念、新课程、新技术和师德教育为重点，以校本培训为基础，全面开展教师全员培训。加大骨干教师培养培训力度，建立市、县（市、区）、学校三级骨干教师培养培训体系，提高培训层次和培训效率。

五、优化结构强化管理，着力加强中小学校长队伍建设

完善中小学校长选拔任用机制。坚持党管干部、德才兼备原则与校长专业化要求相统一，建立完善统一的中小学校长选拔任用、培养交流、考核奖惩机制，发挥教育行政部门对校长选拔、培训、考核、交流的归口管理作用。规范中小学校长任职资格标准，全面把握思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学经验以及学历、年龄条件等要求。建立中小学校长任职资格制度，担任中小学校长职务必须具有相关管理经历和专业素养。拓展中小学校长选聘视野和选 聘方式，鼓励面向全国引进名校长，鼓励运用竞争机制公开选拔优秀校长。

提升校长专业化管理水平。按照国家和省统一部署，积极推行校长职级制，淡化校长职务行政化倾向，提高校长管理水平。改革校长考核机制，重点考核贯彻教育方针、实施科学管理、组织提高队伍、打造办学特色、增进群众满意的实效。加强校长专业培训，新任校长必须取得任职资格培训合格证书，在职校长必须定期参加国家规定的能力提高培训，取得提高培训合格证书，作为继续任职的必备条件。加强校长专业发展研修指导，定期举办校长高级研修班，组织开展与国内外教育名家的交流，不断总结办学经验，凝练办学思想，彰显办学特色。建立优秀校长激励机制，对高职级层次校长、名校长、办学成就卓著的校长给予政府奖励。

六、努力为教师队伍建设提供有力保障

加强组织领导。各地党委、政府要高度重视加强教师队伍建设工作，真正作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，认真研究制定教师队伍建设发展规划，完善配套政策措施，及时解决教师队伍建设中的突出问题，确保教师队伍建设各项要求落到实处。教育部门要切实履行职责，统筹抓好教师、校长的培养培训和管理使用。

加大经费投入。要认真落实中央和省关于加大教师队伍建设投入的各项要求，各地新增教育投入要重点用于加强教师队伍建设。根据教育事业发展需要和各地实际，鼓励设立师资队伍建设专项资金，重点用于骨干教师考核奖励和名教师、名校长培养提高。要将教师培训经费列入财政预算，按照不低于教师年度工资总额的1.5%安排到位，由各地教育行政部门统筹使用，确保专款专用，加强管理监督，提高培训实效。鼓励企事业单位、社会团体和公民个人支持教师队伍建设，捐资设立各类奖教基金（资金），凝聚多渠道促进教师队伍提升的合力。

提高教师待遇。要在政治上、生活上关心教师，努力改善教师的工作、学习和生活条件，维护教师合法权益，提高教师的地位和待遇。严格执行教师工资政策，依法保障教师工资待遇。关心教师身心健康，进一步完善教师医疗、养老等社会保障制度，吸引更多优秀人才投身教育，长期从教、终身从教。

2011.11.25

第二篇：人才结构优化

人才结构优化

什么是人才结构优化

人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合.或者说,是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准:

1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力;

2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性;

3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展.人才结构存在的问题

改革开放以来，我国落实教育优先发展战略，采取各种措施，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强，已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性矛盾突出。有几个问题值得高度重视。

1.人才的行业分布不合理。

物质生产部门和非物质生产部门都应当配置高素质的人才。问题在于我国人才配置在党政群及事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技术人员总数的40%。

2.专业结构不合理。

教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，供给明显不足，处于国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发展需求。从第二、三产业来看，高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。

3.人才年龄结构、层次结构不合理。

专业技术人员中高、中、初级职称的人才应有合理的比例搭配。我国当前，高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%’，且高、中级专业技术人才年龄构成偏高，高级职称的人中一半以上是50岁以上，老化问题严重。

4.高级技工在技工中的比例偏低。

我国过去技术工人实行八级工制，后来国家对技术工人级别作了调整，将其分为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师%个等级。来自国家劳动和社会保障部的数据表明，目前我国城镇企业共有(1.4亿名职工，其中技术工人)7000万人。从这个数字看，我国似乎不缺少技术工人。但是，在技术工人的队伍中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%，这3.5%与发达国家高级工占40%的水平相差甚远+技工断档现象还反映在技术工人的年龄结构上。我国机械行业的产业工人中，平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上的占1/3高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。中国加入世贸组织后，在更大范围和更深层次上参与国际经济合作与分工，我们的比较优势在制造业，而我们的高级技工实在太少+技术工人素质不高导致我们企业产品的合格率只有70%，不良产品每年损失达2000亿元。

5.人才的地域分布不均衡。

在“非均衡的中国经济”身旁，同时还存在一个“非均衡的中国人才”现象。从过去的“孔雀东南飞”到“一江春水向东流”，人才流动的地域性特征明显，这加大了地域间人才分布的不平衡。全国专业技术人员总量的85%集中在东中部地区。从区域经济的协调发展无疑需要比较多的人才，而实际情况是，不发达地区人才的流失较为严重。从城镇体系来看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城镇和县乡专业技术人才贫乏。造成不合理人才结构的原因分析

1.受“官本位”思想的影响。

中国是由半殖民地半封建社会进入社会主义初级阶段的。传统的、封建主义的“学而优则仕”和“官本位”思想观念根深蒂固，愿进“官场”不愿进“市场”的价值取向，极大地限制了人才生存发展空间，似乎读书人只有当官、当干部的路一条，这就不能不影响到许多人才千方百计往吃“皇粮”的党政机关单位挤。

2.受传统的人事管理体制的束缚，人才流动受到诸多限制。

人才部门、单位所有壁垒没有打破，人才地域、身份限制较为严格，单位没有充分的用人自主权，人才没有充分的自主择业权，尤其是一些用人单位往往把人才当作“单位人”而不是“社会资源”，采取一些行政手

段限制人才流动，使人才难以在社会上找到适合自己特长和专业技能的岗位。

3.市场环境不够宽松。

一是受经济发展的制约，人才资源配置和空间较为狭窄。由于产业结构调整，尤其在发展非国有经济和第三产业上不够理想，新增就业岗位和人才施展才华的机会不多，人才资源配置空间就不大。二是公开、平等、竞争、择优的用人机制还未真正建立。三是受人文环境影响，人才资源市场配置缺乏浓厚的社会氛围，尊重知识、尊重人才的氛围还没有真正形成，有才不识才、识才不用才、用才不重才的现象较为普遍，从而优秀人才难以脱颖而出施展才华和本领。

4.社会保障机制不够健全。

由于社会保障机制在我国的建立刚刚起步，不够完善，从而使流动人才后顾之忧没有解决，致使社会上流动的人才，特别是中大专毕业生想往党政群机关和事业单位挤；而机关事业单位滞留的人才又不愿向社会流动，在一定程度上影响人才结构优化。

5.惟文凭论的社会氛围影响。

在目前惟文凭论的社会氛围和分配机制下，当工人意味着社会地位低被人看不起。近年来一些国有企业经济效益下滑，工人下岗，对技术工人的需要大幅减少，城市里几乎所有的家庭都希望孩子上大学，尤其是上非职业技术学院的大学，考不上大学宁愿读“民办”大学也不愿进技校，从而使技工人才断档。

6.教育改革滞后。

改革开放以来，我国教育事业有了长足发展，但总体上看，教育现代化水平还比较低，人才培养工作不能适应经济社会发展的要求。目前的高校虽然也搞学分制，学生有了一些选择，但学生不得不围着学历文凭转，不能真正成为学习的主体，也就难以成为择业和创业的主体，这样的学生毕业后学非所用、待业或下岗不足为奇。

调整和优化人才资源结构的对策

人才既然是一种宝贵的资源，就有一个优化配置和有效开发利用的问题。调整和优化人才资源的结构，须从下述方面努力：

1.谋长虑远，紧扣经济结构调整的实际需要，调整和优化人才结构。十五期间，我国要继续加强农业基础地位，推进农业结构调整，把转变农业增长方式，发展优质、高产、高效、生态、安全农业作为核心，把增加农民收入、推进农业现代化作为基本目标。应大力开发农村乡土人才资源，加强和稳定农业人才队伍。应把中等职业教育的发展重点放到农村去，把中等职业教育的扩大当成解决三农问题的一个切入点，一方面培养和造就农业产业化经营和农业科技队伍，另一方面提高已经进城和准备进

城的农民的文化素质及技术操作能力。适应我国国内供给与需求格局变动和深化市场化的需要，抓住全球新一轮产业结构调整的力度，我国将改造和提升原有的制造业，发展新兴制造业，应围绕制造业振兴，通过企业培训和发展高等、中等职业技术教育，培养技能型人才。在人才结构调整中，应适应积极发展高新技术产业、用高新技术改造传统产业的要求，通过高等教育和其他途径，加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势，努力增加第三产业人才的数量和质量，提高服务行业的科技含量。现代化建设需要各方面的人才，要发展自然科学和社会科学各学科的教育，培养和造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，加强专业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设，使人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

2.建立和完善人才的竞争、激励和选择机制。

竞争和激励能够激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才激励机制的核心在于适当拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式；通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流报酬；通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。对于高级人才的认定和分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于基础理论研究和应用研究、长线专业与短线专业、可市场化专业与不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、标准，采用不同的收入分配机制，达到收入与贡献相称，以充分调动人才的积极性。

3.着力培育市场体系，改革和创新管理体制。

适应市场经济需要，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。落实用人单位的自主权，增强企业科技创新和吸纳人才的主体地位。打破人才的部门、单位壁垒，加快发展人才市场。一是应完善布局，发挥区域性人才市场、基础性人才市场、专业性人才市场、经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场的作用；二是提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变；三是加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。在发挥市场配置人才资源基础作用，逐步促进单位自主用人、人才自由择业，促进人才合理流动的同时，国家也应当在市场失灵的领域采取多种措施配置人才资源，以调节各地区、行业和部门以及国内外人才流动的不平衡状况。

4.营造汇聚人才、用好人才并使他们建功立业的优良环境。

吸引人才，留住人才，必须有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。环境包括“硬”和“软”两个方面。硬环境主要指人才的工作条件和生活条件，软环境主要指学术氛围、人际关系等等。要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，努力营造民主活泼的学术氛围、和谐融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才，从而吸引人才、留住人才、凝聚人才，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境，以激励他们为祖国和人民多做贡献。

5.深化教育体制改革。

教育要适应培养高素质创新人才的需要，就必须改变长期存在的条块分割、行业部门办学校、学科偏窄、学校规模偏小、力量分散的状况，对教育资源进行优化配置。要树立以育人为本的观念，加快构建符合素质教育要求的新的课程体系。高等学校要适应社会发展和科技进步的要求，优化学科和专业结构，改变考试评价制度，开展创业教育，以实现大学生自主创业。通过素质教育，培养数以亿计的高素质劳动力，造就数以千万计合格的专门人才。在积极发展高等教育的同时，加强职业教育和在职培训，建成结构比较完整、专业门类齐全的职业和成人教育体系，构筑人才成长的“立交桥”。

6.解放思想、更新观念。

优化人才资源的配置，实现人才资源的有效开发利用，必须引导大众把思想认识从不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，破除“官本位”旧思想观念，破除传统的一味依赖政府安排就业以及普遍存在的“就东不就西”和“就高不就低”的就业观，树立尊重知识和人才、尊重和保护一切有益于人民和社会劳动的新观念，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，从而促使各类人才尽力在物质生产领域和服务业创业，在集体经济、私营经济等领域显身手，从而避免人才资源浪费的现象。

第三篇：为进一步优化教师队伍结构（最终版）

为进一步优化教师队伍结构，不断提高教师队伍整体素质，加快我市教育事业发展步伐，根据我市中学教师缺编状况，按照《广东省事业单位公开招聘人员办法》的有关规定，现公开招聘中学教师115名，有关事项如下:

一、招聘原则

（一）坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。

（二）坚持德才兼备、按岗聘用的原则。

二、招聘岗位和名额

具体岗位和名额详见《廉江市2012年第二批公开招聘中学教师岗位设置表》。

三、招聘条件

（一）热爱教育事业，拥护中国共产党的领导；思想素质好，作风正派，具备良好的教师职业道德。

（二）报考高中层次教师须全日制普通高校本科以上学历；报考初中层次地理、物理、生物和音乐四个学科教师的须全日制普通高校大专以上学历；报考初中层次其他学科教师的须大专以上学历。

（三）报考高中层次教师和初中地理、物理、生物、音乐教师，所学专业必须与招聘的学科岗位相对应。

（四）所有报考者须具有相应的教师资格证书或具备相应教师资格证书的认定条件。

（五）报考廉江市二中音乐教师岗位的，要求主修声乐专业，辅修钢琴专业，钢琴专业考级五级以上或业余考级八级以上，报名人数不达3人以上不开考；报考廉江市五中音乐教师岗位的，要求主修钢琴专业，辅修声乐专业，钢琴专业考级八级以上，报名人数不达3人以上不开考。

（六）年龄28周岁以下（即1984年6月1日后出生），户籍不限。

（七）五官端正，身体健康。

四、招聘办法

（一）报名

1、报名时间：

2012年7月18日至20日（共3天）

2、报名地点：

廉江市教育局人事股（廉江市建设西路8号）。

3、报名手续：

须本人填写报名表一份（代填无效），交近期彩色免冠正面一寸相片两张，交验毕业证、教师资格证、身份证等原件及其复印件各一份。2012年应届毕业生未领 取毕业证书、教师资格证书的，报名时须提交《毕业生就业推荐表》和符合相应教师资格证认定条件的相关资料。在职人员须提交所在单位和主管部门同意报考证明，本市在编在职教师不能报考。

4、填写报名表：

报考层次分为初中教师、高中教师，同一考生只能报考同一层次的一个学科，兼报无效。填写报名表时，应聘人员须填报清楚初中或高中教师层次、学科、是否服从分配。报考高中音乐教师的须填报具体学校。

5、资格审查：

由接受报名的工作人员现场进行审查，不符合条件者不能报名。

（二）考试。

1、报考高中层次所有学科和报考初中层次地理、物理、生物、音乐四个学科的，采用面试（上课）的形式进行考试，面试满分为100分，面试不合格者不录取。各岗位招聘名额与报考人数的比例不达到1：2的，市招聘工作领导小组可重新确定招聘名额或确定是否开考。

2、报考初中层次的，除地理、物理、生物、音乐四个学科外，其他学科均须参加笔试和面试。笔试内容为师范教育类相应专业的专科教材知识。根据笔试成绩从高到低，按各招聘学科名额1：2的比例确定面试人选。达不到此比例的，市招聘工作领导小组可重新确定招聘名额。笔试、面试成绩分别占总成绩的50%，总成绩 不合格者不录取。

3、笔试和面试的时间、地点另行通知。

（三）体检。

根据考试成绩从高分到低分，分别按招聘初中和高中教师各学科岗位招聘名额等额确定体检人选名单。由市人社局、市教育局组织体检人选进行统一体检。参加体检的考生需携带本人身份证、准考证及近期一寸正面免冠彩色相片一张，按时参加体检。不按时参加体检者，视为自动放弃。体检标准执行现行的广东省教师资格申请 人员体格检查标准。体检时间另行通知。

（四）政审。

经体检合格者，由市教育局、市人社局按照《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则（试行）》（粤人社发（2010）276号）进行政审。政审内容主 要包括：招聘对象的思想政治表现、遵纪守法、计划生育、工作或学习表现等情况，以及应聘资格条件的真实性。体检、政审不合格的，取消录取资格。

（五）公示。

考试成绩、体检人选名单及经体检政审合格的拟录取聘用人员名单，将按相关规定在廉江市人事网、廉江市教育网进行公布、公示。经体检、政审、公示不符合招聘条件的或放弃录取资格的，经市人社局、市 教育局核准后可在未被确定为拟录人员中分别按层次、学科考试成绩从高分到低分依次递补人员。

（六）聘用。

拟录取名单，经公示无异议的，被录取聘用为公办教师，并由市人社局、市教育局统一进行分配。如不服从分配的，取消录取资格，并按考试总成绩从高分到低分依次递补人员。试用期满考核合格的，按期转正定级，按国家政策规定享受公办教师待遇。

五、其他事项

（一）面向社会招聘中学教师工作由市人社局、市教育局组织，市纪委监察局监督，根据公开、平等、竞争和择优原则，确保阳光招聘。

（二）应聘人员所提供的信息和材料必须真实、完整、有效，资格审查工作将贯穿于公开招考的全过程。有作弊或造假行为的，一经发现将取消应聘资格。

（三）在规定时间内不能按要求提供报名所需资料的，视为不符合报名条件，取消考试资格。

（四）对在招考过程中出现弄虚作假、徇私舞弊、考试作弊等行为的按有关规定予以严肃处理，并追究有关人员责任。

（五）了解招考公告及相关信息请登录廉江市人事网、廉江市教育网查询。未尽事项，请在报名时咨询。

（六）本公告的解释权属廉江市人社局和廉江市教育局。

（七）廉江市招聘中学教师公开咨询电话：0759-6684339，0759-6623163，投诉电话：0759-6688505。

附件： 廉江市2012年第二批公开招聘中学教师岗位设置表.xls

廉江市人力资源和社会保障局

廉 江 市 教 育 局

二○一二年六月二十五日

第四篇：优化企业人才结构

优化企业人才结构，提升企业市场竞争力

—— 宝泉路桥有限公司人才结构现状及未来人才需求分析

李军

摘要：人才是现代社会竞争的最关键因素，抛开人的因素来谈市场经济条件下企业的发展是不切实际的。盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。只有吸收人才，培养人才，用好人才，不断优化企业人才结构，才能形成强大的发展活力和竞争力，增强和提升企业的市场竞争力。

关键词：人才现状 人才结构 人才需求

引言：在当前市场经济条件下，一个企业的发展离不开人才的培养，邓小平同志曾提出“科学技术是第一生产力”，明确了人才是发展之源，对国家而言是富民之基、兴国之本，对企业来说是科技创新、提升市场竞争力的坚实基础。

1、企业专业人才结构类型单一，技术型人才年龄偏大

目前单位经营管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏，整体素质有待进一步提高，在当今越来越强调细化分工的市场经济条件下继续按照以往的“一人多责”进行施工显然是不合理的，这并不是说降低了对企业人员的职业技能要求，而是为了更加高效率、高质量的完成施工任务。企业成熟的技术型人员年纪偏大，企业40岁以上年龄的人员占总人数的三分之一还多，给技能人才队伍的新老交替，血液更新

带来隐患，10～20年后将有大批技能人才退休，而后备力量却无法弥补。学历与职业资格结构不合理。低学历、无职业资格的人员还有很多，很多人都是依赖工作多年积累的实践经验来完成岗位技术性工作，知其然而不知其所以然，盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。

2、企业培训制度不完善，员工主动学习积极性不高

企业对职工技能培训工作制度不够健全，企业存在着急功近利的短期行为，没有相应的技能人才职业发展计划，只注重经济效益和生产效率，忽视了人力资源的开发和培养，对职工重使用轻培养，甚至只使用不培训，又缺乏鼓励职工学技术、钻技术的激励机制，影响了高技能人才的培养和使用，削弱了一线技能人才的培养。职工自身的学习性不高，特别是身在一线的员工，由于长期的户外施工早出晚归，给自我学习的时间保证带来一定影响，这就需要企业积极引导，不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。

3、人才激励制度不完善，员工对考证盲目追逐

行业准入制度的实行，导致职业资格证书作为加薪升职的“通行证”的作用日益增强。培训、鉴定与使用待遇相结合的激励机制推进缓慢，为争取营造尊重技能人才的良好工作氛围和日益提高职业资格证书的认可度，应加大力度推行“学历文凭”与“职业资格”两种证书制度并重。“学”与“干”并重，引导员走出考证误区，能够主动进行职业技能强化学习，真正成为企业发展的源动力。

4、对上述企业人才结构存在的不足问题的一些建议和意见

（一）合理配置企业人才结构

进一步健全人力资源管理体系，充分发挥市场机制在技术人才资源配置中的基础性作用。要进一步完善企业技术人才信息库建设，搜集、储存单位各类技术人才的信息资料。要不断完善人力资源市场运行规则，规范企业用人行为、技术人才鼓励行为。逐步扩大职业资格证书的覆盖范围；严格实行就业准入政策，对国家规定须持证上岗的技术职业（工种），切实落实持证上岗的要求；充分发挥职业资格证书制度在企业职工培训、考核、劳动组织管理和工资分配中的引导和激励作用；根据企业发展需要，实施不同的职业技能鉴定工作模式；加大技师、高级技师考核与评聘制度改革力度，按照“统一标准、自主申报、统一考核、企业聘任”的原则，进一步扩大考评范围，完善高技能人才评审办法。根据企业生产经营的需要，制定高技能人才开发、引进、使用等方面的规划及其政策措施，调节高技能人才的供求总量平衡；根据企业经济结构调整，通过信息引导，制定倾斜政策等手段，引导高技能人才合理流动，满足企业发展的需要。

（三）强化高技能人才的使用和激励机制

1、完善制度化的高技能人才使用机制。要打破企业内部干部、职工的身份界限，形成平等竞争的用人机制；根据高技能人才实际具有的技能水平，安排到合适的管理、技术岗位上，不受其原有身份、资历、学历、年龄的限制，充分发挥高技能人才的聪明才智。

2、建立高技能人才聘用制度。根据企业生产经营特点，科学合理地

设置技能岗位，制定技能岗位规范、任职标准和任职期限，以及相应的工资、津贴标准，并通过全面考核，择优聘用上岗，赋予相应的责、权、利，以更好地发挥技能人才在生产经营中的作用。

3、建立完善高技能人才激励机制。健全技能人才的开发系列，建立和完善高级工、技师、高级技师3个职业资格等级的申报条件、评定标准与程序，促进高技能人才的使用和管理；改革、完善有关分配、奖励和福利制度，把技能人才的工资福利待遇与其技能水平相联系。落实高技能人才有关待遇政策，使受聘在相应技术岗位上的高级工、技师、高级技师分别享受助理工程师、工程师、高级工程师的同等收入分配待遇。对有突出贡献的高技能人才，给予奖励。

（四）加大对高技能人才培养的投入，改善企业人才成长环境

企业应进一步调整财政支出结构，加大对高技能人才培养的投入，并逐步建立起企业、个人共同出资的人才培养多渠道投入机制．按一定比例投入到企业员工继续教育培训上，并加强对企业职工培训工作的监督检查，对不按规定实施职工教育和培训的部门，予以企业内部处罚。强化人才培养意识。

5、未来企业人才需求及人才结构发展合理化方向

在过去的几年里，我单位工程施工总里程高速增长，企业生产结构不断优化，人才对企业经济的支撑作用明显增强，专业技术人员比重大幅提高。人才结构调整必然涉及到管理结构的调整。“十二五”时期随着我单位走向市场的步伐进一步加快，由此必然伴随相关职业技术人才尤其是高技能人才的大量缺乏．职工素质偏低、技术工人结构不

合理、高技能人才短缺，将成为制约我单位经济发展的一个瓶颈。因此，加快技能人才培养是改善人才结构的内在要求，也是企业快速发展的迫切需要。

（一）专业人才总需求

按我单位经济增长情况预测，如果预计，到2015年我公司生产总值比2010年翻一番以上，同时考虑到企业高技术人才数量，则可以预测，至2015年我单位专业技术从业人员至少应比2010年增加1/5左右，方可满足企业发展的需要。

（二）人才年龄结构的需求

根据我单位现有人才年龄结构综合考虑，我单位在十二五期间需要引进大量青年技术人才，以适应单位目前人才结构偏大，避免阻碍企业发展的需求。在未来几年来单位应有针对性的招收相应专业技术人才，通过岗位培训，以老带新等方式在最短的时间里培养出企业需要的新生代力量，提高企业人才储备，迎接市场经济情况下的更大挑战和机遇。

（三）人才结构的需求

随着企业实力的不断壮大，对外工程将逐步增多，企业人才结构更应适应市场需求，这就需要企业人力资源管理部门紧跟市场走向，制定稳定的人才结构框架，合理配置现有人才资源，引进急需人才，对高级技术人员的培训尤为重要，随之今后施工技术的不断提高，对施工技术人员的要求也越来越高。

综上，由于企业正处在发展时期，对人才的依赖讲越来越显著，根据单位自身的人才结构设置，合理优化现有人才结构，加大对人才教育培训的投入，做好人才储备工作才能在今后的发展中不断壮大自身实力，提升企业自身竞争力。国以才立，政以才治，业以才兴。人才是决定事业成败的关键，只有坚持解放思想，创新机制，强化培训，培育载体，落实举措，切实重视企业人才培养，才能突破制约企业发展的人才“瓶颈”，为企业的“十二五”发展提供智力支持，为企业的腾飞插上人才的翅膀。

第五篇：人才培养及人才结构优化暂行办法

**人民医院人才培养及人才结构优化暂行办法

随着**镇区域经济的迅猛发展，人口数量的快速增长，医疗服务需求不断上升。目前医院的人才结构和服务内涵已不能满足老百姓的医疗卫生需求。医院现有卫技人员数量严重不足，同时还存在着能力不强、结构不合理等问题，也时常出现人才进不来、用不好、留不住的现象，严重制约着医院的发展。

为解决人员不足、人才引进困难、进修培训不到位等问题，切实做好以人才培养和科室建设为中心的质量内涵提升工作，特制定如下人才培养及结构优化办法：

一、加强人才引进宣传力度 以二级医院创建为契机，改善医院整体坏境，坚持以人为本、人才强院的发展理念，建立健全引进人才、用好人才、创新人才激励机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加大人员引进宣传力度，提升医院知名度。

二、加大人才引进力度

1.适度扩大医学类院校新毕业招聘人数，特别是临床专业研究生。

2.通过走出去，多点联络方式加快实用型人才的引进，主要引进各专业主治以上人员。

三、加大在岗人员培训力度

1.开展专家讲座，试听教学。借助我院技术合作医院专家

力量，定期邀请专家开展学术讲座和学术交流，开展教

学查房、病例讨论、带教工作、手术带教指导等，培训

在岗人员、提升临床专业技能。

2.鼓励在岗人员参加多层次、多渠道的学习教育，提升学

历及业务能力。

3.组织医院后备人才、中层领导及技术骨干至我院技术合作医院短期进修学习，接受新技术、新知识、新项目培

训。

四、人员引进鼓励措施

1.新毕业生就业当年全额享受政府奖励。（同类医院新毕

业生未取得资格的不享受）2.引进的实用型人才进编前享受与本院同级别人员同等

待遇，做到同工同酬。

3.引进的实用型人才享受住房补贴，进编的人员自享受

住房公积金当月起不再享受医院住房补贴。

4.地方奖、津贴全额享受

5.如夫妻分居，则省内的享受每月一次全额报销往返车

旅费，省外的享受每年一次全额报销往返普通交通工具车旅

费（不包括飞机及火车软卧）。

6.试工合格后签订劳动合同即按国家规定办理相关各项保

险。如进编前在原单位续交保险的，本院报销集体承担的部

分保险费用。

7.优先享受外出培训学习、进修等。

***医院

20**年*月23日